Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

N
H

TẾ

H

U



HUỲNH LỆ THÚY

KI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC



C

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH

Ư



N

G

Đ

ẠI

H

VNPT - TIỀN GIANG

TR

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

U



HUỲNH LỆ THÚY

TẾ

H

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

N
H

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH

H


C

KI

VNPT - TIỀN GIANG

MÃ SỐ: 8 31 01 10



N

G

Đ

ẠI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

TR

Ư

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

U



Tác giả luận văn

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI

N
H

TẾ

H

Huỳnh Lệ Thúy

i


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mặt khoa học trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến
khi luận văn được hoàn thành.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Huế và các bạn học viên lớp cao học K17D Tiền Giang đã trang bị cho tôi những
kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và

U



trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị.

H

Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Tiền Giang, Lãnh đạo và

TẾ

các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền

N
H

Giang đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cung cấp những
thông tin, số liệu cần thiết để tôi thực hiện luận văn.

KI

Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ

H

Xin trân trọng cảm ơn!


C

tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.

G

Đ

ẠI

Tác giả luận văn

TR

Ư



N

Huỳnh Lệ Thúy

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : HUỲNH LỆ THÚY
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 8310110

Niên khóa: 2016 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC

TẾ

- Mục đích nghiên cứu

H

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

U

TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - TIỀN GIANG



Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

N
H

Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức,
lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang. Đề xuất những giải pháp

H

- Đối tượng nghiên cứu


C

VNPT - Tiền Giang trong thời gian tới.

KI

chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh

ẠI

Những vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung

Đ

tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.

G

2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng



N

- Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

Ư

Trên cơ sở các thông tin, số liệu thu thập được, tác giả tiến hành tổng hợp và

TR

phân tích kết quả khảo sát theo các tiêu thức về chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang. Qua đó, đánh giá những nội dung đã
đạt được và chưa đạt để đề xuất giải pháp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập và tổng hợp các số liệu tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017.
+ Số liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát lấy ý kiến của người lao động qua phiếu

iii


đánh giá để thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua các câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra người lao động đang làm việc tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang, những vấn đề về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Khái quát, làm rõ chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn
thông nói chung và chất lượng nguồn nhân lực taị Trung tâm Kinh doanh VNPT
- Tiền Giang nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trung

U



tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang trong ba năm qua. Qua đó, chỉ ra những kết

H

quả đạt được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân, đề xuất giải pháp nâng

TẾ

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI

N
H

đến năm 2020.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH..........................................................................................xi
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................1

U



1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

TẾ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

N
H

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Cấu trúc luận văn ....................................................................................................3

KI

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................5


C

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

H

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................5

ẠI

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

Đ

nghiệp ..........................................................................................................................5

G

1.1.1 Nguồn nhân lực ..................................................................................................5



N

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................6

Ư

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................................................8

TR

1.1.4 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........9
1.1.5 Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......9
1.2 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............10
1.2.1 Nâng cao thể lực...............................................................................................10
1.2.2 Nâng cao trí lực ................................................................................................11
1.2.3 Rèn luyện, nâng cao phẩm chất (tâm lực)........................................................13
1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........15
1.3.1 Công tác tuyển dụng.........................................................................................15

v


1.3.2 Công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................15
1.3.3 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc................................................15
1.3.4 Chính sách đãi ngộ, lương, thưởng, phúc lợi ...................................................16
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .............................................................................................................16
1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................................16
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................................18
1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

U



trong nước .................................................................................................................21

H

1.5.1 Kinh nghiệm tại Tổng công ty Viễn thông MobiFone.....................................21

TẾ

1.5.2 Kinh nghiệm tại VNPT Nghệ An.....................................................................22

N
H

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG

KI

TÂM KINH DOANH VNPT - TIỀN GIANG..........................................................25


C

2.1 Tổng quan về Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang ................................25

H

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền

ẠI

Giang.........................................................................................................................25

Đ

2.1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền

G

Giang.........................................................................................................................25



N

2.1.3 Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang ......................26

Ư

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh

TR

VNPT - Tiền Giang ...................................................................................................30
2.2.1 Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực....................................................................30
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.......34
2.3 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang ..................................................39
2.3.1 Công tác tuyển dụng.........................................................................................39
2.3.2 Công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................42
2.3.3 Công tác đánh giá hoàn thành công việc..........................................................45

vi


2.3.4. Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi khác....................46
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang .............................................................47
2.4.1 Sự phát triển của khoa học công nghệ .............................................................47
2.4.2 Sự phát triển của thị trường lao động...............................................................47
2.4.3 Đối thủ cạnh tranh............................................................................................48
2.4.4 Công tác phân công, bố trí lao động ................................................................48
2.4.5 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực qua năng suất lao động và thu nhập bình

U



quân của người lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang ...............49

H

2.5 Đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm

TẾ

Kinh doanh VNPT - Tiền Giang thông qua khảo sát thực tế ....................................51

N
H

2.5.1 Thu thập số liệu và chọn mẫu khảo sát ............................................................51
2.5.2 Phương pháp xử lý số liệu................................................................................51

KI

2.5.3 Thực trạng khảo sát công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung


C

tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang được người lao động đánh giá .......................53

H

2.6 Đánh giá chung ...................................................................................................61

ẠI

2.6.1 Kết quả đạt được ................................................................................................61

Đ

2.6.2 Hạn chế, tồn tại ................................................................................................62

G

2.6.3 Nguyên nhân hạn chế .......................................................................................63



N

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................65

Ư

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TR

TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - TIỀN GIANG ...................................66
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT - Tiền Giang ...................................................................................................66
3.2 Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT - Tiền Giang ........................................................................................66
3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.................66
3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực....................68

vii


3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện của người lao
động...........................................................................................................................69
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương ......................................................70
3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng và phúc lợi tại đơn vị..............71
3.2.6 Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc tại đơn vị ...................72
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..........................................................................................74
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................75
3.1 Kết luận ...............................................................................................................75

U



3.2 Kiến nghị .............................................................................................................76

H

3.2.1 Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang ....................................................................76

TẾ

3.2.2 Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông Việt Nam ...................................................76

N
H

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................78
PHỤ LỤC 1...............................................................................................................80

KI

PHỤ LỤC 2...............................................................................................................84


C

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

H

PHẢN BIỆN 1 + 2

ẠI

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

Đ

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

TR

Ư



N

G

GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động theo giới tính, theo tính chất công việc, theo biên chế
và hợp đồng thuê ngoài tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang,
giai đoạn 2015 - 2017 ..............................................................................31
Bảng 2.2: Tình hình lao động theo độ tuổi tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền
Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................33
Bảng 2.3: Tình hình về trình độ chuyên môn của lao động tại Trung tâm Kinh doanh

U



VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ............................................34

H

Bảng 2.4: Tình hình về ngành nghề đào tạo của lao động tại Trung tâm Kinh doanh

TẾ

VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ............................................35

N
H

Bảng 2.5: Tình hình về trình độ tin học của lao động tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ............................................36

KI

Bảng 2.6: Tình hình về trình độ ngoại ngữ của lao động tại Trung tâm Kinh doanh


C

VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ............................................37

H

Bảng 2.7: Tình hình về trình độ chính trị của lao động tại Trung tâm Kinh doanh

ẠI

VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ............................................38

Đ

Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền

G

Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................41



N

Bảng 2.9: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh

Ư

VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ............................................44

TR

Bảng 2.10: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền
Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................44

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá, xếp loại người lao động tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ............................................46
Bảng 2.12: Tình hình năng suất lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền
Giang, giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................49
Bảng 2.13: Tình hình thu nhập bình quân của người lao động tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017 .................................50

ix


Bảng 2.14: Cấu trúc thông tin mẫu đánh giá.............................................................53
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của công tác tuyển dụng và
sử dụng lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang ..........54
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của chính sách tiền lương,
thưởng và phúc lợi khác tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.....57
Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của môi trường và điều kiện

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI

N
H

TẾ

H

U



làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang ........................59

x


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1:

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang
...............................................................................................................27
Qui trình tuyển dụng của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang 39

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI

N
H

TẾ

H

U



Hình 2.2:

xi


PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và xu thế toàn cầu hóa hiện nay, việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường tất yếu để phát triển kinh tế,
khẳng định vị thế và tăng cường năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia. Đặc biệt là
trong kinh doanh, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng, thì con
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.



người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là một trong những yếu tố quan

H

U

Để đuổi kịp trình độ công nghệ của thế giới, ngành viễn thông và công nghệ

TẾ

thông tin đòi hỏi một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, thích
ứng nhanh với nhu cầu nghiên cứu, phát triển, ứng dụng, triển khai khoa học kỹ

N
H

thuật công nghệ hàng đầu trên thế giới vào Việt Nam.

KI

Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt theo lộ trình mở cửa


C

hội nhập kinh tế quốc tế, để tồn tại và phát triển, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
Việt Nam (VNPT) rất chú trọng đến chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng

H

nguồn nhân lực, quan điểm của Lãnh đạo đã xác định cụ thể trong Nghị quyết số

ẠI

839-NQ/DUTĐ của Ban chấp hành Đảng bộ Tập đoàn về xây dựng và phát triển

Đ

nguồn nhân lực VNPT giai đoạn 2016 - 2020, trong đó có nêu rõ:

N

G

“Quan điểm con người là nền tảng, yếu tố quyết định đến sự phát triển ổn định



và bền vững của Tập đoàn. VNPT cần sử dụng một cách hiệu quả các yếu tố đầu vào là

Ư

vốn và lao động để tăng năng suất, nâng cao chất lượng tăng trưởng. Nâng cao năng

TR

suất, chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự phát triển hội nhập đồng thời
cũng là cơ hội cho VNPT nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, qua đó nâng cao thu
nhập, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt cho người lao động” [2]
Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang trong những năm qua, qua quá
trình điều hành công việc hàng ngày cho thấy, nguồn nhân lực vẫn còn một số bất
cập cần phải hoàn thiện như: chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế, kỹ năng bán
hàng và chăm sóc khách hàng chưa cao, năng suất lao động còn thấp so với một số
doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực, ... Bên cạnh đó, với sự gia tăng, tạo áp

1


lực cao của các doanh nghiệp viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông tham
gia cạnh tranh trên thị trường tỉnh Tiền Giang, các nhà cung cấp có khả năng áp
dụng những mô hình quản lý doanh nghiệp, quản lý bán hàng hiện đại. Yêu cầu của
khách hàng ngày càng khắt khe.
Vì vậy, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT - Tiền Giang” là yếu tố cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

U



Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức,

H

lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang, đề xuất những giải pháp

TẾ

chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh

N
H

VNPT - Tiền Giang.
2.2 Mục tiêu cụ thể

KI

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân


C

lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

H

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh

ẠI

VNPT - Tiền Giang trong giai đoạn 2015 - 2017.

Đ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g nguồn nhân lực

G

t ại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang đến năm 2020.



N

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ư

3.1 Đối tượng nghiên cứu

TR

Những vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung

tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.
- Về thời gian: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT - Tiền Giang, giai đoạn 2015 - 2017, thu thập số liệu sơ cấp, đề
xuất giải pháp đến năm 2020.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
Trên cơ sở các thông tin, số liệu thu thập được, tác giả tiến hành tổng hợp và
phân tích kết quả khảo sát theo các tiêu thức về chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang. Qua đó, đánh giá những nội dung đã
đạt được và hạn chế, tồn tại, đề xuất giải pháp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.
4.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp

U



- Số liệu thứ cấp:

H

Thu thập và tổng hợp các số liệu tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền

TẾ

Giang, giai đoạn 2015 - 2017.

N
H

- Số liệu sơ cấp:

+ Sử dụng phương pháp khảo sát lấy ý kiến của người lao động qua phiếu

KI

đánh giá để thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua các câu hỏi đã được thiết kế sẵn.


C

Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra người lao động đang làm việc tại

H

Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang, những vấn đề về nâng cao chất lượng

ẠI

nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.

Đ

+ Xác định kích thước mẫu:

G

Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu trước, thì kích thước mẫu tối thiểu là



N

5 mẫu cho 1 tham số ước lượng (Hair và Bollen 1989). Vì vậy, với thang đo đánh giá

Ư

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà đề tài sử dụng, có tất cả 5 thang đánh giá với

TR

20 tiêu chí, nên số lượng mẫu tối thiểu để chọn là: 5 * 20 = 100 phiếu. Tuy nhiên, để
đảm bảo số phiếu thu về và đạt yêu cầu, tổng số phiếu được phát ra là 110 phiếu.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo.
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

3


Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT - Tiền Giang.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI

N
H

TẾ

H

U



Kinh doanh VNPT - Tiền Giang.

4


PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nguồn nhân lực



Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

H

U

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

TẾ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
hiểu theo hai nghĩa.

N
H

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản

KI

xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực


C

bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn

H

lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao

ẠI

động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá

Đ

nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

N

G

của họ được huy động vào quá trình lao động [1]



1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ư

Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về

TR

thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất trong doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố cấu thành nên tổ
chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp.

5


1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay có nhiều khái niệm
khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn
nhân lực là giá trị con người, bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ và
khả năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng
lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của sự phát

U

1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp



triển kinh tế - xã hội.

H

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả

TẾ

của quá trình lao động, do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này,

N
H

con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt
động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học

KI

tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế


C

từ trước; mặt khác, con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các

H

sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao

ẠI

phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao

Đ

động phải đạt đến trình độ cao, đó là trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và

G

vật chất hóa thành sản phẩm và công nghệ mới.



N

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao

Ư

năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và

TR

vật chất hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo
đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm:
- Thể lực: Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo
cho con người phát triển một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
- Trí lực: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao

6


động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Bao gồm trình độ tổng hợp từ
văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
- Tâm lực: Tâm lực còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, đó chính là tác
phong, tinh thần, ý thức trong lao động. Tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng
giờ,…) có ý thức cao, có niềm say mê công việc chuyên môn, sáng tạo, năng động
trong công việc. Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với sự thay đổi

U



trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. [4]

H

1.1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Viễn thông

TẾ

Do đặc thù của ngành Viễn thông là một ngành dịch vụ nên chất lượng

N
H

nguồn nhân lực của ngành Viễn thông có những nét đặc trưng sau:
+ Tổ chức hoạt động sản xuất của ngành Viễn thông theo mạng lưới thống

KI

nhất dây chuyền, để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm cần có sự phối kết hợp của


C

nhiều đơn vị. Mỗi đơn vị làm những khâu công việc khác nhau nên lao động của

H

các đơn vị này phải có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ, chuyên môn hóa.

ẠI

+ Tính chất của ngành Viễn thông vừa kinh doanh vừa phục vụ, mạng lưới

Đ

rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ. Do đó, việc bố trí lao động hợp lý luôn là vấn

G

đề khó khăn, cấp bách. Bố trí lao động phải đảm bảo nguyên tắc: bố trí đúng trình



N

độ, đúng khả năng chuyên môn, tiết kiệm được lao động, khuyến khích được người

Ư

làm việc ở vùng sâu, vùng xa, tiết kiệm được chi phí.

TR

+ Do tính đa dạng của công việc nên lao động cũng rất đa dạng, bao gồm:

Lao động kỹ thuật, Lao động kinh doanh,…
Đứng trước sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ hiện nay, các doanh
nghiệp nói chung và doanh nghiệp Viễn thông nói riêng không ngừng đào tạo và
đào tạo lại cán bộ, đầu tư xây dựng, đổi mới trang thiết bị, công nghệ, phương thức
quản lý,… nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả của quá trình lao động.
Với doanh nghiệp Viễn thông, sản phẩm của ngành là sản phẩm vô hình, do
vậy yếu tố con người trong quá trình sản xuất, cung cấp dịch vụ sẽ làm tăng tỉnh

7


hữu hình của sản phẩm, dịch vụ. Chính vì thế, yếu tố con người trong doanh nghiệp
hiện nay không những quyết định đến số lượng mà còn quyết định đến chất lượng
của sản phẩm, dịch vụ. [13]
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định

U



của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là

H

động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nguồn

TẾ

nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng

N
H

cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy

KI

luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công


C

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh

H

nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người

ẠI

thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể

Đ

lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông

G

qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện



N

lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,...), môi trường văn hoá, xã

Ư

hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức

TR

mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc
quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với
năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định
dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Nói một cách khái quát “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động

8


trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. [10]
1.1.4 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Mục tiêu kinh tế:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả
nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế,
tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất
giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng cao

U



chất lượng nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho

H

Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.

TẾ

- Mục tiêu xã hội:

N
H

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động
viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi

KI

trường xã hội.


C

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức:

H

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp

ẠI

và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp

Đ

ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh

G

doanh của doanh nghiệp. [3]



N

1.1.5 Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ư

- Quá trình chuyển đổi mạnh mẽ và toàn diện mô hình tăng trưởng từ chiều

TR

rộng (chủ yếu dựa vào việc gia tăng đầu tư, khai thác lợi thế về tài nguyên, nhân
công giá rẻ) sang mô hình tăng trưởng theo chiều sâu với động lực chính là việc
tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, tính cạnh tranh của các ngành kinh tế.
Đặc biệt là nhu cầu về lao động có trình độ và kỹ năng cao là một yêu cầu tất yếu để
đáp ứng những điều chỉnh có tính chiến lược của đất nước trong giai đoạn hiện nay.
- Sự phát triển và ứng dụng nhanh chóng của các công nghệ hiện đại từ cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tâm điểm của cuộc Cách mạng này chính là việc
hình thành các Nhà máy thông minh, Nhà máy số - nơi mà các máy móc, thiết bị sẽ

9


được kết nối, tự động ra quyết định toàn bộ hoạt động của nhà máy từ khâu thu
thập, phân tích yêu cầu, xây dựng kế hoạch sản xuất...
- Bên cạnh những thay đổi về thương mại và đầu tư, quá trình hội nhập cũng
sẽ hình thành và phát triển mạnh mẽ những thị trường lao động có tính chất khu vực
và toàn cầu. Đây là cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp phát triển, nhân lực chất
lượng cao sẽ không chỉ đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn trong nước mà sẽ cần
phải tính tới những tiêu chuẩn và yêu cầu của thị trường nước ngoài. [11]
1.2 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

U



1.2.1 Nâng cao thể lực

H

Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường di
thể thao và các hoạt động lao động sản xuất.

TẾ

truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể thông qua thể dục,

N
H

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần (sức

KI

khỏe tinh thần, sức khỏe cơ thể và sức khỏe xã hội). Sức khỏe vừa là mục đích vừa


C

là điều kiện của sự phát triển, có sức khỏe người lao động mới có thể thực hiện từ
những sinh hoạt tối thiểu đến những nhu cầu cao hơn. Nâng cao thể lực nguồn nhân

H

lực tức là đảm bảo cho nguồn nhân lực có một nền tảng sức khỏe tốt cả về tinh thần

ẠI

và thể chất, giảm các nguy cơ của bệnh tật và suy nhược cơ thể.

Đ

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc

N

G

sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi



với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt

Ư

động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động

TR

của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của
mình trong xã hội. Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp, phải có sức khỏe con
người mới đảm nhiệm được nhiệm vụ được giao.
Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, lao động không chỉ
đơn thuần là làm việc thủ công mà lao động đã chuyển hóa dần sang lao động ở
trình độ cao hơn với sự hỗ trợ của khoa học kỹ thuật. Như vậy, nếu không có sức
khỏe tốt thì con người không thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ được giao.
Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm:

10


+ Đảm bảo sức khỏe cho người lao động: khám sức khỏe định kỳ, bữa ăn ca,
chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thể thao…
+ Đảm bảo y tế: môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh
dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao,…
+ Cải thiện điều kiện làm việc (định kỳ phải điều tra, khảo sát để kịp thời cải
thiện điều kiện làm việc); xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý.
+ Điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng hợp lý so với thị trường lao động:
đảm bảo cho nhóm những lao động có mức lương thấp nhất phải đủ để đáp ứng nhu

U



cầu sinh hoạt tối thiểu.

H

+ Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể hiện

TẾ

mình trước xã hội (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân).

N
H

Các tiêu chí xem xét của thể lực con người bao gồm: có sức chịu đựng
dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài thời gian lao động và việc làm

KI

của người lao động; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được yêu cầu của các


C

hệ thống thiết bị thiết bị khoa học công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên

H

thị trường trong khu vực, trên thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần trong

ẠI

lao động sản xuất và thực hiện nhiệm vụ công tác.

Đ

Cơ cấu phân bổ người lao động đang làm việc theo tiêu chí độ tuổi: Dưới 30

G

tuổi; từ 30 tuổi đến 45 tuổi; trên 45 tuổi.



N

Vì vậy, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần nghiên cứu và

Ư

thiết lập một chế độ lao động, làm việc và nghỉ ngơi thật hợp lý khoa học, phù hợp;

TR

đồng thời nâng cao năng suất và chất lượng làm việc, giảm nhanh và tiến tới xóa bỏ
tình trạng suy nhược cơ thể và mắc bệnh nghề nghiệp. Khuyến khích lối sống lành
mạnh, đẩy mạnh các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tác phong làm
việc sinh hoạt và khoa học, hợp lý. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh công tác nghiên
cứu, dự báo y tế, các chương trình khám chữa bệnh, các dịch vụ y tế lao động,
phòng chống các loại dịch bệnh và tai nạn lao động.
1.2.2 Nâng cao trí lực
Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo

11


và thực tế lao động. Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được
mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Bên cạnh
đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau mỗi người trong việc vận dụng
kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế. Trí lực quyết định phần
lớn khả năng lao động và sức sáng tạo của con người.
Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng, do đó nâng cao trí lực thực chất là
nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động. Nâng cao
trí lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao khả

U



năng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động để người lao động có đủ

H

năng lực cần thiết làm chủ được những trang thiết bị kỹ thuật, khoa học công nghệ

TẾ

tiên tiến, hiện đại. Khả năng biến trí thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể

N
H

hiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp,
đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ. Nâng cao trí lực cần gắn kết, sát thực với chức danh


C

mục tiêu chiến lược mà đơn vị đặt ra.

KI

công việc, làm sao để thỏa mãn các yêu cầu tổ chức đề ra, từ đó đi đến hoàn thành

H

Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể

ẠI

như sau:

Đ

- Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu

G

những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ. Trình độ học vấn là



N

tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Năng lực trí tuệ của con

Ư

người hiện nay biểu hiện ở khả năng sáng tạo.

TR

- Trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo: Là những kiến thức, kỹ năng và

kỹ xảo cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề
nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của
người lao động, đã được đào tạo và thể hiện thong qua bằng cấp, chứng chỉ,…Trình
độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với
thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở
trình độ tay nghề của người lao động.

12


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×