Tải bản đầy đủ

Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp tỉnh quảng ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ NGỌC HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG NGÃI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60 31 01 05

Đà Nẵng – Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình
Phản biện 2: TS. Võ Văn Lợi


Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 24 tháng 8 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
− Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
− Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp là ngành sản xuất ra khối lượng của cải vật chất
rất lớn cho xã hội, có vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân.
Đánh giá được vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đặc
biệt là ngành công nghiệp, tỉnh Quảng Ngãi đã đưa ra nhiều chính
sách đào tạo nguồn nhân lực, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao, chính sách phát triển cơ sở hạ tầng xã hội cho công nhân
lao động, chính sách hỗ trợ công nhân, lao động học nghề... Tuy
nhiên, tỉnh Quảng Ngãi vẫn thiếu trầm trọng lao động, bao gồm: Lao
động phổ thông, lao động đã qua đào tạo, đội ngũ công nhân kỹ thuật
lành nghề, nhân lực chất lượng cao...
Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định 2052/QĐ-TTg Phê
duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi
đến năm 2020 đặt mục tiêu đưa tỉnh Quảng Ngãi trở thành tỉnh công
nghiệp - dịch vụ vào năm 2020. Tuy đã sắp đến thời điểm tổng kết
lại 10 năm thực hiện Quyết định này nhưng vấn đề về phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển công nghiệp của tỉnh vẫn
đang là vấn đề cấp bách hiện nay khi số lượng doanh nghiệp công
nghiệp tăng lên hàng năm kéo theo nhu cầu sử dụng lao động tăng
theo mà thị trường lao động lại không đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp. Nhận thức được vấn đề đó, tác giả chọn đề tài: "Phát
triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Quảng Ngãi" để
nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp và chọn lọc một số lý luận chung về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp.


2
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành công
nghiệp tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2014-2018.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nhiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Quảng Ngãi
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân
lực ngành công nghiệp tỉnh Quảng Ngãi.
Về không gian: Tỉnh Quảng Ngãi
Về thời gian: Đề tài lấy mốc thời gian từ năm 2014 đến 2018
để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành công nghiệp của tỉnh;
từ đó, kiến nghị một số giải pháp có ý nghĩa trong những năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Số liệu thứ cấp được thu
thập bao gồm: đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi, niên giám
thống kê, các báo cáo từ các cấp chính quyền tỉnh...
- Phương pháp tổng hợp thông tin: Các tài liệu thứ cấp được
sắp xếp cho từng nội dung nghiên cứu và phân thành 3 nhóm.
- Phương pháp phân tích thông tin:
+ Phương pháp thống kê, mô tả: Được sử dụng để chỉ ra
những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm
cung cấp những thông tin về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
+ Phương pháp so sánh: So sánh theo thời gian của từng chỉ
tiêu, tiêu chuẩn.
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và bàn luận: Các


3
số liệu, tài liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so
sánh, bình luận để làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp tỉnh Quảng Ngãi cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp của tỉnh.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục các bảng, biểu đồ, phần mở
đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghiệp
tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới.
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là toàn bộ dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, là tổng thể các
yếu tố về trí lực, thể lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mỗi
người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về cơ cấu
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thúc đẩy
người lao động thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Đó
là quá trình hợp lý hóa cơ cấu lao động, nâng cao về chất lượng trên
các mặt thể lực, kiến thức, kỹ năng và tạo các động lực thúc đẩy như


4
thu nhập, điều kiện làm việc, đời sống tinh thần...
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Là một trong những nhân tố quyết định sự phát triển của
ngành công nghiệp, góp phần quan trọng vào sự thành công của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Là nòng cốt thúc đẩy tăng trưởng cao và bền vững, là một
trong những nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng của
ngành công nghiệp, góp phần quan trọng vào tăng trưởng và phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Góp phần quan trọng cho hội nhập kinh tế quốc tế của đất
nước thành công.
- Là động lực chủ yếu tiếp cận và phát triển nền kinh tế tri
thức
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành công nghiệp
- Bắt buộc phải qua đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc của
tổ chức.
- Lao động tập trung, làm việc theo dây chuyển sản xuất.
- Phân bố tập trung gắn với khu đô thị, khu cụm công nghiệp.
- Tác phong công nghiệp là tính kỷ luật cao.
- Trình độ nhận thức của nhân lực công nghiệp đòi hỏi phải
cao.
- Trong quá trình sử dụng cần phải chú trọng đào tạo, đào tạo
lại để hình thành đội ngũ công nhân lành nghề, cán bộ quản lý giỏi.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đảm bảo hợp lý về cơ cấu nhân lực ngành công
nghiệp
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong một ngành là thành phần, tỷ lệ
lao động và vai trò của nó trong ngành.


5
- Cơ cấu nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, tác dụng
cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để
thực hiện mục tiêu đề ra. Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành
khi có một cơ cấu lao động tương ứng, tránh tình trạng có bộ phận
nhiều người song ít việc và ngược lại nhiều việc nhưng ít người.
- Các loại cơ cấu nhân lực ngành công nghiệp của một tỉnh: cơ
cấu theo ngành nghề; cơ cấu theo huyện, thị; cơ cấu trong nội bộ
phân ngành; cơ cấu theo nội bộ từng huyện, thị.
- Các tiêu chí đánh giá sự hợp lý về nguồn nhân lực ngành
công nghiệp: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào
tạo, địa giới hành chính, loại hình doanh nghiệp và ngành nghề sản
xuất kinh doanh.
1.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
a. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực
- Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực thực chất là việc nâng
cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng
lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng nhiệm vụ hiện tại
và mục tiêu chiến lược trong tương lai của ngành, tổ chức.
- Phải nâng cao kiến thức nguồn nhân lực bởi vì nó là cơ sở, là
điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao
ñộng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu, chiến lược
tương lai.
- Để nâng cao kiến thức nguồn nhân lực cần phải tiến hành
đào tạo nguồn nhân lực. Đến lượt nó, việc đào tạo nguồn nhân lực
phải căn cứ vào mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ của ngành, tổ
chức để xác định nội dung đào tạo cho phù hợp.
- Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá kiến thức nguồn nhân lực: Tỷ
lệ lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo (sơ


6
cấp, trung cấp, đại học và sau đại học).
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
- Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao tay
nghề trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu
biết về kinh tế, chính trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong
công việc
- Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực là yêu cầu của quá trình
lao động trong tổ chức, hay một cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
- Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực là phải huấn luyện, đào
tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ
kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làmviệc.
- Đo lường kỹ năng làm việc của nhân lực rất khó vì kỹ năng
làm việc thường gắn liền với một nghề, công việc nhất định và đi
kèm với nó có thể có những tiêu chuẩn tương ứng. Do đó, để đánh
giá kỹ năng nguồn nhân lực, các tiêu chí được sử dụng là: Trình độ
đào tạo các kỹ năng tin học, ngoại ngữ
c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự
giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở
thực tiễn. Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp
đến cao, từ dễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình
độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ
nhận thức khoa học.
- Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động để họ có
thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, tăng hiệu quả
công việc.
- Nhận thức thường được hình thành từ những giá trị đạo đức,
tập quán truyền thống, văn hóa hay tôn giáo của mà những yếu tố


7
này đã ăn sâu vào tiềm thức, rất khó thay đổi.
- Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức nguồn nhân lực:
+ Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
+ Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng
động trong công việc.
+ Hiệu quả trong các mối quan hệ xã hội, thái độ chân thành
trong giao tiếp, ứng xử linh hoạt trong công việc và cuộc sống.
d. Nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực
- Nâng cao sức khỏe là nâng cao thể chất, tinh thần cho người
lao động.
- Nâng cao sức khỏe của nhân lực là rất cần thiết, để duy trì và
phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến
tri thức thành của cải xã hội.
- Biện pháp nâng cao trình độ sức khỏe: tăng cường bảo đảm
các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe, bảo đảm các dịch vụ y tế, cải
thiện môi trường sống của con người, phát triển thể lực, nâng cao thể
chất.
- Các tiêu chí đánh giá sức khỏe người lao động: chỉ tiêu tổng
hợp xếp loại sức khỏe, số ngày nghỉ ốm bình quân hàng năm...
1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Để có thể tạo
được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao
động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động:
- Mục tiêu thu nhập


8
- Mục tiêu phát triển cá nhân
- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện
pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội
thực hiện được những mục tiêu của mình.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thu nhập
(tiền lương, thưởng, phụ cấp...), cải thiện môi trường làm việc, khả
năng thăng tiến và được đào tạo để nâng cao trình độ bản thân.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH
1.3.1. Nhân tố môi trường tự nhiên
- Vị trí địa lý gần các trung tâm kinh tế là điều kiện thuận lợi
để ngành công nghiệp và nguồn nhân lực phát triển.
- Đất đai rộng, màu mỡ sẽ tạo nguồn nguyên liệu cho ngành
công nghiệp chế biến nông, lâm, sản làm cho ngành này và nguồn
nhân lực phát triển.
- Tài nguyên khoáng sản là nguyên liệu đầu vào của ngành
công nghiệp khai thác.
1.3.2. Nhân tố môi trường xã hội
- Dân số tăng dần với số lượng lao động trẻ dồi dào.
- Truyền thống, tập quán là những đặc trưng về văn hoá xã hội
phù hợp.
- Cơ sở hạ tầng xã hội là các điều kiện về đào tạo, y tế, thể
thao… nếu đồng bộ, quy mô hợp lý sẽ thích hợp cho sự phát triển.
- Văn hóa phải tiên tiến, hiện đại và gìn giữ được bản sắc.
1.3.3. Nhân tố môi trường kinh tế
- Cơ cấu kinh tế hiện đại, với tỷ trọng công nghiệp cao sẽ quy
định cơ cấu nhân lực công nghiệp tiến bộ.


9
- Đặc điểm của ngành công nghiệp: khi ngành công nghiệp
phát triển sẽ kéo theo sự phát triển ngành dịch vụ, du lịch… phát
triển.
- Cơ sở hạ tầng kỹ thuật yêu cầu phải đồng bộ và đảm bảo quy
mô, chất lượng.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ
HỘI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH QUẢNG
NGÃI
2.1.1. Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Quảng Ngãi
a. Phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi
Tỉnh Quảng Ngãi nằm ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung
với diện tích hơn 5.000 km2 và có 14 huyện, thành phố.
- Tổng sản phẩm kinh tế trên địa bàn giai đoạn 2014-2018 có
sự biến động nhẹ. Cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch theo hướng công
nghiệp.
- Công nghiệp là ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh với tỷ trọng
đóng góp vào GRDP lớn và giá trị sản xuất cao.
- Có các vùng kinh tế rõ rệt: miền núi, đồng bằng đô thị và ven
biển hải đảo, có thể đầu tư phát triển cả nông nghiệp, công nghiệp,
dịch vụ du lịch và kinh tế biển đảo.
b. Các tiềm năng phát triển công nghiệp tỉnh Quảng Ngãi
- Tỉnh Quảng Ngãi có thể giao lưu kinh tế - xã hội với các tỉnh
và các trung tâm kinh tế lớn thông qua đường bộ, đường sắt và


10
đường thủy. Thành phố Quảng Ngãi cách sân bay Chu Lai (tỉnh
Quảng Nam) 42km và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng 146km.
- Đất đai và khí hậu thích hợp trồng cây lương thực, cây công
nghiệp ngắn ngày và dài ngày, nhất là cây mía, cây dâu.
- Tỉnh Quảng Ngãi có một số khoáng sản như: grafit,
silimanhit, than bùn, cao lanh... phục vụ ngành công nghiệp hóa chất;
các loại đá làm vật liệu xây dựng, rải đường giao thông, áp tường, lát
nền... phát triển ngành công nghiệp vật liệu xây dựng.
- Dân số gần 1,3 triệu người trong đó có hơn 61% người trong
độ tuổi lao động.
- Có 28 cơ sở giáo dục nghề nghiệp
- Có 01 khu kinh tế, 04 khu công nghiệp và 15 cụm công
nghiệp.
- Có cơ cấu kinh tế hợp lý với tỷ trọng trong công nghiệp –
xây dựng chiếm 52,01%/năm.
- Tỉnh đã ban hành và tích cực thực hiện nhiều chính sách liên
quan đến thủ tục hành chính, phát triển ngành công nghiệp và nguồn
nhân lực.
c. Những khó khăn trong phát triển công nghiệp tỉnh Quảng
Ngãi
- Ngành công nghiệp của tỉnh Quảng Ngãi phụ thuộc rất lớn
vào hoạt động của Nhà máy Lọc dầu Dung Quất.
- Tỉnh Quảng Ngãi vẫn có nguy cơ thiếu lao động do xu hướng
di chuyển đến các thành phố lớn tìm việc và thiếu các công trình phụ
tại các khu công nghiệp.
2.1.2. Đặc điểm phát triển ngành công nghiệp tỉnh Quảng
Ngãi
- Số lượng doanh nghiệp công nghiệp ngày càng lớn. Số lượng


11
doanh nghiệp ngành công nghiệp chế biến, chế tạo chiếm số đông.
- Giá trị sản xuất công nghiệp chế biến, chế tạo luôn đạt giá trị
cao và chiếm tỷ lệ trung bình 98,5% trong tổng giá trị sản xuất của cả
ngành công nghiệp.
- Giá trị sản xuất ngành công nghiệp trong các khu vực kinh tế
cũng có sự chuyển biến tích cực.
- Sản phẩm chủ yếu của ngành công nghiệp gồm: sản phẩm
lọc hóa dầu, thủy sản chế biến, đường, bánh kẹo, các loại nước (nước
khoáng, nước ngọt, bia, sữa...), đá xây dựng, giấy...
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN
2014-2018
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nhân lực ngành công nghiệp
- Cơ cấu theo ngành kinh tế: Cơ cấu lao động không có sự
dịch chuyển: ngành công nghiệp – xây dựng 31%, nông, lâm, ngư
nghiệp 42% và dịch vụ 27%, trong khi cơ cấu kinh tế có sự chuyển
dịch rõ rệt: công nghiệp – xây dựng 52,01%, nông, lâm, ngư nghiệp
17,82%, dịch vụ 30,7%. Ngành công nghiệp chế biến, chế tạo có tỷ
trọng nhân lực áp đảo ngành khai khoáng và sản xuất và phân phối
điện, nước, quản lý và xử lý rác thải.
- Cơ cấu theo độ tuổi: Quảng Ngãi có cơ cấu lao động công
nghiệp trẻ với 57,8% lao động có độ tuổi từ 25-44 tuổi và 29,8% lao
động từ 15-24 tuổi.
- Cơ cấu theo giới tính: Tỷ lệ lao động nam luôn nhiều hợn lao
động nữ. Trong khi tỷ lệ lao động nữ hoạt động trong các doanh
nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước giảm nhẹ thì tỷ lệ này ở các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tăng dần.
- Cơ cấu theo địa giới hành chính: Lực lượng lao động tập


12
trung quá đông ở khu vực đồng bằng nhất là ở thành phố Quảng
Ngãi, huyện Bình Sơn, huyện Sơn Tịnh, các địa phương khác chỉ thu
hút được số lượng lao động nhỏ.
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ngành
công nghiệp
- Thực trạng của việc nâng cao trình độ kiến thức của nguồn
nhân lực ngành công nghiệp: Lực lượng lao động có chuyên môn kỹ
thuật nói chung và lao động qua đào tạo nghề nói riêng của tỉnh chưa
đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa
về số lượng, cơ cấu ngành nghề và cấp trình độ. Số lao động làm
việc trong các doanh nghiệp công nghiệp tốt nghiệp trung học phổ
thông đạt tỷ lệ cao 80,1%, còn lại 19,9% tốt nghiệp trung học cơ sở.
Hệ thống giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề đã có sự phát triển
đáng kể, tạo thế chủ động hơn cho tỉnh trong việc đào tạo nguồn
nhân lực.
- Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực ngành công
nghiệp: Trình độ tin học và Anh ngữ của nguồn nhân lực ngành công
nghiệp tỉnh Quảng Ngãi có xu hướng tăng theo chiều hướng tích cực.
- Thực trạng về nâng cao nhận thức của ngành công nghiệp:
Một phần lao động nguồn nhân lực có xuất thân từ khu vực miền núi
với nền giáo dục còn nhiều hạn chế nên ý thức lao động theo tác
phong công nghiệp chưa cao. các doanh nghiệp công nghiệp có trên
70% lao động từ nông thôn nên ý thức kỷ luật và tác phong công
nghiệp còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, bản thân người lao động cũng
chưa nhận thức được các quyền lợi về chính sách xã hội mà họ được
hưởng. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, hiểu biết kiến thức
về luật pháp, kiến thức về đất nước, văn hoá phong tục tập quán của
các chủ doanh nghiệp FDI chưa cao nên đôi khi xảy ra những mâu


13
thuẫn và bất hòa trong công việc.
- Thực trạng về nâng cao sức khỏe cho người lao động: Tỷ lệ
người lao động có sức khỏe tốt chiếm 62,3%, sức khỏe khá chiếm
35,8%, sức khỏe trung bình 1,9%. Số ngày nghỉ ốm bình quân hàng
năm giảm dần qua các năm.
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn
nhân lực ngành công nghiệp
- Thực trạng về thu nhập: Tiền lương bình quân tăng dân qua
các năm. Thu nhập bình quân khoảng 6,5 triệu đồng/người/tháng đủ
để người lao động trả chi tiêu cho mức sống ở tỉnh Quảng Ngãi,
nhưng với chính sách tiền lương và thưởng như thế sẽ khó thu hút
nguồn lao động ở các địa phương khác và nhất là nguồn lao động
chất lượng cao để đáp ứng các vị trí việc làm đòi hỏi có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao.
- Môi trường làm việc và các chính sách xã hội: Có nhiều vấn
đề đáng lo ngại như tiếng ồn, khói bụi, hóa chất, môi trường đến các
điều kiện y tế và điều kiện rèn luyện sức khỏe. Có gần 500 doanh
nghiệp công nghiệp tại Quảng Ngãi đang nợ đóng tiền bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp của người lao động với
hơn 100 tỷ đồng gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của
người lao động
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG
NGÃI
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
Thứ nhất, cơ cấu lao động ngành công nghiệp có sự chuyển
biến tích cực phù hợp với sự phát triển của ngành công nghiệp và sự


14
phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi.
Thứ hai, các tiêu chí phản ánh trình độ sức khỏe người lao
động ngành công nghiệp đều tốt, đây là nền tảng quan trọng để người
lao động đóng góp khả năng của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ
mà doanh nghiệp và ngành đặt ra.
Thứ ba, số lượng lao động có trình độ trung học phổ thông
tăng theo từng năm, đây là tiền đề quan trọng giúp người lao động dễ
dàng hơn trong việc tiếp thu các kiến thức chuyên môn.
b. Hạn chế
Thứ nhất, sự chuyển dịch cơ cấu lao động còn chậm, không có
sự thay đổi nhiều; ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản vẫn còn sử
dụng một lượng lớn lao động, trong khi ngành công nghiệp lại thiếu
lao động trầm trọng.
Thứ hai, thiếu trầm trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo,
có kỹ thuật cao; các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số
lượng và chất lượng nhân lực cho các doanh nghiệp công nghiệp trên
địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
Thứ ba, tiền lương và thu nhập của các lao động còn thấp; điều
kiện sống và điều kiện làm việc không đảm bảo.
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, sự gia tăng của doanh nghiệp cũng đòi hỏi cần có
nguồn nhân lực tăng, không những về số lượng và chất lượng. Mặc
dù trong những năm gần đây, các cơ sở đào tạo nghề kỹ thuật đã tăng
số lượng và quy mô nhưng vẫn không kịp đáp ứng nhu cầu ngày
càng nhiều của doanh nghiệp.
Thứ hai, doanh nghiệp chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nhân lực; chưa thực sự quan tâm đến đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động.


15
Thứ ba, công tác dự báo nhu cầu, đánh giá, quy hoạch nguồn
nhân lực tuy có chuyển biến, song thiếu đồng bộ ở các cấp, các
ngành, mức độ chính xác chưa cao, làm cho việc hoạch định kế
hoạch đào tạo, thu hút phát triển nhân lực thiếu chủ động và chưa
đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ vào xu hướng phát triển của nguồn nhân lực
- Xu hướng chuyển đổi mô hình kinh tế công nghiệp sang nền
kinh tế tri thức..
- Xu thế hội nhập quốc tế diễn ra ngày càng sâu rộng.
- Các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng
Ngãi cũng có những tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực
ngành công nghiệp như chính sách giáo dục - đào tạo, chính sách tiền
lương và thu nhập, chính sách y tế...
- Định hướng phát triển về công nghiệp của Quảng Ngãi theo
hướng chuyển dịch cơ cấu công nghiệp theo hướng phát triển công
nghiệp công nghệ cao, công nghiệp sạch, tăng tỷ trọng giá trị nội địa
trong công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu
3.1.2. Một số nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
- Nguyên tắc toàn diện: Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp
được đề xuất phải tác động lên toàn bộ quá trình phát triển nguồn
nhân lực và những điều kiện khác đảm bảo cho công tác phát triển
nguồn nhân lực ngành công nghiệp của tỉnh Quảng Ngãi.


16
- Nguyên tắc khả thi: Các giải pháp được đề xuất phù hợp với
tình hình kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Ngãi, yêu cầu đổi mới và
phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp trong giai đoạn hiện
nay, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Nguyên tắc mục tiêu: Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp
được đề xuất phải phù hợp với chủ trương đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước, hướng vào việc phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp của tỉnh Quảng Ngãi, gắn chất lượng nguồn nhân lực
ngành công nghiệp với quá trình đổi mới và phát triển đất nước trong
thời gian tới.
3.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngành công nghiệp
- Năm 2020, nhu cầu lao động trong ngành công nghiệp là
189.398 người. Lao động đã qua đào tạo là 122.340 người, chiếm tỷ
lệ 64,59% tổng số lao động ngành công nghiệp.
- Năm 2025, nhu cầu lao động trong ngành công nghiệp là
256.753 người. Lao động đã qua đào tạo là 122.340 người, chiếm tỷ
lệ 64,59% tổng số lao động ngành công nghiệp.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG NGÃI
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
a. Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp
Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành công
nghiệp, tập trung vào đạt được các mục tiêu: đáp ứng yêu cầu về số
lượng; đạt tới cơ cấu hợp lý; đáp ứng yêu cầu nâng cao về chất lượng
của mỗi vị trí công tác, trong từng lĩnh vực công nghiệp, từng giai
đoạn, đồng thời xây dựng được chiến lược và các chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp và các cơ sở sản xuất công


17
nghiệp.
Đảm bảo trình tự và phương pháp xây dựng chiến lược mang
tính hệ thống và tổ chức triển khai thực hiện có hiệu quả.
b. Chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống
thông tin thị trường lao động
- Hoàn thiện thể chế thị trường lao động
- Tiếp tục phát triển thị trường lao động trình độ cao ở các khu
công nghiệp
- Xây dựng để hình thành và vận hành hiệu quả cơ chế hợp
tác, đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ
lao động tại doanh nghiệp đúng với nguyên tắc thị trường
- Xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động
- Xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin về thị trường lao động.
- Hoàn thiện hệ thống pháp luật về thị trường lao động.
- Tiếp tục hoàn thiện các chính sách thị trường lao động.
- Quy hoạch tổng thể hệ thống các trung tâm giới thiệu việc
làm.
- Giải pháp tăng cường hoạt động giới thiệu việc làm.
- Tăng cường mối quan hệ hợp tác giữa các trung tâm giới
thiệu việc làm với các doanh nghiệp, các khu công nghiệp.
3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã
hội về phát triển nhân lực
- Tổ chức tuyên truyền sâu rộng và thường xuyên trong hệ
thống chính trị các cấp và các tầng lớp xã hội về vị trí, vai trò và tầm
quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
và đảm bảo quốc phòng an ninh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế thế giới.


18
- Nâng cao nhận thức và tạo sự đồng thuận cao trong toàn xã
hội, làm chuyển biến về mặt nhận thức từ việc coi trách nhiệm phát
triển nguồn nhân lực là của Nhà nước sang nhận thức coi đây là trách
nhiệm của toàn xã hội, đặc biệt là các doanh nghiệp và người sử
dụng lao động. Đẩy mạnh công tác xã hội hóa trong lĩnh vực giáo
dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động hướng nghiệp
trong các trường trung học cơ sở, trung học phổ thông.
- Ban Quản lý khu công nghiệp, các cơ sở đào tạo, các Trung
tâm giới thiệu việc làm cần tích cực triển khai thực hiện tốt công tác
tuyên truyền, định hướng nghề nghiệp, tư vấn giới thiệu việc làm cho
các đối tượng trong độ tuổi lao động, qua đó giúp người lao động
tích cực tham gia các lớp học nghề ngắn hạn, dài hạn
b. Nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề trên địa bàn tỉnh
Quảng Ngãi
Thứ nhất là, xây dựng hoàn chỉnh chương trình đào tạo: Các
trường tiếp tục sắp xếp, điều chỉnh, xây dựng lại nội dung đào tạo
sao cho đúng yêu cầu của ngành đào tạo có lưu ý đến đặc thù của
vùng và của địa phương nơi tiếp nhận và sử dụng HSSV khi ra
trường, đồng thời phải bám sát và đảm bảo được mục tiêu đào tạo
của trường.
Thứ hai là, biên soạn giáo trình, đề cương chi tiết các học
phần. Khi thực hiện đào tạo theo tín chỉ các trường cần biên soạn đề
cương chi tiết các học phần và cần được công bố cho sinh viên vào
đầu học kỳ trong chương trình giáo dục định hướng đầu khoá
Thứ ba là, cải tiến phương pháp dạy học và phương pháp đánh
giá


19
- Phương pháp giáo dục mới là phải coi trọng bồi dưỡng năng
lực tự học, tạo điều kiện cho người học phát triển tư duy sáng tạo, do
vậy các trường cần giảm bớt lý thuyết, tăng kỹ năng thực hành. Đối
với sinh viên cần tăng thời gian cho họ tự học, tự nghiên cứu.
- Các trường cần mạnh dạn đổi mới phương pháp dạy học tích
cực, đổi mới và áp dụng phần mềm dạy học, sử dụng các trang thiết
bị hiện đại trong giảng dạy như projector, overhead, video, các
phương tiện nghe nhìn..., Tăng cường thảo luận, cung cấp đầy đủ
giáo trình, đề cương chi tiết môn học, giới thiệu tài liệu tham khảo để
sinh viên có thể tự học ngoài giờ lên lớp.
Ngoài những hình thức thi, kiểm tra truyền thống, các trường
phải áp dụng nhiều hình thức thi khác giúp đánh giá khả năng tự học
hỏi, sự phát triển tư duy, năng lực đào tạo của sinh viên trong học tập
như viết tiểu luận, seminar chuyên đề, giải quyết tình huống, làm bài
thi trắc nghiệm khách quan...
Để có hiệu quả đào tạo cao ngoài các giải pháp được thực hiện
để quản lý đầu ra, các trường phải rất chú trọng đến việc quản lý đầu
vào, đặc biệt là khâu tuyển sinh.
Thứ tư là, bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên, tăng tỷ lệ
giáo viên có trình dộ chuyên môn sau đại học. Hiện nay, các trường
trên địa bàn tỉnh bình quân có 16,72% thạc sĩ và tiến sĩ trong tổng số
giáo viên. Do vậy chưa thể đảm bảo cho việc nâng cao chất lượng
đào tạo ở tất cả các ngành học, bậc học trong các trường.
Thứ năm là, cần áp dụng công nghệ thông tin trong hệ thống
quản lý như: tuyển sinh, quản lý sinh viên, quản lý chương trình đào
tạo, đăng ký học phần, thời khóa biểu, quản lý điểm, học bổng, học
phí, kí túc xá, thư viện, khen thưởng, kỷ luật... Phần mềm quản lý sẽ
giúp các trường quản lý chặt chẽ sinh viên một cách xuyên suốt từ


20
lúc bắt đầu tuyển sinh đến khi ra trường.
c. Phát triển hệ thống đào tạo nghề cho nguồn nhân lực có
trình độ cao
Tiếp tục củng cố và nâng cao chất lượng các trường trung cấp
nghề, trung cấp chuyên nghiệp, các trung tâm hướng nghiệp, dạy
nghề.
Tăng cường đội ngũ giáo viên đủ số lượng và đảm bảo yêu cầu
chất lượng. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất. Liên kết giữa các cơ sở
đào tạo với các doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu, quy mô, cơ cấu
đào tạo với nhu cầu số lượng, chất lượng lao động của các doanh
nghiệp. Ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực thuộc những ngành nghề ở
tỉnh đang thu hút nhiều lao động.
Phối hợp và liên kết tốt hơn giữa địa phương và các trường
cao đẳng, đại học trên địa bàn tỉnh để đào tạo nguồn nhân lực có
trình độ cao.
Tăng cường hợp tác quốc tế với các nước tiên tiến để đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao ngang tầm với khu vực và quốc tế
d. Chăm sóc sức khỏe - thể lực cho nguồn nhân lực ngành
công nghiệp
- Đối với các cơ sở sản xuất công nghiệp cần quan tâm chăm
sóc sức khỏe người lao động.
- Nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh và chăm sóc
sức khỏe cho người lao động.
- Thực hiện các giải pháp kiểm soát chặt chẽ vệ sinh an toàn
thực phẩm.
- Thực hiện tốt công tác bảo vệ môi trường, điều kiện vệ sinh
an toàn lao động.
- Triển khai, thực hiện tốt Đề án tổng thể phát triển thể lực,


21
tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2030.
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động
- Đẩy mạnh công tác giải quyết việc làm cho người lao động.
- Thực hiện tốt các chính sách đảm bảo an sinh xã hội, tạo mới
việc làm, hỗ trợ đối tượng gia đình chính sách, người nghèo và yếu
thế trong xã hội trong tìm kiếm cơ hội việc làm và tạo ra việc làm
cho bản thân.
- Từng bước thực hiện đầy đủ các loại hình bảo hiểm, nhất là
bảo hiểm thất nghiệp và các chính sách hỗ trợ cho người lao động
khi bị mất việc làm có thể đảm bảo cuộc sống tối thiểu.
- Chăm lo chỗ ở cho công nhân:
- Tỉnh Quảng Ngãi cần ban hành các chính sách ưu đãi khuyến
khích đầu tư đối với các dự án xây dựng các công trình phúc lợi (nhà
ở, bệnh viện, trường học, văn hóa, thể thao) cho người lao động làm
việc trong các khu công nghiệp đảm bảo sự tương thích với các luật
pháp hiện hành.
- Thực hiện nghiêm túc các quy định của Chính phủ về
mức lương tối thiểu vùng trả cho người lao động; khuyến khích
doanh nghiệp trả lương cao hơn mức lương tối thiểu.
- Tổ chức hội thảo chuyên đề, các hoạt động văn hoá, văn
nghệ, thể dục thể thao cho công nhân lao động trong các dịp kỷ niệm.
- Tổ chức đối thoại với các doanh nghiệp công nghiệp nhằm
cung cấp thông tin thị trường lao động, mặt bằng tiền công, các biện
pháp củng cố và tăng cường quan hệ lao động.
Doanh nghiệp khu công nghiệp cần thực hiện tốt các chính
sách cho người lao động: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội; tổ
chức các hoạt động tham quan, du lịch, các hoạt động văn hoá - văn
nghệ - thể dục thể thao cho người lao động


22
3.2.4. Các giải pháp khác
a. Động viên, khuyến khích người lao động tự học tập, nâng
cao trình độ chuyên môn
- Tuyên truyền đến mọi người thấy rõ được tầm quan trọng
của việc tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
mình, đồng thời phải cho mọi người biết việc tự học tập và nâng cao
trình độ là trách nhiệm của mọi người.
- Lãng đạo cơ quan, đơn vị cần có nhận thức đúng đắn về phát
triển nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, gắn với quá
trình phát triển, với quy mô sản xuất, với mục tiêu phát triển của cơ
quan, doanh nghiệp
- Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
nghiêm túc, đảm bảo hiệu quả và đúng tiến độ.
- Hằng năm tổ chức rút kinh nghiệm về thực hiện kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, những
hạn chế tồn tại và rút kinh nghiệm để tiếp tục xây dựng và thực hiện
kế hoạch phát triển .
- Đối với mỗi cá nhân trong cơ quan, đơn vị cần xây dựng cho
mình một kế hoạch tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ trong quá trình công tác và làm việc.
- Xây dựng chính sách khuyến khích đối với những người cử
đi học, tự đi học; chế độ đãi ngộ đối với những người hoàn thành
khóa học trở về.
- Tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tham gia các
chương trình tập huấn, bồi dưỡng. Tạo điều kiện thuận lợi để mọi
người tiếp cận với công nghệ thông tin đề tham gia các hình thức đào
tạo qua mạng internet.


23
b. Xây dựng môi trường làm việc năng động, tích cực, khích
lệ sáng tạo và phát huy các tố chất tích cực của nguồn nhân lực
ngành công nghiệp
- Chương trình đào tạo cho nhân viên mới, có nội dung định
hướng để họ hiểu rõ về chiến lược phát triển và truyền thống của đơn
vị.
- Tăng cường cung cấp, chia sẻ thông tin để tạo thái độ làm
việc tích cực, gắn bó trong tập thể đơn vị.
- Gắn bồi dưỡng thường xuyên với xây dựng môi trường làm
việc, hoàn thiện tác phong lao động công nghiệp và văn hóa doanh
nghiệp góp phần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hài hòa
giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Từ môi trường làm việc năng động, tích cực là điều kiện để
phát huy các tố chất tích cực của nguồn nhân lực chất lượng cao
ngành công nghiệp về truyền thống hiếu học, ý chí vươn lên, dám
nghĩ dám làm, năng động sáng tạo... là sức mạnh tinh thần tạo thành
động lực của nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của
tỉnh Quảng Ngãi. Điều này sẽ góp phần tích cực vào kết quả phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh, từ
đó góp phần quan trọng phát triển ngành công nghiệp và phát triển
kinh tế-xã hội của tỉnh Quảng Ngãi trong những năm tới.
c. Cải thiện điều kiện làm việc
Trong doanh nghiệp phải có đầy đủ các quy trình về kỹ thuật
an toàn và thực hiện đúng các biện pháp làm việc an toàn. Các quy
trình kỹ thuật an toàn phải được sửa đổi cho phù hợp mỗi khi thay
đổi phương pháp công nghệ, cải tiến thiết bị. Các khóa tập huấn về
cải thiện điều kiện làm việc dành cho doanh nghiệp hay các cuộc
kiểm tra về an toàn vệ sinh lao động, được các ngành chức năng thực


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×