Tải bản đầy đủ

Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc sở văn hóa và thể thao tp HCM theo kết quả công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO THỊ HẢI VÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO
TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ
……/……

…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO THỊ HẢI VÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO
TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Thị Vân Hƣơng

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu nêu trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những nội dung
nghiên cứu chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào. Nếu sai sót tôi hoàn
toàn chịu trách nhiệm.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Cao Thị Hải Vân

I


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, đơn vị và các cá nhân.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất của mình đến các tập thể, cá nhân đã
tạo điều kiện giúp đỡ tôi.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện Hành
chính Quốc gia, Khoa sau đại học cùng Quý Thầy, Cô giáo đã tạo đều kiện
thuận lợi nhất và trang bị kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt quá trình học tập
tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
Tiến sĩ Nguyễn Thị Vân Hương – Cô đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận
tâm, ân cần chỉ dẫn giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Phòng Tổ chức Cán bộ Sở, Phòng Di sản Văn
hóa Sở, Ban giám đốc Bảo tàng Hồ Chí Minh - Chi nhánh Tp.HCM, Ban
Giám đốc Bảo tàng Lịch Sử, Ban Giám đốc Bảo tàng Tp.HCM, Lãnh đạo Bảo
tàng Mỹ thuật, Ban Giám đốc Bảo tàng Chứng tích Chiến tranh, Ban Giám
đốc Bảo tàng Phụ Nữ Nam Bộ cùng toàn thể công chức, viên chức các bảo
tàng là những Anh/ Chị đồng nghiệp của tôi, đặc biệt là Giám đốc Bảo tàng
Tôn Đức Thắng, đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tư liệu, trả lời bảng hỏi,
phỏng vấn … và đã động viên, giúp đỡ nhiệt tình, đóng góp nhiều ý kiến quý
báu để tôi hoàn thành luận văn.
Do thời gian, khả năng nghiên cứu có hạn, Luận văn chắc hẳn không
tránh khỏi những sơ suất, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý
kiến của Quý Thầy Cô và các anh/ chị đồng nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2017
Học viên Cao Thị Hải Vân

II


MỤC LỤC
trang
Trang phụ bìa .....................................................................................
Lời cam đoan...................................................................................................................... I
Lời cảm ơn........................................................................................................................... II
Mục lục.................................................................................................................................. III
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt......................................................................... IV
Danh mục các bảng......................................................................................................... V
Danh mục các hình vẽ, đồ thị.................................................................................... VI
MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn....................................... 12
5. Phương Pháp luận và phương pháp nghiên cứu........................................ 13
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.................................................... 14
7. Kết cấu của luận văn................................................................................................ 14
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC VÀ
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC.................................................. 15
1.1 Viên chức và đánh giá viên chức..................................................................... 15
1.1.1 Viên chức.................................................................................................................. 15
1.1.2 Đánh giá.................................................................................................................... 16
1.1.3 Đánh giá viên chức.............................................................................................. 17
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa đánh giá viên chức....................................................... 19
1.2 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc..............25
1.2.1 Viên chức ngành bảo tàng............................................................................... 25
1.2.2 Đặc điểm, vai trò viên chức bảo tàng........................................................ 26
1.2.3 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo vị trí công việc...............29
1.2.4 Quy trình đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 33
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá viên chức theo kết
quả công việc........................................................................................................... 37
1.3.1 Nhóm các yếu tố khách quan......................................................................... 37
1.3.2 Nhóm các yếu tố chủ quan.............................................................................. 39
1.4 Sự cần thiết đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 41

III


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC
BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.................................................. 45
2.1 Giới thiệu chung về các bảo tàng tại Thành phố Hồ Chí Minh.......45
2.1.1 Chức năng của bảo tàng.................................................................................... 45
2.1.2 Giới thiệu về các bảo tàng thuộc Sở.......................................................... 46
2.2 Thực trạng về đội ngũ viên chức và đánh giá viên chức.....................50
2.2.1 Thực trạng về đội ngũ viên chức................................................................. 50
2.2.2 Thực trạng về đánh giá viên chức............................................................... 58
2.3 Đánh giá chung......................................................................................................... 74
2.3.1 Những kết quả đạt được................................................................................... 74
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân...................................................................... 77
Chƣơng 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP
DỤNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC
SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC............................................... 88
3.1 Định hướng.................................................................................................................. 88
3.1.1 Đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh...............88
3.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức................................................................................................................. 91
3.2 Giải pháp đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc.......94
3.2.1 Nâng cao nhận thức của bản thân viên chức và người tham gia
đánh giá về tầm quan trọng của đánh giá theo kết quả công việc 94
3.2.2 Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu................................................. 97
3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở theo
kết quả công việc............................................................................................... 102
3.2.4 Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả thực hiện công việc 110
3.2.5 Ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá viên chức theo kết
quả công việc....................................................................................................... 113
3.2.6 Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết quả thực hiện công việc
114
KẾT LUẬN...................................................................................................................... 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 117
PHỤ LỤC.......................................................................................................................... 125

IV


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. Cao Đẳng .............................................................................
2.

Đại Học ...............................................................................

3.

Sở Văn hóa và Thể thao .....................................................

4. Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................
5.

Trung học Phổ thông ..........................................................

6.

Ủy Ban Nhân Dân ..............................................................

V


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Ký hiệu
1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Bảng 2.4

5

Bảng 2.5

6

Bảng 2.6

7

Bảng 2.7

8

Bảng 2.8

9

Bảng 2.9

10

Bảng 3.1

11

Bảng 3.2

12

Bảng 3.3

13

Bảng 3.4

VI


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
STT
1
2
3
4
5
6

VII


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức, viên chức nói

riêng bao gồm nhiều khâu: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ
nhiệm, luân chuyển. Trong đó đánh giá là một khâu giữ vị trí trung tâm trong
quy trình nhân sự và có mối quan hệ, tác động quan trọng đến các khâu khác
trong quy trình nhân sự. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ thuộc
rất lớn vào việc đánh giá và dùng người của người lãnh đạo, quản lý trong tổ
chức. Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết
quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi viên
chức. Kết quả đánh giá làm căn cứ để tiếp tục ký kết hợp đồng làm việc, xét
khen thưởng, k luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và
thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức; là cơ sở để trả lương tương
xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả
thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao; giúp viên chức phát huy ưu
điểm, khắc phục nhược điểm, đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, nâng cao năng
lực thực hiện và hiệu quả công việc.
Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã được Chính Phủ, các bộ,
ngành từ Trung ương đến địa phương quan tâm thực hiện trong những năm
gần đây và ngày càng đi vào nề nếp. Trên cơ sở Luật Viên chức, Chính phủ đã
ban hành Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời đã bổ sung các tiêu chí phân
loại đánh giá viên chức. Các văn bản được ban hành nhằm đảm bảo cho công
tác đánh giá được thực hiện đồng bộ đúng quy trình và thủ tục, công khai, dân
chủ; đề cao vai trò của người đứng đầu.

1


Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn
trên nhiều lĩnh vực của cả nước; hiện nay, Thành phố có 12 bảo tàng mở cửa
phục vụ khách tham quan, trong đó có 07 bảo tàng trực thuộc Sở. Với đặc thù
là thiết chế văn hóa đa ngành, đa lĩnh vực, nguồn nhân lực ngành bảo tàng
phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu đa dạng hóa hoạt động theo xu hướng phát
triển của nền kinh tế tri thức. Trung bình hàng năm các bảo tàng thuộc Sở thu
hút trên 3 triệu lượt khách tham quan, trong đó có gần 900 ngàn lượt khách
quốc tế, từ đó đã hình thành một đội ngũ cán bộ chuyên môn với hơn 300
công chức viên chức và người lao động, trong đó có gần 200 người có trình
độ Đại học và trên 50 người có trình độ trên Đại học.
Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá viên chức tại các bảo tàng trong
thời gian qua còn mang tính chung chung, các thước đo dùng để đánh giá viên
chức chưa cụ thể và khó lượng hóa dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh
chính xác hiệu quả làm việc thực tế của viên chức. Việc đánh giá thực hiện
công việc dựa vào ý kiến đóng góp của tập thể, tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi
quý”, ngại nói thẳng, nói thật nên việc đánh giá trở nên “cào bằng”, viên chức
chưa thực hiện tốt công việc nếu không vi phạm k luật thì vẫn được xếp loại
hoàn thành nhiệm vụ. Quan điểm về công tác đánh giá còn chủ quan, cảm
tính, chưa khách quan, cả nể, xuề xòa, dễ dãi, bao che khuyết điểm, chạy theo
thành tích nên không phản ánh chính xác hiệu quả làm việc của từng viên
chức, không tạo động lực để viên chức tích cực rèn luyện phấn đấu. Với cách
đánh giá trên chưa đáp ứng với nhu cầu “tự khẳng định” của những viên chức
có năng lực và có mong muốn được cống hiến. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng
còn bị động, chỉ số thu hút kém hơn so với những ngành nghề khác; đặc biệt
là thu nhập thấp chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống
của người làm công tác bảo tàng nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả
thực hiện công việc.

2


Từ thực tiễn nêu trên, bản thân tác giả là người đang công tác nhiều năm
trong ngành bảo tàng, có những trải nghiệm về công tác nhân sự và mong
muốn làm thế nào để đánh giá được chính xác, khách quan và công bằng
những đóng góp của viên chức để vừa phát huy được năng lực, vừa nâng cao
tính trách nhiệm với công việc. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đánh
giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ
Chí Minh theo kết quả công việc” làm luận văn thạc sỹ Quản lý công với
mong muốn đi sâu nghiên cứu thực trạng viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở,
đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân, từ đó đề xuất
những định hướng và các giải pháp thích hợp để sử dụng viên chức các bảo
tàng thuộc Sở ngày càng hiệu quả hơn.
2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung, viên chức bảo tàng nói

riêng là một đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học.
Các công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố và tiếp cận ở một
số giác độ khác nhau, chẳng hạn:
2.1.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực trong các tổ chức
Cuốn sách “Đánh giá năng lực nhân viên” của Ken Langdon và
Christina Osborne [27]. Cuốn sách nêu lên mục đích của việc đánh giá nhân
viên và lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức. Giới thiệu các hình thức đánh giá
nhân viên như đánh giá từ cao xuống thấp, đánh giá ngang cấp, đánh giá toàn
diện. Cuốn sách đề cập đến các công việc chuẩn bị cho hoạt động đánh giá
bao gồm: xác định vai trò của cấp đánh giá và vai trò của nhân viên được
đánh giá. Công tác đánh giá được dựa vào bảng mô tả công việc, đánh giá sự
phát triển và thực hiện kế hoạch, xem xét và tìm ra nguyên nhân khi kế hoạch
không được thực hiện; những điều nhà quản lý cần tránh khi thực hiện đánh
giá. Cuốn sách cũng giới thiệu quy trình đánh giá nhân viên bao gồm 6 bước:

3


xác định mục đích đánh giá, thống nhất chương trình thảo luận, tiến hành thảo
luận, thống nhất kế hoạch hoạt động nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu nhân viên
tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch và
mục tiêu công việc. Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổ chức trong
khu vực tư và tổ chức trong khu vực công nhưng việc đề cập đến đánh giá
trong các tổ chức tư nhân và quản lý và đánh giá theo kết quả đã sớm được
các tổ chức tư nhân nhìn nhận. Do đó, việc xem xét, kế thừa và học hỏi các
kinh nghiệm đánh giá theo kết quả của các tổ chức thuộc khu vực tư là cần
thiết để bổ sung cho phù hợp khi nghiên cứu áp dụng đánh giá khu vực công.
Sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, [39] nêu tổng thể các
hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp bao gồm
giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạch định, tuyển chọn nhân viên,
các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự, đánh giá nhân viên, lương và
đãi ngộ. Trong đó chương 9 của cuốn sách làm rõ vấn đề quan trọng trong
đánh giá thành tích công tác như quy trình, phỏng vấn, trách nhiệm, phương
pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá thành
tích công tác. Tác giả cuốn sách xác định “đánh giá sự hoàn thành công tác
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”;
đánh giá thành tích công tác sẽ giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin
phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển chọn, phát triển nhân sự,
hoạch định và phát triển nghề nghiệp, xác định lương bổng đãi ngộ, xây dựng
quan hệ nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên. Quy trình đánh giá
được thực hiện với các bước: xác dịnh mục tiêu đánh giá, ấn định kỳ vọng
công việc, xem xét công việc được thực hiện, đánh giá sự hoàn thành công
tác, thảo luận việc đánh giá với nhân viên. Đặc biệt cuốn sách chú trọng giới
thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của

4


các bên trong quy trình đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp. Mặc dù
việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểu biết lẫn
nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh giá, tạo
được niềm tin giữa hai bên và để thực hiện tốt kế hoạch và khắc phục lỗi
trong tương lai nhưng trong các cơ quan nhà nước hiện nay ít được thực hiện
do mất nhiều thời gian, công sức và chưa có các quy định pháp lý cụ thể cho
việc sử dụng phương pháp này.
Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung [60] giới thiệu
cách thức quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả, đặc
biệt là trong môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao về năng lực nhân viên trong nền kinh tế thị trường. Cuốn
sách giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực; các chức năng của quản trị nguồn
nhân lực… trong đó chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá kết quả hoạt động
quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của chương nêu vai trò và những yêu cầu
đặt ra khi thực hiện đánh giá kết quả hoạt động, mô tả quy trình đánh giá, các
công cụ để đo lường kết quả cụ thể. Tác phẩm cũng giới thiệu các phương
pháp đánh giá như so sánh xếp hạng, so sánh với mức chuẩn, quản trị theo
mục tiêu, hệ thống cân bằng điểm; đồng thời chỉ ra công cụ đo lường kết quả
cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các tiêu chí khác nhau như
tình cảm của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức, trình độ năng lực, chi phí –
lợi ích, sự phù hợp, linh hoạt điều chỉnh, kết quả chung, sự thỏa mãn của nhân
viên, sự tín nhiệm…Đặc biệt, tác phẩm giới thiệu các chỉ số then chốt đo
lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm
phục vụ các mục đích khác nhau như chỉ số then chốt trong tuyển dụng, bố trí,
đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, t lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an toàn lao
động, sánh kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết quả quản
trị nguồn nhân lực. Các chỉ số trên giúp cho tác giả

5


trong quá trình nghiên cứu lưu ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường
mang tính định lượng cao. Tuy nhiên, trong thực tế việc lượng hóa công việc
thực hiện là không dễ, không phải lúc nào, loại việc gì cũng có thể đo lường
một cách rõ ràng bằng những con số, do đó cần nghiên cứu để đưa ra giải
pháp phù hợp.
2.2. Tình hình nghiên cứu về mô hình quản lý và đánh giá theo kết quả
Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, của Học viện Hành
chính Quốc gia [24] đề cập đến những vấn đề cơ bản trong quản lý nguồn
nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công. Cuốn sách giới thiệu
về kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá và đường chức nghiệp của
người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính. Nội dung đánh giá
thực thi công việc trong tổ chức hành chính nhà nước trong giáo trình nêu lên
tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, nội dung của đánh giá như
mục tiêu đánh giá, thời điểm đánh giá, chủ thể tham gia đánh giá, quy trình
đánh giá, phương pháp đánh giá, đề cập đến những khó khăn thường gặp
trong đánh giá thực thi công việc ở tổ chức hành chính nhà nước và cách thức
để hoàn thiện công tác đánh giá. Giáo trình làm rõ lý luận chung về đánh giá
người làm việc trong cơ quan nhà nước, các khái niệm, đặc điểm, yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công. Cuốn sách là tài
liệu rất tốt cho việc nghiên cứu đánh giá người làm việc trong khu vực công.
Đề tài khoa học cấp khoa “Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình
đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” do PGS.TS Lê Thị Vân
Hạnh chủ nhiệm [33] nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đánh giá thực
thi và trả lương, đưa ra mô hình đánh giá và trả lương dựa trên kết quả thực
thi công việc, mối quan hệ giữa đánh giá và trả lương, làm rõ các khái niệm
cơ bản, mục đích của đánh giá, vấn đề trả lương và chỉ ra bản chất của mô
hình “đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” theo lý thuyết. Đề tài

6


giới thiệu và đánh giá mô hình trả lương dựa trên thực thi công việc ở các
nước OECD, tổng kết những nguyên nhân và tác động khi các Chính phủ áp
dụng mô hình này cũng như những hậu quả chưa lường hết của nó. Rút ra các
bài học kinh nghiệm về thực hiện và tác động của mô hình đánh giá và trả
lương theo dựa trên thực thi công việc, xác định điều kiện cần thiết cho việc
thực hiện.
Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”
do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên [43] đề cập đến nội dung quản lý thực
thi công vụ theo định hướng kết quả và việc áp dụng mô hình quản lý này
trong bối cảnh của Việt Nam, trên cơ sở mô hình công vụ tập trung vào kết
quả cuối cùng thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức và các thành viên
trong tổ chức. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản về công vụ và
quản lý thực thi công vụ, phân tích ba mô hình quản lý thực thi và so sánh ưu
điểm của mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả với mô
hình quản lý theo mục tiêu và quản lý theo quá trình. Cuốn sách phân tích
những vấn đề cơ bản của quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả
như khái niệm, quy trình, các điều kiện để có thể áp dụng thành công quản lý
thực thi theo định hướng kết quả là những cơ sở lý luận quan trọng để phân
tích và xem xét khả năng áp dụng, đề cập đến một số giải pháp để có thể áp
dụng mô hình này.
Sách chuyên khảo “Quản lý công” do TS Trần Anh Tuấn - PGS.TS
Nguyễn Hữu Hải đồng chủ biên [61] tập trung vào các vấn đề: quản lý công,
khu vực công; nhà quản lý công; những thách thức trong quản lý công ở Việt
Nam đã thể hiện các tiếp cận mới về nội dung, hình thức, phương pháp quản
lý trong khu vực công. Tại chương 4 của cuốn sách là nội dung quản lý công
đã nêu lên khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc quản lý theo kết quả, vai trò, quá
trình quản lý theo kết quả trong các tổ chức công.

7


Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của
tác giả Đào Thị Thanh Thủy [14], nghiên cứu về đánh giá thực hiện nhiệm vụ
đối với công chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước theo kết quả
thực thi công vụ. Luận án nêu lên các khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh
giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trong đó nêu rõ thế nào là công
vụ, đánh giá theo kết quả, nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là
công chức, so sánh công tác đánh giá với nhiều quốc gia có nền công vụ phát
triển và đề xuất biện pháp áp dụng phương thức đánh giá cho Việt Nam. Luận
án cũng đề xuất các tiêu chuẩn công việc và phương pháp đánh giá làm căn cứ
cho áp dụng đối với các nhóm vị trí công chức, đề xuất các điều kiện để đảm
bảo tính khách quan, thực chất và đáng tin cậy khi áp dụng đánh gía công
chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam.
Ngoài các tài liệu sách kể trên còn có những bài báo khoa học như:
“Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” Nguyễn Thế Trung
đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, bài viết “Một số ý kiến về thực hiện các
nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” của ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hân,
đăng trên tạp chí phát triển nhân lực (số 4, 30 – 2012). Bài viết “Quản lý theo
kết quả trong khu vực công” của ThS. Lê Văn Hòa [35, tr.34 – 41] đăng trên
tạp chí Tổ chức nhà nước...
Các tài liệu nêu lên thực trạng công tác đánh giá và đề xuất giải pháp để
thực hiện tốt việc đánh giá là nguồn cung cấp quan trọng trong quá trình
nghiên cứu, giúp tác giả có thêm cơ sở lý luận về quản lý theo kết quả trong
khu vực công nói riêng và đối với viên chức nói chung.
2.3.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực Bảo tàng
Trong các hoạt động của bảo tàng, để thực hiện được vai trò, chức năng
của mình và để đáp ứng nhu cầu thông tin lịch sử, văn hóa - xã hội bảo tàng
phải cần nguồn nhân lực đủ mạnh và đa dạng. Tùy theo vai trò, chức năng của

8


từng nội dung liên quan đến công tác bảo tàng mà trong từng khâu hoạt động
của bảo tàng có những đặc điểm riêng. Một số công trình liên quan được xuất
bản như Bảo tàng với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước [12];
Bảo tàng di tích tại Tp.HCM trong quá trình hội nhập và phát triển[13].
Liên quan đến nguồn nhân lực bảo tàng có thể kể đến công trình đề tài
cấp Bộ nghiệm thu năm 2012 của nhóm tác giả Nguyễn Đình Thanh về Đánh
giá thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long [37]. Đề tài đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng ở
Đồng bằng Sông cửu Long, những khó khăn, hạn chế trong quản lý nguồn
nhân lực tại những địa phương của khu vực này đồng thời cũng đưa ra lộ
trình, cách thức để khắc phục những hạn chế và đưa ra phương hướng phát
triển trong tương lai.
Luận văn thạc sĩ “Nguồn nhân lực các Bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ
Chí Minh” của tác giả Hoàng Nghị [23] nghiên cứu về vai trò và thực trạng,
việc quản lý nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho các bảo tàng danh nhân ở Tp.HCM. Tuy nhiên luận văn chỉ
nghiên cứu và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với 02
bảo tàng danh nhân thuộc Tp.HCM, chưa nghiên cứu việc đánh giá viên chức
theo kết quả công việc tại 02 bảo tàng này.
Vấn đề toàn cầu hoá cũng được đề cập đến trong bài viết: “Bảo tàng
trong xu hướng toàn cầu hóa” của Vũ Mạnh Hà [70, tr.25 – 28]. Bài viết nhấn
mạnh vào vai trò của bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, đó là
“hạn chế tối đa những thiệt hại do các quá trình toàn cầu hóa gây nên, sự cần
thiết phải định dạng và duy trì những kiến thức về các hình thức văn hóa bị
chèn ép đang biến mất” [70, tr.26]. Để đảm bảo được mục tiêu đó, bảo tàng
phải mở rộng các chức năng của mình cho “phù hợp với các nhu cầu của xã
hội để phục vụ con người ngày càng đắc lực hơn” [70, tr.28]. Chức năng thay

9


đổi dẫn đến sự thay đổi về hình thức hoạt động và loại hình các bảo tàng. Nó
đòi hỏi ngành bảo tàng phải có sự liên kết với các ngành các lĩnh vực khác
nhau để tăng cường hiệu quả trong hoạt động của mình. Qua đó, bài viết nhất
mạnh cần phải định hướng việc phát triển các bảo tàng Việt Nam trong bối
cảnh toàn cầu hóa hiện nay, loại bỏ quan niệm cũ về phương thức hoạt động
và chức năng của bảo tàng.
Một số bài viết đề cập đến bảo tàng như là một thiết chế văn hóa với
những đặc trưng riêng, đòi hỏi nhà quản lý phải có những cân nhắc kỹ càng để
thực hiện công tác quản lý được hiệu quả. Bài viết “Quản lý bảo tàng - những
nhân tố cơ bản để thành công” của tác giả Lê Thị Minh Lý [31, tr.17 – 20]
cung cấp cho luận văn những số liệu về tình hình bảo tàng trên thế giới và đặt
ra vấn đề kiện toàn hệ thống bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay.
Tác giả đã đúc kết được 4 nhân tố đảm bảo cho sự thành công trong quản lý
bảo tàng i) Xác định đúng công việc cần làm, ii)Lựa chọn và bố trí nhân sự
đúng công việc, iii) Xác định đúng phương pháp làm việc, iiii) Điều hành tốt
mối quan hệ giữa các bộ phận, các tổ công tác trong bảo tàng.
Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực bảo tàng được các nhà quản lý và
các nhà bảo tàng học quan tâm, đặc biệt Cục Di sản Văn hóa thuộc Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch đã tổ chức nhiều hội thảo, tọa đàm liên quan đến lĩnh
vực này. Gần đây nhất là hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực hệ thống bảo
tàng Việt Nam” do Cục Di sản Văn hóa và Bảo tàng Lịch sử Quốc gia tổ chức
tháng 9 năm 2016, các bài nghiên cứu đã đề cập đến thực trạng nguồn nhân
lực hệ thống bảo tàng Việt Nam, làm cơ sở để Bộ Văn hóa, Thể thao và Du
lịch đánh giá, hoạch định chính sách phát triển ngành bảo tàng mà trong đó
then chốt là chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tài liệu này cũng
chưa đi sâu nghiên cứu về đánh giá viên chức của các bảo tàng nói chung và
các bảo tàng thuộc Sở nói riêng.

10


Nhìn chung lại, cho đến nay hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đề cập đến
những vấn đề chung hoặc một số khía cạnh của việc sử dụng nguồn nhân lực
bảo tàng mà chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về đánh giá viên
chức tại các bảo tàng trực thuộc Sở theo kết quả công việc, được thực hiện với
cách tiếp cận đầy đủ của khoa học quản lý công. Tác giả hy vọng đề tài
“Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố
Hồ Chí Minh theo kết quả công việc” sẽ là một đóng góp mới. Những công
trình nghiên cứu nêu trên là một nguồn tài liệu tham khảo hết sức thiết thực,
cung cấp những dữ kiện và có tác dụng gợi mở rất hữu ích cho tác giả trong
quá trình thực hiện luận văn.
3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích:
Luận văn thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn
đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở ở một số vị trí công tác, đề xuất các
giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức (chuyên môn nghiệp vụ) các bảo
tàng thuộc Sở theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng
viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng Thành phố Hồ
Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:
-

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về viên chức, đánh giá, đánh giá

viên chức theo kết quả công việc...
-

Nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở để

phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm
cơ sở cho việc đổi mới tiêu chí, phương pháp đánh giá gắn với kết quả thực
hiện công việc;

11


-

Đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức ở các bảo tàng

tại Tp.HCM theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng viên
chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng
Tp.HCM nói riêng và cả nước nói chung.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đánh giá viên chức (chuyên môn nghiệp vụ) các bảo tàng thuộc Sở Văn
hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
-

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc đánh giá viên chức tại

các bảo tàng thuộc Sở từ năm 2012 – 2016.
- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại 07 bảo tàng thuộc Sở
là: + Bảo tàng Hồ Chí Minh chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ;
+ Bảo tàng Tôn Đức Thắng;

-

+

Bảo tàng Lịch sử Thành phố Hồ Chí Minh ;

+

Bảo tàng Mỹ thuật;

+

Bảo tàng Phụ nữ Nam Bộ;

+

Bảo tàng Chứng tích Chiến tranh;

+

Bảo tàng Thành phố Hồ Chí Minh.

Về nội dung: nghiên cứu về thực trạng đánh giá viên chức hiện nay

(quy trình, kết quả) và đánh giá viên chức theo kết quả công việc ở một số vị
trí công việc như: tuyên truyền giáo dục, công tác trưng bày và sưu tầm hiện
vật tại các bảo tàng thuộc Sở.

12


5.

Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận: Dựa trên hệ thống quan điểm lý luận của Chủ
nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về việc
đánh giá viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:
-

Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để

có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực hiện công việc
của viên chức nói chung và viên chức các bảo tàng thuộc Sở nói riêng, làm cơ
sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực
hiện công việc của viên chức các bảo tàng thuộc Sở.
-

Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh

giá thực trạng năng lực thực hiện công việc của Viên chức các bảo tàng thuộc
Sở để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong năng lực thực hiện
công việc làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua điều tra xã hội học: Để
phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra tác giả đã thực hiện
khảo sát ý kiến đối với đội ngũ viên chức như sau: điều tra thông qua phát
phiếu khảo sát đối với viên chức làm công tác chuyên môn tại các bảo tàng
thuộc Sở, thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó
khăn, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh
giá và những giải pháp nâng cao năng lực thực hiện công việc của viên chức.
Thực hiện bảng hỏi đối với viên chức quản lý là người đứng đầu, cấp phó của
người đứng đầu và khách tham quan bảo tàng.
-

Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu

thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.

13


Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp,
phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân
tích, đánh giá thực trạng năng lực thực hiện công việc của viên chức tại các
bảo tàng thuộc Sở.
6.
-

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận và thực tiễn về

đánh giá viên chức, đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc.
-

Luận văn nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp áp dụng

đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc ở một số vị trí công tác
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức bảo tàng ở Tp.HCM đáp ứng nhu
cầu phát triển của hệ thống bảo tàng tại Tp.HCM nói riêng và bảo tàng trên cả
nước nói chung. Luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo, quản lý
bảo tàng trong công tác đánh giá viên chức.
7.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn

gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức và đánh giá viên chức
ngành bảo tàng theo kết quả công việc.
Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở
Văn hóa & Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên
chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh
theo kết quả công việc.

14


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
1.1. Viên chức và đánh giá viên chức
1.1.1 Viên chức:
Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội
dung quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước
chú ý quan tâm và xây dựng các quy phạm pháp luật quản lý, sử dụng, đãi
ngộ… ngày càng hoàn chỉnh, hợp lý và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Ngày 15-112010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII đã thông qua Luật viên chức và có hiệu lực thi hành từ ngày 01-012012. Tại Điều 2 nêu lên khái niệm về viên chức như sau “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo đó, viên chức được hiểu là những người được tuyển dụng theo hợp
đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản
lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các
công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào
công tác quản lý nhà nước như: bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học, kế toán...
thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể
dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền
thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ...
Theo khoản 1 điều 3 Luật Viên chức 2010 qui định: Viên chức quản lý là
người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều

15


hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp
công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ
quản lý.
Theo điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức qui định:
- Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
+

Viên chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều 3

Luật Viên chức;
+

Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực

hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
-

Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh

vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

+

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

+

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
1.1.2 Đánh giá
Đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công nói chung và trong đơn vị
sự nghiệp nói riêng được hiểu là đánh giá mức độ hoàn thành/ thực hiện công
việc của các cá nhân trong tổ chức.
Đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công là quá trình xem xét một
cách có hệ thống những điểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá
nhân cũng như tìm kiếm các phương thức để cải thiện thành tích của họ. Mọi
tổ chức đều tiến hành đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Việc đánh giá được tiến hành cho các đối tượng khác nhau và cho những
người nắm giữ vị trí khác nhau.

16


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×