Tải bản đầy đủ

NGHIÊN cứu ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại NGÂN HÀNG NHÀ nước VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ min

̀ng
ươ
Tr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ại

Đ
NGUYỄN TẤT THẮNG

̣c K

ho
NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

in

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

h
́H



́



LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Huế, 2017


̀ng
ươ
Tr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ại

Đ
NGUYỄN TẤT THẮNG

ho

NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

̣c K

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC
VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

h

in
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

́H



MÃ SỐ: 60 34 01 02

́



LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. HOÀNG TRIỆU HUY

Huế, 2017


̀ng
ươ
Tr

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam

Đ

đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

ại

Tp. Huế, ngày 20 tháng 7 năm 2017

̣c K

ho

Học viên thực hiên

Nguyễn Tất Thắng

h

in
́H



́



i


̀ng
ươ
Tr

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến

quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị kiến thức cho tôi

Đ

trong suốt thời gian qua, đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến

ại

thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy đã hưỡng dẫn tận tình và đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luậ văn này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban Giám đốc và các anh chị em đồng nghiệp ,

ho

cán bộ nhân viên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi Nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế
đã nhiệt tình giúp đỡ và cung cấp tài liệu , những thong tin cần thiết giúp tôi hoàn

̣c K

thành luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến người thân, bạn bè đã ủng hộ,
động viên về mặt tinh thần cũng như vật chất suốt thời gian học tập và nghiên cứu

in

đề tài.

h

Tác giả

́H


Nguyễn Tất Thắng

́



ii


̀ng
ươ
Tr

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên

: NGUYỄN TẤT THẮNG

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh. Niên khóa: 2015- 2017

Người hướng dẫn khoa học : TS. HOÀNG TRIỆU HUY

Đ

Tên đề tài: NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH

ại

THỪA THIÊN HUẾ

1. Tính cấp thiết của đề tài

ho

Nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang

̣c K

diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
ngân hàng, doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi Ngân hàng Nhà Nước Việt
Nam phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả

in

nhằm đảm bảo vai trò quản lý vĩ mô, tham mưu cho chính phủ các chính sách tài
chính tiền tệ. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ

h

thuộc vào rất nhiều nhân tố, trong đó động lực lao động là một nhân tố quan trọng có
ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc.



2. Phương Pháp nghiên cứu

́H

Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng: phương pháp khảo cứu tài liệu,

phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, phương pháp so sánh số tương đối số

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế. Kết quả
nghiên cứu xác định và phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động trong Ngân hàng.
Luận văn cũng đã nghiên cứu và đưa ra chiến lược, giải pháp có cơ sở khoa
học và thực tiễn nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng Nhà nước Việt nam chi nhánh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

iii

́



tuyệt đối, phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá,...


̀ng
ươ
Tr

MỤC LỤC
Trang

Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii

Đ

Mục lục...................................................................................................................... iv
Danh mục bảng ........................................................................................................ vii

ại

Danh mục sơ đồ, biểu đồ......................................................................................... viii
PHẦN I: MỞ ĐẦU ....................................................................................................1

ho

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2

̣c K

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
5. Kết cấu luận văn..................................................................................................4

in

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................5

h

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu....................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận ....................................................................................................8



1.2.1. Khái niệm “Động lực lao động”................................................................8

́H

1.2.2. Khái niệm “Tạo động lực làm việc” .......................................................10
1.2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc ..................................................11



1.2.4. Các nhân tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động ............................................................................................12

1.3. Cơ sở thực tiễn ...............................................................................................18
1.4. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................22
1.4.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................22
1.4.2. Mô hình nghiên cứu ................................................................................24
1.4.3. Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................24

iv

́

1.2.5. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực thúc đẩy làm việc................14


̀ng
ươ
Tr

CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................26
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh Tỉnh TT Huế.......................26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..............................................................................27
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong ngân hàng ....................................................29

Đ

2.1.4. Kết quả hoạt động của Chi nhánh trong giai đoạn 2014 - 2016 .............31
2.1.4. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động ngân hàng nhà nước chi nhánh

ại

Tỉnh Thừa Thiên Huế........................................................................................33
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng

ho

Nhà nước chi nhánh Tỉnh TT Huế ........................................................................36
2.2.1. Chính sách tiền lương .............................................................................36

̣c K

2.2.2. Chính sách phúc lợi.................................................................................38
2.2.3. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động..........................................39
2.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển .............................................................40

in

2.2.5. Môi trường làm việc................................................................................42
2.3. Đánh giá của người lao động về thực trạng công tác tạo động lực tại ngân

h

hàng Nhà Nước Chi Nhánh Tỉnh TT Huế.............................................................44
2.3.1. Thông tin chung về đối tượng điều tra....................................................44



2.3.2. Mã hóa biến.............................................................................................47

́H

2.3.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ...................................................................48
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................51



2.3.5. Mô hình hiệu chỉnh .................................................................................54
2.3.6. Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................55

việc của nhân viên. ............................................................................................63
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC
VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ......................................71
3.1. Định hướng.....................................................................................................71
3.2. Giải pháp ........................................................................................................72

v

́

2.3.7. Kiểm định giá trị trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm


̀ng
ươ
Tr

3.2.1. Giải pháp chung ......................................................................................72
3.2.2. Giải pháp cụ thể ......................................................................................73

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................77
1. Kết luận .............................................................................................................77
2. Kiến nghị ...........................................................................................................77

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80
PHỤ LỤC 01 ............................................................................................................82

ại

PHỤ LỤC 02 ............................................................................................................86

h

in

̣c K

ho
́H



́



vi


̀ng
ươ
Tr

DANH MỤC BẢNG
Trang

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động ngân hàng giai đoạn 2014 - 2016 ...............................32
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi cuối năm 2016 .......33
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo trình độ giai đoạn 2014 - 2016.....34

Đ

Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo thâm niên công tác năm 2016 ...36
Bảng 2.5: Bảng mã hóa các biến quan sát.................................................................47

ại

Bảng 2.6 : Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát .....................................................49
Bảng 2.7: Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập............................52

ho

Bảng 2.8: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến phụ thuộc..................53
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các

̣c K

biến độc lập ...............................................................................................................55
Bảng 2.10: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..........57
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định F ...............................................................................57

in

Bảng 2.12: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .....................................................60
Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..........................................................60

h

Bảng 2.14: Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu ...........................................61
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................64



Bảng 2.16: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................65

́H

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................66
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................67



Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................68
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................69

vii

́

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................70


̀ng
ươ
Tr

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh tỉnh TT Huế ......................................31

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.................................................................45

Đ

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổng thể theo trình độ ...............................................................46
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổng thể theo thâm niên công tác .............................................46

ại

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ P - P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa ..............................58
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ........................................................59

h

in

̣c K

ho
́H



́



viii


̀ng
ươ
Tr

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của

một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra

Đ

vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng,
doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam phải xây

ại

dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm đảm bảo vai trò
quản lý vĩ mô, tham mưu cho chính phủ các chính sách tài chính tiền tệ. Các nhà kinh tế

ho

đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều nhân tố,
trong đó động lực lao động là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao

̣c K

động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc.

Tại Việt Nam hiện nay, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng
công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu,

in

chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc
biệt là những lao động có trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.

h

Chính sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã



và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý ở Việt Nam phải có các quan

́H

điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới
về quản lý nguồn nhân lực.



Vấn đề này lại càng trở nên mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước.

Những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như:

không phù hơp với nguyện vọng của người lao động....đã vô hình làm giảm khả
năng của cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác.
Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà
nước liên quan đến lĩnh vực chuyên môn. Trong giai đoạn hiện nay, khi Chính Phủ
đang nỗ lực thực hiện các mục tiêu cải cách về hành chính. Các cơ quan hành chính
nhà nước đang thay đổi lối tư duy từ vai trò quản lý sang cung cấp dịch vụ công, đòi

1

́

khó khăn trong xác định nhu cầu tuyển dụng; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý,


̀ng
ươ
Tr

hỏi người lao động phải nỗ lực thay đổi chính bản thân mình để phù hợp với xu thế
phát triển.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm

việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh
Thừa Thiên Huế ” làm luận văn tốt nghiệp với mục tiêu phát hiện những tồn tại,

Đ

bất cập và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc
đẩy làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi nhánh tỉnh

ại

Thừa Thiên Huế nói riêng và góp phần vào mục tiêu cải cách của Chính phủ cũng
như sự phát triển của nền kinh tế địa phương trong thời kỳ hội nhập.

2.1. Mục tiêu chung

ho

2. Mục tiêu nghiên cứu

̣c K

Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể

in

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực
làm việc.

h

- Đánh giá động lực thúc đẩy người lao động làm việc Ngân hàng Nhà Nước
Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế.



- Xác định và phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

́H

người lao động trong Ngân hàng.

- Đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động trong Ngân hàng

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

́

3.1. Đối tượng nghiên cứu



Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế làm việc tốt hơn.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến động lực làm
việc của người lao động bao gồm những công cụ đãi ngộ tài chính như lương,
thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi
trường làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng
Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế.

2


̀ng
ươ
Tr

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với người lao động

đang làm việc chính thức tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế.
- Phạm vi về thời gian:
Khoảng thời gian từ năm 2014 - 2016.

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

ại

- Số liệu thứ cấp: Các số liệu báo cáo đã có sẵn, đã được công bố từ các
Công văn, Báo cáo, Quyết định của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi nhánh

ho

Tỉnh TT Huế…và một số nghiên cứu có liên quan.
- Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được lấy từ việc khảo sát thông qua phiếu

̣c K

điều tra. Phiếu điều tra gồm các câu hỏi với mục đích đánh giá về mức độ hài lòng
của cán bộ, công chức của Chi nhánh về công tác quản lý nhân lực của đơn vị. Số
lượng phiếu điều tra được phát ra là 48 phiếu ứng với 48 cán bộ công chức của Chi

in

nhánh. Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp người
lao động đang làm việc chính thức tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh

h

tỉnh TT Huế được thực hiện từ tháng 11 năm 2016. Các cơ chế, chính sách định
hướng và giải pháp đề xuất đến năm 2016, định hướng đến năm 2020.



Sau khi điều tra, các số liệu đã được tổng hợp và thống kê về một số đặc

́H

điểm của cán bộ công chức như trình giới tính, độ tuổi, trình độ.... Những số liệu
thống kê này sẽ phần nào làm rõ thêm về thông tin của tổng thể điều tra.



Phương pháp phân tích, tổng hợp:

Phương pháp phân tích được sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành
các yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lưỡng các lý thuyết, số liệu.
Phương pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã được phân tích thành một
tổng thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm.


Công cụ xử lý dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ xử lý bằng excel và phần mềm SPSS.

3

́



4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu


̀ng
ươ
Tr

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

phần nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
- Chương I: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
- Chương II: Kết quả nghiên cứu

Đ

- Chương III: Định hướng và giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người
lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế

ại
h

in

̣c K

ho
́H



́



4


̀ng
ươ
Tr

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động từ lâu đã là mối quan tâm

Đ

của nhiều nhà nghiên cứu (Blackburn & Lawrence, 1995; Bernard Stoner, 1995;
Akintoye, 2000; Francis Anyim, Christopher Chidi, Eskundayo Badejo, 2012; Bruce

ại

Pfau và Ira Kay, 2001). Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc của
con người được đưa ra như: Động lực là quá trình khơi dậy và duy trì hành vi để đạt

ho

được mục tiêu (Blackburn & Lawrence, 1995); Động lực làm việc được sử dụng để
giải thích cho những hành động, nhu cầu, ham muốn của người lao động (Bruce Pfau

̣c K

và Ira Kay, 2001); Động lực là nỗ lực từ bên trong của con người để đạt được mục
tiêu. Động lực tỷ lệ thuận với nhu cầu cá nhân. Trong đó nhu cầu phải xuất phát từ
nhận thức và bối cảnh thực tế (Francis Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo Badejo,

in

2012) hay Động lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả làm việc của người lao động
xuất phát từ mong muốn của chính họ (Yasemin Oraman, 2011).

h

Các nghiên cứu đề xuất nhiều mô hình về tạo động lực làm việc cho người lao
động nhưng nhìn chung vẫn có điểm chung giữa các mô hình đó là phân chia các



nhân tố tạo động lực thành 2 nhóm nhân tố chính là Tài chính và Phi tài chính. Nhóm

́H

nhân tố thuộc Tài chính như tiền lương, thưởng, ưu đãi và các khuyến khích đặc biệt

trao cho các nhân viên xứng đáng. Nhóm nhân tố Phi tài chính như Văn hóa cơ quan,



điều kiện làm việc, vị trí công việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp…

Cụ thể, theo nghiên cứu của Blackburn & Lawrence (1995), các nhân tố ảnh

hội học (giới tính, tuổi tác); Các biến liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp
(trường đào tạo, thành tích đạt được, tuổi nghề, cấp bậc trong sự nghiệp); Môi
trường làm việc (văn hóa tại nơi làm việc, vị trí địa lý, hệ thống khen thưởng, hệ
thống đánh giá năng lực làm việc của khoa, viện đối với cá nhân); Các biến cố
không thể kiểm soát (bao gồm các biến cố xảy ra với từng cá nhân như sinh con,
vợ/chồng bị bệnh, các xung đột trong gia đình). Nghiên cứu của Francis Anyim,

5

́

hưởng đến năng suất làm việc được chỉ ra bao gồm: Các biến nhân khẩu học - xã


̀ng
ươ
Tr

Christopher Chidi, Ekundayo Badejo (2012) chỉ ra những nhân tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động tương đồng với nghiên cứu đã nêu trên. Nền
tảng lý thuyết của nghiên cứu này là lý thuyết về nhu cầu, thuyết về hai nhân tố
Hezberg, thuyết về ba cấp bậc trong nhu cầu của Alderfer và thuyết tạo động lực
của McClelland (Robbins, Miller, Cacioppe & Waters-Marsh, 2001). Nghiên cứu

Đ

của Yasemin Oraman (2011) đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên ngành dệt may chia làm 2 loại: các công cụ doanh nghiệp tác động

ại

đến tài chính (tiền lương, thưởng, sự công bằng giữa lợi ích của việc đánh giá hiệu
quả công việc,…) và các công cụ tác động đến đặc điểm người lao động (tôn trọng

ho

cuộc sống riêng tư của người lao động, môi trường làm việc ảnh hưởng đến thể chất
và sức khỏe tinh thần của người lao động,…)

̣c K

Qua phân tích dữ liệu thu thập được, nghiên cứu của Bernard Stoner đã đưa
ra các chiến lược nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động, cụ thể
như sau:

in

- Tiền lương: tiền vẫn là động lực chiến lược quan trọng nhất. Trở lại năm
1911, Frederick Taylor và nghiên cứu khoa học của ông mô tả tiền là nhân tố quan

h

trọng nhất trong việc thúc đẩy các công nhân công nghiệp để đạt được năng suất cao
hơn. Taylor ủng hộ việc thiết lập hệ thống lương thưởng như một phương tiện kích



thích người lao động với hiệu suất cao hơn, cam kết làm việc, và sự hài lòng trong

́H

công việc. Tiền sở hữu sức mạnh động cơ thúc đẩy đáng kể, nó tượng trưng cho

mục tiêu vô hình như an ninh, năng lượng, uy tín, và một cảm giác thành công. Katz



Sinclair (2005) chứng tỏ sức mạnh động lực của tiền thông qua quá trình lựa chọn
công việc. Ông giải thích rằng tiền có sức mạnh để thu hút, duy trì và thúc đẩy cá

́

nhân làm việc hiệu quả hơn.

- Đào tạo nhân viên: Một tổ chức có thể đạt được năng suất cao phụ thuộc
vào mức độ hiệu quả lao động của các cán bộ. Đào tạo cán bộ là một chiến lược
không thể thiếu cho động cơ thúc đẩy người lao động. Tổ chức phải có chương trình
đào tạo tốt. Điều này sẽ cung cấp các cơ hội nghề nghiệp hoặc các thông tin về công
việc để người lao động tự cải thiện và phát triển để đáp ứng những thách thức và
yêu cầu về phát triển khoa học công nghệ.

6


̀ng
ươ
Tr

Bruce Pfau và Ira Kay (2001) cho rằng sự công bằng giữa lợi ích và tiền

lương chính là vấn đề cốt lõi của những công ty thành công khi thuê và nhận được
sự cam kết của người lao động. Nếu chỉ cung cấp một mức lương vừa đủ sống cho
người lao động, đồng nghĩa với việc bạn phải tạo thêm động lực làm việc với những
giá trị khác. Nếu không công bằng và giá trị nhân viên nhận được từ công việc,

Đ

nguy cơ mất đi những nhân viên tốt nhất từ những nhà tuyển dụng khác trả mức
lương cao hơn là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Do đó, để cuốn hút được những

ại

người lao động tốt nhất hiện nay, cần phải có một mức lương cao hơn mức lương
trung bình của những công ty khác trên thị trường việc làm. Tiền lương - hẳn sẽ là

ho

cách cung cấp cho họ động lực. Cũng theo Bruce Pfau và Ira Kay, mọi nhân viên
đều mong muốn những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng
một giá trị tương xứng với thành tích đó. Mọi nhân viên đều không muốn bị sa thải;

̣c K

vì vậy, việc kỷ luật và cho thôi việc những người không có sự cống hiến cũng chính
là một trong những động thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một nghịch lý là không
nhiều tổ chức có thể làm được điều này. Nếu xét việc trả lương thấp là nhân tố đầu

in

tiên làm giảm động cơ làm việc, thì nhân tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai,
bởi lẽ, những nhân viên không có động lực làm việc sẽ là nhân tố làm giảm động

h

lực làm việc của các nhân viên khác.Thêm vào đó, tác giả nhận thấy nhiều mối liên



hệ thất bại trong việc kết nối nguyện vọng, nhu cầu (muốn cái gì) của người quản lý
và nhân viên. “Những người sử dụng lao động hiện nay đánh giá thấp tầm quan

́H

trọng của người lao động, bởi lẽ sự linh động về mặt thời gian hoặc cơ hội thăng
tiến sẽ là những nhân tố để họ có thể đưa ra quyết định đi hay ở lại một công ty nào



đó.” “Điều đó có nghĩa là nhiều công ty đang hoạt động một cách rất chăm chỉ (và
sử dụng nguồn lực khan hiếm) cho những giải pháp sai” (Bruce Pfau, Ira Kay.

quyết định công việc linh động thời gian. Họ muốn những chính kiến của mình
được lưu giữ, cơ hội được học hỏi, và gia tăng giá trị của mình đằng sau những
quyết định quản lý và chỉ đạo của cấp trên.
Một số nghiên cứu trong nước về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ
công nhân viên và người lao động như nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã
chỉ ra rằng đa số người lao động trong diện khảo sát đánh giá các nhân tố khách

7

́

2001), mọi nhân viên đều mong muốn được chi trả nhiều hơn. Họ sẽ suy xét những


̀ng
ươ
Tr

quan như điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ đồng
nghiệp, vị trí làm việc trong tổ chức đóng vai trò ảnh hưởng lớn nhất. Nghiên cứu
cũng đã chỉ ra rằng nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực trong
công việc không quá cao, nhu cầu được thể hiện năng lực của bản thân, được chủ
động trong công việc và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn, mong

Đ

muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân. Tuy nhiên nghiên cứu
cũng đưa ra kết quả rằng các nhà quản lý tại công ty chưa phát huy tối đa năng lực

ại

và sự nhiệt tình của nhân viên

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) chỉ ra rằng nhân tố “Sự gắn kết

ho

giữa các nhân viên, tinh thần làm việc tập thể” có ảnh hưởng lớn nhất đến tính tích
cực trong việc cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân
hàng. Nghiên cứu cũng kết luận được về cơ bản người lao động tại ngân hàng Á

̣c K

Châu chi nhánh Huế đồng tình với cơ chế, chính sách trả lương, thưởng và thu nhập
tăng thêm như hiện nay . Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã thực hiện trước đó
với người lao động tại các đơn vị khác thì cho ra kết luận khác như nghiên cứu do tác

in

giả Lê Văn Hảo (2005) tiến hành trên 335 cán bộ nghiên cứu của Viện KHXH Việt
Nam và Viện KH&CN Việt Nam cho thấy: có tới 41,6% số người được hỏi cho rằng

h

điều họ không hài lòng nhất đối với công việc hiện tại là “Thu nhập thấp”. Nghiên



cứu của tác giả Lê Thị Lan trên mẫu 50 người lao động của Tập đoàn Dệt May Việt
Nam cũng có kết luận rằng người lao động chấp nhận mức lương hiện tại của mình

́H

nhưng chưa thực sự hài lòng với mức lương mà họ nhận được

Các kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã trình bày ở trên cho



thấy sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài (các thuận lợi hay khó khăn đến từ cơ
chế quản lý, cơ sở vật chất), các nguyên nhân đến từ bên trong cá nhân (đặc điểm về
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Khái niệm “Động lực lao động”
Đối với mỗi con người trước khi làm bất cứ một việc gì thường đặt ra những
câu hỏi đại loại như: Tại sao phải làm việc đó? Làm việc đó để làm gì? Có lợi ích
gì? Làm cho ai? Sau đó mới nghĩ đến làm như thế nào. Người lao động cũng vậy,

8

́

nhân khẩu học) và các mối quan tâm, các ràng buộc bên ngoài xã hội cũng có nhiều


̀ng
ươ
Tr

trước khi chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc họ cũng phải tự đặt ra câu hỏi
để trả lời. Những câu hỏi đó phần lớn liên quan đến nhu cầu của con người. Những
việc mình phải làm giúp ích và đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Xác định những
câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực làm việc và có định hướng hơn. Với người
lao động, đó chính là cơ sở để thúc đẩy họ hoạt động, để gắn bó với xí nghiệp. Có

Đ

nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.

ại

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự
khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục

ho

đích hay một kết quả cụ thể”.

Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích

̣c K

thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động được trích dẫn ở trên cũng

in

như trong các nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, ta nhận thấy

h

được động lực lao động có những bản chất sau:

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà



mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều

́H

này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau

để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một



tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính

́
cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc
rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không

9


̀ng
ươ
Tr

cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao

động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên

Đ

động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là
điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ

ại

năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Chung quy lại, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản

ho

thân mỗi người lao động mà ra.

1.2.2. Khái niệm “Tạo động lực làm việc”

̣c K

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Các nhân tố thuộc về người lao động đóng vai trò quan trọng

in

trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, quan niệm
về giá trị…Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động

h

trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người, do đó hành vi
có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của nhiều nhân tố



như văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm này nên động lực

́H

của mỗi con người là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần có những tác động
khác nhau đến mỗi người lao động.



Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng.
Vấn đề tạo động lực trong lao động và một trong những nội dung quan trọng của

hiệu quả công tác. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm
cách tạo ra được động lực đó.
Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện
pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”. Cần phải tìm hiểu được người lao động làm
việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động

10

́

công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao


̀ng
ươ
Tr

lực cho lao động.Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ
chức. “Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực
trong lao động”. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển

Đ

của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải phụ thuộc vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn

ại

hoặc trong những chức năng cụ thể.

1.2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc

ho

Đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được
thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những

̣c K

nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc
hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt
động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động

in

hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn
đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện

h

theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc
đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.Người lao động chỉ hoạt động



tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.

́H

Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi
ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không



thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc
không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà

ra động lực cho họ làm việc.Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể
tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được
nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công
việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng

11

́

người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo


̀ng
ươ
Tr

Châu Á” cho thấy phải tìm ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị,
kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải
đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn
với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong
những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao

Đ

hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn.
Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều

ại

nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được
giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc

ho

cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói
riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích

̣c K

thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự
thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó,
khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các nhân tố

in

tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá
nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có

h

thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng
vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người



tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của

-

Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm



được tỉ lệ nghỉ việc.
-

́H

cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên

́

trong doanh nghiệp.
-

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.

-

Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.

-

Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

1.2.4. Các nhân tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động

12


̀ng
ươ
Tr

- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người,

mà nhu cầu là nhân tố quan trọng để tạo động lực lao động, nói cách khác lợi ích là
hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh
thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi của con người, là cái đích mà cá

Đ

nhân muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề
ra trạng thái mong đợi.

ại

- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện, thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc(

ho

thích thú, ghét, bằng lòng, không bằng lòng…). Nhân tố này chịu ảnh hưởng nhiều
quan niệm xã hội và tác động của những người xung quanh. Nếu như cá nhân có

̣c K

thái độ tích cực đối với công việc thì sẽ hăng say làm việc và ngược lại.
- Khả năng, năng lực cá nhân: Đây là nhân tố thể hiện khả năng giải quyết
công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này tác động hai

in

mặt đến tạo động lực lao động, nó sẽ làm tăng cường nếu cá nhân có trình độ để giải
quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cá nhân nản trí trong giải quyết công việc.

h

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là nhân tố được quan tâm trong việc trả
công lao động và bố trí lao động. Người lao động có thân niên lâu năm trong nghề



thì có mong muốn được nhận lương cao hơn và nhận được những vị trí quan trọng

́H

hơn, những người có kinh nghiệm cũng muốn có mức lương phù hợp với họ, như

vậy mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc một cách hiệu quả và



ngày càng phát triển.

- Văn hóa doanh nghiệp: Nhân tố này được định nghĩa như là hệ thống các

thành các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được
hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm lãnh đạo của ông chủ và các
thành viên trong doanh nghiệp, được thể hiện trong quá trình làm việc tại doanh
nghiệp. Nếu bầu không khí trong doanh nghiệp hòa thuận, vui vẻ thì sẽ cuốn hút
người lao động hăng hái làm việc với năng suất và chất lượng cao, ngược lại, bầu

13

́

giá trị niềm tin và các thói quen được hình thành trong phạm vi một tổ chức và tạo


̀ng
ươ
Tr

không khí căng thẳng, gò bó khép kín thì người lao động dễ có cảm giác chán nản
và không hứng thú với công việc.
- Các chính sách về nhân sự: Là nhân tố tùy thuộc vào doanh nghiệp có chú

ý quan tâm thực hiện hay không bao gồm các vấn đề nhưng thuyên chuyển, đề bạt,
khen thưởng kỷ luật …Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ tạo lên sự yên tâm cho người

Đ

lao động làm việc, đảm bảo đúng quyền lợi và trách nhiệm của người lao động.
- Tính ổn định và mức tự chủ của công việc: Nhân tố này phụ thuộc vào bản

ại

chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định
thì sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của lao động.

ho

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau bao gồm trách nhiệm về tài sản,

̣c K

về người lao động mình quản lý,… Công việc này đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng
công việc kia lại không đòi hỏi như vậy, do vậy người lao động cũng sẽ có những
lựa chọn về công việc khác nhau.

in

- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động mà công việc đó đòi hỏi phải có một sự cố gắng trong quá trình

h

thực hiện công việc.

- Sự hấp dẫn thích thú: Trong quá trình lao động, nếu công việc có sự hấp



dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của họ, và
1.2.5. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực thúc đẩy làm việc



1.2.5.1. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams

́H

ngược lại.

Thuyết công bằng do J.S. Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản trị

giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng
sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược
lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận
được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ
thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ

14

́

đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ


̀ng
ươ
Tr

lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,

quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân

Đ

bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

ại

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ

ho

quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,

̣c K

trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,

thăng tiến…

1.2.5.2. Lý thuyết về hai nhân tố của Frederick Heizberg

h

in

tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay

F. Heizberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai



nhân tố. Ông chia các nhân tố tạo động cơ làm việc cho người lao động thành hai

viên - thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong.

́H

loại: những nhân tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và những nhân tố động



Những nhân tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệ

với cấp trên, với đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Tất cả mọi người đều mong

một cách hợp lý, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt, điều kiện làm việc của họ
đầy đủ. Những nhân tố duy trì này chỉ có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng
chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Khi những nhân tố này được thỏa
mãn, đôi khi những cá nhân lại coi đó là điều tất nhiên phải có. Nhưng nếu thiếu
chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó hiệu quả công việc bị giảm sút.

15

́

muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, tổ chức được quản trị


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×