Tải bản đầy đủ

Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.doc

Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
Nội dung Trang
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………..3
1. Lý do lựa chọn đề tài………………………………………………………3
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu……………………………………….....4
3. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..4
4. Kết cấu khóa luận……………………………………………………….....5
Chương I - KHÁI QUÁT VỀ HĐLĐ VÀ DNCVĐTNN………………......6
1.1.HĐLĐ-PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QHLĐ CỦA NỀN KTTT.6
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ………………………………………………………6
* Lịch sử hình thành chế định HĐLĐ và định nghĩa HĐLĐ…………………6
* Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ……………………………………………….7
1.1.2. Tính tất yếu khách quan của HĐLĐ trong nền KTTT………………..12
1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ……………..13
1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ…………………………………......13
1.1.3.2. Các loại HĐLĐ…………………………………………………………….14
1.1.3.3. Hình thức HĐLĐ…………………………………………………………..16
1.1.3.4. Nội dung của HĐLĐ………………………………………………….......17
1.1.3.5. Giao kết HĐLĐ……………………………………………………………19
* Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ……………………………………….…19

* Nguyên tắc giao kết HĐLĐ……………………………………………………...20
* Trình tự giao kết HĐLĐ……………………………………………………...….22
1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn HĐLĐ…………………………….....24
1.1.3.7. Chấm dứt HĐLĐ…………………………………………………....27
1.2. DNCVĐTNN, PHƯƠNG THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG DNCVĐTNN……………………………………………….....29
1.2.1 Thế nào là DNCVĐTNN?......................................................................29
1.2.2. Các hình thức tồn tại và hoạt động của DNCVĐTNN tại Việt Nam....30
1.2.2.1. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài………………………..………...31
1
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2.2. Doanh nghiệp liên doanh giữa NĐT trong nước và NĐTNN……….31
1.2.2.3. Hình thức góp vốn, mua cổ phầnm mua lại, sáp nhập………………..31
1.2.3. Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến
quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN…………………………………33
1.2.3.1. Tuyển dụng lao động trong DNCVĐTNN…………………………..33
1.2.3.2. Một số quy định riêng về quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN……....34
Chương II: THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN………………………………..36
2.1. THỰC TIỄN GIAO KẾT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN……………...36
2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết HĐLĐ…...36
2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức HĐLĐ………………………....37
2.2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG CÁC DNCVĐTNN……...39
2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ………………... …….39
2.2.2. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác……………………………....49
2.2.3. Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển
tạm thời NLĐ, cho thuê lại lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng…..49
2.3. THỰC TIỄN CHẤM DỨT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN…………....53
2.3.1.Tình hình chấm dứt HĐLĐ trong DNCVĐTNN……………………...53
2.3.2. Vấn đề giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ…….....55
Chương III. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ
TRONG DNCVĐTNN VÀ MỘT SỐ KHUYỂN NGHỊ….....57
3.1.Đánh giá khái quát việc thực hiện chế định HĐLĐ trong
DNCVĐTNN...57
* Những kết quả đã đạt được………………………………………………....57
* Những hạn chế còn tồn tại………………………………………………….58
* Nguyên nhân của những hạn chế, tồn
tại…………………………………...59
3.2. Một số khuyến nghị………..……………………………………………62
KẾT LUẬN………………….………………………………………………65
2
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………66
PHỤ LỤC………………………………………………………………….,..69
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt
động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã
hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động
xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không
còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà
quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt,
không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với
quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức
khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ
biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng
lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm
luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội.
Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài trong những năm qua đã
góp phần giải quyết một lượng nhu cầu không nhỏ về việc làm cho người lao
động Việt Nam. Trong một thời gian dài, được làm việc trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài là mong ước của nhiều người lao động, đồng thời,
nguồn nhân lực giá rẻ tại chỗ cũng là sức hút không nhỏ đối với các nhà đầu tư
nước ngoài. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp này đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại
với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn. Nhiều
doanh nghiệp gần đây thiếu lao động trầm trọng trong khi tỷ lệ thất nghiệp của
nước ta vẫn còn rất cao. Ngoài lý do các doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tương đối
3
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
cao mà người lao động không dễ đáp ứng, phần khác còn bởi khối doanh nghiệp
này đã không còn nhiều sức hút với người lao động. Nguyên nhân từ đâu?
Đã có không ít công trình nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động, về quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hoặc về thực tiễn
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đi
vào trọng tâm việc áp dụng chế định trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, đặc biệt trong những năm gần đây, thì chưa có nhiều tác giả nghiên cứu.
Vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Hợp đồng lao động và thực tiễn
áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu.
- Mục đích của việc nghiên cứu chế định HĐLĐ và thực tiễn áp dụng trong
DNCVĐTNN là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định
trong điều kiện KTTT hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm
dứt QHLĐ tại các DNCVĐTNN; những điểm tích cực và hạn chế của một số
quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng, PLLĐ nói chung. Đối chiếu vào thực tiễn
áp dụng các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ tại các DNCVĐTNN để
thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh
giá về những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của nó,
nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định HĐLĐ và
các quy định liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định
này trong khối DNCVĐTNN, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và
lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.
- Phạm vi nghiên cứu: khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định
pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp
dụng các quy định này trong quan hệ giữa các DNCVĐTNN và người lao động
làm việc cho các doanh nghiệp đó.
3. Phương pháp nghiên cứu.
4
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ
sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử
dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích –
tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên
cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… một cách có hệ thống và nhất quán
nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
4. Kết cấu khóa luận.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồm 3 chương:
- Chương I: Khái quát về hợp đồng lao động và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
- Chương II: Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hợp đồng lao động
trong doanh nhgiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Chương III: Đánh giá khái quát việc thực hiện hợp đồng lao động trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số khuyến nghị.
Với thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá rộng và
phức tạp, bản thân em chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học và còn hạn chế
nhiều mặt, do đó Khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô và sự góp ý của các bạn để khóa luận này
được hoàn chỉnh và khoa học hơn.

5
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
Chương I – KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG.
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.
*Lịch sử ra đời chế định hợp đồng lao động, định nghĩa hợp đồng lao động
Nghiên cứu về lịch sử ra đời của LLĐ, các nhà nghiên cứu pháp luật đều
khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đối muộn so với các
ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ trước đó được điều
chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất
rộng - LDS. Các quy định về HĐLĐ xuất hiện khi luật về HĐDS đã có bề dày
về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về HĐLĐ với khái niệm HĐLĐ
chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về HĐDS.
HTPL Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉ coi nó
thuần túy là một loạiHĐDS, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự.
HTPL Anh - Mỹ cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về QHLĐ theo hợp
đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi CMT8 thành
công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của LDS [xem 1, Tr.211, 212].
Sau đó, với sự phát triển của khoa học LLĐ và những nhận thức mới về hàng
hóa SLĐ, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi nhất định. Bên cạnh LDS
làm cơ sở pháp lý chung của các quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh QHLĐ đã có
những đạo luật riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh – thiếu niên… hoặc
được quy định qua án lệ [1, Tr.212].
HTPL Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận , tự nguyện của một
người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người
6
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
đó

. “LLĐ của nước CHND Trung Hoa” thì định nghĩa HĐLĐ “là sự hiệp nghị
(thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ…”. Luật
các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày 10/5/1953 (đã sửa
đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ “HĐLĐ” trong luật này có nghĩa là hợp
đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả
lương cho việc làm đó” [1 - Tr.213, 214].
Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “ thỏa thuận ràng buộc pháp lý
giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ
việc làm”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến
nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nêu rõ bản chất HĐLĐ.[ 1- Tr.214]
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí
Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy
định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ
thống PLLĐ không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Nhưng tùy từng giai đoạn
với điều kiện khác nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. [xem
1- Tr.215, 216]. Và đến BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa
đổi. bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thì HĐLĐ được định nghĩa tại Điều 26
“là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Đây được coi là khái niệm
pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL Việt Nam hiện nay.
Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi
sự khác nhau về lý luận khoa học LLĐ, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở
kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng các khái niệm này đều có ít nhiều
những điểm tương đồng. Hiện ở nước ta, khái niệm được quy định tại Điều 26
BLLĐ đã có tính khái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.
* Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động.
HĐLĐ cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm chung của hợp
đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể.
Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa
7
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
đặc biệt – hàng hóa SLĐ, nên nó có những đặc trưng riêng so với các khế ước
khác. Khoa học LLĐ của các nước thuộc các HTPL khác nhau đều thừa nhận
vấn đề này. Tuy nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định. [xem 1-
Tr.218 –Tr.220]. Chỉ riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa học pháp lý ít
nhiều cũng có sự khác biệt. Nhưng dù có sự khác biệt nhất định về góc độ , cách
thức, khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đều có điểm chung - khẳng định yếu tố
quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất.
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy HĐLĐ mang
những đặc trưng cơ bản sau:
- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự
phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia QHLĐ.
Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các
quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Có thể khẳng định đây là đặc trưng riêng
biệt của HĐLĐ so với tất cả các quan hệ khế ước khác. Nói như TS. Nguyễn
Hữu Chí, “trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn,
khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên
trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực
hiện” [1- Tr.220; 3]. Vì vậy, có ý kiến cho rằng HĐLĐ không còn mang đầy đủ
bản chất của khế ước trong quá trình thực hiện; đặc trưng này dường như làm
xuất hiện sự bất bình đẳng như một tất yếu trong quan hệ HĐLĐ. Song, cần
khẳng định lại rằng yếu tố quản lý này mang tính khách quan, pháp luật chỉ thừa
nhận tính khách quan đó và giới hạn trong khuôn khổ để tránh việc lạm dụng nó
xâm phạm đến lợi ích các bên, nhất là NLĐ. Vì khi tham gia vào QHLĐ, mỗi
NLĐ thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng quá trình lao động lại
mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của tất
cả các cá nhân, các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết đồng
bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung bởi trung tâm chỉ huy, điều phối với
các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… Trung tâm này chỉ có thể là
8
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
NSDLĐ. Bởi họ là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị mọi phương tiện
cần thiết, thuê mướn lao động (là một bên trong tất cả các HĐLĐ này). Vậy, một
bên có quyền ra mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực hiện trong thời gian
làm việc; nhưng về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng với nhau, bởi song song với
quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động, ATLĐ,
VSLĐ…, hay NLĐ và NSDLĐ vẫn bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa
vụ luật định. Tuy nhiên, do NSDLĐ sẵn có ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền
quản lý được thừa nhận nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất
bình đẳng với NLĐ… Vì thế, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan
trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác bảo vệ quyền lợi
hợp pháp của NLĐ. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác lập
pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế.
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện thực
hóa khả năng lao động, vật chất hóa SLĐ. Trong cơ chế thị trường, SLĐ được
đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động. Quan hệ trao đổi mua
bán SLĐ này không giống các quan hệ mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với
hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể NLĐ. Khi mua nó, NSDLĐ được xác
lập quyền sở hữu không phải theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn, người bán
không còn một liên hệ nào với hàng hóa. NSDLĐ được sở hữu nó qua quá trình
lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ,
ý thức… của NLĐ. Tức là NLĐ phải cung ứng SLĐ - cả thể lực và trí lực của
chính mình. Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của
NLĐ. Đem so sánh, trong QHDS về lao động, vấn đề các chủ thể quan tâm chủ
yếu là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ
không phải quá trình lao động, khác hẳn với quan hệ HĐLĐ.
Mặt khác, đối tượng của một quan hệ xã hội là cái mà các bên cùng hướng
tới. NSDLĐ hướng tới việc làm của NLĐ theo sự quản lý của mình. NLĐ bỏ
SLĐ ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao động. Do đó, việc làm với
9
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Song, về bản chất,
tiền công lao động là giá trị hàng hóa SLĐ – hàng hóa đặc biệt, khi sử dụng nó
tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó – nên được điều chỉnh bằng một
quy chế pháp lý đặc biệt. Giá cả hàng hóa SLĐ (tiền công lao động) vừa chịu tác
động của quy luật kinh tế (quy luật giá trị, cung – cầu, cạnh tranh), vừa phải đảm
bảo tái sản xuất SLĐ, đảm bảo các điều kiện sinh hoạt tối thiểu của NLĐ.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội dung như
trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số hợp đồng khác
có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc, hợp đồng ủy quyền. Mặt
khác, chính đặc điểm về đối tượng quyết định các đặc điểm khác. Chúng ta có
thể nhận thấy, do SLĐ không thể tách rời NLĐ mà HĐLĐ luôn mang tính đích
danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ khi tham gia QHLĐ thì đương nhiên đặt
mình dưới sự quản lý của NSDLĐ.
- Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
SLĐ tồn tại trong mỗi người là khác nhau, không thể trở thành “vật cùng loại”
để chuyển dịch từ người này sang người khác. Mặt khác, lao động ở đây là lao
động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao động, trình độ
chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,…
NLĐ để quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ
đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình
độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi
họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ,
ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi
theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH…
và chỉ được hiện thức hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ. Vậy, để được
hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong nền KTTT, QHLĐ biến đổi không ngừng, phức tạp và đa
dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp luật của các bên và
tính linh hoạt của HĐLĐ, khoản 4 Điều 30 BLLĐ cho phép NLĐ có quyền dịch
10
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng ý. Đây cũng
là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải
quyết hậu quả của các sự kiện pháp lý nảy sinh trong trường hợp này.
- Thứ tư, Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải
đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật…
Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng
pháp lý nhất định của BLLĐ, TƯLĐTT... Ở đó quy định ngưỡng quyền tối thiểu
của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng
nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được cao hơn. Sự
khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận
rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ,
quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ.
Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực tế.
Lý luận chung về hợp đồng đã khẳng định rằng “Người nào im lặng không mặc
nhiên coi là đồng ý”, nhưng ý chí các bên có thể thể hiện qua hành vi, từ đó rút
ra kết luận. Trong quan hệ HĐLĐ, tính thực tế này ngày càng được chú trọng và
trở thành cơ sở giải quyết mối quan hệ về lợi ích, quyền và nghĩa vụ của các bên
có tranh chấp, giải quyết về mặt lý luận nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế như
về chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ… Trường hợp hết hạn HĐLĐ mà NLĐ
tiếp tục làm việc, NSDLĐ tiếp tục trả lương là một ví dụ điển hình.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định.
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên, đặc biệt
là NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc
phải được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng
chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ,
11
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
gia công do LDS điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp
đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định (các
trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 BLLĐ; Điều 10 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003) [1 - Tr.226].
1.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền kinh tế
thị trường.
Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển hiện nay là KTTT định hướng
XHCN, trong đó tồn tại các hình thức xác lập QHLĐ, các cách thức tuyển dụng
lao động như: HĐLĐ; biên chế Nhà nước; tuyển dụng thông qua bầu cử.
Trong số các hình thức trên, có thể thấy HĐLĐ đang được sử dụng phổ biến
nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của HĐLĐ, có thể
khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và
duy trì QHLĐ một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời
sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy luật
đặc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung –
cầu… QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động đó. SLĐ của con người đã
được giải phóng và từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã
hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động hay thị trường mua bán SLĐ,
tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động
trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là hành động thiết lập QHLĐ, hay nói
cách khác bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ
mua – bán SLĐ. Và đã là mua bán thì người mua, người bán phải được quyền tự
do lựa chọn, thỏa thuận, quyết định. SLĐ thuộc về mỗi người, quyền sử dụng nó
để lao động, làm việc mưu sinh thuộc phạm vi quyền con người. Nhưng bởi
hàng hóa SLĐ này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là
nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội.
Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tê xã hội của
mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó. Cho nên pháp luật của quốc gia
12
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do mua bán SLĐ trên thị
trường lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào QHLĐ
đồng thời đảm bảo trật tự và sự phát triển chung của xã hội; hoàn toàn không
phải pháp luật sáng tạo ra và áp đặt cho con người những quyền này và quan hệ
này. Pháp luật gọi hình thức của những thỏa thuận mua bán hàng hóa SLĐ, cách
thức xác lập QHLĐ trong nền KTTT này là HĐLĐ. Hay nói cách khác, HĐLĐ
xuất hiện trong nền KTTT là một tất yếu khách quan. Nó là hình thức pháp lý
phù hợp nhất để thiết lập QHLĐ của nền kinh tế này.
1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động.
1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
Như đã trình bày, HĐLĐ không phải là duy nhất mà là một trong những hình
thức pháp lý để tuyển dụng lao động, nên nó được áp dụng trong phạm vi đối
tượng nhất định. Theo quy định hiện nay (Nghị định 44/2003/NĐ-CP – Điều 2
và Nghị định 68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi đối tượng của HĐLĐ là tất cả NLĐ
làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ
chức, doanh nghiệp, cá nhân đó có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử
dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng
vào biên chế Nhà nước, tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự
nguyện tham gia thành lập, hoạt động trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội,
những người thuộc lực lượng vũ trang (quân đội, công an) (QHLĐ của họ cơ
bản chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật khác).
Từ những quy định này, chúng ta thấy có một số điểm cần chú ý [3]:
Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia quan hệ
HĐLĐ trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng họ nhân danh
cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức.
Hai là, các trường hợp không áp dụng HĐLĐ được hiểu là hình thức pháp lý
làm phát sinh QHLĐ không phải là HĐLĐ, nhưng một số nội dung trong quan
hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của BLLĐ (Điều 4), đặc biệt là những quyền lợi, chế
độ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, tiền lương tối thiểu.
13
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh… của cơ
quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định ký
HĐDS hay HĐLĐ, HĐKT…, nếu chọn HĐLĐ phải tuân thủ chế định HĐLĐ.
1.1.3.2. Các loại HĐLĐ:
PLLĐ Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 27 BLLĐ,
gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 1).
- Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại HĐLĐ không quy
định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự
kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng
“suốt đời”[8 - Tr.11]. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm
việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là
tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất
lợi với loại hợp đồng này.
- Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt
đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện,
trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác
định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong
khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật
chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ
nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu (xem khoản 3 Điều 4
Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
Khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới trong thời hạn
30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn. Nếu hết thời hạn trên mà các bên vẫn không
ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời
hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ
14
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký
kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng để làm
công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải
thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất
tạm thời khác (xem khoản 3 Điều 27 BLLĐ). Quy định này một mặt bảo vệ
quyền lợi NLĐ bởi vì thường với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên (đặc
biệt là HĐLĐ loại thứ nhất) thì chế độ, quyền lợi cũng như việc làm của NLĐ
được đảm bảo, ổn định hơn, trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ và xã hội cũng
cao hơn so với loại HĐLĐ dưới 12 tháng; mặt khác cũng nhằm tạo một lực
lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc, gắn bó với đơn vị.
* Với quy định hiện hành về các loại HĐLĐ, có một số điểm cần lưu ý:
+ Với quy định về HĐLĐ xác định thời hạn hiện nay, pháp luật trong nhiều
trường hợp đã gây khó cho các bên giao kết hợp đồng. Ví dụ công việc phải làm
có thể xác định thời điểm kết thúc, khoảng thời gian cần thiết để tiến hành và chỉ
cần giao kết HĐLĐ để hoàn thành việc đó, nhưng khoảng thời gian đó lại vượt
quá 36 tháng, thì trong một số trường hợp các bên sẽ phải giao kết HĐLĐ không
xác định thời hạn thay vì giao kết HĐLĐ có thời hạn lớn hơn 36 tháng (nếu thời
gian để hoàn thành công việc vượt quá 72 tháng). Quy định về khoảng thời gian
này có vẻ đã hạn chế quyền tự do thỏa thuận một cách không cần thiết.
+ Một ngoại lệ của khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định tại điểm a tiểu mục 2
Mục I Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH là: được phép ký kết nhiều lần HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng với người đã
nghỉ hưu. Quy định này dựa trên cơ sở điều kiện sức khỏe NLĐ đồng thời vẫn
đảm bảo sự phù hợp với các quy định về quyền lợi của NLĐ là người đã nghỉ
hưu tham gia quan hệ HĐLĐ (ví dụ tiền phí BHXH, BHYT, nghỉ hằng năm).
Tóm lại, PLLĐ một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại HĐLĐ, nhưng mặt
khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định. Các bên chọn loại HĐLĐ
nào phải căn cứ tính chất công việc NLĐ đảm nhận chứ không hoàn toàn do ý
15
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
chí các bên. Điều này cũng là cần thiết để bảo vệ NLĐ, bởi thực tế giải quyết
tranh chấp lao động cũng cho thấy rất nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là vấn đề
liên quan đến thời hạn HĐLĐ. Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng như vậy pháp luật
đã can thiệp quá sâu vào quyền tự do thỏa thuận của các bên.
1.1.3.3. Hình thức của hợp đồng lao động.
Căn cứ vào Điều 28 BLLĐ, có thể xác định hai hình thức tồn tại của HĐLĐ:
HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.
HĐLĐ bằng văn bản là HĐLĐ mà các bên thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ
trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận
của các bên. Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH (khoản 1 Điều 3 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP, điểm a tiểu mục 1 Mục I Thông tư số 21/2003/TT-
BLĐTBXH ngày 22/9/2003) và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản với giá trị pháp lý như nhau. HĐLĐ bằng văn bản được và phải được áp
dụng cho: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng
trở lên (Điều 28 BLLĐ); HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình (khoản 1 Điều 39
BLLĐ); HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ như dịch vụ xoa bóp, khách
sạn, nhà hàng, sàn nhảy… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên (Nghị định
87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ
văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng); HĐLĐ ký kết
giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm NLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói (HĐLĐ giao kết bằng miệng) cũng do các bên thỏa thuận
thông qua sự đàm phán thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình
giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên
(Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Các bên chỉ trao đổi ưng thuận theo kiểu
quân tử mà không có chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương
nhiên tuân thủ các điều kiện luật định về trình tự giao kết, nội dung cơ bản của
hợp đồng, không được từ chối trách nhiệm, viện dẫn lý do là không có các văn
bản ghi nhận để phủ nhận những thỏa thuận đã hình thành[8-Tr.10]. Nhìn chung,
các chủ thể, đặc biệt NLĐ cần thận trọng khi giao kết loại hợp đồng này. HĐLĐ
16
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
loại này có thể và chỉ có thể sử dụng khi giao kết các hợp đồng làm việc có tính
chất tạm thời theo mùa vụ thời hạn dưới ba tháng; hợp đồng với lao động giúp
việc gia đình (trừ hợp đồng coi giữ tài sản) (Điều 28, khoản 2 Điều 139 BLLĐ).
Tuy nhiên, quy định “HĐLĐ giao kết bằng miệng” có lẽ chưa chuẩn về ngôn
ngữ khoa học, thậm chí dẫn đến sai sót trong cách diễn đạt của nhiều người, ví
dụ có người sử dụng cụm từ HĐLĐ “ký kết bằng miệng” [xem 8- Tr.11].
Ngoài ra, khoản 2 Điều 27 BLLĐ cho thấy dù không trực tiếp ghi nhận hình
thức HĐLĐ bằng hành vi nhưng pháp luật thừa nhận tính thực tế của HĐLĐ,
thừa nhận thỏa thuận ngầm về mối quan hệ giữa các bên, nhằm đảm bảo sự tự
do ý chí, bảo vệ NLĐ nếu NSDLĐ cố ý thoái thác trách nhiệm giao kết HĐLĐ,
đồng thời là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp khi không có HĐLĐ
bằng văn bản hay lời nói làm bằng chứng. Tuy nhiên, về kỹ thuật lập pháp, quy
định có phần chưa hợp lý. Đọc Điều luật ta có cảm giác sự áp đặt chuyển hóa từ
HĐLĐ xác định thời hạn đã kết thúc trước đó sang HĐLĐ không xác định thời
hạn, biến một HĐLĐ đã chấm dứt hiệu lực thành HĐLĐ mới.
1.1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động.
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ, thường người ta
xem xét các điều khoản của HĐLĐ, bởi thỏa thuận của các bên tạo lập quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoản này. Nói cách khác, nội
dung HĐLĐ chính là kết quả quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là
biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên.
Theo quy định của PLLĐ hiện hành, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu
gồm: Công việc phải làm; Địa điểm làm việc; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi; Tiền lương; Điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH; Thời hạn hợp đồng
(khoản 1 Điều 29 BLLĐ). Các nội dung này cơ bản được ghi nhận, hướng dẫn
chi tiết trong mẫu HĐLĐ (ban hành theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH),
trong đó có một số vấn đề cần chú ý:
- Về công việc phải làm - điều khoản rất quan trọng của HĐLĐ. Công việc
phải làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận, nêu tên hay tả chi tiết công việc,
17
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
miễn sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp
luật cấm” (Điều 13 BLLĐ). Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, trong một số trường hợp
pháp luật hạn chế quyền làm việc của họ: lao động là nữ, là người tàn tật, người
cao tuổi, người chưa thành niên không được làm một số ngành nghề.
- Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ
hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc
hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Với chức năng là thước đo giá trị, chức năng
sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt động
quản lý nhà nước. Điều 55 BLLĐ quy định tiền lương do hai bên thỏa thuận
trong HĐLĐ và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung này
giúp NLĐ có thể phục hồi sức khỏe để làm việc có hiệu quả, NSDLĐ có thể sắp
xếp bố trí công việc hợp lý. Thời giờ làm việc hai bên thỏa thuận nhưng không
quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, có thể thỏa thuận làm thêm nhưng không quá 50%
giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200 giờ trong một năm trừ trường hợp đặc biệt.
- Về ATLĐ, VSLĐ: NLĐ có thể thỏa thuận về trang thiết bị, dụng cụ, môi
trường làm việc. Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện
đảm bảo ATLĐ, VSLĐ (Điều 95 BLLĐ). Thỏa thuận của các bên không được
trái quy định tối thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ SLĐ của NLĐ.
- Về điều khoản BHXH: NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp
rủi ro, tham gia vào BHXH, NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. Các bên có quyền thỏa thuận trích lập quỹ
BHXH nhưng không được trái quy định pháp luật để bảo vệ NLĐ.
- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được PLLĐ quy định khá cụ thể và
việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng
thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn không xác định
và thời hạn xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần các loại HĐLĐ ở trên.
18
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuận các
nội dung khác không trái pháp luật.
1.1.3.5. Giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên tìm hiểu,
đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức.
QHLĐ có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không,
quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này.
Để xác lập QHLĐ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có
ý thức thiện chí khi thương lượng. Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của
hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ.
* Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
Các quy định pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện chủ thể
tham gia quan hệ phải có, gồm NLPL lao động và NLHV lao động.
Xét trên thực tế khả năng làm việc tạo sản phẩm, thu nhập để nuôi sống bản
thân của con người nên pháp luật nhiều nước cũng như ILO đều quy định người
đủ 15 tuổi đã có thể có đủ NLPL và NLHV lao động để giao kết HĐLĐ với tư
cách NLĐ. Cũng như vậy, PLLĐ Việt Nam quy định điều kiện chủ thể giao kết
HĐLĐ, một cách chung nhất:
+ Về phía NLĐ: là công dân Việt Nam thì ít nhất phải đủ 15 tuổi, có NLPL và
NLHV lao động (Điều 6 BLLĐ). Ngoài ra, tùy từng trường hợp mà pháp luật có
những quy định riêng, cụ thể:
- Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo quy định tại khoản 1
Điều 133, khoản 3 Điều 184 BLLĐ, Điều 3 Nghị định số 34/2008/NĐ-CP, cơ
bản yêu cầu: đủ 18 tuổi trở lên; có sức khỏe phù hợp; là nhà quản lý, giám đốc
điều hành hoặc chuyên gia (nếu người nước ngoài xin vào làm việc trong lĩnh
vực giáo dục, dạy nghề thì cần phải có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật
Việt Nam về giáo dục, dạy nghề); không có tiền án về tội vi phạm an ninh quốc
gia, không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành
19
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
hình phạt hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước
ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ
các trường hợp không phải cấp giấy phép).
- Đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài, tổ chức
quốc tế tại Việt Nam, theo Điều 131, 132 BLLĐ, nhìn chung cũng yêu cầu các
điều kiện quy định tại Điều 6 BLLĐ.
Những ngoại lệ khác: một số trường hợp pháp luật cho phép giao kết HĐLĐ
với NLĐ dưới 15 tuổi để làm những công việc phù hợp với những điều kiện đi
kèm (khoản 3 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP); không được sử dụng lao động
nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm.
+ Về phía NSDLĐ: là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách
pháp nhân, có đăng ký kinh doanh…, là cá nhân thì ít nhất đủ 18 tuổi, có khả
năng trả công lao động (Điều 6 BLLĐ).
Với NLĐ, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ là trực tiếp, không được ủy quyền
(trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Với
NSDLĐ, họ có thể ủy quyền ký kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
Các quy định trên là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam. Quy
định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa thành niên có thể tìm
được công việc phù hợp. Ở nhiều vùng, người dân không có điều kiện học hành
nhiều, cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp với khả năng, tạo cơ
hội cho chính họ cũng đồng thời tạo cơ hội tăng sản phẩm cho xã hội. Bên cạnh
đó là sự bảo vệ NLĐ trong trường hợp cần thiết: lao động nữ có thiên chức làm
mẹ; lao động tàn tật, lao động cao tuổi có đặc thù về sức khỏe. Riêng người
nước ngoài muốn giao kết HĐLĐ để làm việc tại Việt Nam phải đảm bảo nhiều
điều kiện hơn bởi mục đích quản lý, thực hiện chính sách lao động – việc làm
của Nhà nước, ổn định xã hội, bảo vệ an ninh, trật tự quốc gia.
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyện suốt buộc các bên phải tuân theo trong
một hoạt động hay một quá trình. Điều 9 BLLĐ quy định: “QHLĐ giữa NLĐ và
20
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
NSDLĐ được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc
tự nguyện, bình đẳng hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực
hiện đầy đủ những điều đã cam kết.” Thông qua quy định này, có thể thấy
HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong
những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn
việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này tồn tại khách quan, xuất
phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ,
các chủ thể hoàn toàn tự do tự nguyện về mặt ý chí và lý chí, cấm các hành vi
dùng thủ đoạn để lừa dối, ép buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết hợp
đồng trái với ý chí của họ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ
trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự
mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực
chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong một số trường hợp ý
thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ ba (trường hợp NLĐ
dưới 15 tuổi giao kết HĐLĐ), nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong
quan hệ còn sự chi phối của ý chí thứ ba và quan hệ chỉ được xác lập với sự
thống nhất các ý chí này. Điều này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của NLĐ vì họ chưa có NLHV đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này
trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
Trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng, phức
tạp. Tính tự do và tự nguyện với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ
nhạt. Chẳng hạn thực tế khi ký kết HĐLĐ thường NSDLĐ đưa ra bản hợp đồng
với những điều khoản đã được xác định, NLĐ xem xét, nếu đồng ý thì ký hợp
đồng, nếu không thì chấm dứt quan hệ. Nhưng đây không phải là NSDLĐ đã áp
đặt, vi phạm nguyên tắc. Bởi NSDLĐ chỉ đưa ra trước ý chí cố định và không
thay đổi, quyết định cuối cùng thuộc về NLĐ. Tuy nhiên, cách tiến hành trên
21
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
chưa phù hợp với mục đích, bản chất quan hệ . Phía NLĐ, do nhu cầu thúc bách
của việc làm thường không còn lựa chọn khác nên vẫn ký HĐLĐ với những nội
dung chưa hẳn phù hợp.
- Nguyên tắc bình đẳng.
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết HĐLĐ.
Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và phương thức
biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình
đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên, không
phải có mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với nhau -
xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người
bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động
sản xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất
là SLĐ, họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện
lao động… Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn.
Nên nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có
ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được
đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT.
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư,
cá nhân của các bên. Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp thuận và
bảo vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã hội, tức tuân thủ nguyên tắc
không trái pháp luật. Trong điều kiện KTTT, nguyên tắc này càng đặc biệt có ý
nghĩa. Bởi khi tham gia QHLĐ, vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, quá
trình thực hiện luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết. Vì
vậy, các quy định chung của PLLĐ, đặc biệt là TƯLĐTT trở thành nguồn sức
mạnh, hỗ trợ đắc lực cho việc hiện thực hóa cam kết của các bên trên thực tế.
* Trình tự giao kết hợp đồng lao động.
Quá trình giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn:
22
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
-Giai đoạn 1: các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động.
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu
cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. NSDLĐ
có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước cổng trụ
sở, nơi công cộng, thông qua các trung tâm tư vấn... NLĐ khi tiếp nhận được
thông tin nếu có nhu cầu làm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn vị
hay thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây
là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan
hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
-Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao động.
Đây vẫn là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên
chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không
đạt kết quả thì không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song, xét thực tế, đây là
giai đoạn rất quan trọng. Chất lượng QHLĐ trong tương lai, như đã nói, phụ
thuộc lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên thương lượng. Trong
thực tế giao kết HĐLĐ, vì nhiều lý do, dường như các chủ thể chưa nhận thức
đầy đủ vấn đề này. Quá trình thương lượng, đàm phán hầu như không có hay
không được thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó. Như đã khẳng định, cách
làm của NSDLĐ không vi phạm pháp luật, nhưng nó không phản ánh đúng bản
chất quan hệ và ít nhiều chứa đựng những mầm mống bất lợi cho tương lai. Về
phía NSDLĐ, cách ký kết HĐLĐ trên có ưu điểm nhanh chóng, không mất thời
gian tuy nhiên lại tạo khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết nhau
hơn với NLĐ; NLĐ sẽ tin tưởng, yên tâm, thoải mái hơn nếu NSDLĐ dành thời
gian lắng nghe, trao đổi với họ, và hiệu quả lao động sẽ tốt hơn. Về phía NLĐ,
khi không được thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ thì vì nhu cầu việc
làm, họ vẫn có thể ký HĐLĐ mà trong đó các quyền lợi hoặc các điều kiện thực
hiện chưa được như mong muốn. Nhưng cũng phải thấy để thương lượng HĐLĐ
thật sự bình đẳng, tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích
hợp pháp của cả hai bên trong điều kiện hiện nay hoàn toàn không dễ dàng.
23
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và
chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết nếu cần
thiết thì có người làm chứng (Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Đối với hợp
đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận vào các điều khoản và
sau đó ký kết HĐLĐ. Thực tế dường như tất yếu này lại đặc biệt quan trọng về
mặt pháp lý vì hành vi đó được coi là căn cứ pháp lý phát sinh quan hệ HĐLĐ.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác
khi giao kết HĐLĐ, quy định tại Điều 30 BLLĐ.
1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động.
* Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong QHLĐ, hay thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa
vụ phát sinh từ hợp đồng.. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các
bên, về nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều
kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có
đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi
QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều kiện
khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có
thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không muốn hay
không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận quyền và khả năng
thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan. Thay đổi HĐLĐ là
hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 33 BLLĐ và khoản 2 Điều 8 Nghị định
44/2003/NĐ-CP: khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng
thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý
24
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp
kiến; nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi.
Các hình thức thay đổi: là sửa đổi, bổ sung, giao kết HĐLĐ mới. Sửa đổi là điều
chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong HĐLĐ; bổ sung là đưa thêm vào
nội dung HĐLĐ những điều khoản mới. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo
trước cho bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi
HĐLĐ chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai bên.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân thủ các quy định khác:
+ Quy định tại Điều 34 BLLĐ về tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc
khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ NSDLĐ. Nhưng
quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp
luật – về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển, vấn đề lương của NLĐ.
Theo quy định NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc trái
nghề chỉ trong hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” đã được
hướng dẫn tại Điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, nhưng trường hợp được coi
là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có hướng dẫn, bởi sự đa dạng về
quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu
này thường do NSDLĐ xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển
NLĐ không căn cứ, thậm chí để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể
trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, liên
quan đến quyền điều chuyển này, nhiều NSDLĐ vẫn hiểu là quyền thuộc nội
dung quyền quản lý lao động mà không cần lý do, thậm chí có cơ quan giải
quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề [1].
+ Khoản 4 Điều 30 BLLĐ quy định trường hợp nghĩa vụ của NLĐ tạm thời
được chuyển cho người khác thực hiện: Công việc theo HĐLĐ có thể do người
khác - không phải người giao kết thực hiện, nếu được sự đồng ý của NSDLĐ.
Tuy nhiên, nếu trong thời gian dịch chuyển nghĩa vụ này mà có những sự kiện
xảy ra như người thực hiện công việc gây ra thiệt hại cho NSDLĐ hay gặp rủi
ro, tai nạn lao động… thì vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào là điều
25

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×