Tải bản đầy đủ

Tiểu luận môn kỹ năng giải quyết vụ án dân sự ( khởi kiện tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức xa thải)

Mục lục

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU

2

PHẦN NỘI DUNG

3

I/ TIẾP XÚC TRAO ĐỔI VỚI KHÁCH HÀNG:

5

II/ KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN KHỞI KIỆN CỦA KHÁCH HÀNG:

5

1. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không:


5

2. Điều kiện về hòa giải cơ sở:

5

3. Điều kiện về thời hiệu khởi kiện:

6

4. Xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết

6

III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ
CHỨNG CỨ:

7

1. Về lý do sa thải:

7

2. Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:

9

3. Các chứng cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động:
IV/ CHUẨN BỊ HỒ SƠ KHỞI KIỆN:

10
11

PHẦN KẾT LUẬN

13

TÀI LIỆU THAM KHẢO

14

Có bổ sung và cập nhật căn cứ pháp lý (cập nhật ngày 26/09/2019)


PHẦN MỞ ĐẦU
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động được áp dụng để
xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi bị sa thải, người
lao động bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập; nếu bị sa thải theo khoản 1, khoản 2
Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì người lao động không được trợ cấp thôi việc. Như
vậy, xét về hậu quả pháp lý thì sa thải cũng như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đều dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động; còn xét về phương diện quyền và nghĩa
vụ thì kỷ luật lao động sa thải là đặc quyền của người sử dụng lao động.
Kỷ luật sa thải là một trong những chế tài pháp lý, nhằm duy trì trật tự trong quản
lý lao động. Nếu áp dụng đúng thì sẽ phát huy được tác dụng tích cực và ngược lại nếu
sa thải tuỳ tiện sẽ gây mất ổn định trong quan hệ lao động, làm giảm hiệu quả sản xcuất
và khi xảy ra tranh chấp sẽ tổn phí thời guan công sức của cải vật chất của các bên tranh
chấp và uy tín của doanh nghiệp cũng sẽ bị giảm sút.
Tranh chấp về kỷ luật sa thải là loại tranh chấp mà mâu thuẩn giữa các bên thường
gay gắt. Người sử dụng lao động thường có xu hướng lạm quyền, còn người lao động
thì đứng trước nguy cơ mất việc làm, mất nguồn thu nhập đảm bảo cho cuộc sống. Do
đó, họ sử dụng triệt để quyền khiếu nại, khởi kiện yêu cầu Toà án và các cơ quan nhà
nước, các tổ chức can thiệp. Việc giải quyết các vụ kiện vì thế cũng thường bị kéo dài
do các bên kháng cáo, khiếu nại nhiều lần.
Tranh chấp kỷ luật sa thải ngày có chiều hướng gia tăng, nhưng qua kết quả khảo
sát thì sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động loại này của
người lao động (kể cả người sử dụng lao động) còn bất cập, nhiều vụ việc đưa đến Toà
án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì vụ việc không đúng
thẩm quyền tòa án hoặc về điều kiện chủ thể khởi kiện chưa đúng với pháp luật tố tụng
quy định ... Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, điều chỉnh một cách
hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động,
góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Với vai trò là một luật sư đ ể
góp phần thực hiện tốt chức năng xã hội, chức năng hành nghề, phạm vi và hoạt động
hành nghề theo quy định, Luật sư cần rèn luyện nâng cao kỹ năng hành nghề trong mọi
lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình, cho nên “Kỹ năng của luật sư trong giai
đoạn khởi kiện tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải” cũng là một
nội dung cần thiết mà người luật sư cần quan tâm.
2


PHẦN NỘI DUNG
Điều 126, Bộ luật Lao động năm 2012, về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải có ghi:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy hầu như các án tranh chấp về kỷ luật lao động sa thải đều do người lao
động khởi kiện. Vì vậy trong loại án này, người lao động thường là nguyên đơn còn bên
sử dụng lao động là bị đơn.
Quá trình khởi kiện vụ án được xem xét bao gồm việc tư vấn ban đầu, nghiên cứu
hồ sơ trước khi khởi kiện cho tới khi khởi kiện vụ án lao động và tòa án thụ lý vụ án.
Người luật sư cần nghiên cứu kỹ vấn đề rồi mới có thể quyết định được những việc cần
làm liên quan.
Trong trường hợp người có quyền lợi yêu cầu được bảo vệ đến với luật sư khi họ
cần đến ý kiến tư vấn có nên hay không nên khởi kiện, cách thức để khởi kiện, người
luật sư cần tìm hiểu sự việc của khách hàng để có lời tư vấn hợp lý. Thông thường, khi
khách hàng tìm đến luật sư, họ thường đặt niềm tin trông chờ luật sư giúp đỡ, giải quyết
cho họ những vướng mắc mà họ đang phải đương đầu. Sự việc được họ kể lại thường
không đầy đủ, thậm chí có sự suy diễn và nhận thức chủ quan của họ. Bởi vậy, người
3


luật sư không thể chỉ đánh giá sự việc qua lời kể của khách hàng mà phải hết sức bình
tĩnh lắng nghe, thận trọng và khéo léo đặt câu hỏi cho khách hàng của mình nhằm gợi ý
cho họ trình bày sự việc một cách mạch lạc và trung thực. Qua đó, luật sư nắm bắt được
thực chất của sự việc rồi từ đó có lời tư vấn đúng đắn cho khách hàng.
Lời khuyên của luật sư phải trung thực, ngay thẳng, phản ánh một cách trung thực
ý kiến của luật sư về nội dung đích thực của vấn đề và giải pháp có thể có được để giải
quyết vấn đề nhất là đối với các tranh chấp lao động, việc lựa chọn giải pháp không nhất
thiết và thực sự không nên giải quyết theo thủ tục tố tụng khi chưa thực sự cần thiết.
Đánh giá đúng đắn mức độ sự việc và khả năng giải quyết nó sẽ giúp luật sư đưa ra
những lời tư vấn cũng như tìm kiếm phương cách giải quyết tối ưu.
Trong hoạt động nghề nghiệp của luật sư nói chung cũng như trong việc giải quyết
vụ án lao động nói riêng, tiêu chí đầu tiên là nhìn vào những hiệu quả thực tế mà luật sư
mang lại cho khách hàng nên trong những trường hợp có cơ sở hợp lý, người luật sư có
thể khuyến khích khách hàng thỏa hiệp hay chấp nhận đề nghị của đối phương nhằm
mang lại cho khách hàng những lợi ích thiết thực, tránh cho họ bị lôi kéo vào vòng kiện
tụng phiền toái mà hậu quả bất lợi họ lại phải gánh chịu. Luật sư cần cân nhắc thật kỹ để
đưa tới một cách giải quyết có hiệu quả nhất (tùy thuộc yêu cầu của khách hàng)
Trong quá trình này, người luật sư cũng không thể vì mục tiêu lợi nhuận mà chiều
theo tất cả các yêu cầu của khách hàng, giải quyết chúng ngay cả khi biết trước kết quả
chắc chắn đạt được hoàn toàn ngược lại. Nếu vậy, đạo đức nghề nghiệp của luật sư cần
phải xem lại. Trong những trường hợp như vậy, người luật sư cần giải thích cho khách
hàng hiểu rằng, đâu là quyền, đâu là nghĩa vụ của họ trong các tình huống tranh chấp để
từ đó khuyên họ điều chỉnh các yêu cầu cho hợp lý và tránh gây căng thẳng, lãng phí
tiền của, công sức vô ích.
Khi xác định nhận bảo vệ cho đương sự trong vụ việc, luật sư cần thực hiện các
thao tác nghề nghiệp cần thiết cho việc giải quyết vụ án sao cho thuận lợi nhất. Kỹ năng
của luật sư cũng được sắp xếp một cách tuần tự.
Người luật sư cần xác định nội dung tranh chấp, hay chính xác hơn là quan hệ
tranh chấp. Quan hệ tranh chấp này có phải là tranh chấp lao động mà Tòa án có thẩm
quyền giải quyết hay không. Người luật sư cần xem xét về các phương án giải quyết đối
với vụ việc, xác định về kết quả có thể đạt được và hiệu quả của từng phương án. Nếu
không nhất thiết phải ra tòa mà bằng con đường hòa giải, thương lượng có thể giải quyết
được thì giúp đỡ khách hàng trong việc hòa giải, thương lượng.
4


Khi xác định được rằng vụ việc nhất quyết phải giải quyết thông qua con đường tố
tụng và khách hàng có yêu cầu thì luật sư cần thực hiện các thao tác nghiệp vụ, cụ thể
qua các giai đoạn như sau:
I/ TIẾP XÚC TRAO ĐỔI VỚI KHÁCH HÀNG:
Xem giữa hai bên có quan hệ lao động không. Cụ thể xem các bên có ký hợp đồng
lao động cụ thể không? hình thức của hợp đồng, loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, tiền
lương, công việc, địa điểm làm việc …. Việc làm rỏ này giúp Luật sư xác định chính
xác xem quan hệ giữa các bên có đúng phải là quan hệ lao động hay không (hay quan hệ
dân sự, hành chính) nhằm xác định chính xác Tòa án có thẩm quyền giải quyết.
Làm rõ nội dung tranh chấp giữa các bên là tranh chấp gì, nguyên nhân dẫn đến
tranh chấp giữa các bên, thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp và thủ tục
mà các bên đã tiến hành.
Luật sư trao đổi với khách hàng làm rõ xem yêu cầu là gì: bồi thường tiền lương
trong những ngày không được làm việc, nhận trợ cấp thôi việc hay muốn được trở lại
làm việc và thứ tự ưu tiên của các yêu cầu. Nếu khách hàng muốn yêu cầu nhận lại làm
việc thì khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa mà nên chọn phương án
hòa giải thương lượng là tốt nhất.
II/ KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN KHỞI KIỆN CỦA KHÁCH HÀNG:
Sau khi khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra điều kiện khởi
kiện của khách hàng, ngoài những điều kiện thông thường như trong các vụ án phi hình
sự khác Luật sư cần kiểm tra các điều kiện khởi kiện sau:
1. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không:
Nếu khách hàng là người lao động thì theo quy định của pháp luật, người lao động
từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tự mình khởi kiện.
Nếu người lao động dưới 15 tuổi (trong trường hợp họ được tham gia một số quan
hệ lao động) có quyền và lợi ích bị tranh chấp và họ muốn khởi kiện thì luật sư cần trao
đổi để họ biết trong mọi trường hợp, họ phải khởi kiện thông qua người đại diện hợp
pháp là cha, mẹ hoặc người giám hộ.
2. Điều kiện về hòa giải cơ sở:
Theo điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động cá nhân
về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua thủ tục
hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Khi xảy ra tranh
chấp, các bên có quyền kiện thẳng ra Toà án.
5


Tuy nhiên ở trường hợp này pháp luật không hạn chế các bên yêu cầu tiến hành
hòa giải tại cơ sở, trong trường hợp nếu có sự hòa giải và sự hòa giải thành thì luật sư
khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa. Tòa án chỉ thụ lí vụ án nếu việc
hòa giải không thành.
3. Điều kiện về thời hiệu khởi kiện:
Luật sư cần căn cứ vào thời hiệu khởi kiện của vụ việc (khoản 2 Điều 202 Bộ luật
Lao động - Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01
năm , kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích
hợp pháp của mình bị vi phạm) để xem tranh chấp của khách hàng còn điều kiện khởi
kiện hay không?
Mặc dầu pháp luật không quy định ngày nào là ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nhưng luật sư không thể căn cứ vào ý chí chủ quan
của khách hàng để xác định. Luật sư cần trao đổi với khách hàng để biết được chính xác
ngày xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp, ví dụ: ngày công ty ra quyết định kỷ
luật sa thải, hoặc ngày khách hàng của mình biết được sự kiện đó. Từ việc xác định đó
luật sư mới có thể kiểm tra được xem tranh chấp của khách hàng có còn thời hiệu khởi
kiện hay không?
Nếu vụ việc còn thời hiệu khởi kiện theo quy định trên thì đơn kiện mới có khả
năng được thụ lý giải quyết. Nếu đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư cần khuyến
khích khách hàng không nên khởi kiện tranh chấp ra toà án.
4. Xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết
Tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá
nhân, Tòa án có thẩm quyền thụ lí giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện.
Nếu tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì tòa án có thẩm quyền giải quyết là Tòa án
lao động thuộc Tòa án cấp tỉnh nơi bị đơn làm việc, cư trú hoặc có trụ sở chính giải
quyết (trừ trường hợp pháo luật có quy định khác).
Để đảm bảo cho việc khởi kiện được Tòa án thụ lý giải quyết, Luật sư phải xác
định đúng Tòa án có thẩm quyền theo quy định tại các Điều 32 của BLTTDS 2015 để
giúp đương sự khởi kiện.
5. Xem việc kiện đã được giải quyết bằng bản án, quyết định đã có hiệu lực
của Toà án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước thẩm quyền khác hay chưa:

6


III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ
CHỨNG CỨ:
Theo nguyên tắc chung nhất trong việc giải quyết các vụ án dân sự cũng như giải
quyết các vụ án lao động, việc cung cấp chứng cứ hay việc chứng minh là nghĩa vụ của
đương sự. Trên cơ sở các căn cứ, lý lẽ các bên đưa ra mà Tòa án mới tiến hành việc xác
minh để có cơ sở giải quyết đúng đắn vụ án. Trong giải quyết vụ án lao động, trước việc
người lao động là người kém hiểu biết và pháp luật và cần một sự trợ giúp pháp lý thì
việc họ cung cấp chứng cứ không đầy đủ, không hiểu ý nghĩa và tầm quan trọng của
từng loại giấy tờ là điều có thể hiểu được. Do đó, luật sư cần xác định lại tổng thể các
vấn đề để bổ sung đầy đủ hồ sơ, xem xét toàn bộ những tài liệu hiện có, đối chiếu với
những nội dung cần phải thu thập để xác định được còn thiếu tài liệu nào; đồng thời,
đánh dấu hoặc ghi chép lại những tài liệu quan trọng đó. Sau đó, luật sư cũng cần phải
sắp xếp lại hồ sơ để tiện cho việc nghiên cứu.
1. Về lý do sa thải:
Nghiên cứu vấn đề này, luật sư cần phải trả lời được người lao động bị sa thải vì lý
do gì hoặc người sử dụng lao động căn cứ vào quy định nào để sa thải người lao động;
lý do đó hợp pháp không. Để làm rỏ vấn đề đó, luật sư cần nghiên cứu các văn bản về
xử lý kỷ luật lao động như: quyết định sa thải, biên bản họp xét kỷ luật.
Trong thực tế cũng có khi người sử dụng lao động chỉ nêu căn cứ vào Điều 126 Bộ
luật lao động mà không nêu rỏ cụ thể lý do của việc sa thải người lao động thì luật sư
cần phải nghiên cứu thêm về ý kiến của người sử dụng lao động qua các thông báo, thư
từ, công văn trả lời ... để xác định người lao động có vi phạm kỷ luật lao động hay
không, thuộc trường hợp nào theo quy định của pháp luật lao động.
Khi đánh giá tính hợp pháp của lý do sa thải, luật sư cần chú ý các trường hợp sau
đây
a) Trường hợp theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động thì trước hết cần xác định
được cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thuộc nhóm nào, cụ thể là:
- Đối với hành vi trộm cắp, tham ô thì phải có chứng cứ thể hiện đối tượng trộm
cắp, tham ô là gì (tiền hay tài sản), trị giá bao nhiêu, xảy ra khi nào và ở đâu.
Tuy nhiên trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có nội quy lao động và
trong nội quy có quy định mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô làm căn cứ sa
thải thì phải căn cứ vào nội quy này để giải quyết.

7


- Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi
nơi làm việc thì cần có chứng cứ chứng minh có hành vi vi phạm thực hiện tại
nơi làm việc, cơ quan, đơn vị; bị bắt quả tang
- Đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì phải có chứng cứ
thể hiện người lao động có tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hay không, tiết
lộ với ai, khi nào, ở đâu, nội dung tiết lộ là gì, căn cứ để xác định nội dung tiết
lộ là bí mật công nghệ kinh doanh (có thể là một trong những nội dung đã được
đơn vị sử dụng lao động quy định là cấm tiết lộ hoặc trong hợp đồng lao động,
nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể có quy định về việc cấm tiết lộ các
thông tin gây thiệt hai cho đơn vị). Nếu đã gây thiệt hại thì phải có chứng cứ
cụ thể, tuy rằng hậu quả không phải là dấu hiệu bắt buộc của hành vi này.
- Nếu là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động thì phải có chứng
cứ thể hiện hành vi người lao động thực hiện hành vi vi phạm, hành vi đó là gì,
xảy ra khi nào,ở đâu, tính chất mức độ của hành vi, hậu quả gây thiệt hại như
thế nào. Việc quy định các hành vi này trong nội quy lao động như thế nào.
b) Trường hợp sa thải theo khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động thì phải có chứng cứ
thể hiện người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa được xoá kỷ luật hoặc đã bị cách chức. Cụ thể là người lao
động đã có hành vi vi phạm gì, bị xử lý kỷ luật khi nào, hình thức gì, đã dược xoá kỷ
luật hay chưa ... hành vi tái phạm là gì, xảy ra ở đâu, khi nào.
c) Trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động thì
phải có chứng cứ thể hiện người lao động có nghỉ việc hay không, nghỉ việc từ ngày
nào, liên tục hay gián đoạn, tổng số ngày nghỉ là bao nhiêu ngày, có lý do hay
không, lý do là gì. Nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì có thể bị sa
thải. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Sau khi xác định hành vi vi phạm của người lao động, đối chiếu với nội quy lao
động (nếu có) và các quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất …
để đánh giá việc sa thải của người sử dụng lao động có căn cứ pháp luật hay không.

8


2. Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:
a) Về thời hiệu:
Khi nghiên cứu về thời hiệu cần xác định được các thời điểm sau đây:
-

Thời điểm xảy ra vi phạm của người lao động.

-

Thời điểm người sử dụng lao động phát hiện ra vi phạm.

-

Thời điểm người sử dụng lao động xử lý sa thải người lao động.

Sau khi xác định được các thời điểm nói trên, thì căn cứ vào hành vi vi phạm để
xác định thời hiệu được áp dụng.
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao
động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi
phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh
doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12
tháng.
Như vậy trong thời hạn 06 tháng, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 12
tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải tiến hành
xem xét và ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động.
Ngoài ra khi xem xét thời hiệu, luật sư còn cần chú ý tham chiếu đến khoản 4 và
khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động về những hạn chế xử lý kỷ luật lao động đồi với
một số trường hợp người lao động đang trong thời gian:
-

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;

-

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

-

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

-

Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi.

-

Và, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

b) Về thủ tục xử lý kỷ luật:
Thủ tục xử lý kỷ luật là bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý
kỷ luật lao động. Nếu không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật của người
sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật. Cần chú ý một số điểm sau đây:
9


-

Đối với các đơn vị sử dụng lao động bắt buộc phải có nội quy lao động, nếu
tại thời điểm xử lý kỷ luật lao động chưa có nội quy lao động được đăng ký
hợp pháp thì không được xử lý kỷ luật lao động.

-

Luật sư phải xem xét các chứng cứ thể hiện quá trình tổ chức tiến hành xét và
xử ký kỷ luật như cách thức tiến hành, thời gian, địa điểm, thành phần tham
dự và nội dung xét kỷ luật. Đặc biệt lưu ý các chứng cứ xác định người sử
dụng lao động có họp xét kỷ luật hay không, có lập biên bản xử lý theo quy
định không; có đại điện của tổ chức công đoàn và người lao động tham dự
hay không, ý kiến của đại diện công đoàn như thế nào; nếu người lao động
vắng mặt thì vì lý do gì; ai là người quyết định xử lý kỷ luật. Trước khi ra
quyết định xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có trao đổi với Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hay không.

-

Trường hợp vắng mặt người lao động, thì phải xem xét lý do người lao động
vắng mặt. Nếu người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản cho người
lao động đủ 03 lần, người lao động đã nhậ được thông báo đó nhưng vẫn
vắng mặt thì người sử dụng lao động mới được xét kỷ luật vắng mặt.

c) Thẩm quyền xử lý kỷ luật:
Về nguyên tắc chỉ có người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định xử lý
kỷ luật. Chỉ khi người sử dụng lao động đi vắng thì mới được uỷ quyền bằng văn
bản cho người khác, chỉ được coi là người sử dụng lao động vắng mặt nếu khi xử lý
kỷ luật lao động họ không có mặt tại đơn vị vì phải đi công tác, hoặc vì lý do nào đó
không thể tự mình tiến hành việc xử lý kỷ luật người lao động
Để xác định thẩm quyền xử lý, luật sư phải căn cứ vào quyết định xử lý kỷ luật sa
thải người lao động do ai quyết định. Trong trường hợp không phải Tổng giám đốc,
Giám đốc ký thì phải nghiên cứu thêm văn bản uỷ quyền, quy chế hoạt động của đơn
vị để xác định việc vắng mặt của người có thẩm quyền hoặc phân cấp xử lý kỷ luật
sa thải.
3. Các chứng cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động:
Để giải quyết quyền lợi cho người lao động, luật sư cần phải thu thập các chứng cứ
để xác định các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể, pháp luật lao động như: lương, phụ cấp, thưởng và các quyền lợi
về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ... các quyền lợi mà người lao động được hưởng trước
khi bị sa thải, những khoản người lao động đã nhận những khoản chưa được thanh toán.
10


Trường hợp sa thải đúng pháp luật thì chỉ có một trường hợp người lao động được
trả trợ cấp thôi việc, đó là trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 3 Điều 126
của Bộ luật Lao động. Khi đó luật sư cần thu thập được những chứng cứ xác định thời
gian làm việc để hưởng trợ cấp thôi việc. Theo quy định thì người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động khoản trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc bằng nữa tháng
lương, công với phụ cấp lương (nếu có). Trong một số ít trương fhợp việc trả trợ cấp
này được ghi trong quyết định sa thait; khi đó luật sư cần xác định xem người lao động
đã nhậ khoản trợ cấp này và chế độ bảo hiểm xã hội hay chưa.
Trường hợp sa thải trái pháp luật, luật sư cần căn cứ vào yêu cầu của người lao
động và các quy định của pháp luật để xem xét các khoản bồi thường. Cụ thể như sau:
-Nếu người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động cho
người lao động tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian bị sa thải
trái pháp luật, tính từ ngày bị sa thải đến kho Toà án xét xử vụ án, cộng với ít
nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) với mức lương theo hợp đồng lao
động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sa thải.
-Nếu người sử dụng lao động không muốn nhậ người lao động trở lại làm việc và
người lao động cũng đồng ý, thì ngoài khoản itền bồi thường và khoản trợ cấp
nói trên, hai bên thoả thuận về khoản bồi thường thêm cho ngưởi lao động để
chấm dứt hợp đồng.
-Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản bồi thường nói
trên, người sử dụng lao động trả cho người lao động tiền trợ cấp thôi việc, mỗi
năm làm việc bằng nữa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có) với mức
lương theo hợp đồng alo động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước
khi bị sa thải.

IV/ CHUẨN BỊ HỒ SƠ KHỞI KIỆN:
Sau khi thực hiện các kiểm tra cần thiết liên quan đến điều kiện khởi kiện, luật sư
tiến hành chuẩn bị hồ sơ khởi kiện.
- Tài liệu cần thiết đầu tiên trong hồ sơ khởi kiện là đơn kiện. Đơn kiện phải làm
đúng hình thức và đủ các nội dung theo quy định tại Điều 189-BLTTDS 2015 và mẫu số
01 ban hành kèm theo Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày 12/5/2006 của Hội đồng
Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Trong đó điểm quan trọng nhất bao gồm: nguyên
đơn phải trình bày được họ muốn kiện ai, quan hệ giữa hai bên được tóm tắt theo trình
tự thời gian từ ngày người lao động vào làm việc, công việc, tiền lương theo hợp đồng
11


như thế nào; có những sự kiện nào làm thay đổi nhưng nội dung đã thỏa thuận liên quan
đến tranh chấp cần giải quyết; sự kiện kỷ luật sa thải xảy ra như thế nào (thời điểm, căn
cứ, các thủ tục, quyền lợi đã thanh toán cho người lao động…); quan điểm của nguyên
đơn về sự kiện đó (vì sao cho là trái pháp luật); quá trình giải quyết tranh chấp (nếu có).
Tùy theo yêu cầu của khách hàng mà trong đơn khởi kiện, cần đưa ra những căn cứ, lý
lẽ, yêu cầu phù hợp. Đơn khởi kiện cần nêu bật được vấn đề song tránh dài dòng và phải
sử dụng đúng các khái niệm, thuật ngữ pháp lý.
Phần các yêu cầu trong đơn kiện của người lao động và đề nghị Toà án xem xét
giải quyết thường gồm: tuyên việc kỷ luật theo hình thức sa thải là trái pháp luật, bồi
thường tiền lương trong thời gian không được làm việc, thanh toán các khoản tiền lương
còn thiếu, tiền nợ, tiền trợ cấp thôi việc hoặc mất việc, tiền bồi thường do bên kia vi
phạm, tiền lương của những ngày chưa nghỉ phép năm, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm …
cùng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận hợp pháp của
các bên.
- Tài liệu chứng cứ nộp kèm theo đơn khởi kiện: Cùng với đơn kiện, Luật sư nên
hướng dẫn cho khách hàng các tài liệu cần thiết nộp theo đơn để chứng minh cho nội
dung đơn kiện của mình là có căn cứ pháp lý. Các tài liệu trong loại việc kiện này
thương bao gồm: hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, văn bản/thông báo,
quyết định kỷ luật sa thải và các tài liệu liên quan khác như nội quy lao động, kết quả
giải quyết tranh chấp trước khi khởi kiện… Tóm lại, nếu trong đơn kiện đề cập đến sự
kiện nào thì nên gửi cho Tòa án các tài liệu để chứng minh cho các sự kiện đó.
Việc khởi kiện được hoàn tất sau khi Tòa án thụ lý để giải quyết vụ án.

12


PHẦN KẾT LUẬN
Đối với những vụ án lao động, ngoài những kỹ năng chung, người luật sư cần
nắm được những điều đặc thù trong việc giải quyết các vụ án lao động cũng như hậu
quả pháp lý của việc giải quyết đó. Việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về
kỹ năng của luật sư trong việc giải quyết các vụ án lao động do vậy là rất cần thiết đối
với những người làm nghề luật sư nói chung và những luật sư chọn hướng đi chủ yếu
liên quan đến giải quyết các vụ án lao động nói riêng.
Trong quá trình hội nhập hiện nay, những tranh chấp về lao động xuất hiện ngày
càng nhiều vì vậy hơn bao giờ hết luật sư và đội ngũ luật sư phải không ngừng tự giác
rèn luyện, học tập trau dồi kỹ năng nghề nghiệp nói chung và kỹ năng hỗ trợ khách hàng
nói riêng trong các vụ việc khởi kiện tranh chấp lao động về kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải nói riêng, góp phần ổn định thị trường lao động, ổn định an ninh trật tự xã
hội, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của khách hàng, xây dựng mối quan hệ lao động hài
hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động vốn dĩ đã và đang phức tạp như
hiện nay.
Bài tiểu luận là một phần nhận thức của sinh viên, nên chắc chắn không tránh
khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự cảm thông và đính chính từ các Thầy
.Một lần nữa xin cảm ơn sự quan tâm hướng dẫn và giảng dạy tận tình của các Thầy

Hà Nội, ngày 07 tháng 10 năm 2010
Sinh viên trình bày

13


Nguyễn Văn Khải

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012
2. Bộ luật tố tụng dân sự 2015
3. Giáo trình kỹ năng giải quyết vụ việc dân sự ủa Học viện Tư pháp-NXB CAND
năm 2009.
4. Nghị quyết 05/2012/NQ-HĐTP hướng dẫn phần thứ hai Bộ Luật tố tụng dân sự
sửa đổi áp dụng kể từ ngày 01/07/2013

14


ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN TƯ PHÁP
……………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………
……….……………………………………………………………………………………
……………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………
……………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
15


…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………
……….……………………………………………………………………………………
……….……………………………………………………………………………………

16



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×