Tải bản đầy đủ

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty cổ phần dệt may huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, tháng 07 năm 2019
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Mỹ Huệ

i


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, ngoài những nỗ lực của bản thân,
tôi luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ cũng như tạo điều kiện của nhiều tổ chức
cũng như cá nhân.
Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn sự quan tâm, giúp đỡ, cũng như tạo những
điều kiện hết sức thuận lợi của Ban giám đốc và tập thể người lao động Công ty Cổ
phần Dệt may Huế trong việc điều tra, thu thập số liệu phục vụ cho công tác nghiên
cứu.

Cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, quý thầy cô giáo trường Đại
học Kinh tế, Đại học Huế đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập trong nhà
trường. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Phan Thị Thu Hương đã trực tiếp
hướng dẫn và tận tình giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tuy nhiên, do thời gian và kinh nghiệm của bản thân vẫn còn nhiều hạn chế nên
luận văn này không thể tránh được những thiếu sót. Kính mong sự đóng góp hết sức
quý báu của quý thầy cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 07 năm 2019
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Mỹ Huệ

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: ĐOÀN THỊ MỸ HUỆ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8 31 01 10

Niên khóa: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN THỊ THU HƯƠNG
Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Dệt may Huế,
từ đó đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
người lao động và các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm
việc tại CTCP Dệt may Huế.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Để đạt được mục tiêu đã đề ra, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên
cứu sau đây: phương pháp điều tra, thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và xử lý
số liệu; phương pháp thống kê mô tả; phương pháp phân tích nhân tố EFA; phương
pháp phân tích hồi quy tương quan.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng
của người lao động; đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của người lao động làm
việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế; trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp
góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ
phần Dệt may Huế.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CTCP

Công ty Cổ phần

ĐVT

Đơn vị tính

GĐĐH

Giám đốc điều hành

PTGĐ

Phó Tổng Giám đốc

SL

Số lượng

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Các nhân tố duy trì và động viên ................................................................. 20
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ........................................ 20
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty ................................ 35
Cổ phần Dệt may Huế giai đoạn 2016 - 2018 .............................................................. 35
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Dệt may Huế .......... 37
Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2018 ............................. 41
Bảng 2.4: Bảng lương cấp bậc công việc ..................................................................... 45
Bảng 2.5: Bảng phụ cấp lương của các chức danh ...................................................... 48
Bảng 2.6: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên ................................... 50
Bảng 2.7: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................... 51
Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến độc lập ............................. 56
Bảng 2.9: Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của người lao động ............................................................................................... 59
Bảng 2.10: Ma trận tương quan Pearson ...................................................................... 61
Bảng 2.11: Kết quả của mô hình hồi quy ..................................................................... 63
Bảng 2.12: Sự khác biệt về giới tính đối với các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của người lao động ............................................................................................... 69
Bảng 2.13: Sự khác biệt về thời gian làm việc đối với các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của người lao động ............................................................................ 70
Bảng 2.14: Sự khác biệt về bộ phận làm việc đối với các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của người lao động ............................................................................ 71
Bảng 2.15: Sự khác biệt về trình độ chuyên môn đối với các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của người lao động ............................................................................ 72
Bảng 2.16: Sự khác biệt về thu nhập đối với các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của người lao động ............................................................................................... 73
Bảng 2.17. Mức độ hài lòng chung của người lao động .............................................. 74
Bảng 2.18. Mức độ hài lòng nhân tố bản chất công việc ............................................. 75
Bảng 2.19. Mức độ hài lòng nhân tố lương, thưởng và phúc lợi ................................. 76
Bảng 2.20. Mức độ hài lòng nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................. 77
Bảng 2.21. Mức độ hài lòng nhân tố quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp................ 78
Bảng 2.22. Mức độ hài lòng nhân tố điều kiện làm việc ............................................. 79
Bảng 2.23. Mức độ hài lòng nhân tố đánh giá kết quả công việc ................................ 80

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................... 18
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng .................................................................... 22
Sơ đồ 1.3. Quy trình tiến hành nghiên cứu .................................................................. 26
Sơ đồ 1.4. Mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động ......................... 27
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của CTCP Dệt may Huế ....................................... 34
Sơ đồ 2.2: Tóm tắt kết quả mô hình nghiên cứu .......................................................... 68
Biểu đồ 2.1: Thống kê tỷ lệ giới tính mẫu nghiên cứu ................................................ 52
Biểu đồ 2.2: Thống kê tỷ lệ thời gian làm việc mẫu nghiên cứu ................................. 53
Biểu đồ 2.3: Thống kê tỷ lệ bộ phận làm việc của đối tượng nghiên cứu. .................. 53
Biểu đồ 2.4: Thống kê tỷ lệ trình độ chuyên môn đối tượng nghiên cứu .................... 54
Biểu đồ 2.5: Thống kê tỷ lệ thu nhập đối tượng nghiên cứu. ...................................... 54
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa ................................. 64
Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần suất của phần dư chuẩn ........................................................ 65

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ .................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................. v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................................. vi
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn .................................................................. 3
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................ 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................................... 7
1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.. 7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động
trong doanh nghiệp ......................................................................................................... 7
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động ......................... 9
1.1.3. Ý nghĩa của việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động ................... 16
1.2. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động .. 16
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ................................. 16
1.2.2. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ............................................................ 18
1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ....................................................... 19
1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................................... 21
1.2.5. Lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam (1963) ................................ 22
1.3. Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp và mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 23
1.3.1. Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam .................................... 23
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 25

vii


CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ..................................... 30
2.1. Khái quát về CTCP Dệt may Huế ..................................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................... 30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................... 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................... 33
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh ............................................................ 35
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn .......................................................................... 36
2.2. Tình hình lao động và các chính sách đối với người lao động tại CTCP Dệt
may Huế ...................................................................................................................... 39
2.2.1. Thực trạng nguồn lao động ................................................................................ 39
2.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển ................................................................... 42
2.2.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến ..................................................................... 44
2.2.4. Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ ...................................... 44
2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần
Dệt may Huế ............................................................................................................... 50
2.3.1. Thông tin về đối tượng điều tra .......................................................................... 50
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo.................................................. 54
2.3.3. Phân tích nhân tố EFA đối với các thang đo ...................................................... 58
2.3.4. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động ....... 61
2.3.5. Đánh giá sự khác biệt các tiêu chí nhân khẩu học khi đánh giá về các nhân tố
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động ................................................... 68
2.3.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................................. 68
2.3.5.2. Kiểm định khác biệt theo thời gian làm việc .................................................. 69
2.3.5.3. Kiểm định khác biệt theo bộ phận làm việc .................................................... 70
2.3.5.4. Kiểm định khác biệt theo trình độ chuyên môn .............................................. 71
2.3.5.5. Kiểm định khác biệt theo thu nhập ................................................................. 73
2.3.6. Kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung của người lao động làm việc tại
CTCP Dệt may Huế theo từng nhóm nhân tố .............................................................. 74
2.3.6.1. Mức độ hài lòng chung của người lao động ................................................... 74

viii


2.3.6.2. Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố bản chất công việc ...... 75
2.3.6.3. Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố lương, thưởng và phúc
lợi.................................................................................................................................. 76
2.3.6.4. Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố cơ hội đào tạo và
thăng tiến ...................................................................................................................... 77
2.3.6.5. Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố quan hệ với lãnh đạo
và đồng nghiệp ............................................................................................................. 78
2.3.6.6. Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố điều kiện làm việc ...... 79
2.3.6.7. Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố đánh giá kết quả công
việc ............................................................................................................................... 80
2.4. Đánh giá chung .................................................................................................... 81
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ................................ 84
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI ................... 84
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .................................................................. 84
3.1. Định hướng .......................................................................................................... 84
3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP
Dệt may Huế ............................................................................................................... 85
3.2.1. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi, góp phần nâng cao đời
sống cho người lao động .............................................................................................. 85
3.2.2. Xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí người lao động khoa học, tiến hành phân
chia công việc hợp lý ................................................................................................... 87
3.2.3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động ....................... 88
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc ............................................... 89
3.2.5. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo, xây dựng môi trường làm
việc thân thiện .............................................................................................................. 89
3.2.6. Hoàn thiện chính sách đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ........ 91
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................... 93
1. Kết luận ................................................................................................................... 93
2. Kiến nghị ................................................................................................................. 95
2.1. Đối với CTCP Dệt may Huế ............................................................................... 95

ix


2.2. Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước .............................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 97
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 99
Quyết định Hội đồng chấm luận văn (Bản photo)
Nhận xét luận văn thạc sĩ của 2 phản biện (Bản photo)
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ kinh tế (Bản photo)
Bản giải trình nội dung chỉnh sửa luận văn (Bản photo)
Giấy xác nhận hoàn thiện luận văn (Bản photo)

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp luôn chú trọng đến nhiều nguồn
lực khác nhau, trong đó, nguồn nhân lực luôn được xem là một nguồn lực cực kỳ
quan trọng. Họ chính là những người lao động ở các vị trí khác nhau, có thể là lao
động trực tiếp hay lao động gián tiếp trong quá trình tạo ra sản phẩm của doanh
nghiệp. Đặc biệt khi những lợi thế do vị trí địa lý hay nguồn tài nguyên thiên nhiên
sẽ ngày càng trở nên ít quan trọng hơn, mà thay vào đó là những lợi thế do con
người tạo ra, thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quý giá. Nói cách khác, theo xu
thế phát triển thì chính người lao động với tinh thần, trí tuệ và sức khỏe của mình sẽ
góp phần đem lại thành công và tương lai bền vững cho mỗi doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp được đánh giá là nơi làm việc tốt nhất thường là một
doanh nghiệp thành công trong việc đem lại sự hài lòng cho chính người lao
động của doanh nghiệp. Mức độ hài lòng càng cao, người lao động ngày càng
gắn bó và cống hiến nhiều cho doanh nghiệp. Điều này đồng nghĩa với việc tạo
ra một sự ổn định về nguồn nhân lực; giảm chi phí cho các hoạt động tuyển
dụng, đào tạo và các phát sinh có thể có do lực lượng lao động không chuyên
nghiệp, hay mới tiếp cận công việc.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thành công trong việc đáp ứng
sự hài lòng của người lao động, dẫn đến hiện tượng nhảy việc của lao động từ doanh
nghiệp này sang doanh nghiệp khác, hay chuyển từ công việc này sang công việc
khác. Theo nghiên cứu của Công ty Cornerstone International Group (Singapore),
có đến 77% người trẻ sẵn sàng cân nhắc chuyện nhảy việc. Theo một khảo sát khác
của Trung tâm tư vấn nguồn nhân lực Alpha, có đến 67% người lao động cho biết sẽ
nhảy việc khi có cơ hội. Nguyên nhân của những hiện tượng này là do người lao
động cảm thấy không có hứng thú làm việc, chán nản với nhiệm vụ lặp đi lặp lại
hàng ngày, hay cảm thấy không được sự quan tâm, lắng nghe của lãnh đạo và quản
lý trực tiếp; cảm thấy chế độ lương, thưởng và phụ cấp chưa phù hợp; không có

1


triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp.. Tất cả những điều này đều xuất phát từ
việc người lao động cảm thấy không hài lòng với công việc mà bản thân họ đang
được giao. Vì vậy, hơn lúc nào hết, các doanh nghiệp phải nâng cao sự hài lòng của
người lao động với nhiệm vụ mà họ được giao.
Là thành viên của tập đoàn Dệt may Việt Nam, Công ty Cổ phần Dệt may
Huế là một doanh nghiệp có bề dày trong lĩnh vực may mặc, chuyên sản xuất và
kinh doanh các mặt hàng sợi, vải dệt kim và may mặc. Kể từ ngày đầu mới thành
lập cho đến nay, Công ty Cổ phần Dệt may Huế luôn quan tâm đến việc nâng cao
mức độ hài lòng của người lao động, góp phần giữ chân người lao động, tạo sự gắn
bó của người lao động với sự phát triển bền vững của công ty. Tuy nhiên, trong môi
trường cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành dệt may, đặc biệt là cạnh tranh về
nguồn nhân lực có tay nghề, trình độ cao, Công ty Cổ phần Dệt may Huế cũng đang
đứng trước nguy cơ mất dần sự ổn định về nguồn nhân lực.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của
người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế” để làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Dệt may Huế,
từ đó đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người
lao động;
- Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP
Dệt may Huế;

2


- Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm
việc tại CTCP Dệt may Huế đến năm 2022.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
người lao động và các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm
việc tại CTCP Dệt may Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động làm việc
tại CTCP Dệt may Huế.
+ Về thời gian: Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP
Dệt may Huế trong giai đoạn 2016 - 2018; điều tra khảo sát người lao động trong
năm 2018, đề xuất các giải pháp đến năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Để đạt được mục tiêu đã đề ra, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên
cứu sau đây:
4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Các số liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được thu thập từ báo
cáo của CTCP Dệt may Huế bao gồm: báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh, báo cáo tài chính, tình hình lao động, các nội quy, quy chế... của CTCP Dệt
may Huế và các tạp chí, sách báo liên quan.
- Số liệu sơ cấp: Các số liệu sơ cấp trên cơ sở số liệu thu thập từ khảo sát người
lao động ở CTCP Dệt may Huế theo phương pháp điều tra chọn mẫu. Để đạt được
các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, thiết kế chọn mẫu xác suất với hình thức chọn
mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó mỗi nhóm lấy ngẫu đơn giản. Cách thức lấy mẫu
gồm 3 bước, cụ thể: Bước 1: Dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Từ danh

3


sách tổng thể có thể chia thành các nhóm theo các bộ phận; Bước 2: Xác định cỡ
mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Trong đó, cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận ni =
n*N/Ni, n là cỡ mẫu điều tra, N là tổng thể nghiên cứu, Ni là số lượng nhân viên
trong bộ phận i; Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
giản để chọn ra các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
Với danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và
đem lại kết quả chính xác cao. Xác định cỡ mẫu đối với phân tích nhân tố khám phá
EFA dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham, Black (1998) cho tham khảo
về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số
biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 32 biến quan
sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất là n = 32*5 = 160 mẫu
điều tra. Để đảm bảo độ chính xác cũng như loại trừ các bảng hỏi sau khi điều tra
không đủ chất lượng, đề tài tiến hành nghiên cứu 200 mẫu là người lao động hiện
đang làm việc tại CTCP Dệt may Huế.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Số liệu thu thập được sau khi tiến hành điều tra được tổng hợp theo phương
pháp phân tổ thống kê dựa trên các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Số liệu được xử lý, tính toán bằng phần mềm Excel và SPSS.
4.3. Phương pháp phân tích
4.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Là phương pháp sử dụng các tham số thống kê để đánh giá những đặc điểm cơ
bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán tỷ lệ %, các tham số đo mức độ tập
trung (như số bình quân, trung vị, mode) và các tham số đo mức độ phân tán (như
phương sai, độ lệch chuẩn, hệ số biến thiên...)
4.3.2. Phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis)
Dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều
có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng được thể hiện dưới dạng mối

4


tương quan theo đường th ng gọi là nhân tố (factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng
những thông tin của tập biến ban đầu.
Kích thước mẫu tối thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hơn 125. Kinh
nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho biết: số quan sát cần lớn hơn ít nhất 4 hay 5
lần số biến trong phân tích nhân tố. [15]
Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhau người ta đánh giá độ
tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại)  của Cronbach phản ánh tương
quan của tất cả các nấc theo từng cặp một.
Mức độ tương quan nội tại của các nấc sẽ đạt cực đại khi tất cả các biến (items)
trong cùng một vấn đề (construct) có cùng thang đo.
Giá trị Cronbach Alpha là từ 0 – 1, giá trị càng gần 1, độ tin cậy của tương quan
nội tại của các biến trong 1 component loaded càng cao. Giá trị này từ 0,5 trở lên là
chấp nhận được. [15]
- Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: sử dụng trị số KMO (KaiserMeyer-Olkin)
+ Nếu trị số KMO từ 0.51: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên
cứu đã cho.
+ Nếu trị số KMO < 0.5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với
các dữ liệu.
- Xác định số lượng nhân tố: sử dụng trị số Eigenvalue – là đại lượng đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Trị số Eigenvalue > 1 thì việc
tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa. [15]
4.3.3. Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
Phương pháp này nhằm xác định mối liên hệ giữa các biến: biến phụ thuộc là
mức độ hài lòng của người lao động và biến độc lập là các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Dệt may Huế như: môi

5


trường làm việc; bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lương, thưởng và
phúc lợi; quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp; điều kiện làm việc; đánh giá kết quả
công việc…
Nhiệm vụ của phân tích hồi quy tương quan là: xác định các phương trình (mô
hình) hồi quy để phản ánh mối liên hệ (mô hình hồi quy đơn phản ánh mối liên hệ
tuyến tính hoặc phi tuyến tính giữa 2 tiêu thức; mô hình hồi quy bội phản ánh mối
liên hệ giữa nhiều tiêu thức nguyên nhân với một tiêu thức kết quả); đánh giá mức
độ chặt chẽ của mối liên hệ tương quan thông qua việc tính toán các hệ số tương
quan, tỷ số tương quan, hệ số tương quan bội, hệ số xác định…
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người lao động
Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ
phần Dệt may Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động
làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế

6


PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao
động trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm về người lao động
Theo Bộ luật Lao động năm 2013, người lao động được hiểu là người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Luật lao động cũng quy
định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người lao động khi tham gia lao
động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế
độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.[1]
1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp
Các nhà nghiên cứu khác nhau đã đưa ra những khái niệm không giống nhau về
sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Ch ng hạn như:
Theo Spector (1997) thì sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công
việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi.
Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc
hài lòng chung với công việc.
Một số tác giả khác thì cho rằng sự hài lòng công việc là do ảnh hưởng bởi các
yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận
về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005). Theo Kusku (2003) cho rằng
sự hài lòng phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được
đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staleps và
Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua
phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.

7


Đến Gruneberg (1979) thì kết luận rằng khi con người dành nhiều thời gian cho
công việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong
công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn. [14]
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên trong công việc và
nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người. E.A. Locke
(1976) cho rằng sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc
thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của
một người. Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold nhấn mạnh sự hài lòng của nhân
viên trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung
hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình. Còn theo Andrew Brin,
sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình,
bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của
mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”.
Vì vậy sự hài lòng của người lao động có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng
những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những
nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thoả mãn của nhân viên
sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp. [14]
1.1.1.3. Khái niệm về mức độ hài lòng chung của người lao động trong công việc
Về mức độ hài lòng chung của người lao động trong công việc, các nhà nghiên
cứu cũng đưa ra nhiều khái niệm khác nhau, cụ thể:
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm
việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.

8


Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.[17]
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác
nhau, tuy nhiên, các yếu tố đó có thể được phân thành 2 nhóm cơ bản, đó là các yếu
tố vật chất và các yếu tố tinh thần. Cụ thể:
1.1.2.1. Các yếu tố về vật chất
Các yếu tố về vật chất chính là những chính sách về mặt kinh tế như: lương,
thưởng, phúc lợi, trang thiết bị kỹ thuật.. mà doanh nghiệp xây dựng để tạo động
lực hay khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Đây
cũng chính là một yếu tố đóng vai trò quan trọng để đo lường, đánh giá mức độ hài
lòng của người lao động.
- Chính sách tiền lương
+ Chính sách tiền lương luôn được xác định là một yếu tố đóng vai trò then
chốt trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là lao động có chất lượng cao.
Trong thực tế, doanh nghiệp nào trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường
thường thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, mang lại cho người lao động sự hài
lòng lớn hơn, doanh nghệp đó cũng thành công hơn trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Bởi lẽ, mỗi doanh nghiệp luôn đặt ra mục tiêu là thu hút được những lao
động có chất lượng vào làm việc và cống hiến cho mình, từ đó góp phần nâng cao
sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Để thu hút được nguồn lao động có chất lượng
cao, tiền lương tuy không phải là yếu tố quyết định tất cả, song tiền lương luôn
đóng vai trò then chốt để giúp các doanh nghiệp thực hiện được điều đó.

9


+ Thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao là một lợi thế của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng hơn là doanh nghiệp phải duy trì được đội
ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao đó. Bởi lẽ, sự thành công của một tổ chức có vai
trò đóng góp rất lớn của đội ngũ nhân viên giỏi. Chính đội ngũ này sẽ giúp doanh
nghiệp có được chỗ đứng vững chắc trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt,
thậm chí là có thể giúp doanh nghiệp có bước phát triển đột phá. Đặc biệt là trong
bối cảnh sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng khốc liệt hơn
trước thì việc giữ chân những người lao động có chất lượng được xem như là một
trong những nhiệm vụ hàng đầu của các doanh nghiệp. Có nhiều giải pháp khác
nhau để duy trì nguồn nhân lực có chất lượng ở lại làm việc và cống hiến cho doanh
nghiệp, tuy nhiên, chính sách tiền lương vẫn luôn được xem là một trong những giải
pháp cực kỳ hiệu quả.
+ Xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, linh hoạt, phù hợp với tình hình
thực tế và khuyến khích, động viên người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
là một thực tế mà các doanh nghiệp phải làm. Để thực hiện được điều này các
doanh nghiệp phải đối mặt với một nghịch lý là doanh nghiệp luôn cố gắng giảm
thiểu tối đa mọi chi phí (bao gồm cả chi phí lao động) và giảm giá thành sản phẩm
để nâng cao sức cạnh tranh, trong khi đó, người lao động lại luôn muốn tối ưu hóa
sức mua của đồng lương. Bên cạnh đó, việc đảm bảo sự công bằng trong chi trả
lương cũng cần phải đặc biệt lưu ý. Bởi lẽ, người lao động luôn có tâm lý so sánh về
công việc và đồng lương nhận được giữa những vị trí, công việc khác nhau hoặc so
sánh giữa những người làm việc ở doanh nghiệp này với những người làm việc ở
doanh nghiệp khác ở cùng vị trí, công việc như họ. Việc so sánh đó sẽ đem lại cả sự
bất mãn và động viên cho người lao động đối với công việc và doanh nghiệp mà họ
đang làm việc. Nếu họ nhận thấy so với những gì bỏ ra mà đồng lương nhận được
còn tương đối thấp, hoặc thấp hơn người làm việc đó ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ
có khuynh hướng bất mãn. Điều này dẫn đến việc người lao động tự điều chỉnh bản
thân để phản đối lại bất công, hoặc nghiêm trọng hơn, khi sự bất mãn cao độ họ sẽ
từ chối làm việc, bỏ việc. Ngược lại, nếu đồng lương thu nhận được cao hơn so với

10


doanh nghiệp khác, người lao động sẽ thấy có động lực để tiếp tục gắn bó, cống
hiến cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc đảm bảo sự công bằng trong chi trả tiền
lương cũng chỉ mang tính tương đối.
- Chính sách phúc lợi, đãi ngộ
+ Bên cạnh tiền lương, chính sách phúc lợi, đãi ngộ cũng chính là một công
cụ hữu hiệu trong việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, động viên,
khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao năng suất, hiệu
quả làm việc, giúp doanh nghiệp ổn định và vượt qua những giai đoạn khó khăn
nhằm đạt được sự phát triển bền vững. Đặc biệt là trong xu thế hội nhập kinh tế
ngày nay, chính sách phúc lợi, đãi ngộ ngày càng phát huy hiệu quả trong việc thu
hút nguồn nhân lực, là công cụ hiệu quả để quản lý nhân lực.
+ Chính sách phúc lợi, đãi ngộ hướng đến hai mục tiêu đó là: thu hút và một
phần giữ chân các nhân viên, phát triển một hệ thống khen thưởng và công nhận cho
phép tối ưu hóa các động cơ ở các phương diện khác. Vì vậy, phúc lợi phải được
tiếp cận một cách toàn diện với tư cách là một tổ chức có liên kết và có định hướng
theo các mục tiêu đã được thiết lập.
+ Nếu như trước đây, các doanh nghiệp thường ít quan tâm đến chính sách
phúc lợi và đãi ngộ thì ngày nay các doanh nghiệp đã có sự thay đổi trong nhận thức
và thể hiện sự quan tâm nhiều hơn trong việc khuyến khích vật chất đối với người
lao động. Những thành tích, cống hiến mà người lao động đã và đang nỗ lực cố
gắng đem lại cho doanh nghiệp được các doanh nghiệp ghi nhận và cụ thể hóa bằng
các chính sách phúc lợi như: các khoản thưởng bao gồm các khoản theo quy định
của pháp luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và các khoản khác mà doanh
nghiệp hỗ trợ thêm để đảm bảo đời sống cho người lao động.
+ Các khoản thưởng được các doanh nghiệp thưởng cho người lao động theo
nhiều cách thức khác nhau như thưởng vào các ngày lễ lớn của đất nước, theo mốc
thời gian (theo tháng, quý, năm) hoặc thông qua kết quả của các hoạt động và phong
trào thi đua trong doanh nghiệp. Điều này đã tạo một động lực và sự khích lệ đáng kể

11


cho người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh
việc có các khoản thưởng cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có
một điều doanh nghiệp cần phải quan tâm lưu ý đó là bên cạnh chế độ thưởng thì phải
đi kèm vấn đề kỷ luật doanh nghiệp. Cần phải ban hành một hệ thống kỷ luật để đánh
vào thu nhập cũng như các khoản thưởng đối với những người lao động vi phạm kỷ
luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao, để từ đó nâng cao trách nhiệm cũng
như tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.[16]
- Trang thiết bị kỹ thuật cho người lao động
+ Để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động, góp phần nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như góp phần nâng cao mức độ hài lòng
của người lao động đối với doanh nghiệp, các doanh nghiệp phải trang bị các trang
thiết bị kỹ thuật, an toàn lao động… cho tất cả người lao động và coi đó là một
trong những nhiệm vụ cực kỳ quan trọng.
+ Trong thực tế và qua kết quả của nhiều cuộc nghiên cứu cũng đã cho thấy
người lao động luôn hy vọng môi trường làm việc có độ an toàn cao, thoải mái,
nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn…không được vượt quá các tiêu chuẩn cho phép.[16]
+ Tuy nhiên, trong thực tế, không phải người lao động nào cũng tuân thủ theo
đúng các tiêu chuẩn, quy định để đảm bảo sự an toàn và sức khỏe cho bản thân người
lao động trong quá trình thực hiện công việc được giao (dù vẫn nhận thức được điều
này). Vì vậy, có một số người lao động đã có biểu hiện không tích cực trong việc sử
dụng phương tiện bảo vệ cá nhân, cảm thấy khó chịu, không quen khi phải đeo kính
bảo hộ, đeo khẩu trang… Chính vì vậy, để đảm bảo thực hiện tốt việc trang bị kỹ
thuật cho người lao động thì không chỉ đòi hỏi sự phấn đấu của người sử dụng lao
động mà còn phải có cả sự ủng hộ, hợp tác có hiệu quả từ cả phía người lao động.[16]
1.1.2.2. Các yếu tố về tinh thần
Trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào trả mức lương cao thì mức độ hài
lòng của người lao động sẽ cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đó. Bởi lẽ, bên
cạnh mức lương thì bản chất công việc, quan hệ làm việc, cách thức bố trí công

12


việc, cơ hội đào tạo, triển vọng phát triển trong tương lai… cũng là những yếu tố có
ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động. Nếu những vấn đề này không
được các doanh nghiệp giải quyết một cách phù hợp thì nó cũng ảnh hưởng rất lớn
đến sự hài lòng của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả
công việc. Chính vì vậy, bên cạnh các yếu tố về mặt vật chất thì những yếu tố liên
quan đến mặt tinh thần cũng đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc đánh
giá mức độ hài lòng của người lao động.
- Bản chất công việc
+ Bản chất công việc ở đây nghĩa là đang đề cập đến việc công việc người
lao động đang được giao có phù hợp với chuyên môn được đào tạo của người lao
động không, có thú vị hay không, mức độ thách thức thế nào, người lao động đã
được bố trí đúng người đúng việc chưa..
+ Có một thực tế là các doanh nghiệp luôn cố gắng để phân đúng người đúng
việc, còn người lao động thì luôn mong muốn có thể thích nghi nhanh nhất với công
việc được giao. Nếu đáp ứng được những yêu cầu này thì mới động viên được
người lao động, mang lại sự hài lòng tối đa cho cả người lao động cũng như doanh
nghiệp, từ đó khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực, đóng góp ở mức
cao nhất cho doanh nghiệp.[16]
+ Tuy nhiên, rất khó để có thể đáp ứng được yêu cầu của tất cả người lao động
khi tiến hành bố trí công việc trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, mục tiêu của người lao
động và doanh nghiệp là không giống nhau. Trong khi người lao động thường mong
muốn công việc của họ phải phù hợp với trình độ, hoàn cảnh sống và những dự định
tương lai của mình, còn doanh nghiệp thì lại luôn mong muốn bố trí người lao động
để có thể thực hiện đồng thời nhiều công việc nhất nhằm tiết kiệm tối đa chi phí.[16]
- Quan hệ làm việc
+ Quan hệ làm việc trong một doanh nghiệp là mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp với nhau, hay mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Quan hệ làm việc ở đây được hiểu là sự thân thiện, thoải mái của môi trường làm

13


việc, sự giúp đỡ cũng như hỗ trợ từ phía lãnh đạo và đồng nghiệp, sự ghi nhận và
đánh giá công bằng của lãnh đạo doanh nghiệp đối với tất cả người lao động… Đây
cũng là một vấn đề rất được người lao động quan tâm khi nhận một công việc.
+ Người lao động luôn có xu hướng thích được làm việc trong một môi
trường có sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp, sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của
cấp trên, có một mối quan hệ thân thiện, gần gũi với đồng nghiệp cũng như lãnh đạo
doanh nghiệp. Bởi lẽ, điều đó sẽ giúp họ có điều kiện để có thể thực hiện công việc
một cách tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất. Ngược lại, một môi trường làm việc
không thân thiện, có sự xa cách, đố kỵ giữa đồng nghiệp, sự lạnh lùng của lãnh đạo
doanh nghiệp luôn là một điểm trừ của doanh nghiệp đối với người lao động khi
gây ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động.
+ Bên cạnh đó, bất kỳ người lao động nào cũng muốn được người khác ghi
nhận và đánh giá một cách công bằng về năng lực làm việc của mình. Khi được
công nhận người ta sẽ có tâm lý tự hào và ra sức để có để đạt được những thành
công hơn nữa. Trong doanh nghiệp cũng vậy, nếu người lao động được lãnh đạo
quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ, đồng nghiệp tôn trọng và nể
phục thì sự hài lòng cũng như lòng trung thành của người lao động sẽ không ngừng
được gia tăng. Ngược lại, nếu trong một môi trường làm việc mà mọi người chỉ
quan tâm đến công việc của bản thân mình, không có sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
cũng như đồng nghiệp thì người lao động sẽ cảm thấy rất căng th ng, điều này sẽ
gây nên sự chán nản, thậm chí là mong muốn rời bỏ doanh nghiệp để chuyển sang
một doanh nghiệp khác có môi trường làm việc tốt hơn.[16]
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
+ Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, muốn tiếp tục duy trì và nâng
cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động thì cần phải thường xuyên tiến hành
việc đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp cho người lao động. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu

14


được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách
nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của
công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.[16]
+ Mặc dù số lượng lao động thất nghiệp ngày càng tăng, tuy nhiên trong thực
tế, các doanh nghiệp lại gặp rất nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng lao động, đặc
biệt là lao động có chất lượng. Việc tuyển dụng đã khó, việc duy trì và giữ chân đội
ngũ này càng gặp nhiều khó khăn hơn. Điều này đòi hỏi các lãnh đạo doanh nghiệp
không chỉ phải có các chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn phải có các phương
pháp tiếp cận phù hợp. Bởi lẽ, chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng
đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng
trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp.
+ Nhiều cuộc nghiên cứu đã chỉ ra rằng biện pháp liên quan đến lương
thưởng và các phúc lợi chưa h n là giải pháp tối ưu để giữ chân nhân tài. Như trong
mô hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự kh ng định là nhu cầu cao nhất
trong cấp bậc nhu cầu. Từ mô hình này có thể thấy một điều rằng, đối với nhân sự
tài năng, lương thưởng và phúc lợi chỉ là điều kiện cần, là cái được xem là “mặc
định”, là đương nhiên, nhu cầu được tự kh ng định mình, cơ hội được thăng tiến
trong công việc có lẽ lại là điều họ cần thiết hơn cả.[16]
+ Khi quyết định lựa chọn một công việc, bên cạnh nhu cầu tự kh ng định
mình, người lao động luôn có mong muốn sẽ có một sự thăng tiến trong tương lai,
đó cũng chính là mục tiêu để người lao động cố gắng nỗ lực phấn đấu, và là động
lực để người lao động làm việc. Sự thăng tiến có thể là về mặt chức vụ, hoặc cũng
có thể là sự phát triển về kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn.
+ Nếu một người lao động không được đào tạo thường xuyên, không có điều
kiện để học hỏi, không có cơ hội để phát triển cá nhân cũng như nghề nghiệp thì họ
sẽ cảm thấy bị “bóc lột” sức lao động thay vì có cảm giác cống hiến cho doanh
nghiệp, từ đó dễ dẫn đến cảm giác chán nản, làm giảm mức độ hài lòng nói chung
cũng như hiệu quả công việc nói riêng.[16]

15


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×