Tải bản đầy đủ

Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân trường hợp nghiên cứu tại các công ty cao su tỉnh bình phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TÚ TRINH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN VỀ CÁC THÀNH PHẦN
CỦA TIỀN LƢƠNG LÊN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG
QUA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG
NHÂN. TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI
CÁC CÔNG TY CAO SU TỈNH BÌNH PHƢỚC.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2019



LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Thị Tú Trinh, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Tác động
của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự
hài lòng trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su
tỉnh Bình Phước”.
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực
hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Kim Dung. Các kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu
nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019
Ngƣời cam đoan

Nguyễn Thị Tú Trinh


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... 2
MỤC LỤC ....................................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................. 1
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. 1
TÓM TẮT ....................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1.1

Giới thiệu lý do chọn đề tài. ..................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 2

1.3

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2

1.4

Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ....................................................... 2

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................ 3

1.6

Kết cấu nghiên cứu ................................................................................... 3

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ....................... 4
Các lý thuyết liên quan đến đề tài. ........................................................... 4

2.1
2.1.1

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ....................................... 4

2.1.1.1

Các định nghĩa về tiền lương. ............................................................... 4

2.1.1.2

Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ...... 6

2.1.1.3

Liên hệ thực tế:...................................................................................... 7

2.1.1.4
lương.

Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền
9

2.1.1.5

Thang đo đo lường sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.... 10

2.1.2

Sự hài lòng trong công việc. ................................................................... 11

2.1.2.1

Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ............... 11

2.1.2.2

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ................ 12

2.1.2.3

Thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc. ................................ 13


2.1.3

Dự định nghỉ việc. .................................................................................. 14

2.1.3.1

Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc............................... 14

2.1.3.2

Các quan điểm đo lường dự định nghỉ việc. ....................................... 15

2.1.3.3

Thang đo đo lường dự định nghỉ việc ................................................. 16

2.1.4
Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ............................... 16
2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự
hài lòng trong công việc. .................................................................................... 16
2.1.4.2

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. . 17

2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự
định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. .................... 20
2.2

Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam. .......................................... 21

2.3

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết. ......................................................... 22

2.3.1

Mô hình nghiên cứu................................................................................ 22

2.3.2

Các giả thuyết nghiên cứu. ..................................................................... 23

Tóm tắt chương 2. ...................................................................................................... 24
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 25
3.1

Quy trình nghiên cứu. ............................................................................. 25

3.2.1

Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 25

3.2.2

Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 25
Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................... 27

3.2
3.2.1

Nghiên cứu định tính .............................................................................. 27

3.2.2

Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 34

3.2.3

Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu .......................................... 36

Tóm tắt chương 3. ...................................................................................................... 36
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 37
4.1
4.1.1

Thống kê mô tả mẫu. .......................................................................................... 37
Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 37


Đặc điểm cá nhân đại diện khảo sát. ...................................................... 38

4.1.2
4.2

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo. .......................................... 39

4.3

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 41

4.3.1
Phân tích EFA các thành phần của Sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương. 41
4.3.2

Phân tích EFA với thang đo sự hài lòng trong công việc....................... 44

4.3.3

Phân tích EFA thang đo dự định nghỉ việc. ........................................... 45

4.4

Phân tích hồi quy. ............................................................................................... 46

4.5.1.

Phân tích hệ số tương quan. ................................................................... 47

4.5.2.

Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 1 ....................................... 49

4.5.3.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2. ................................................... 53

4.5.4.

Kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................................... 56

4.5.5.

Mô hình nghiên cứu được biểu diễn lại: ................................................ 57

4.5

Thảo luận các kết quả nghiên cứu. ..................................................................... 57

4.5.1.

Sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương ....................................... 58

4.5.2.

Sự hài lòng trong công việc .................................................................... 61

4.5.3.

Dự định nghỉ việc ................................................................................... 61

4.5.4.
Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài
lòng trong công việc. .................................................................................................. 61
4.5.5.

Tác động của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ việc. .......... 62

Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 62
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN ............................................................................................ 63
5.1

Kết quả nghiên cứu chính. ...................................................................... 63

5.2

Hàm ý nghiên cứu. ................................................................................. 64

5.2.1.

Thỏa mãn mức lương ............................................................................. 64

5.2.2.

Thỏa mãn phúc lợi .................................................................................. 65

5.2.3.

Thỏa mãn tăng lương .............................................................................. 65

5.2.4.

Thỏa mãn chính sách lương ................................................................... 66


5.2.5.
5.3

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc ..... 67
Hạn chế của đề tài và gợi ý các nghiên cứu trong tương lai. ................. 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 69
Tiếng việt........................................................................................................................ 69
Tiếng anh. ....................................................................................................................... 69
PHẦN PHỤ LỤC.......................................................................................................... 71
Phụ lục 1 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU ................................ 71
Phụ lục 2- BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC. ......................................................... 79
Phụ lục 3- DÀN BÀI THẢO LUẬN ......................................................................... 81
Phụ lục 4- PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................... 84


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ......................... 28
Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc. ...................................................... 32
Bảng 4.2 Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho thang đo sự thỏa mãn về các
thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ............. 40
Bảng 4.3.1. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ..... 42
Bảng 4.3.2. Kết quả phân tích thang đo sự hài lòng trong công việc ............................ 45
Bảng 4.3.3. Kết quả phân tích thang đo dự định nghỉ việc ............................................ 46
Bảng 4.4.2 Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson giữa các biến nhân tố .......... 47
Bảng 4.4.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 1. ........................................................ 49
Bảng 4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 1. ..................................................... 49
Bảng 4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 1. ......................... 50
Bảng 4.4.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 2. ........................................................ 53
Bảng 4.4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 2. ..................................................... 54
Bảng 4.4.3.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 2. ......................... 54
Bảng 4.4.5 Bảng tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết. .......................................... 56
Bảng 4.5.1.1 Giá trị trung bình của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương ....................................................................................................................... 58
Bảng 4.5.1.2 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong thang đo PSQ. ................. 60
Bảng 4.5.1.3 Cronbach’s Alpha của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương. ...................................................................................................................... 60


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1.1.3 Mô hình nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010) ................................. 10
Hình 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014) .............................. 19
Hình 2.1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014) .............................. 17
Hình 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007) ....................................... 20
Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương,
sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ......................................................... 22
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 25
Hình 4.4.2.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram .................................... 52
Hình 4.4.2.2 Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................ 52
Hình 4.4.2.1 Biểu đồ Scatterplot .................................................................................... 53


TÓM TẮT
Tiêu đề: Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ
việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại
các Công ty cao su tỉnh Bình Phước
Tóm tắt: Nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động trong
ngành cao su Bình Phước. Nghiên cứu phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy
tổng thể để đo lường mức độ sự thỏa mãn các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng
trong công việc; dự định nghỉ việc của công nhân. Qua nghiên cứu mẫu khảo sát là 210
công nhân trực tiếp trong ngành cao su tại tỉnh Bình Phước, kết quả chỉ ra dự định nghỉ
việc chịu tác động ngược chiều bởi sự hài lòng trong công việc và sự thỏa mãn của các
thành phần tiền lương. Bên cạnh đó, sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương ảnh
hưởng cùng chiều lên sự hài lòng trong công việc.
Từ khóa: Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương; Sự hài lòng trong công việc;
Dự định nghỉ việc.
Title: The impact of Pay Satisfaction on Intention to Leave and Job Satisfaction of
rubber worker in Binh Phuoc province.
Abstract: The aim of the reasearch was to examine the relationships among four
dimensions of pay satisfaction, the job satisfaction and intention to leave in Rubber
industry. Using a sample of 210 of workers rubber in Binh Phuoc province to test our
hypotheses, the result show that the four dimensions of pay satisfaction has direct
positive influence on the job satisfaction and job satisfaction negative impact on
Intention to leave.
Key words: Pay Satisfaction; Job Satisfaction; Intention to Leave


1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1

Giới thiệu lý do chọn đề tài.

Trong nền kinh tế mở với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ nguyên liệu đầu vào
đến tiêu thụ sản phẩm đầu ra đều đòi hỏi sự nhạy bén trong công tác quản lý lao động
và chiếu lược kinh doanh hiệu quả. Tiền lương là mối quan tâm chính của người lao
động và nhà quản trị vì nó ảnh hưởng lớn tới việc đáp ứng nhu cầu kinh tế của họ. Khi
người lao động có sự thỏa mãn với tiền lương thì có thể ảnh hưởng tới thái độ và hành
vi trong công việc. Nghiên cứu của Heneman và Judge (2000) chỉ ra sự không thỏa
mãn về lương có thể có những tác động tiêu cực và không mong muốn đến kết quả làm
việc của người lao động. Đối với những người có trình độ lao động thấp thì sự thỏa
mãn với tiền lương lại có vai trò trong việc lựa chọn công việc để gắn bó.
Sự hài lòng trong công việc là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giúp nhà quản trị có
những thông tin cần thiết để đưa ra quyết định nhằm tăng sự hài lòng của người lao
động. Dole (2000) chỉ ra mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng trong công việc và
dự định nghỉ việc. Nghiên cứu kết luận những cá nhân có sự hài lòng trong công việc
thấp thì có xu hướng thay đổi vị trí công việc. Hasin và Omar (2007), có mối quan hệ
đáng kể giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, nghĩa là khi người lao
động có sự hài lòng trong công việc cao thì dự định nghỉ việc sẽ thấp.
Ngành cao su với đặc thù cần nhiều lao động trực tiếp nên việc thu hút và giữ
chân lao động có tay nghề có vai trò quan trọng trong sản xuất và chế biến sản phẩm.
Trong khi ngày càng nhiều khu công nghiệp mở rộng quy mô trên địa bàn thì sự cạnh
tranh lao động phổ thông ngày càng gay gắt dẫn đến nguy cơ thiếu hụt lao động trong
tương lai gần. Chính vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Tác động sự thỏa
mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng


2

trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh
Bình Phước”.

1.2

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và các thành phần của
nó bao gồm: thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa
mãn chính sách lương.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương với sự
hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với dự định nghỉ việc.

1.3

Đối tƣợng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương tác động tới
sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc của người lao động.
Khách thể nghiên cứu: công nhân trực tiếp tại các nông trường trực thuộc 3 Công
ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Phước.

1.4

Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại 3 Công ty Cao su trong địa bàn tỉnh Bình Phước
trong tháng 11/2018.
Nghiên cứu bàn giấy: thu thập những bài báo, công trình nghiên cứu có uy tín
trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp định lượng: khảo sát và xử lý số liệu bằng các kiểm định cần thiết,
xác định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng
trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động. Sử dụng thang đo Likert năm


3

mức độ để đo lường giá trị của các biến. Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu
phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
Bảng câu hỏi khảo sát tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin và dữ liệu cần
thiết để phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi khảo sát được hỏi và trả lời trực
tiếp trên giấy.

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về vai trò của sự thỏa
mãn các thành phần tiền lương ở người lao động.
Xác định sự hài lòng trong công việc của công nhân chịu tác động của sự thỏa
mãn về thành phần tiền lương nào để tập trung nâng cao mức độ thỏa mãn về thành
phần của tiền lương đó nhằm tối đa hóa mức độ hài lòng của công nhân. Đề xuất chính
sách quản lý tiền lương phù hợp nhằm giữ chân công nhân, ổn định lao động.
Xác định dự định nghỉ việc của công nhân chịu tác động các mức độ của sự thỏa
mãn về thành phần tiền lương thông qua sự hài lòng trong công việc để có chính sách
quản lý phù hợp.
1.6

Kết cấu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực hiện trong 5 chương:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


4

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Chương 2 giới thiệu các lý thuyết là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu; Làm rõ
khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ( Pay Satisfaction), sự hài
lòng trong công việc (Job Satisfaction) và dự định nghỉ việc (Intention to Leave). Đồng
thời xác định mối liên hệ giữa các khái niệm trên thông qua các nghiên cứu trước đó.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương
này.
2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài.
2.1.1

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.

2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lƣơng.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công và thu nhập có thể
biểu hiện bằng tiền mặt được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp
đồng trên giấy hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ thực hiện
hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ làm.
A.Judge (1992), Tiền lương là lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực
vì không những là chi phí của doanh nghiệp mà nó còn tác động lên hành vi của người
lao động.
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động được người sử dụng lao động trả,
tương ứng với số lượng và giá trị sức lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá
trình tạo ra sản phẩm.
Tiền lương chia làm 2 loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Người
lao động chỉ quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống thực tế của họ.
Tiền lương bao gồm: lương cơ bản; phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo Heneman


5

và Schwab (1985), Milkovich và Newman (2008), mức lương liên quan đến tiền lương
trực tiếp hiện tại của cá nhân, trong khi tăng lương đề cập đến sự thay đổi của cá nhân
trong mức lương. Phúc lợi phản ánh các loại thanh toán gián tiếp cho cá nhân như bảo
hiểm và thanh toán cho thời gian không làm việc. Chính sách lương đề cập đến mối
quan hệ phân cấp được tạo ra giữa các mức chi trả cho các công việc khác nhau trong
tổ chức.
- Lương cơ bản được trả cố định định kỳ, được xác định trên mức độ phức tạp của
công việc, trình độ, điều kiện làm việc đối với loại công việc cụ thể. Lương cơ bản
được tính theo thời gian làm việc hay đơn giá sản phẩm được quy định trước đó.
- Phụ cấp là khoản tiền trả thêm khi người lao động phải làm việc trong điều kiện
không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản; như phụ cấp nặng nhọc độc
hại, phụ cấp thêm giờ…..
- Tiền thưởng là khoản tiền người lao động nhận được khi họ hoàn thành công
việc vượt mức so với trung bình như thưởng sáng kiến, thưởng thi đua…Tiền thưởng
có tính chất khích lệ người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Phúc lợi là quyền lợi, là khoản tiền tương đối bằng nhau trả cho người lao động
không phân biệt kết quả làm việc; nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống người lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt
buộc. Phúc lợi bắt buộc là khoản thanh toán gián tiếp mà doanh nghiệp phải trả cho
người lao động theo quy định của nhà nước như phụ cấp trách nhiệm, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Phúc lợi không bắt buộc là những khoản doanh
nghiệp chi ra để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh như lương tháng 13, du
lịch hàng năm, phụ cấp xăng xe….
Tóm lại, tiền lương là yếu tố chi phí của doanh nghiệp và là thu nhập của người
lao động. Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỉ trọng lớn trong chi phí giá thành và là


6

công cụ để quản lý, thu hút lao động. Với người lao động, tiền lương là nguồn thu
chính để họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống gia đình.

2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khoảng cách giữa khoản tiền
người lao động cho rằng mình xứng đáng được nhận với khoản tiền mà họ được chi trả
trong thực tế; được coi là cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với
khoản lương cuối cùng mà họ nhận được. Khi người lao động cho rằng mình nhận
được cao hơn đồng nghiệp thì lúc đó họ đạt được sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương. Lawler và Edward (1971), người lao động cảm thấy không thỏa mãn về các
thành phần của tiền lương khi họ cho rằng số tiền thực tế nhận được ít hơn số tiền họ
nghĩ mình xứng đáng được trả.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể định nghĩa và đo lường theo
hai cách sau:
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khái niệm đơn biến khi coi nó là
một khía cạnh (giống các khía cạnh như môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến, đồng
nghiệp…) ảnh hưởng đến hành vi người lao động hoặc dùng để đo lường mức độ thỏa
mãn chung về tiền lương.
Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là
một khái niệm đa biến, thể hiện mức độ thỏa mãn với từng thành phần của tiền lương
của người lao động, bao gồm: mức lương (Pay Level), tăng lương (Pay Raises), phúc
lợi (Benefits) và chính sách lương (Pay Administration). Bốn thành phần của tiền
lương này độc lập và tương quan chặt chẽ với nhau. Bài nghiên cứu chọn quan điểm
của trên làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương; Trong đó:


7

Mức lương là mức tiền lương trung bình trong tổ chức, dựa trên tỷ lệ chi trả cá
nhân cho một vị trí hoặc trên trung bình trả cho một vị trí mà người lao động nhận
được; là khoản tiền chính, phần quan trọng nhất trong tiền lương mà người lao động
nhận được nên Thỏa mãn mức lương có ảnh hưởng khá mạnh so với các thành phần
khác của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.
Tăng lương là sự thay đổi giữa các mức lương với nhau, từ mức lương thấp lên
mức lương cao hơn. Thỏa mãn tăng lương liên quan đến sự công bằng và hài lòng ở
mỗi lần tăng trước. Những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn tăng lương là mức tăng
lương của doanh nghiệp, số đợt tăng lương và cảm xúc đánh giá của người lao động
đối với các đợt tăng lương trước đó.
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm tái sản xuất sức lao động và đảm bảo đời sống
cho người lao động. Với mỗi doanh nghiệp thì sẽ có các gói phúc lợi khác nhau và
thường không biến đổi nhiều qua các năm. Thỏa mãn phúc lợi liên quan đến sự kịp
thời và nhanh chóng trong hỗ trợ người lao động; những giá trị vật chất và tinh thần
phúc lợi mang lại cho họ.
Chính sách lương gồm cơ cấu lương và chế độ quản lý tiền lương. Cơ cấu lương
là hệ thống phân biệt giữa các mức lương hay mức lương giữa các loại công việc trong
một doanh nghiệp; là cơ sở để người lao động so sánh tiền lương của mình với các vị
trí khác trong doanh nghiệp hoặc với vị trí tương tự ở doanh nghiệp khác. Chế độ quản
lý tiền lương là những quy định liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như
cách thức trả lương, thông tin trả lương, thưởng…Thỏa mãn chính sách lương liên
quan đến hiểu biết của người lao động về chính sách lương của doanh nghiệp và đánh
giá, cảm nhận của người lao động đối với việc quản lý của người sử dụng lao động.
2.1.1.3 Liên hệ thực tế:
Nguồn hình thành quỹ lương của người lao động từ các Công ty có từ 2 nguồn:
quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có) và quỹ lương thực hiện do Tập


8

đoàn công nghiệp cao su Việt Nam phê duyệt sau khi trích khoản dự phòng để bổ sung
quỹ lương năm sau liền kề nhằm đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn. Quỹ
lương thực hiện hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động
và số lao động sử dụng bình quân của Công ty; thực hiện phân phối tiền lương phụ
thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
Tại các Công ty Cao su, theo quy định của pháp luật và Tập đoàn Công nghiệp
Cao su Việt Nam thì mỗi Công ty sẽ có một thang lương, bảng lương riêng quy định
mức lương tối thiểu của từng bậc, từng chức danh cụ thể. Hàng năm, Công ty dựa trên
thâm niên công tác hoặc có thành tích nổi bật (đạt giải cao trong các cuộc thi tay nghề
cạo mủ, Bằng khen cấp ngành…) để xét nâng bậc lương, tăng lương cho người lao
động. Mức lương này sẽ dùng để đóng và hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng.
Trong ngành cao su, có những phúc lợi đặc thù như phụ cấp nặng nhọc độc hại
đối với công nhân trực tiếp (khai thác, chăm sóc, chế biến…) là sữa, đường, dầu ăn..
được cấp hàng tháng; phụ cấp trách nhiệm (đối với những cán bộ quản lý kiêm nhiệm
các chức danh Đảng, Đoàn thể); cấp phát, trang bị đồ bảo hộ lao động hàng năm như
quần, áo, mủ, giày đi lô, nhang muỗi… Nhằm nâng cao đời sống tinh thần, hàng năm
các Công ty sẽ trích từ Quỹ phúc lợi Công ty để tổ chức và hỗ trợ người lao động đi du
lịch, học tập ở trong nước hoặc ngoài nước; các ngày lễ, tết được nghỉ theo quy định và
thưởng tiền mặt trực tiếp cho người lao động… Chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp thực hiện đầy đủ và đúng quy định; thanh toán chế độ ốm đau,
thai sản, tai nạn nghề nghiệp được Tập đoàn chủ trương cũng như các Công ty Cao su
quan tâm giải quyết nhanh chóng, kịp thời.
Hàng năm, Công ty sẽ xây dựng kế hoạch tiền lương toàn Công ty và đến từng
đơn vị trực thuộc. Trên cơ sở đó, sẽ có chính sách lương cụ thể đến từng người lao
động. Tiền lương lao động trực tiếp được tính trên cơ sở đơn giá ngày công lao động,
đơn giá tiền lương sản phẩm được tính trên cơ sở định mức kinh tế kỹ thuật của Công


9

ty ban hành, hệ số lương của cấp bậc công việc, mức lương tối thiểu của Công ty và hệ
số điều chỉnh cho từng khu vực nhằm đảm bảo thu nhập một cách phù hợp với năng
suất lao động. Tùy tình hình cụ thể để trích nguồn lương kinh doanh để bổ sung đơn
giá tiền lương cho chăm sóc kiến thiết cơ bản, trồng mới tái canh và một số khu vực
khác nhằm điều tiết thu nhập của người lao động giữa các khu vực hợp lý. Mức trích và
bổ sung đơn giá theo hướng dẫn của Tập Đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khi mức lương đủ đảm bảo cuộc
sống gia đình hiện tại; thỏa mãn về vật chất và tinh thần đối với phúc lợi của Công ty;
các đợt tăng lương đầy đủ và công bằng; Chính sách lương hiệu quả và công khai, rõ
ràng đến từng người lao động.

2.1.1.4 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền
lƣơng.
Miceli và Lane (1991), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể được
phân biệt giữa kết quả trả lương (mức lương và phúc lợi) với hệ thống trả lương (tăng
lương và chính sách lương). Việc phân loại như vậy cũng phù hợp với quan điểm của
tổ chức: Thay đổi kết quả trả lương (ví dụ tăng mức lương của tổ chức và tăng phúc
lợi) có thể làm cho chi phí tổ chức lớn hơn, trong khi thay đổi hệ thống trả lương (ví dụ
thay đổi các thủ tục liên quan đến phân bổ) có thể ít tốn kém hơn.
Nasscom (2003), các công ty công nghệ thông tin ở Ấn Độ không chỉ tập trung
vào các khoản thanh toán và phúc lợi mà còn tập trung vào các quy trình, chính sách
lương. Các quy trình này cũng được coi là các thành phần quan trọng của sự thỏa
mãnvề các thành phần của tiền lương. Do đó, đánh giá sự thỏa mãn về các thành phần
của tiền lương thông qua biện pháp một chiều không có khả năng cung cấp một bức
tranh hoàn chỉnh về sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương.


10

Ram và Prabhakar (2010) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn về
các thành phần của tiền lương trong ngành khách sạn ở Jordan. Bằng cách sử dụng t-test,
phân tích nhân tố và phân tích tương quan; nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành
phần của tiền lương bị ảnh hưởng bởi sự gia tăng quyền lợi hàng năm mà các nhân viên
nhận được và trên kinh nghiệm công việc của họ. Nhân viên có kinh nghiệm cao hơn
mong đợi tăng lương cao hơn. Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể bị
ảnh hưởng nếu các nhân viên có kinh nghiệm được đối xử ngang hàng với người mới khi
được chi trả lương. Nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là đa
chiều, các thành phần của sự thỏa mãn của tiền lương là khác biệt và chịu ảnh hưởng bởi
bốn yếu tố là mức lương, tăng lương, phúc lợi và chính sách lương.
Nhận thức công bằng
về lương

Mức lương

Nhóm tuổi tác

Phúc lợi

Kinh nghiệm làm việc

Tăng lương

Thông tin sự công
bằng

Chính sách
lương

Sự thỏa
mãn về
các
thành
phần của
tiền
lương

Hình 2.1.1.3 Mô hình nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010)

2.1.1.5 Thang đo đo lƣờng sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.
Heneman& Schawab (1985) đã đề xuất thang đo sự thỏa mãn về các thành phần
của tiền lương (PSQ) với 18 biến tương ứng với 18 câu hỏi nhằm khai thác, đánh giá
sự thỏa mãn 4 thành phần của tiền lương bao gồm: (1) Mức lương; (2) Phúc lợi; (3)


11

Mức tăng; (4) Chính sách lương. Các câu hỏi có các định dạng phản hồi khác nhau,
mỗi định dạng chứa nhiều mục xử lý và tổng điểm bằng cách tổng hợp các câu trả lời
cho các mục riêng lẻ. Định dạng năm điểm, thang đo Likert được sử dụng để mở rộng
từng mục. Câu trả lời có thể thay đổi từ (1) “Rất không hài lòng” đến (5) “Rất hài
lòng”.
Gieter và cộng sự (2006) khảo sát 788 nhân viên làm việc cho các tổ chức ở Bỉ,
chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương gồm bốn thành phần cơ bản, được
đo bằng Bảng câu hỏi về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (PSQ) của
Heneman& Schawab (1985) chỉ ra khác biệt về văn hóa giữa Hoa Kỳ và Châu Âu
không ảnh hưởng đến chiều hướng nhận thức này. Gieter và cộng sự (2009) nghiên cứu
1.147 nhân viên ở Bỉ, chỉ ra thang đo PSQ là công cụ thích hợp, đáng tin cậy và hợp lệ
để đo lường và so sánh sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương của người lao
động.
Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy trong nghiên cứu sự thỏa mãn về
các thành phần của tiền lương đã kiểm định thang đo PSQ bốn thành phần vào điều
kiện Việt Nam và kết luận là phù hợp.
Các nghiên cứu trên đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo PSQ.

2.1.2

Sự hài lòng trong công việc.

2.1.2.1 Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Locke (1973) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích
cực hay tiêu cực từ sự đánh giá hay kinh nghiệm công việc của một người. Còn theo
Smith (1983), sự hài lòng trong công việc đơn giản là cảm giác của người lao động
cảm nhận về công việc của họ. Ellickson và Logsdon (2002), sự hài lòng trong công
việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận
thức (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Các định


12

nghĩa trên cho thấy mức độ phản ứng chủ quan của người lao động đối với công việc
mà họ đang làm việc.
Ngoài ra Spector (1997), định nghĩa sự hài lòng trong công việc liên quan đến
cách mọi người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của nó. Các
thành phần tạo nên sự hài lòng trong công việc bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, phúc
lợi xã hội, giám sát, phần thưởng, đồng nghiệp, tính chất công việc, giao tiếp, quy trình
vận hành… Mỗi thành phần đó có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc theo mức
độ khác nhau Nghĩa là sự hài lòng trong công việc có khía cạnh đa chiều về một công
việc cụ thể, do đó ta cần hiểu nhiều khía cạnh khác nhau của công việc có thể gây ra sự
hài lòng hay không hài lòng.
Bài sử dụng định nghĩa sự hài lòng trong công việc của Spector (1997) để làm
nền tảng nghiên cứu. Sự hài lòng trong công việc hàm ý là phản ứng chủ quan, có cảm
xúc đối với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, là cảm xúc từ việc đánh giá công
việc của một người, liên kết với đặc điểm và nhu cầu công việc của một người. Mục
tiêu của nghiên cứu là hiểu rõ hơn sự phức tạp của các biến tác động lên sự hài lòng
trong công việc, giúp nhà quản trị hiểu rõ cách người lao động hình thành thái độ ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ

2.1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc.
Kalleberg (1977) nghiên cứu giá trị công việc và giá trị phần thưởng dựa trên lý
thuyết sự hài lòng trong công việc, chỉ ra cần phải tăng hiểu biết về các yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng trong công việc và do nhận thức ở mỗi người lao động là khác
nhau nên có khác biệt trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc.
Hancer và George (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên trong chuỗi nhà hàng. Kết luận là các nhân viên nhà hàng yêu thích công việc của


13

họ, nhưng có một số khía cạnh của sự hài lòng có thể được cải thiện để tăng sự hài lòng
trong công việc một cách tổng thể.

2.1.2.3 Thang đo đo lƣờng sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc được đo lường với tiếp cận theo từng thành phần sự
hài lòng công việc hoặc tổng thể sự hài lòng công việc. Tiếp cận theo từng thành phần
công việc để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc sự không sự hài lòng
trong công việc, điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ vấn đề quan tâm tác động đến
người lao động. Sự hài lòng trong công việc tiếp cận theo cách đánh giá tổng thể sự hài
lòng thường dùng một biến đo lường. Chiva và Alegre (2009), để đánh giá sự hài lòng
trong công việc của người lao động thì sử dụng thang đo một biến có giá trị và độ tin
cậy thang đo so với thang đo đa biến là như nhau. Spector (1997) chỉ ra rằng đánh giá
tổng thể về sự hài lòng là tốt hơn hơn tiếp cận theo từng phần sự hài lòng trong công
việc.
Slatten (2008) khảo sát cắt ngang với 210 nhân viên bưu điện ở các chi nhánh
khác nhau ở Na Uy. Để đo lường về mức độ sự hài lòng trong công việc, tác giả đã sử
dụng 5 biến quan sát yêu cầu thể hiện cảm xúc của người lao động đối với công việc và
nơi làm việc hiện tại của họ theo thang điểm Likert bảy điểm. Thang đo đề cập đến
nhiều phạm vi cảm xúc khác nhau, chẳng hạn như thú vị, một cách khó chịu, cảm thấy
hài lòng hay không hài lòng. Hệ số độ tin cậy tổng hợp để đo mức độ cảm xúc hài lòng
của trong bài nghiên cứu là 0.8 đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo.
Theo Churchill (1974), ta phải xem xét nhiều đặc điểm trong tổ chức để có được
thước đo chính xác và tổng quát về niềm tin và thái độ sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Mỗi đặc điểm có tầm quan trọng khác nhau với mỗi người, nghĩa là,
nếu một người lao động cho biết họ hài lòng với tiền lương, môi trường làm việc, cơ
hội thăng tiến… nhưng chưa chắc họ sẽ hài lòng với một số khía cạnh khác của công


14

việc như chính công việc thực tế. Bài nghiên cứu muốn đo thái độ sự hài lòng trong
công việc chung của người lao động nên sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc
chung của Slatten (2008).

2.1.3

Dự định nghỉ việc.

2.1.3.1 Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc.
Nghỉ việc xảy ra khi người lao động nghỉ việc và rời khỏi tổ chức. Dự định nghỉ
việc là dự định có trước khi người lao động chính thức nghỉ việc; dự định này bao gồm
sự sẵn sàng và khả năng lập kế hoạch cho việc rời khỏi tổ chức. Có nhiều định nghĩa
khác nhau về dự định nghỉ việc, sau đây là một số khái niệm phổ biến:
Theo Tett và Meyer (1993), nghỉ việc là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân
trong doanh nghiệp. Có 2 dạng là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.
Nghỉ việc tự nguyện do người lao động quyết định; còn nghỉ việc không tự nguyện là
do doanh nghiệp quyết định như trong trường hợp cắt giảm nhân sự, sa thải. Dự định
nghỉ việc là việc người lao động sẵn sàng rời khỏi doanh nghiệp sau khi đã cân nhắc kỹ
càng.
Dess và Shaw (2001), dự định nghỉ việc là dự định rời khỏi công việc hiện tại của
người lao động. Nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc họ có cơ hội nghề
nghiệp khác.
Cheng (2004) dự định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để
chuyển sang môi trường làm việc khác. Người lao động nghỉ việc thường có nhiều lý
do, ví dụ như họ cảm thấy lãnh đạo không phù hợp, vị trí làm việc không hấp dẫn, cơ
hội thăng tiến ít, lương thưởng không tương xứng...
Còn theo Carmeli và Weiberg (2006), dự định nghỉ việc thuộc diễn biến của quá
trình nghỉ việc: suy nghĩ về nghỉ việc, dự định tìm kiếm cơ hội nghề khác và dự định
nghỉ việc.


15

Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc.
Theo thuyết về hành động được phát triển bởi Fishbein và Ajzen (1980), hầu hết
các hành vi xã hội đều nằm dưới sự kiểm soát ý chí của cá nhân. Fishbein và Ajzen
xem dự định là dự đoán duy nhất của hành vi, dựa trên đánh giá của tình cảm và nhận
thức của một ngừoi. Cùng với đó, nhiều nghiên cứu khác của Ghani (2014); Alam &
Jamilah (2009); Igbaria & Greenhaus (1992) cũng chỉ ra dự định sẽ quyết định hành
động hoặc hành vi của mọi người.
Dự định nghỉ việc được hình thành khi có sự không hài lòng với công việc hiện
tại. Mặc dù ý định nghỉ việc có thể thay đổi và không nhất thiết phải dự đoán hành vi
trong tương lai nhưng suy nghĩ và dự định rời đi của một cá nhân là yếu tố tiên đoán
mạnh nhất cho quyết định nghỉ thực tế.
Trong số các khái niệm được đưa ra, khái niệm của Carmeli và Weiberg (2006)
được tác giả sử dụng cho bài nghiên cứu này. Dự định nghỉ việc là một diễn biến thuộc
quá trình nghỉ việc; là yếu tố dự báo về sự ra đi thực tế của người lao động.

2.1.3.2 Các quan điểm đo lƣờng dự định nghỉ việc.
Không có thang đo thường xuyên và chính xác của dự định nghỉ việc cho đến khi
người lao động nghỉ việc thực tế. Nhà quản trị cần biết được nguyên nhân chủ yếu của
dự định nghỉ việc để có biện pháp hạn chế, bởi nó sẽ ảnh hưởng đến tinh thần, sự ổn
định lao động và hoạt động kinh doanh của công ty trong tương lai gần. Không giống
như nghỉ việc, dự định nghỉ việc có tính không rõ ràng và khó dự báo vì nó thể hiện sự
chủ quan thay đổi công việc trong thời gian nhất định của cá nhân và nó được xem là
tiền đề của quyết định nghỉ việc trong tương lai.
Steers và Mowday (1981) cho rằng dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng chủ yếu bởi
hai yếu tố là phản ứng cảm xúc đối với công việc của người lao động và các biến cố


16

định. Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tiêu cực
với dự định nghỉ việc.
Ang và cộng sự (2013) trong nghiên cứu về Ảnh hưởng của hệ thống làm việc
hiệu suất cao đến thái độ làm việc và dự định nghỉ việc của nhân viên bệnh viện ở
Australia. Bài nghiên cứu chỉ ra tác động của người quản trị đối với sự hài lòng trong
công việc, cam kết gắn bó và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa hệ
thống làm việc hiệu suất cao và dự định nghỉ việc của nhân viên được trung gian bởi sự
hài lòng trong công việc cho tất cả các nhóm nghề nghiệp như y tá, dịch vụ y tế, quản
lý và dịch vụ hành chính, hỗ trợ.

2.1.3.3 Thang đo đo lƣờng dự định nghỉ việc
Won-Jae Lee (2008) đã thực hiện nghiên cứu về dự định nghỉ việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến nó của cán bộ quản chế người trưởng thành ở Texas. Trong nghiên cứu
này, Dự định nghỉ việc là biến phụ thuộc, thang đo 6 câu hỏi được trình bày dưới dạng
một loạt các tuyên bố mà người khảo sát được yêu cầu chỉ ra mức độ đồng ý/không
đồng ý về xu hướng từ bỏ công việc của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra thang đo được
tạo ra từ 6 câu hỏi trên có hệ số độ tin cậy alpha cao (0,92).
Bên cạnh đó, trong bài nghiên cứu của Trịnh Thụy Ý Nhi về ảnh hưởng của sự
hài lòng trong công việc và căng thẳng công việc đế dự định nghỉ việc của công nhân
ngành dệt may tỉnh Bình Dương cũng sử dụng thang đo của Won-Jae Lee (2008) có chỉ
số tin cậy alpha cao (0.875).

2.1.4

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lƣơng, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.
2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng và
sự hài lòng trong công việc.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×