Tải bản đầy đủ

LÍ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

LÍ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP.
I. LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG.
1. Khái niệm về tiền lương.
Tiền lương có vai trò rất quan trọng, trong doanh nghiệp tiền lương là một
trong những công cụ quản lý của người sử dụng lao động. Tiền lương thể hiện
tính hai mặt: Tiền lương là thu nhập đối với người lao động và là chi phí đối
với người sử dụng lao động.
Với người lao động thì họ muốn tăng tiền lương vì tiền lương là thu nhập,
là động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao
tay nghề. Còn đối với người sử dụng lao động thì tiền lương là chi phí sản xuất
nên để có lợi nhuận cao thì chi phí tiền lương phải giảm xuống.
Mối quan hệ trên được dung hoà như thế nào thì trước hết phải hiểu được
khái niệm thế nào là tiền lương, bản chất của tiền lương ra sao. Trong từng
giai đoạn, từng thời kỳ, từng thành phần kinh tế thì có khái niệm về tiền lương
là khác nhau.
*Tiền lương trong nền kinh tế thị trường:
- Khái niệm: Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc
sau một thời gian lao động nhất định.
(*)

- Đặc điểm của tiền lương trong nền kinh tế thị trường:
+ Người sử dụng lao động( người thuê lao động) tính toán làm sao đạt
hiệu quả cao trong quá trình sử dụng lao động, để dự tính khả năng chi phí cho
lao động (tiền lương).
+ Tiền lương được xác định theo giá trị sức lao động đã hao phí.
+ Tiền lương được xem xét trong biên độ tiền lương thị trường.
(*) TS. Trần Xuân Cầu – Phân tích lao động xã hội – Nh xuà ất bản lao động xã hội- năm 2002 –
trang139
+ Tiền lương được trả theo hợp đồng lao động đã được xác định trước.
Tóm lại, hiểu một cách chung nhất, tiền lương là một khoản tiền mà người
hay tổ chức lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện một
công việc nhất định hay được tổ chức sử dụng lao động giao cho.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động( mua sức lao động) trả cho
người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền
lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan
trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội...
Trong quá trình hoạt động sản xuất nhất là trong hoạt động kinh doanh,
đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí
sản xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lương được tính toán và quản lí chặt chẽ. Đối
với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần
thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực
tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy
của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để mọi người lao động
phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như nước
ta hiện nay, phạm trù tiền lương được biểu hiện cụ thể trong từng thành phần
kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu
vực được nhà nước trả công), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc
doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế
chính sách của nhà nước được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng
lương do nhà nước quy định.
Trong thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động,
chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu
vực này dù nằm trong khuôn khổ của pháp luật và theo những chính sách của
chính phủ, nhưng là giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể
giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có
tác động trực tiếp tới phương thức trả lương.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan
hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi... và
do vậy chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng
tâm của mọi quốc gia.
2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Sau khi nghiên cứu về tiền lương, ta có thể thấy rằng, tiền lương là một
trong những kích thích vật chất tinh thần đối với người lao động. Vì vậy, để sử
dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội
ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi
hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt được những yêu cầu cơ
bản sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất tinh thần cho người lao động.
Sức lao động là khả năng tiềm tàng của thể lực và trí lực của con người có
thể khai thác và sử dụng nó.
Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng
tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động và được trả theo
giá trị sức lao động động đã hao phí, do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức
lao động đối với việc trả lương trong các doanh nghiệp, dựa vào năng suất,
chất lượng và hiệu quả làm việc của mỗi người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng
và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra đòi hỏi
cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao năng suất lao động,
tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương
phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu
đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ
tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái
độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lí, nhất là
quản lí về tiền lương.
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp.
Tổ chức tiền lương phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản đó là cơ sở
quan trọng để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và
chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. ở nước ta
khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo nguyên tắc
sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân
phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so
sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới
tính, trình độ... nhưng có mức hao phí lao động (đóng góp sức lao động) như
nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm
bảo bình đẳng trong trả lương. Điều này có sự khuyến khích rất lớn đối với
người lao động.
Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong
từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu vực hoạt
động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các
hình thức trả lương trong cơ chế chính sách về tiền lương.
Tuy nhiên dù là một nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc
này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lí kinh tế - xã hội của từng
nước trong từng thời kỳ khác nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với
những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và


phân biệt công bằng chính xác trong tính toán trả lương.
Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng
hái tham gia vào quá trình sản xuất bằng tất cả nỗ lục của họ, nâng cao được
năng suất lao động và hiệu quả công việc đạt đến mức cao nhất mà họ có thể
đạt được, góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Tổ chức tiền lương phải đảm bảo năng suất lao động tăng
nhanh hơn tiền lương bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Tiền lương
của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố
khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ
với nhau.
Xét các yếu tố các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương
bình quân ta thấy tiền lương tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày
càng có hiệu quả hơn.
Đối với năng suất lao động, ngoài yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ
năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất
lao động còn do các nguyên nhân khác tạo nên như đổi mới công nghệ sản
xuất, nâng cao trình độ, trang bị kỹ thuật lao động, khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên... rõ ràng năng suất lao động có khả
năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp chỉ kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng
như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao
động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì của cải mới được tích
luỹ tạo điều kiện cho việc tái sản xuất mở rộng sức sản xuất và giúp xã hội
không ngừng phát triển.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nói chung và các bộ phận
trong doanh nghiệp nói riêng có tính chất phức tạp, trình độ lành nghề cấp bậc
khác nhau. Do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sự hao phí
lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng chế độ tiền lương hợp lý
giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân để tạo điều kiện thu hút lao
động và điều phối lao động vào những ngành nghề kinh tế khác nhau. Nguyên
tắc này dựa trên cơ sở sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người ở mỗi ngành:
Đối với những người lao động lành nghề làm việc ở các ngành, các bộ
phận có yêu cầu về chuyên môn cao, kỹ thuật phức tạp phải được trả lương
cao hơn những người làm việc trong các ngành, các bộ phận không đòi hỏi
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
- Điều kiện lao động:
Tiền lương bình quân giữa các ngành các, bộ phận có điều kiện lao động
khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện
nặng nhọc, độc hại phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong
điều kiện bình thường.
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân:
Những ngành chủ đạo, những bộ phận quan trọng có tính chất quyết định
đến sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đến sự hưng thịnh của doanh
nghiệp thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích
người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài trong các ngành nghề. Sự
khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối một cách
có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.
- Sự phân bố trong khu vực sản xuất:
Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở các vùng xa xôi hẻo lánh, điều
kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn... Cần phải có
chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thích hợp.
II. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1. Thị trường lao động, thị trường sản phẩm.
1.1. Cung cầu lao động trên thị trường.
Cung cầu lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Nếu trên thị
trường mà cung lao động lớn hơn cầu lao động thì lúc đó tiền lương trên thị
trường nói chung và tiền lương của từng doanh nghiệp nói riêng cũng giảm
xuống. Và ngược lại khi cầu lao động lớn hơn cung lao động thì lại đẩy tiền
lương tăng lên.
1.2. Lương bổng trên thị trường.
Mỗi doanh nghiệp nó không phải nằm độc lập mà nó nằm trong một tổng
thể các doanh nghiệp, các doanh nghiệp đó cạnh tranh gay gắt nhau để tồn tại.
Do đó mỗi doanh nghiệp (công ty) cần phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh
hành trong xã hội hiện nay đối với mỗi ngành nghề đó ra sao. Các công ty lớn
thường tiến hành nghiên cứu độc lập, các công ty nhỏ thường phải nhờ các
chuyên gia tư vấn. Để nghiên cứu phải dựa trên ba lĩnh vực sau: Khu vực địa lí
nơi mà công ty đang kinh doanh, một số hãng nhất định nào đó cần nghiên cứu
và sau đó là so sánh đối chiếu.
1.3. Chi phí sinh hoạt.
Tiền lương phải đảm bảo chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất cứ
nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam, nhà nước cũng quy định mức lương tối
thiểu để nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nhà nước, nước ngoài
hoặc các công ty liên doanh, ảnh hưởng của chi phí sinh hoạt là: Khi giá cả
tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lương thực tế bị giảm
xuống, ảnh hưởng đến đời sống của người lao động. Do đó công ty buộc phải
tăng lương theo tỷ lệ nhất định để bù cho người lao động duy trì mức sống
trước đây. Như vậy chi phí sinh hoạt có tác động không nhỏ đến tiền lương, chi
phí sinh hoạt tăng thì dẫn tới tiền lương thực tế giảm và ngược lại chi phí sinh
hoạt giảm thì tiền lương thực tế của người lao động tăng. Do đó phải điều
chỉnh tiền lương phù hợp chi phí sinh hoạt tại cùng thời điểm đó.
1.4. Công đoàn.
Hiện nay công đoàn tại các công ty ở Việt Nam chỉ đóng một vai trò thứ
yếu trong vấn đề lương bổng và đãi ngộ. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn
là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba
lĩnh vực sau đây:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương bổng.
- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương.
Nếu ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành
công, công ty cũng phải bàn với họ. Có công đoàn ủng hộ, các kế hoạch này dễ
thành công.
1.5. Xã hội.
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng, lương bổng ảnh hưởng đến giá cả
sản phẩm và dịch vụ. Khi tiền lương của người lao động tăng lên kéo theo giá
cả các loại hàng hoá tăng lên. Xã hội đại biểu là người tiêu thụ, không bao giờ
lại muốn giá cả sinh hoạt tăng, họ tạo sức ép buộc một số công ty không được
tăng lương, và phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
1.6. Nền kinh tế.
Nền kinh tế có tác động rất lớn đến tiền lương của người lao động, trong
một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động sẽ tăng cao, có thể
nói số lượng người thất nghiệp sẽ tăng. Do đó các công ty có khuynh hướng hạ
thấp lương hoặc không tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia
tăng. Tuy nhiên công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho
phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng.
1.7. Luật pháp.
Luật pháp của các nước khác nhau là khác nhau, chính sách lương bổng
phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung và
của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả
lương. Tuy nhiên luật lao động Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 lại
không đề cập cụ thể đến việc phân biệt đối xử với các chủng tộc khác nhau làm
việc trong một tổ chức như tại các nước khác.
2. Thuộc về người lao động.
2.1. Sự hoàn thành công việc.
Trong quá trình lao động, người nào có trình độ tay nghề cao, hoàn thành
công việc một cách xuất sắc sẽ được trả lương cao hơn những người có trình
độ tay nghề thấp và không hoàn thành công việc. Có phân biệt đối xử như thế
thì mới kích thích người lao động cố gắng nỗ lực hết mình, và họ cảm thấy họ
có mục tiêu để phấn đấu.
2.2. Thâm niên.
Thâm niên cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, trước
kia Việt Nam người lao động chủ yếu làm trong các doanh nghiệp nhà nước, và
thâm niên ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương mà người lao động được nhận.

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×