Tải bản đầy đủ

Tạo động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty TNHH điện tử FOSTER đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀI BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH
ĐIỆN TỬ FOSTER ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu,kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Nguyễn Hoài Bảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1 T nh ấp thiết ủ

ề t i.......................................................................... 1

2 Mụ tiêu nghiên ứu...............................................................................2
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..........................................................3
4 Phƣơng pháp nghiên ứu........................................................................3
5 Ý nghĩ

ề tài......................................................................................... 3

6. Bố cục củ

ề tài.................................................................................... 3

7. Tổng quan tài liệu...................................................................................4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƢỜI LAO ĐỘNG..................................................................................... 6
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..................................................6
1 1 1 Định nghĩ...........................................................................................6
1.1.2. Các lý thuyết về ộng lực làm việc.................................................. 7
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC......12
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..........17
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................23
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH FOSTER ĐÀ NẴNG.....23
2.1.1. Giới thiệu chung về Tập o n Foster.............................................. 23
2.1.2. Giới thiệu về ông ty Foster Đ Nẵng............................................23
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU......................................................................25
2.2.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................25
2 2 2 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu

ề xuất..........................26

2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu..............................................................27
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU.........................28
2.3.1. Tiền lƣơng......................................................................................28


Phúc lợi ...........................................................................................

2.3.2.
30
2 3 3 Điều kiện làm việc .......................................................................... 31
2 3 4 Đặ iểm công việc ........................................................................32
2 3 5 Đồng nghiệp ................................................................................... 33
2.3.6.

Cấp trên ..........................................................................................

34

2 3 7 Đánh giá thành tích ........................................................................ 35
2 3 8 Đ o tạo thăng tiến .......................................................................... 36
2 4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 37
2.4.1. Nghiên cứu ịnh tính ...................................................................... 37
2.4.2. Nghiên cứu ịnh lƣợng ................................................................... 40
2 4 3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 41
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 43
3.1 MÔ TẢ MẪU ............................................................................................

43

3.1.1 Tổ chức thu thập dữ liệu.................................................................. 43
3.1.2 Mô tả mẫu thu nhập ......................................................................... 43
3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ........................................ 46
3 2 1 Đánh giá

ộ tin cậy th ng o bằng hệ số Cronb h’s Alph ..........46

3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) . 62
3.2.3. Kiểm tr

ộ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA ............... 70

3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 71
3 3 1 Xem xét

á iều kiện ể phân tích hồi quy ...................................72

3.3.2. Phân tích hồi quy ............................................................................ 76
CHƢƠNG 4. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ....... 82
4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................. 82
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 82
4.3. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................... 83
4.3.1. Phúc lợi ...........................................................................................

84


4 3 2 Đ o tạo thăng tiến............................................................................84
4 3 3 Đồng nghiệp....................................................................................85
4 3 4 Đặ

iểm công việc........................................................................ 86

4.3.5. Cấp trên..........................................................................................86
4 3 6 Đánh giá th nh t

h.........................................................................87

4 3 7 Điều kiện làm việc.......................................................................... 87
4.3.8. Tiền lƣơng......................................................................................88
4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO...........................................................................................89
4.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu......................................................89
4 4 2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo........................................................... 90
KẾT LUẬN....................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Nhân tố duy trì và nhân tố ộng viên

9

2.1

Th ng o biến tiền lƣơng

30

2.2

Th ng o biến phúc lợi

31

2.3

Th ng o biến iều kiện làm việc

32

2.4

Th ng o biến ặ iểm công việc

33

2.5

Th ng o biến ồng nghiệp

34

2.6

Th ng o biến cấp trên

35

2.7

Th ng o biến ánh giá th nh t h

36

2.8

Th ng o biến ạo tạo thăng tiến

37

2.9

Th ng o lƣờng các nhân tố nghiên cứu

38

3.1

Tóm tắt ặ iểm nhân khẩu họ

3.2

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Tiền lƣơng

46

3.3

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Phú lợi

47

3.4

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Điều kiện l m việ

48

3.5

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 1

49

3.6

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 2

50

3.7

Kết quả phân t h th ng

o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 3

51

3.8

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 4

52

3.9

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 5

53

3.10

Kết quả phân t h th ng

o nhân tố Đồng nghiệp lần 1

54

3.11

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đồng nghiệp lần 2

55

3.12

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Cấp trên

56

3.13

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đánh giá thành tích

57

ủ á

áp viên

44


3.14 Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đ o tạo thăng tiến

58

3.15 Kết quả phân t h th ng o nhân tố Sự h i lòng

59

3.16 Hệ số Cronb h’s Alph

á nhân tố

60

3.17 Kết quả kiểm ịnh KMO v

B rtlett’s lần 1

63

3.18 Kết quả kiểm ịnh KMO v

B rtlett’s lần 2

63

3.19 Kết quả kiểm ịnh KMO v

B rtlett’s lần 3

64

3.20 Kết quả kiểm ịnh KMO v

B rtlett’s lần 4

64

3.21 Kết quả kiểm ịnh KMO v

B rtlett’s lần 5

65

3.22 Kết quả kiểm ịnh KMO v

B rtlett’s lần 6

65

3.23 Kết quả kiểm ịnh KMO v

B rtlett’s lần 7

66



3.24 Tổng phƣơng s i giải th h ƣợ

67

3.25 Hệ số Commun lities ủ

68

á

biến qu n sát

3.26 Kết quả m trận th nh phần s u khi xo y

69

3.27 Hệ số Cronb h’s Alph



á nhân tố s u khi phân tích EFA

71

3.28 Hệ số Toler n e v VIF



á

75

biến ộ lập

3.29 Bảng phân t h ANOVA

76

3.30 Bảng Model summ ry

76

3.31 Kết quả á hệ số

80


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình
M slow

Trang

1.1

Tháp nhu ầu ủ

8

1.2

Mô hình nghiên ứu ủ Smith, Kend ll v Hulin

13

1.3

Mô hình nghiên ứu ƣợ

14

1.4

Mô hình nghiên ứu ủ Abby M. Brooks

15

1.5

Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu

16

2.1

Quy trình nghiên ứu ề xuất

25

2.2

Mô hình nghiên ứu ề xuất

27

ề xuất ủ Te k-Hong và Waheed


1

MỞ ĐẦU
1. T nh cấp thi t của
tài
“Dụng nhân nhƣ dụng mộ ” – ng y từ x
việ dùng ngƣời trong tổ
á h hiểu nhìn nhận v

hứ

xƣ , v i trò qu n trọng

ã ƣợ khẳng

vận dụng âu nói n y

sinh ra nó. Tuy nhiên, ó một kh

ạnh vẫn

ó l việ sử dụng on ngƣời nhƣ thế nào l

ghi nhận Ngày nay,

ó thể

ã khá so với thời kỳ
ến ng y n y

nhân tố quyết ịnh uối ùng, ơ

lự l yếu tố then hốt, ự kỳ qu n trọng ủ



ịnh v

òn rất ý nghĩ ho

bản nhất ho sự sống òn, phát triển, th nh bại
h nh vì vậy l m thế n o



ể phát huy tối

ủ mọi tổ hứ Nguồn nhân
ông tá quản lý do nh nghiệp,
khả năng, năng lự , sự tận tâm

ông nhân viên l yêu ầu ấp thiết ối với á nh quản lý do nh nghiệp
Công ty TNHH Foster Đ Nẵng l do nh nghiệp 100% vốn ầu tƣ nƣớ

ngoài ủ Tập o n Foster Nhật Bản,
ƣợ th nh lập tháng 06/2008 tại Khu
ông nghiệp Hò Cầm với số lƣợng l o ộng t nh
ến thời
iểm hiện n y l
khoảng 10 000 ngƣời Hiện n y Tập
h nh sá h xo y trụ ,
bởi h i lý do

huyển trọng tâm ầu tƣ từ Trung Quố
ã tăng

do ăng thẳng h nh trị giữ Nhật Bản – Trung Quố

s ng Việt N m

Hệ thống Foster
ó lự lƣợng l o

khoảng 25 000 ngƣời, Ông Miyata – Chủ tị h Tập

khẳng ịnh, tƣơng l i

ủ Foster l ở Việt N m v

việ

máy mới tại Y ngon, My nm r sẽ bắt ầu từ Đ Nẵng v
Nhƣ vậy ó thể thấy ƣợ
ặt r ;

hiện

o hơn khoảng 2-3 lần so với Việt N m; thứ

tại Việt N m (Đ Nẵng, Bình Dƣơng, Bắ Ninh) hiện n y
ộng l

ng thự

h nh: thứ nhất, s u một thời gi n d i phát triển nóng, giá nhân

ông ủ Trung Quố
hil

o n Foster Nhật Bản

kỳ vọng v mụ tiêu m

ũng nhƣ v i trò, vị tr rất qu n trọng ủ

nói hung v Công ty TNHH

o n Foster ã
triển kh i thêm nh

Bình Dƣơng
lãnh ạo Tập

on

hệ thống Foster Việt N m

iện tử Foster Đ Nẵng nói riêng trong

ịnh


2

hƣớng phát triển ủ Tập o n trong thời gi n
ến Để thự hiện tốt những
mụ tiêu n y, tất yếu ần một
h nh sá h hiệu quả nhằm tạo ộng lự thú ẩy
ngƣời l o ộng l m việ , từ ó thu hút, tạo r
sẵn s ng óng góp sứ lự v o mụ
Trong tổng số

nguồn lự

tiêu hung ủ

ủ ông ty, nhân viên văn

ối nhỏ, với số lƣợng khoảng hơn 500 ngƣời Tuy

nhiên ây lại l lự lƣợng vô ùng qu n trọng, l
ông ty Hiệu quả, hất lƣợng hoạt ộng ủ
ội ngũ n y v
phòng

o,

ông ty

ông nhân viên hiện n y

phòng hiếm tỷ lệ tƣơng

l o ộng trình ộ

á yếu tố ảnh hƣởng

nòng ốt, tạo sứ

ông ty phụ thuộ

ến ộng lự l m việ

bật ho

rất nhiều v o

ủ nhân viên văn

ũng ó những khá biệt so với lự lƣợng l o ộng trự tiếp Thự tế

trong thời gi n qu ,

ông tá

tạo

ộng lự

thƣờng xuyên ƣợ Công ty qu n tâm thự
ầu ủ nhiệm vụ, mụ tiêu trong thời gi n
phụ những tồn tại, hạn

hế nhất

ịnh ủ

ối với nhân viên

văn phòng

hiện Tuy nhiên ể

áp ứng yêu

ến ủ
ông tá

ông ty,

n y trong thời gi n qu ;

thiết nghĩ ần phải tiến h nh khảo sát, nghiên ứu, phân t
trạng ủ

ũng nhƣ khắ

h,

ánh giá về thự

ông tá n y; từ ó ƣ r những biện pháp nhằm khắ

tồn tại, hạn hế, ồng thời nâng

o hiệu quả ông tá

phụ những

tạo ộng lự thú

ẩy

nhân viên.
Ch nh vì những lý do nêu trên, tá giả ã họn nội dung “Tạo ộng lực
làm việc ối với nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Điện tử Foster
Đà Nẵng” l m ề t i nghiên ứu ho luận văn tốt nghiệp

ủ mình

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mụ tiêu ạt ƣợ

s u khi nghiên ứu:

- Hệ thống hoá á vấn ề lý luận liên qu n

ến tạo ộng lự thú

ẩy

ngƣời l o ộng
- Nghiên ứu á nhân tố ảnh hƣởng
tại Công ty TNHH Điện tử Foster Đ Nẵng

ến

ộng lự thú

ẩy nhân viên


3

- Đề xuất giải pháp ể tạo ộng lự thú ẩy nhân viên tại Công ty TNHH
Điện tử Foster Đ Nẵng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Dự án tiến h nh nghiên ứu ối với nhân viên thuộ á bộ phận: Nhân sự, H
nh h nh, Kế toán, Xuất nhập khẩu, Mu h ng, QA – QC, Kỹ thuật, Văn phòng
sản xuất, ng l m việ tại trụ sở h nh ủ Công ty (KCN Hò Cầm) v hi nhánh Hò
Khánh
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng á phƣơng pháp nghiên ứu hủ yếu l nghiên ứu ịnh t nh
v nghiên ứu ịnh lƣợng Ngo i r òn sử dụng á phƣơng pháp
khá nhƣ phƣơng pháp thống kê, phân t h, khái quát hó …
5. Ý nghĩa

tài

Đề t i họn nghiên ứu ó ý nghĩ nhƣ s u:
- Nghiên ứu ung ấp á th ng o dùng ể o lƣờng sự thỏ mãn
trong ông việ
- Xá

ủ nhân viên thuộ khối văn phòng ủ

ịnh mứ

ộ ảnh hƣởng ủ

ông ty

á nhân tố ến ộng lự l m việ

- Nghiên ứu ung ấp thông tin nhằm ánh giá ộng lự l m việ
nhân viên Qu

ó l m tiền

h nh sá h n y nhƣ thế n o


ho

ề ho ông ty ó thể ƣ r quyết ịnh thự hiện
ho phù hợp với tình hình sản xuất kinh do nh

ông ty ũng nhƣ mặt bằng hung ủ thị trƣờng l o ộng? Vì vậy, việ

thự hiện dự án nghiên ứu v o lú n y sẽ m ng t nh ịnh hƣớng hiến lƣợ ho B n
giám ố ủ Công ty Foster Đ Nẵng ƣ r quyết ịnh phù hợp
6. Bố cục của

tài

Ngo i phần Mụ

lụ , D nh mụ

Luận văn ƣợ

á t i liệu th m khảo v

huyển tải th nh 4 hƣơng s u:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo ộng lự thú

ẩy ngƣời l o

C
h
ƣ
ơ
n


g 2: Thiết kế nghiên

ứu

Phụ lụ ,
ộng.


4

Chƣơng 3: Kết quả nghiên ứu
Chƣơng 4: Bình luận kết quả v

h m ý h nh sá h

7. Tổng quan tài liệu
Để thự hiện ề t i n y, tá
ứu ủ

giả ã tiến h nh th m khảo một số nghiên

á tá giả trong v ngo i nƣớ nhƣ s u:

- Nghiên ứu ủ Smith, Kend ll

nd Hulin (1969), The measurement

of satisfaction in work and retirement. Nghiên
giá mứ

ứu ã xây dựng hỉ số ánh

ộ thỏ mãn ông việ JDI dự trên á biến s u: bản hất ông việ ,

tiền lƣơng, sự giám sát ủ

ấp trên,

o tạo thăng tiến, ồng nghiệp

- Nghiên ứu ủ Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation

Factors Nghiên ứu ã hỉ r ó 2 nhóm nhân tố ảnh hƣởng ến ộng lự l m việ l á
nhân tố thú ẩy v nhân tố duy trì Một số biến o lƣờng n y ƣợ vận dụng v o
trong nghiên ứu ủ tá giả
- Trong nghiên ứu ủ Te k-Hong v W heed (2011) dự trên lý
thuyết h i nhân tố ủ
Herzberg, h i tá giả
á nhân tố tá
ộng ến ộng lự l m việ

ã

nhân viên bán h ng tại M l ysi

Kết quả á

phân t h ã hứng minh rằng

biến ộng lự qu n trọng nhất l

iều kiện l m việ

áng kể thứ h i, tiếp theo h nh sá h ông ty v

ề xuất mô hình nghiên ứu
ể tiến h nh uộ khảo sát với
Sự ông nhận l

á yếu tố t i h nh Cá

hứng kết luận rằng á nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố
việ tạo ộng lự

yếu tố
bằng

ộng viên trong

ho nhân viên bán h ng

- Abby M Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h
phỏng vấn thông qu bảng
âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 ngƣời
lm á
ông việ khá nh u trên khắp nƣớ
Mỹ Kết quả nghiên ứu hỉ r
rằng việ kết hợp giữ h i yếu tố thiết lập mụ
việ l

á h tốt nhất

tiêu v

ể dự oán ộng lự l m việ



sự h i lòng trong ông
nhân viên; á yếu tố


5

ảnh hƣởng mạnh mẽ
ến sự h i lòng ủ nhân viên b o gồm: ánh giá hiệu
quả ông việ ,
o tạo, ấp trên, óng góp v o tổ hứ
- Nghiên ứu ủ

Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết

kỳ vọng của Victor Vroom. Nghiên cứu tiến hành kiểm
kết luận rằng các yếu tố giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá
nghề nghiệp, cam kết của tổ chứ ,


ịnh mô hình v ã
ông bằng, phát triển

áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố

ộng ến ộng lực của nhân viên.
- Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng

ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu
vực ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền
lƣơng là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm
việc linh hoạt; yếu tố o tạo ƣợ ánh giá t qu n trọng nhất.
- Lƣu Thị B h Ngọ v á tá giả khá (2013) trên ơ sở lý thuyết h i
nhân tố ủ Herzberg v mô hình ủ
Te k-Hong v W heed (2011) ã tiến
h nh nghiên ứu
ối với 136 nhân viên ở á khá h sạn 3-5 s o trên ị b n
Th nh phố Hồ Ch
l m việ

Minh, thấy rằng ó 4 nhân tố tá

ủ nhân viên khá h sạn theo mứ

qu n hệ với

ộng nhiều ến

ộng lự

ộ qu n trọng thấp dần, b o gồm:

ấp trên, phát triển nghề nghiệp,

iều kiện l m việ

v bản hất

công việ
Cùng một số t i liệu, luận văn ủ
Các nghiên
luận văn n y

á tá

giả nghiên ứu khá

ứu trên l ơ sở ho quá trình thự

hiện nghiên ứu

ềti


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Định nghĩa
Động lự l m việ

ng y n y

ã trở th nh khái niệm phổ biến v

ƣợ nhiều nh kho họ nghiên ứu trong nhiều năm qu
nhiều ịnh nghĩ khá nh u về ộng lự l m việ

ã ƣợ

Hiện n y

ã

ó rất

á nh nghiên ứu

ông bố
- Drever (1952) ộng lự l một hiện tƣợng b o gồm á hoạt ộng ủ
sự khuyến kh h, ộng viên v

ố gắng, nỗ lự

- Theo Vroom (1964) ộng lự l trạng thái hình th nh khi ngƣời l o ộng
kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ƣợ kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn
nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ
- Theo Mit hell (1982) ộng lự

l "mứ

lự

ụ thể n o ó"

họn ể th m gi v o á
- B ron (1991)

"muốn h nh ộng" v

h nh vi

ộm

một

ịnh nghĩ ộng lự l trạng thái m
"lự

họn ể h nh

á nhân muốn v
ngƣời l o

ộng

ộng" nhằm ạt ƣợ th nh ông tại

nơi l m việ
- Có h i loại ộng lự
v

ộng lự bên ngo i

trong ông việ , l

ộng lự

từ bên trong (nội tại)

Động lự bên trong l một hoạt ộng thỏ mãn mong

muốn vốn ó, á nhân muốn l m việ

ể hiểu ƣợ khả năng ủ

quyết trong ông việ , muốn ó thử thá h trong

ông việ

W rr, Cook, & W ll năm 1979; Am bile năm 1993) Trong khi
bên ngo i

ƣợ thú

ẩy bởi tất ả những yếu tố v

kích thích hiệu quả l m việ

mình v tự

(De i năm 1975;
ó, ộng lự

nguồn từ bên ngo i nhằm

ủ á nhân Cá yếu tố bên ngo i ó thể l phần


7

thƣởng, khen thƣởng, phản hồi ông việ , thời hạn ho n th nh
ầu ông việ , hoạt ộng giám sát, lƣơng thƣởng v
DeNisi năm 1996; Wh ng & H n o k, 1994).
- Robbins (1998), George v
nhân tố tâm lý k

thăng tiến (Kluger &

Jones (1999) ịnh nghĩ

h th h một á nhân phải nỗ lự

nhân ụ thể hoặ mụ tiêu ủ tổ hứ ;

ông việ , yêu

ể ạt

ộng lự

l một

ƣợ mụ tiêu á

ộng lự phụ vụ nhƣ một

ơ hế ể

áp ứng một nhu ầu á nhân
- Uroševic và Miliji (2012) phát biểu rằng
nghĩ l một quá trình tạo r

ộng lự

các hoạt ộng liên qu n trự

ó thể

ƣợ

tiếp ến

ịnh
á ối

tƣợng v nhu ầu nhất ịnh ể ạt ƣợ một mụ tiêu nhất ịnh
Nhƣ vậy qu những nghiên ứu n y, t
ịnh nghĩ khá
hƣởng ến


á

nh u v

ộng lự l m việ

ủ ngƣời l o ộng

ộng lự l m việ

lo

ộng, tá

trình nghiên ứu
ộng lự , húng t

trên ơ sở

ho phù hợp với ối

ho ngƣời lao ộng: L tất ả những hoạt ộng

ơ qu n tổ

hứ

ó thể thự hiện ƣợ
tinh thần thái

ối với ngƣời

ộ l m việ

nhằm

ã ƣợ nghiên ứu từ khá lâu v rất nhiều lý thuyết,

ông

o trong l o ộng

1.1.2. Các lý thuy t v
Động lự

á

nghiên ứu

ộng ến khả năng l m việ

em lại hiệu quả

Luận văn dự

iều hỉnh, bổ sung s o

tƣợng, mụ tiêu, phạm vi ụ thể ủ
m một do nh nghiệp,

ó khá nhiều

á nghiên ứu ũng ã hỉ r những yếu tố ảnh

yếu tố n y, ùng với việ

Tạo

ó thể thấy

ộng lực làm việc

ã ề ập ến vấn ề n y Để

ó sự hiểu biết rõ r ng hơn về

ó thể tìm hiểu các lý thuyết s u

a. Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, M slow (1908- 1970) l một họ giả về quản lý v tâm lý họ ủ Mỹ
ã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó ƣợc thừa nhận
rộng rãi v ƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vự khá nh u Đó


8

là lý thuyết thang bậc nhu cầu củ on ngƣời (Hierarchy of Needs). Ông ặt ra
giả thuyết rằng trong mọi on ngƣời ều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậ s
u ây:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu ƣợc tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Theo M slow, on ngƣời h nh ộng l
ể thỏa mãn nhu cầu, do ó nhu
cầu trở th nh

ộng lự thú

ẩy, kích thích hành vi củ ngƣời l o

mà một trong số các nhu cầu n y ƣợc thỏa mãn một

ộng; khi

á h ăn bản thì nhu cầu

tiếp theo sẽ xuất hiện và chế ngự.
Lý thuyết củ M slow

ã ƣợc công nhận rộng rãi,

quản lý v iều hành.Lý thuyết này

ƣợ

qu n trọng ối với

muốn ộng viên nhân viên thì

á nh quản lý l

biết ngƣời l o ộng ủ mình

ánh giá

ặc biệt trong giới

ng ở ấp ộ nhu ầu n o,

o vì nó ó một ý nghĩ
ể từ ó ó

ần phải
á giải


9

pháp ho việ thỏ mãn nhu ầu ngƣời l o ộng ồng thời bảo ảm ạt ến á mụ tiêu ủ
tổ hứ Hệ thống nhu cầu thứ bậc củ M slow ƣợc nhiều nhà quản lý sử dụng
làm công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo ộng lực cho ngƣời l o ộng.
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết ộng viên của mình không
dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong

ợi hay sự công bằng mà phân tích

mối quan hệ củ á nhân ối công việc và thái ộ hƣớng ến công việc. Herberzg
cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên
mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố ộng viên) và nhân tố bên
ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố n y liên qu n
ến
ộng lực làm việc
của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việ v thái
ộ của họ.
Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố bên ngoài
(Nhân tố duy trì)

Nhân tố bên trong
(Nhân tố ộng viên)

1. An toàn

1 Phát triển

2 Đị vị

2 Tiến bộ

3 Cá mối qu n hệ với ấp dƣới

3 Trá h nhiệm

4 Cuộ sống á nhân

4 Công việ

5 Qu n hệ với ồng nghiệp

5 Nhận biết

6 Mứ lƣơng

6 Th nh tựu

7 Điều kiện l m việ
8 Mối qu n hệ với ấp trên
9 Sự giám sát
10 Ch nh sá h v quản trị ủ ông ty
Theo ông các yếu tố duy trì hƣ phải là những
ộng lự thú ẩy, nó
không
em lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ


10

dẫn ến sự bất mãn. Các yếu tố thú

ẩy sẽ ộng viên ngƣời l o

ộng l m

việ hăng hái hơn, nhƣng nếu không ó, họ vẫn l m việ bình thƣờng
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất nhƣ tiền
lƣơng, tiền thƣởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo ộng lự l o ộng nhƣ
sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả ều có tác
ộng trực tiếp ến ộng lự l o ộng Khi ngƣời l o ộng cảm nhận ƣợc vị trí
công việc của mình, trách nhiệm củ mình ối với tổ chức và cảm thấy mình
ƣợc tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt
tình hăng s y v hiệu quả hơn
c. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom, ngƣời l o ộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ƣợ kết quả,
phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ
Vroom ho
rằng ể tạo ộng lự
ẩy ó l sự mong

ho nhân viên ần phải tá
ợi v niềm hy vọng, l m

ộng lên

ả h i yếu tố thú

ho nhân viên thấy

ƣợ mối

qu n hệ giữ nỗ lự , kết quả v phần thƣởng
Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả,
ầu ra hay những gì ngƣời l o

ộng nhận ƣợc. Lý thuyết này nhấn mạnh ến

công tác trả công, trả thƣởng ho ngƣời l o
ộng lớn ối với ngƣời l o

ộng Đây l một vấn
ộng Ngƣời l o

ề rất nhạy

cảm v

ó tá



ộ thỏ mãn ƣợc kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải qu n tâm ến

mức tiền công, tiền thƣởng ể ảm bảo hi ph

ộng muốn tối

ó không vƣợt quá kết quả làm

ƣợc củ ngƣời l o ộng nhƣng vẫn ảm bảo sức hấp dẫn

ối với họ.

d. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
J St y Ad ms ề ập tới vấn
ộ ƣợ

ối xử ông bằng v

úng ắn trong tổ

thuyết l mọi ngƣời ều muốn ƣợ
hứ

ề nhận thứ

ủ ngƣời l o ộng về mứ
hứ Giả thiết

ối xử ông bằng; á

ó xu hƣớng so sánh những gì họ bỏ v o một ông việ

ơ bản ủ lý

á nhân trong tổ
( ầu v o) với


11

những gì họ nhận ƣợ từ ông việ ó ( ầu r ) v
su
ó ối hiếu tỷ suất
ầu v o – ầu r
ủ họ với tỷ suất ầu v o –
ầu r ủ ngƣời khá Nếu tỷ
suất ủ
rằng

họ l ng ng bằng với tỷ suất
ng tồn tại một tình trạng

bằng, thì họ ho rằng

ủ những ngƣời khá , thì ngƣời t

ông bằng

Nếu tỷ suất n y không ng ng

ng tồn tại một tình trạng bất

iều kiện bất ông, á nhân viên sẽ nỗ lự
Khi hình dung mình không ƣợ

ông Khi tồn tại những

ể iều hỉnh húng
ối xử ông bằng, nhân viên

những h nh vi tiêu

ự , ảnh hƣởng ến ông việ v tổ

m họ

ó những lự

ng l m Họ
- L m méo mó

á

nói

ó thể ó

hứ , do nh nghiệp

họn khá nh u nhƣ:

ầu v o h y

ầu r ủ

h nh bản thân mình h y

ủ ngƣời khá
- Cƣ xử theo một á h n o
á

ầu v o h y ầu r

ho những ngƣời khá th y

ổi

ủ họ

- Cƣ xử theo một á h n o


ó ểlm

ó ể l m th y

ổi á

ầu v o h y ầu r

h nh bản thân họ
- Chọn một tiêu h

ối hiếu khá

ể so sánh

- Trƣờng hợp xấu ó thể bỏ việ
Khi m ngƣời l o
ộng ảm thấy bị thiệt thòi hơn ngƣời khá họ sẽ ó
thái ộ tiêu ự , lƣời biếng, không tự giá trong ông việ
Do ó, ể tạo ộng
lự

ho ngƣời l o ộng ần phải tạo r v

v sự óng góp



duy trì sự

ân bằng giữ quyền lợi

á th nh viên trong ông ty

e. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết dự trên
việ l m th y

ổi h nh vi

ông trình nghiên ứu ủ

B F Skinner, hƣớng v o

ủ on ngƣời thông qu

á tá

ộng tăng ƣờng

Skinner ho rằng:
- Những h nh vi
h nh vi không

ƣợ

ƣợ thƣởng sẽ ó xu hƣớng ƣợ lặp lại òn những

thƣởng (hoặ bị phạt) sẽ ó xu hƣớng không ƣợ lặp lại


12

- Khoảng thời gi n giữ thời iểm xảy r h nh vi v thời iểm thƣởng/
phạt ng ngắn b o nhiêu thì

ng

ó tá

dụng th y

ổi h nh vi bấy nhiêu

- Phạt ó tá dụng loại trừ những h nh vi ngo i ý muốn ủ ngƣời quản lý
nhƣng ó thể gây r những hậu quả tiêu ự , do ó em lại t hiệu quả hơn so với
thƣởng
Từ những nội dung ủ lý thuyết, ã ó ý nghĩ tá ộng t h ự ến
qu n iểm lãnh ạo ủ nh quản lý trong thự tế Để tạo ộng lự ho ngƣời
l o ộng, nh quản lý phải qu n tâm ến
th nh t h ó

Sự nhấn mạnh

hơn sự nhấn mạnh
Theo qu n

á th nh t h tốt v thƣởng

ho các

á hình thứ thƣởng sẽ em lại hiệu quả

o

á hình thứ phạt
iểm ủ lý thuyết thì á h nh vi

ƣợ thƣởng ủ ngƣời l o

ộng ó xu hƣớng lặp i lặp lại Vì vậy nếu ƣợ thƣởng, nó ó tá dụng k h
th h ngƣời l o ộng l m việ ng y ng tốt hơn, nâng o năng suất v
ông việ trong l o ộng, góp phần v o sự phát triển

hiệu quả

ủ tổ hứ , do nh nghiệp

ủ mình
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ những lý thuyết trên, á họ giả trên thế giới
trình nghiên ứu về vấn ề tạo ộng lự v

ã ó nhiều công

ho r những kết quả khá nh u

Chúng t sẽ xem xét một t trong số á hơn nghiên ứu ó ể ó ái nhìn ụ thể

mứ

V o năm 1969, Smith, Kend ll v
Hulin ã tiến h nh nghiên ứu về
ộ h i lòng về ông việ
ủ á nhân viên tại trƣờng Đại họ
Cornell

Nhóm tá
hƣởng ến

giả

ã

ề xuất một mô hình nghiên

ộng lự l m việ

Kết quả nghiên ứu n y

ó ảnh

ủ nhân viên
ã hỉ r rằng ặ

qu n trọng nhất, tiếp theo l sự giám sát
tạo thăng tiến v

ứu gồm 5 nhân tố

uối ùng l thu nhập

iểm ông việ l

ủ ấp trên, ồng nghiệp,

nhân tố
ơ hội o


13

Theo Pri e (1997) thì mô hình n y nên l
nghiên ứu về ộng lự
ánh giá

o về mứ

họn ho việ

ủ nhân viên Bởi vì mô hình n y

ộ tin ậy trong nghiên ứu thự tiễn (M yer v

giả, 1995) Tuy nhiên hạn
phản ánh mứ

l m việ

ông ụ lự

hế ủ nghiên ứu n y l

ƣợ

á tá

kết quả nghiên ứu hỉ

ộ h i lòng ủ nhân viên tại trƣờng Cornell do ối tƣợng tiến

h nh phỏng vấn, nghiên ứu l những nhân viên thuộ trƣờng ại họ n y

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)
Nghiên cứu của Paraki & Dolke (1970, Ấn ộ) trên ơ sở lý thuyết hai
nhân tố củ Herzberg ối với giám sát viên ngành sản xuất công nghiệp ã tìm
thấy thiếu sự công nhận, không thuận lợi trong mối quan hệ giữa cấp trên và
cấp dƣới, thiếu sự giám sát về mặt kỹ thuật, chính sách tổ chức không thuận
lợi và mứ lƣơng không ầy ủ là những yếu tố chính của sự không hài lòng.
Trong nghiên ứu ủ Teck-Hong v W heed (2011) dự trên lý thuyết h i
nhân tố ủ Herzberg, h i tá giả ã ề xuất mô hình nghiên ứu á nhân tố tá ộng ến
ộng lự l m việ ể tiến h nh uộ khảo sát với nhân viên bán h ng tại M l ysi


14

Kết quả á phân t h ã hứng minh rằng biến ộng lự qu n trọng
nhất l iều kiện l m việ Sự ông nhân l yếu tố áng kể thứ h i, tiếp theo
chính sách công ty và các yếu tố t i

h nh Cá bằng hứng kết luận rằng

nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố

ộng viên trong việ tạo ộng lự

cho

ủ nghiên ứu l sử dụng th ng o ngắn,

t biến

nhân viên bán hàng. Hạn hế
qu n sát
kh

ể phân t

á

h á nhân tố; dẫn ến việ phân t h không ầy ủ

á

ạnh ủ nhân tố, kết quả nghiên ứu ó thể không chính xác.

Hình1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
Abby M. Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h phỏng
vấn thông qu bảng âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 ngƣời l m á ông việ
khá nh u trên khắp nƣớ Mỹ Tá giả ã ề xuất mô hình nghiên ứu nhƣ s u:


15
.44

Đ o tạo

Tƣơng l i
.21
.22
.36
.33

Hỗ trợ ủ ấp trên/

.27

Động lự

Sự h i lòng
Sự óng góp/Sự ghi
nhận

.27

Thiết lập
mụ tiêu

Hình1.4. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên ứu hỉ r rằng việ
kết hợp giữ
h i yếu tố thiết lập
mụ tiêu v
l m việ

sự h i lòng trong ông việ


á h tốt nhất

ể dự oán

nhân viên; á yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ

nhân viên b o gồm:
v o tổ

l

ến sự h i lòng ủ

ánh giá hiệu quả ông việ , o tạo, ấp trên,

hứ Hạn hế ủ nghiên ứu l không xem xét ến quy mô,

phân ấp ủ

tổ hứ ; phần lớn ngƣời

ấu trú bảng âu hỏi v
Nghiên ứu ủ

ƣợ phỏng vấn l

ộng lự
óng góp
ấu trú

ngƣời Mỹ gố Âu;

á h thứ phỏng vấn òn nhiều hạn hế
Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết kỳ

vọng của Victor Vroom ã ề xuất mô hình nghiên cứu
với nhân viên phát triển mã nguồn mở nhƣ s u:

ộng lực làm việc ối


16
Động lực nội tại
 Sự hỗ trợ
 Sự th h thú
 Đánh giá ông bằng

H1

Động lực bên ngoài
H2

 Nguồn nhân lự
 Thăng tiến nghề nghiệp
 Nhu ầu á nhân

Nỗ lực

H3
Khả năng hiện tại

H4

Chuyên môn

Hình1.5. Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu
Nghiên cứu tiến hành kiểm ịnh mô hình v ã kết luận rằng các yếu tố
giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá
tổ chứ ,

ông bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của

áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tá ộng

ến ộng lực của

nhân viên.
M rko Kuk nj (2012)
ến

ã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng

ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu

vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu ã tiến h nh

ối với 191 nhân

viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm ịnh xem
những yếu tố nhƣ: tiền lƣơng, phát triển nghề nghiệp, o tạo, phúc lợi xã hội,
không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hƣởng hay
không và ảnh hƣởng nhƣ thế n o ối với ộng lực củ ngƣời l o ộng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng l yếu tố quan trọng nhất,
tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố
ƣợ
Lƣu Thị B

ào tạo

ánh giá t qu n trọng nhất.
h Ngọ

v

á

tá giả khá (2013) trên ơ sở lý thuyết h i ủ

nhân tố ủ Herzberg v mô hình Te k-Hong v W heed (2011) ã tiến


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×