Tải bản đầy đủ

Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thành phố đà nẵng tt

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN VĂN HUỲNH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
HỢP TÁC XN TÀI THỦY-BỘ
NỘI ĐỊA Ở ĐỒNG BẰNGG CỬU LONG
Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số
: 9 14 0114

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI – NĂM 2019


Công trình được hoàn thành tại:
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAMM


Người hướng dẫn khoa học:
GS.TS. Nguyễn Lộc
PGS.TS. Phạm Minh Mục

Phản biện 1: ………………………………
Phản biện 2: ………………………………
Phản biện 3: ………………………………

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp viện,
họp tại Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, 101 Trần Hưng Đạo, Hà
Nội, vào hồi ...... giờ, ngày ....... tháng ...... năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại
Thư viện Quốc gia Việt Nam
Thư viện Viện Khoa học giáo dục Việt Nam


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, là yếu tố quan trọng quyết định mức độ thành công của quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, chất lượng
này lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác giáo dục đào tạo.
Nhận thức được vai trò của mình, các cơ sở đào tạo nói chung, các
trường Cao đẳng nói riêng đã nỗ lực rất lớn trong công tác quản lý đào
tạo, triển hkai áp dụng mô hình đào tạo tiên tiến, hiệu quả, nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo cũng như xích lại gần hơn với việc đào tạo theo
nhu cầu xã hội.
Phát triển vào những năm 1970, ADDIE là mô hình đào tạo tập
trung vào việc tăng cường sự kết hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp với
cơ sở đào tạo. Các khâu của mô hình đều được thực hiện trên cơ sở
phối kết hợp và có sự tham gia đồng thời của doanh nghiệp và cơ sở đào
tạo. Chính vì thế, việc lựa chọn mô hình ADDIE trong công tác quản lý
đào tạo hiện nay của trường cao đẳng là một hướng đi thích hợp.
Thành phố Đà Nẵng được xem là trung tâm giáo dục của Miền
trung và Tây Nguyên, với 15 trường đại học, 20 trường cao đẳng và
hàng chục cơ sở đào tạo nghề khác. Trong những năm qua, các cơ sở
đào tạo nói chung, các trường cao đẳng ở Đà Nẵng nói riêng đã nỗ lực
hoàn thiện nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo cũng như
cách thức quản lý đào tạo, bước đầu đã thu được những thành công
nhất định. Tuy nhiên, công tác quản lý đào tạo vẫn còn tồn tại khá
nhiều bất cập: các kế hoạch đào tạo thường được xây dựng chủ yếu
dựa vào nguồn lực sẵn có của trường chứ chưa dựa nhiều theo nhu cầu
xã hội; Việc đào tạo chú trọng nhiều đến kiến thức lý thuyết mà chưa
chú ý đủ mức tới rèn luyện kỹ năng, khiến cho nhiều sinh viên ra
trường chưa thể thích nghi ngay với môi trường làm việc, doanh
nghiệp phải tốn công đào tạo lại,.… Thực tế đó đã đặt các trường trước


2
yêu cầu tất yếu phải đổi mới quản lý đào tạo theo nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội, đưa giáo dục nhà trường tiếp cận gần hơn với thực tế thị
trường lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, đây cũng là
cách thức các trường Cao đẳng xây dựng thương hiệu và phát triển.
Với những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài: "Quản lý đào tạo
nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thành phố Đà Nẵng” làm đề tài Luận án Tiến sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng luận cứ khoa học và đề xuất các giải pháp quản lý đào
tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao đẳng trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng dựa trên mô hình ADDIE.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố ĐN.
4. Giả thuyết khoa học
Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường
cao đẳng tại Thành phố Đà Nẵng hiện nay còn nhiều hạn chế từ việc
quản lý đầu vào, quản lý quá trình đến quá trình quản lý đầu ra. Nếu
áp dụng mô hình ADDIE trong quản lý đào tạo sẽ góp phần đào tạo
nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tại thành phố Đà Nẵng.
5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu
5.1. Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.


3
Nghiên cứu thực tiễn về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tại các trường cao
đẳng ở thành phố Đà Nẵng.
Đề xuất giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các trường
cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của thành phố Đà Nẵng
và một trong số các giải pháp này được thử nghiệm trên thực tế để
kiểm chứng độ tin cậy, tính khả thi của giải pháp.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
trong giai đoạn 2012-2016.
Về nhân lực: Đề tài luận án chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực trình
độ cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng.
Về phạm vi khảo sát: Tác giả chỉ khảo sát một số đơn vị sử dụng
nhân lực và một số trường cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng.
Các giải pháp chủ yếu sử dụng cho các trường cao đẳng.
6. Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Trong nghiên cứu các nội dung của luận án, tác giả tiếp cận theo
các hướng chủ yếu đó là: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận lịch sử - lô gíc;
Tiếp cận thị trường; Phương pháp tiếp cận quá trình và tiếp cận mục
tiêu đầu ra.
6.2. Các phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu các nội dung của luận án, tác giả sử dụng các
phương pháp nghiên cứu gồm: Phương pháp nghiên cứu lý luận;
Phương pháp khảo sát điều tra bằng phiếu hỏi (tác giả điều tra 300
phiếu); Phương pháp tổng kết kinh nghiê ̣m thực tiễn; Phương pháp
chuyên gia; Phương pháp hỗ trợ
7. Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Viện khoa học giáo dục VN


4
8. Những luâ ̣n điể m cơ bản nghiên cứu
Để có cái nhìn đúng đắn và giải pháp thiết thực trong công tác quản
lý nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội, đòi hỏi:
Thứ nhất, Phải xuất phát từ quy luật của nền kinh tế thị trường,
phân tích cung – cầu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, chú trọng
công tác dự báo nhu cầu đào tạo..để xây dựng lộ trình, chương trình,
ngành nghề đào tạo cho phù hợp đảm bảo hiệu quả cao về mặt kinh tế
và xã hội. Từ đó hính thành hệ thống các trường cao đẳng hợp lý
Thứ hai, thực hiện phân cấp mạnh mẽ để các trường cao đẳng tự chủ
và tự chịu trách nhiệm trước xã hội kết qủa đào tạo của mình, phát huy
được tính sáng tạo, năng động và thực sự đổi mới theo hướng tích cực.
Thứ ba, giải pháp phải được kiểm chứng thông qua quá trình thử
nghiệm tại trường cao đẳng để đảm bảo tính hợp lý, khả thi, hiệu quả.
9. Đóng góp mới của Luận án
Về lý luận:
Hệ thống hóa, bổ sung và phát triển lý luận về quản lý đào tạo
nguồn nhân lực nói chung, nhân lực trình độ cao đẳng nói riêng đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương trong điều kiện
kinh tế thị trường.
Xác định các nhân tố tác đô ̣ng đế n nhu cầ u nhân lực trình độ cao
đẳng phục vụ phát triể n kinh tế - xã hô ̣i ở thành phố Đà Nẵng.
Về thực tiễn
Luận án đánh giá những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn
chế trong đào tạo và quản lý đào tạo nguồn nhân lực bậc cao đẳng ở
thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất hệ thống các giải pháp
nhằm tăng cường hiệu quả, hiệu lực hoạt động quản lý đào tạo nguồn
nhân lực bậc cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
thành phố Đà Nẵng. Đặc biệt, 1 trong các giải pháp được đưa vào qúa
trình thử nghiệm tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng


5
nhằm đảm bảo tính khả thi của giải pháp.
10. Bố cục của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các công trình nghiên
cứu, danh mục tài liệu tham khảo; luận án gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầ u phát triển kinh tế – xã hội
Chương 2: Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao
đẳng đáp ứng nhu cầu phát triể n kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
1.1. Tổng quan nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực
ở ngoài nước
Có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về quản lý nguồn nhân
lực của các tác giả trên thế giới, mỗi tác giả theo hướng tiếp cận dưới
các góc độ khác nhau. Tuy nhiên các tác giả đều đưa ra nhận định rằng
cần tập trung vào mục tiêu đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội. Những thành quả nghiên cứu đó có thể coi là những cơ
sở lý luận và thực tiễn có giá trị trong việc nghiên cứu vấn đề quản lý
đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực
trong nước
Có nhiều nhà khoa học Việt Nam đã nghiên cứu về đào tạo, quản lý
đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội, hoặc đào tạo nhân lực đáp
ứng nhu cầu phát triển KT-XH; trong đó có đề cập đến những vấn đề có
bản chất là đào tạo theo năng lực thực hiện cũng như theo chuẩn đầu ra.


6
Tóm lại, các công trình khoa học đã công bố thể hiện được sự đa
dạng và phong phú về góc nhìn, đối tượng và mục tiêu nghiên cứu và
chỉ được nhiều mô hình hay, nhiều giải pháp tốt để nâng cao chất
lượng đào tạo và quản lý đào tạo đáp ứng yêu cầu thị trường như cách
tiếp cận quá trình. Trong xu hướng phát triển của thị trường lao động
hiện nay, chất lượng NNL đặc biệt là NL có trình độ cao đẳng ngày
càng đóng vai trò quan trọng, tạo nên khả năng cạnh tranh cho các
doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của chính bản thân người lao
động. Vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực cần được nghiên cứu kỹ
lưỡng và chi tiết cụ thể hơn đối với từng phân khúc thị trường lao động
theo trình độ. Dưới góc độ địa phương như thành phố Đà Nẵng, rất cần
có nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng tại các cơ sở đào tạo để đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội của thành phố trọng điểm miền Trung.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nguồn nhân lực
Theo tác giả, dưới góc nhìn của một quốc gia hoặc địa phương, nhân
lực là tổng số người lao động thuộc lực lượng lao động của quốc gia hay
địa phương đó, có khả năng lao động, đã hoặc sẵn sàng tham gia lao động
trong các bộ phận của nền kinh tế xã hội. Đánh giá về nhân lực cần phải
phân tích ở cả 3 góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.

1.2.2. Quản lý và quản lý đào tạo
1.2.2.1. Quản lý
Theo tác giả, quản lý là quá trình tác động của chủ thể quản lý tới
khách thể quản lý trong một môi trường cụ thể bằng các phương pháp và
công cụ nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý có 4 chức năng:
Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo chỉ đạo, kiểm tra đánh giá.
1.2.2.2. Quản lý đào tạo
Quản lý đào tạo là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể bị
quản lý trong quá trình đào tạo thông qua các chức năng của quản lý
và bằng những công cụ, phương pháp quản lý phù hợp để đạt được


7
mục tiêu chung của quá trình đào tạo để người học có được năng lực
theo chuẩn xác định.
1.2.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực
1.2.3.1 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực đứng dưới các góc độ khác nhau. Góc độ
địa phương, và góc độ doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực dưới góc
độ địa phương nhằm mục tiêu làm tăng hiệu quả sử dụng nhân lực, đảm
bảo hài hòa cơ cấu trình độ, ngành nghề và kỹ năng cầu thiết để phát
triển kinh tế theo chiến lược phát triển kinh tế xã hội đề ra. Dưới góc độ
doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực ở các khâu tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo bồi dưỡng nhân lực.
1.2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình trang bị kiến thức,
kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, hình thành thái độ, niềm tin, hành
vi đạo đức cho người lao động để họ có khả năng đảm đương một số
công việc nhất định.
Hiện nay, mô hình đào tạo được nhiều học giả quan tâm đó chính là
mô hình ADDIE, mang nhiều lợi ích và phù hợp khi đào tạo nguồn
nhân lực theo nhu cầu thị trường.
1.2.3.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực
Dưới góc độ cơ sở đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực xét ở
khía cạnh quản lý lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, .. để đào tạo
ra những người lao động cụ thể với chuyên môn và tay nghề đáp ứng
được yêu cầu thị trường và doanh nghiệp đồng thời phù hợp với định
hướng chung của địa phương và quốc gia.
1.2.4. Nguồn nhân lực trình độ cao đẳng
Theo tác giả, đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng là đào tạo lao động
trình độ nghề bậc 4 gọi là kỹ thuật viên bậc cao, nên các cơ sở đào tạo
trình độ cao đẳng nên phân hóa người học để đào tạo cho phù hợp.
1.3. Các mô hình quản lý đào tạo trong nhà trường


8
Bên cạnh mô hình quản lý đào tạo ADDIE, trong thực tế có rất
nhiều mô hình quản lý về chất lượng giáo dục như: Tiếp cận CDIO
(Conceive - hình thành ý tưởng, Design - thiết kế, Implement – triển
khai và Operate - vận hành); Quản lý đào tạo theo chu trình PDCA
(Plan – Lập kế hoạch, Do – Thực hiện, Check – Kiểm tra, Action –
Hành động); Quản lý theo mô hình Leonard Nadle; Quản lý quá trình.
1.4. Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng
1.4.1. Mục tiêu đào tạo
Đối với đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, mục tiêu đào tạo
gắn chặt với hình thành một đội ngũ lao động với đầy đủ các kiến thức
chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề nghiệp được đào tạo, thái độ và
kỷ luật lao động tốt, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ phục vụ
tốt các yêu cầu phát triển của nền kinh tế.
1.4.2. Nội dung chương trình đào tạo
Nô ̣i dung chương trin
̀ h đào ta ̣o, đó là những kiến thức cơ bản, toàn
diện, thiết thực, hiện đại, khoa học và có hệ thống theo chuyên ngành
đào tạo được sắp xếp theo các môn học/mô đun để người dạy truyền
thụ và người học lĩnh hội nhằm đạt tới mục tiêu đào tạo.
Chương trình đào tạo bậc cao đẳng phải đảm bảo về lý thuyết
chiếm khoảng từ 30%-50%; thực hành chiếm 50%-70%.
1.4.3 Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo
Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo có tính chất quyết định
tới chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp và hình thức tổ chức
đào tạo phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: đối tượng học, mục tiêu
đào tạo, khả năng sư phạm của giảng viên, cơ sở vật chất…
1.4.4. Đội ngũ nhân lực đào tạo
Nhân lực phục vụ đào tạo bao gồm giáo viên và các cán bộ nhân
viên làm công tác quản lý, phục vụ đào tạo, giảng dạy.
1.4.5. Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học


9
Cần sử dụng điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù
hợp và bảo đảm tính đi trước đón đầu về công nghệ để người học ra
trường không cảm thấy công nghệ được trang bị trong nhà trường bị
lỗi thời khi sử dụng vào công việc thực tế.
1.4.6. Chất lượng và hiệu quả đào tạo trong cơ chế thị trường
Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo là thực hiện tốt mục đích, nhiệm
vụ dạy học với chi phí cần thiết ít nhất về thời gian, sức lực, tài chính
của giảng viên, ho ̣c viên; của nhân dân và nhà nước nhưng đạt được
kết quả cao nhất trong giảng dạy và học tập.
1.4.7 Vai trò của đào ta ̣o nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đố i với
phát triể n kinh tế - xã hội
Đào tạo cao đẳng là một thành tố và là thành tố rất quan trọng, có ý
nghĩa quyết định phát triển nguồn nhân lực, phát triển đất nước.
1.5. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương
1.5.1. Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng
tại cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở
địa phương
Quá trình quản lý đào tạo là nhằm mục tiêu trọng tâm: nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo, nhằm cung cấp cho thị
trường một đội ngũ lao động giỏi tay nghề, vững chuyên môn đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội.
1.5.2. Nội dung quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các tại cơ sở đào
tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương


10
Dưới góc độ ở các cơ sở đạo thì nội dung trong công tác quản lý
đào tạo nhân lực bao gồm:
1.5.2.1 Quản lý công tác tuyển sinh
1.5.2.2 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo
1.5.2.3 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
1.5.2.4 Quản lý cơ sở vật chất, phương tiện dạy học
1.5.2.5 Quản lý kế hoạch dạy học
1.5.2.6 Quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
1.5.3. Quản lý đào tạo tại trường cao đẳng theo mô hình ADDIE
Mô hình ADDIE tập trung vào việc tăng cường sự kết hợp chặt chẽ
giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Các khâu của mô hình đều được
thực hiện trên cơ sở phối kết hợp và có sự tham gia đồng thời của
doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.
Các nhóm nội dung quản lý bao gồm: quản lý đầu vào, quản lý quá
trình, quản lý đầu ra và tác động của bối cảnh đến quản lý đào tạo.
Được phân thành 5 giai đoạn gồm: Giai đoạn 1: Tổ chức và phân tích
nhu cầu đào tạo; Giai đoạn 2: Quản lý thiết kế và quản lý đầu vào của
cơ sở đào tạo; Giai đoạn 3: Chỉ đạo, tổ chức triển hoạt động đào tạo tại
cơ sở đào tạo; Giai đoạn 4: Chỉ đạo, tổ chức thực hiện quản lý hoạt
động đào tạo nhân lực; Giai đoạn 5: Đánh giá trong quản lý đầu ra
hoạt động đào tạo nhân lực và phản hồi thông tin để cái tiến
1.6 Các nhân tố tác động đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH ở địa phương
Bao gồm các nhân tố cơ bản: Công tác quản lý nhà nước về đào tạo
nguồn nhân lực trình độ cao đẳng; Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của địa phương; Sự tiến bộ của khoa học công nghệ; Năng lực của nhà
lãnh đạo và quản lý nhà trường; Tài chính
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN
KINH TẾ - XÃ HỘI Ở ĐÀ NẴNG


11
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i T.P Đà Nẵng

2.1.1. Điều kiện tự nhiên: Đà Nẵng có điều kiện tự nhiên thuận lợi để
phát triển so với các địa phương trong khu vực miền trung.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Đà Nẵng được xác định là một trong những trung tâm kinh tế với
tốc độ tăng trưởng kinh tế liên tục ở mức cao và khá ổn định.
GRDP tính bình quân đầu người (theo giá hiện hành) cũng có sự
gia tăng đáng kể qua các năm. Năm 2012, GRDP bình quân một người
là 48,39 triệu đồng thì tới năm 2016 là 64,20 triệu đồng.
Năm 2016, đa số các chỉ tiêu về KTXH đều cơ bản đạt mục tiêu đề ra.
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng
* Về số lượng:
Quy mô nhân lực trên địa bàn Thành phố từ 531.375 người năm
2012 lên 556.124 người vào năm 2016, đạt tốc độ tăng bình quân
1,03%/năm giai đoạn 2012-2016.
* Cơ cấu nhân lực theo giới tính:
Trong các chỉ số về lao động, tốc độ tăng trưởng của lao động nữ
thường cao hơn. Nữ trong lực lượng lao động tăng từ 49,32% năm
2012 lên 51,02% năm 2016.
* Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi:
Nhân lực của thành phố đa số trẻ, lao động có độ tuổi dưới 35
chiếm 52,13%; phân bổ chủ yếu ở khu vực đô thị, chiếm 87,62%, khu
vực nông thôn chiếm 12,38%.
* Các nguồn cung nhân lực:
Lực lượng lao động trên địa bàn thành phố giai đoạn 2012-2016 đạt
bình quân 541.140 lao động/năm, tăng bình quân 1,03%/năm. Lực lượng
lao động này được bổ sung khoảng 50% từ dân số bước vào độ tuổi lao
động của thành phố và 50% từ nguồn tăng dân số cơ học hàng năm.
* Về chấ t lượng nhân lực:
Trình độ học vấn phổ thông, cũng như trình độ chuyên môn – kỹ


12
thuật của lực lượng lao động Thành phố không ngừng được nâng lên.
2.1.4 Thực trạng nhu cầu sử dụng nhân lực tại thành phố Đà Nẵng
Trong những năm, nhu cầu sử dụng nhân lực thành phố tăng cao,
trong tổng số 556.124 người trong độ tuổi lao động thì có 532.360
người đang làm việc, chiếm 95,7% (Năm 2016). Lực lượng lao động
có trình độ có việc làm cao nhất là lao động có trình độ cao đẳng
(91,9% năm 2016), tiếp đến trình độ sơ cấp (công nhân kỹ thuật chiếm
90,4%), trình độ đại học chỉ có 63,9%.
Theo dự báo, đến năm 2025, thành phố Đà Nẵng cần thêm 25.000
lao động. Đây là cơ hội việc làm cho người lao động có trình độ, và cũng
là cơ hội cho các cơ sở đào tạo trong việc mở rộng quy mô đào tạo.
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng
2.2.1. Nghiên cứu thực trạng thông qua khảo sát
2.2.1.1. Mục đích khảo sát
Đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác quản lý đào tạo
nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng; từ đó có những kết
luận khách quan, khoa học, chính xác làm cơ sở đề xuất các giải pháp.
2.2.1.2. Nội dung khảo sát
Điều tra khảo sát thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao
đẳng, mức độ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho thành phố Đà Nẵng.
2.2.1.3. Công cụ, phương pháp khảo sát
Bộ công cụ khảo sát: Từ tháng 02/2017 đến tháng 12/2017, tác giả
tiến hành thiết kế mẫu câu hỏi, tổ chức điều tra, khảo sát về thực trạng
đào tạo nguồn nhân lực tại thành phố Đà Nẵng.
Phương pháp khảo sát: Sử dụng kết hợp, đa dạng các phương pháp
điều tra, khảo sát
2.2.1.4. Đối tượng khảo sát
Khảo sát được tiến hành ở 10 trường CĐ (35 CBQL, 125 GV, 150
SV); 40 DN tại thành phố Đà Nẵng có sử dụng NL trình độ CĐ với


13
tổng số người được khảo sát: 55 CBQL và CBKT; 35 cựu SV có trình
độ CĐ đang làm việc tại DN.
2.2.1.5. Kết quả khảo sát:
Thể hiện từ Bảng 2.10 đến Bảng 2.24 được trích xuất từ kết quả ở
phụ lục 6 (Trong luận án).
2.2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng thành
phố Đà Nẵng
2.2.2.1 Mạng lưới cơ sở đào tạo cao đẳng:
Tính tới năm 2016, trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 20 trường cao
đẳng. Điều này cho thấy cơ hội được học tập của người học được thuận
lợi bởi có nhiều cơ sở đào tạo với những môi trường học tập khác nhau.
2.2.2.2 Quy mô tuyển sinh, tốt nghiệp hàng năm
Quy mô đào tạo hệ cao đẳng của các trường, kể cả trường công lập
có xu hướng ngày càng giảm, nếu như năm 2012 tổng số nhập học là
13.097 sinh viên đến năm 2016 chỉ còn 7.271 sinh viên, giảm gần một
nửa so với năm 2012.
2.2.2.3 Cơ cấu ngành nghề đào tạo
Hiện các trường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đào tạo đến 159
ngành nghề. Dù các trường có đa ngành đào tạo nhưng về cơ bản tập
trung chủ yếu là các ngành như kế toán, quản trị kinh doanh, khách
sạn - du lịch, công nghệ thông tin, y dược và điều dưỡng...
2.2.2.4 Tỷ lệ có việc làm sau khi tốt nghiệp
Giai đoạn 2013-2016 tỷ lệ làm việc đúng chuyên ngành của sinh
viên sau khi ra trường đã đạt tương đối và có xu hướng ngày càng
tăng, năm 2013 là 73,35% thì đến năm 2016 tăng lên 79,6%. Tuy
nhiên, vẫn còn 1 bộ phận sinh viên ra trường làm việc không đúng
chuyên ngành (20,4% năm 2016).
2.2.2.5 Các điề u kiê ̣n đảm bảo phát triển đào tạo:
Hầu hết các cơ sở đào tạo trên địa bàn thành phố có cơ sở vật chất- kỹ
thuật phục vụ công tác đào tạo khá tốt. Hệ thống cơ quan quản lý trên địa


14
bàn và các cơ chế chính sách của thành phố tạo điều kiện thuận lợi cho
hoạt động đào tạo của các trường đạt chất lượng và hiệu quả.

2.2.2.6 Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
Trong tổng số cán bộ quản lý là 578 người trong đó 70 tiến sĩ, 237
thạc sỹ và 161 cử nhân, bác sỹ.
Tổng số giáo viên cơ hữu là 1517 người, trong đó tiến sỹ là 65, thạc
sỹ là 925, đại học là 441. Điều này cho thấy đội ngũ giáo viên và cả
cán bộ đã được chuẩn hóa và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong
lĩnh vực giáo dục.
2.2.2.7 Chương trình đào tạo
Về cơ bản tất cả các chương trình đào tạo các ngành của các trường
đều tuân thủ theo chương trình khung do Bộ GDĐT ban hành.
2.2.2.8 Nguồn lực tài chính
Thành phố luôn quan tâm đến đầu tư phát triển sự nghiệp giáo dục,
đào tạo và dạy nghề. Tỷ lệ chi cho lĩnh vực này ngày càng tăng so với
tổng chi ngân sách, năm 2012 chiếm 6,71%, năm 2013 là 7,86% và năm
2016 là 12,2%. Vì thế, cơ sở vật chất, khu thực hành của các trường được
đầu tư nâng cấp, cơ bản đáp ứng nhu cầu thực hành của sinh viên.
2.2.2.9 Kế t quả đào tạo nhân lực:
Cho đến nay, các trường cao đẳng trên địa bàn Đà Nẵng đã góp
phần đào tạo nhân lực khá dồi dào cho bản thân thành phố và khu vực
miền Trung – Tây nguyên. Chất lượng đào tạo ngày càng được cải
thiện, chú trọng rèn luyện kỹ năng mền song song với kỹ năng chuyên
môn cho học sinh, sinh viên.
2.2.4. Thực tra ̣ng sử dụng nhân lực của thành phố Đà Nẵng
Lực lượng lao động của thành phố chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng
nguồn cung lao động. Tuy nhiên tỷ lệ thất nghiệp còn cao (6,68% năm
2010; 4,34% năm 2015). Cơ cấu lao động của thành phố đang chuyển
dịch phù hợp với cơ cấu phát triển kinh tế.
Theo kết quả điều tra của tác giả về chính sách sử dụng nhân lực ở Đà


15
Nẵng: có đến 41,7% cho rằng chính sách sử dụng nhân lực ở TP Đà Năng
chưa tốt. Đội ngũ lao động phân bố không đều theo vùng, miền.
2.3. Thực trạng quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng

2.3.1 Quản lý công tác tuyển sinh
Việc tuyển sinh đều do các trường tự xác định, doanh nghiệp hầu
như không tham gia gì vào quá trình này.
2.3.2 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo
Thông qau khảo sát cho thấy: Nhiều chương trình đào tạo vẫn còn
khoảng cách với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và với thực tế sản
xuất do được thực hiện trên cơ sở nguồn lực sẵn có của nhà trường.
2.3.3 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
Hiện nay, đội ngũ giáo viên trong hầu hết các trường cao đẳng có
hiện tượng thừa thiếu cục bộ. Thừa giáo viên dạy lý thuyết, thiếu giáo
viên dạy các nghề mới, giáo viên giỏi chuyên môn kỹ thuật và có kỹ
năng nghề cao để dạy các môn thực hành.
2.3.4 Quản lý cơ sở vật chất, phương tiện dạy học
Theo kết quả điều tra khảo sát, hiện các trường vẫn còn rất thiếu
phương tiện, máy móc cần thiết. Việc vận hành hệ thống cơ sở vật chất
và phương tiện dạy học phục vụ đào tạo của các trường chưa đạt
chuẩn, bởi thực tế 1 ca thực hành tại các xưởng/ phòng thực hành có
thể phải gấp đôi, gấp ba số lượng tiêu chuẩn (18-22 sinh viên).
2.3.5 Quản lý kế hoạch dạy học
2.3.5.1 Quản lý công tác dạy học
Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên vẫn mang tính hành
chính và khá hình thức. Các nội dung giảng dạy của giảng viên chủ
yếu vẫn tuân thủ theo một giáo trình được chọn làm chuẩn, căn cứ vào
mẫu số 3 hoặc mẫu số 4.
2.3.5.2 Quản lý công tác kiểm tra đánh giá và thi tốt nghiệp
Trong thời gian qua, chưa có trường cao đẳng nào trên địa bàn Đà
Nẵng xây dựng được bộ quy trình, hướng dẫn hoạt động giám sát,


16
đánh giá tổng kết nên sự đánh giá chưa thành hệ thống.
2.3.6 Quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
Các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đều thực hiện
việc quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp theo đúng quy trình
và tuân thủ đúng quy chế văn bằng, chứng chỉ của hệ thống giáo dục
quốc dân ban hành.
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đào tạo nguồn
nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
2.4.1 Công tác quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng
Tất cả các văn bản, nghị quyết đã ban hành thời gian qua đã hướng
công tác đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng có cơ hội được phát triển
để cung cấp cho thị trường nguồn lao động có trình độ chuyên môn
tốt, tay nghề cao phục vụ phát triển đất nước và thực hiện mục tiêu
giáo dục đào tạo.
2.4.2 Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Lượng đầu tư vào Đà Nẵng trong những năm qua tăng nhanh
chóng, theo đó nhu cầu về nhân lực rất lớn, trong đó nhân lực trình độ
cao đẳng đang rất khát.
2.4.3 Sự phát triển khoa học công nghệ
Trong những năm qua với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, các trường cũng đã đang dần sử dụng các phương tiện hiện đại
trong công tác giảng dạy lý thuyết, nhất là đầu tư vào các xưởng thực
hành, tạo điều kiện thuận lợi, hiệu quả cho cả hoạt động dạy và học.
2.4.4 Tài chính
Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 9 trường cao đẳng hệ công lập,
trong đó có 6 trường trực thuộc các Bộ chủ quản quản lý nên được sự
quan tâm đầu tư lớn từ các Bộ chủ quản này. Các trường tư thục có số
vốn tương đối lớn và thu học phí cao nên cơ bản tài chính tạm ổn.
2.4.5 Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường


17
Hiệu Trưởng các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
đều là Thạc sỹ trở lên, và theo khảo sát các vị lãnh đạo, quản lý của có
khả năng lãnh đạo và tầm nhìn trong xây dựng và phát triển trường.
2.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực
tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
2.5.1 Những thành tựu
Các trường đều đa dạng hóa hình thức đào tạo theo hướng đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội. Cơ sở vật chất, phương tiện dạy học
được đầu tư tiên tiến. Chương trình đào tạo cũng dần được hoàn thiện,
gần hơn với thực tiễn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cả giáo viên ở
các trường trẻ, sáng tạo, tiếp cận nhanh với các phương thức đào tạo mới.
2.5.2 Những hạn chế
Chất lượng đào tạo của các trường vẫn chưa cao, một lượng không
nhỏ sinh viên học xong không tìm được việc làm. Dù đã được cải thiện
nhưng cơ sở vật chất và phương tiện dạy học của các trường vẫn chưa
theo kịp xu hướng của sự phát triển khoa học công nghệ. Đội ngũ giáo
viên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đổi mới của chương trình đào tạo.
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên
Trong công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng
vẫn còn nhiều hạn chế điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân từ
phía chính quyền địa phương, từ các cơ sở đào tạo, từ phía doanh
nghiệp và cả ở người học.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP
ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. Định hướng phát triển KTXH và dự báo về nhu cầu nhân lực
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng
Cơ cấu kinh tế thành phố cần chuyển đổi theo hướng dịch vụ - công
nghiệp, xây dựng - nông nghiệp.


18
3.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực thành phố Đà Nẵng
3.1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực thành phố Đà Nẵng tới 2020
Theo dự báo cầu lao động của thành phố Đà Nẵng sẽ tăng và nhu
cầu về lao động qua đào tạo trong ngành dịch vụ tiếp tục tăng cao. (Số
liệu cụ thể ở bảng 3.1; 3.2; 3.3 trong luận án)
3.2. Các giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng
3.2.1. Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo
- Mục đích của giải pháp: Nhằm khắc phục những hạn chế đang
tồn tại trong công tác thu thập thông tin, phân tích bối cảnh tại các
trường cao đẳng ở Đà Nẵng hiện nay để tạo ra một cơ sở dữ liệu quan
trọng phục vụ hoạt động thiết kế, phát triển, triển khai và đánh giá hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực.
- Nội dung giải pháp: Phân tích, dự báo và xây dựng hệ thống cơ
sở dữ liệu về nhu cầu đào tạo nhân lực cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế xã hội kịp thời, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo
các ngành nghề đón đầu, nắm bắt xu thế phát triển và xích gần hơn với
thực trạng địa phương.
- Cách thức tiến hành: Thực hiện đầy đủ 4 bước: Lập kế hoạch; Tổ
chức thực hiện, Chỉ đạo thực hiện và Kiểm tra, đánh giá.
- Điều kiên thực hiện giải pháp: Các trường phải có một nguồn tài
chính đủ mạnh để trang bị cho các hoạt động thu thập, xử lý thông tin,
trang bị máy móc thiết bị công nghệ thông tin hiện đại.
3.2.2. Hoàn thiện hoạt động thiết kế chương trình đào tạo và quản lý
các điều kiện đảm bảo chất lượng
3.2.2.1. Quản lý thiết kế chương trình đào tạo cao đẳng
- Mục đích của giải pháp: Nhằm xây dựng được một chương trình
giảng dạy trình độ cao đẳng phù hợp, đáp ứng yêu cầu của thị trường.
- Nội dung giải pháp: Thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo phù
hợp với nhu cầu doanh nghiệp, thích ứng với từng người học, phù hợp
năng lực của đội ngũ giáo viên và cơ sở vật chất của trường.


19
- Cách thức tiến hành: Quản lý đào tạo theo nhu cầu phát triển kinh
tế xã hội cần thực hiện theo đúng chu trình 7 bước: Thành lập Ban chỉ
đạo, bộ phận thường trực thu thập thông tin thị trường lao động, ngành
nghề và xây dựng CTĐT; Lập kế hoạch phát triển CTĐT dựa trên
thông tin thu được, xác định các chuẩn đầu ra cần đạt được của nghề
đào tạo; Chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức phát triển CTĐT; Ban hành
chuẩn đầu ra và CTĐT; Tổ chức đào tạo theo CTĐT; Kiểm tra, đánh
giá CTĐT; Điều chỉnh, bổ sung hàng năm
- Điều kiện để thực hiện: Thành lập Hội đồng sư phạm và khoa học
để thẩm định chuẩn đầu ra và chương trình đào tạo có sự tham gia của
chuyên gia các doanh nghiệp trong từng ngành nghề phù hợp
3.2.2.2 Quản lý các điều kiện đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu
đào tạo trình độ cao đẳng
- Mục đích của giải pháp: Khắc phục những hạn chế trong tổ chức
và gia tăng hiệu quả quản lý các điều kiện bảo đảm chất lượng đào
tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
- Nội dung giải pháp: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
đội ngũ giáo viên; Quản lý có hiệu quả cơ sở vật chất, thiết bị.
- Cách thức tiến hành: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên đáp
ứng yêu cầu đào tạo nghề; Cải thiện hệ thống trang thiết bị dạy - học
đáp ứng yêu cầu đào tạo ngành nghề
- Điều kiện thực hiện giải pháp: Các trường phải xây dựng được
quy trình khoa học trong việc quản lý các điều kiện đảm bảo chất
lượng và tuân thủ nghiêm ngặt về quy trình này.
3.2.3. Tăng cường chỉ đạo, tổ chức việc phát triển hoạt động đào tạo
3.2.3.1. Chỉ đạo, tổ chức quản lý, phân bổ chương trình đào tạo đáp
hoạt động đào tạo
- Mục đích của giải pháp: Cung cấp cho người học chương trình
đào tạo phù hợp, đáp ứng nhu cầu thị trường
- Nội dung giải pháp: Quản lý, lựa chọn, phân bổ chương trình đào
tạo thích ứng với từng người học, phù hợp nhu cầu doanh nghiệp, phù hợp


20
năng lực của đội ngũ giáo viên của trường và cơ sở vật chất của trường.
- Cách thức tiến hành: Xây dựng chu trình chương trình quản lý
đào tạo theo 9 bước: (1) Xác định nhu cầu; (2) Xây dựng hồ sơ năng
lực sinh viên tốt nghiệp; (3) Phân tích hiện trạng ban đầu; (4) Phân chia
và cơ cấu nội dung học tập; (5) Lựa chọn phương pháp giáo dục; (6)
Xây dựng cách thức tổ chức qúa trình dạy và học; (7) Phát triển tài liệu
dạy và học; (8) Xây dựng các quy định về đánh giá và kiểm tra; (9)
Xây dựng quy trình thực hiện hoạt động giáo dục và đào tạo.
- Điều kiện để thực hiện: Các trường cần phải có được hệ thống
thông tin hữu hiệu về nhu cầu nhân lực theo ngành nghề và có sự tham
gia của người sử dụng lao động trong xây dựng chương trình và xác
định năng lực thực hiện cần thiết.
3.2.3.2. Tăng cường quản lý hoạt động phát triển mối liên kết giữa

nhà trường và doanh nghiệp
- Mục đích của giải pháp: Sinh viên được tiếp cận với doanh nghiệp
ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường để sinh viên có được những kiến
thức thực tiễn của công việc, ngành nghề mình được đào tạo.
- Nội dung giải pháp: Thống nhất chủ trương liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp, xây dựng kế hoạch liên kết đào tạo hàng năm
giữa trường và doanh nghiệp.
- Cách thức tiến hành: Tăng cường hợp tác với doanh nghiệp, ký kết
các biên bản thỏa thuận. Trực tiếp đưa sinh viên tới học tại doanh nghiệp,
mời những cán bộ, người lao động lành nghề trong doanh nghiệp làm
người hưỡng dẫn người học thực hiện quá trình đào tạo. Kiểm tra, đánh
giá hoạt động liên kết đào tạo với doanh nghiệp và rút kinh nghiệm để
nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Điều kiện thực hiện giải pháp: Các trường phải có mối liên hệ
tốt với các doanh nghiệp và có sự tham gia của các chuyên gia trong
việc phát triển chương trình đào tạo.
3.2.4. Nâng cao hiệu quả quản lý việc thực hiện quá trình đào tạo
nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng


21
3.2.4.1.Công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh học nghề theo nhu
cầu phát triển kinh tế xã hội
- Mục đích của giải pháp: Hướng công tác tuyển sinh tới việc bảo
đảm số lượng và chất lượng đầu vào phù hợp với năng lực của cá nhân
người học, năng lực của các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố.
Hạn chế hiện tượng thừa thiếu cục bộ về lao động trong tương lai.
- Nội dung giải pháp: Nhà trường cần xây dựng kế hoạch tuyển
sinh hàng năm và cả kế hoạch chi tiết tuyển sinh theo từng ngành nghề
với từng thời điểm, địa điểm thích hợp nhằm thu được kết quả tốt nhất.
- Cách thức tiến hành: Xây dựng kế hoạch tổng thể hoạt động
tuyển sinh trong cả năm làm cơ sở lập kế hoạch chi tiết cho từng nhóm
công việc, từng thời điểm,… Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị công
nghệ và đội ngũ nhân viên
3.2.4.2.Quản lý quá trình dạy học
- Mục đích của giải pháp: Tạo cơ chế thúc đẩy quá trình đào tạo lao
động tại các trường cao đẳng tiếp cận gần hơn với yêu cầu thị trường.
- Nội dung giải pháp: Tổ chức qúa trình dạy học theo các môn học
hoặc các mô đun của chương trình đào tạo.
- Cách thức tiến hành: Quản lý tất cả các khâu trong quá trình đào tạo.
- Điều kiện thực hiện giải pháp: Phải có các doanh nghiệp tham gia
trong quá trình kiểm tra đánh giá. Phải có quy trình quản lý phát triển
chương trình khoa học và phù hợp với sự phát triển của thời đại.
3.2.5. Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động đánh giá kết quả đầu ra
và hoạt động cấp văn bằng chứng chỉ tại các trường cao đẳng ở ĐN
3.2.5.1. Quản lý công tác đánh giá kết quả đầu ra theo chuẩn năng
lực nghề nghiệp
- Mục đích của giải pháp: Thống nhất cách thức tổ chức thực hiện
quá trình kiểm tra, giám sát công tác đánh giá kết quả đầu ra.
- Nội dung giải pháp: Nhà trường xây dựng, ban hành chuẩn đầu ra
cho từng ngành nghề phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp. Tổ chức


22
đánh giá khả năng tích lũy của sinh viên trên cả 3 phương diện về kiến
thức, kỹ năng và thái độ.
- Cách thức tiến hành: Thực hiện tất cả các khâu trong quá trình
đánh giá trên cơ sở chỉ tiêu năng lực nghề nghiệp và yêu cầu thị trường
về lao động đào tạo.
3.2.5.2. Hoàn thiện hoạt động đánh giá và Quản lý thông tin đầu ra
- Mục đích của giải pháp: Nâng cao chất lượng công tác quản lý
đầu ra tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nhằm
phục vụ cho nhà trường đánh giá và điều chỉnh những hoạt động đào
tạo, đáp ứng tốt hơn yêu cầu thị trường.
- Nội dung giải pháp: Xây dựng kế hoạch phối hợp với doanh
nghiệp trong việc xây dựng hệ thống thông tin đầu ra. Thiết lập hệ
thống đầu ra thông qua ứng dụng các ông cụ và phương tiện quản lý
hiện đại.
- Cách thức tiến hành: Mỗi trường cần thành lập một bộ phận
chuyên trách thu thập và quản lý các thông tin đầu ra. Tăng cường hợp
tác với doanh nghiệp.
- Điều kiện thực hiện giải pháp: Bộ phận thu thập xử lý thông tin
phải hoạt động hiệu quả. Bên cạnh đó, thành phố phải cung cấp được
hệ thồng thông tin đầy đủ và toàn diện về nhu cầu thị trường nhận lực
trình độ cao đẳng để doanh nghiệp có thể làm căn cứ đánh giá.
3.3. Khảo sát lấy ý kiến chuyên gia về một số giải pháp về quản lý
đào tạo tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng
- Mục đích của khảo sát: Nhằm lấy ý kiến của các chuyên gia về
tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.
- Nội dung khảo sát: Tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
- Phương pháp khảo sát: Sử dụng phiếu khảo sát để xin ý kiến các
chuyên gia. Các ý kiến đánh giá bằng cách cho điểm theo thang điểm
đã xây dựng cho tính cấp thiết và tính khả thi của từng giải pháp được
đề xuất. Thang điểm từ 1 đến 5. Kết quả đánh giá là điểm trung bình
cộng của các ý kiến đánh giá cho từng giải pháp.


23
- Kết quả khảo sát: Qua khảo sát 100 chuyên gia bao gồm: 10 cán
bộ quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực; 60 các cán bộ quản lý
và giáo viên của các cơ sở đào tạo tại Đà Nẵng 25 cán bộ quản lý các
doanh nghiệp và 5 cán bộ Viện nghiên cứu phát triển KTXH Đà Nẵng.
Các chuyên gia đều cho rằng cả 5 giải pháp đều cấp thiết (đạt mức
trên 64%). Số chuyên gia đánh giá các giải pháp ít cấp thiết chỉ chiếm
chưa đầy 10%. Không có giải pháp nào đánh giá không cấp thiết.
Giải pháp được đánh giá cao nhất là giải pháp 5 với điểm số trung
bình là 4,08 với tính rất cấp thiết là 31% và cấp thiết là 51%.
Giải pháp được chuyên gia đánh giá thấp là giải pháp 1 và 2 với
điểm trung bình là 3,69 điểm.
Ba giải pháp được trên 75% số chuyên gia đánh giá có tính khả thi
cao và rất cao là các giải pháp lần lượt là giải pháp 2; 4 và giải pháp 3.
3.4. Thử nghiệm giải pháp
Do hạn chế về thời gian và tính đặc thù từng ngành học, khóa học và
hoạt động của các DN nên tác giả chỉ chọn 1 giải pháp để thử nghiệm: (i)
Tăng cường công tác chỉ đạo, tổ chức việc phát triển hoạt động đào tạo
với 2 nội dung: (1) Chỉ đạo, tổ chức phát triển chương trình đào tạo đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội; (2)Tổ chức liên kết đào tạo giữa
Nhà trường và Doanh nghiệp dịch vụ du lịch khách sạn. Giải pháp được
thử nghiệm tại trường Cao đẳng Kinh tế- Kế hoạch Đà Nẵng. Qua kết quả
thu được từ bảng 3.8 và 3.9 (trong luận án) cho thấy 2 nội dung giải pháp
trên trên nếu được triển khai sẽ đem lại hiệu quả rất cao cho các bên cùng
tham gia (điểm trung bình các ý kiến đạt gần tối đa).
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHI ̣
Kết luận
Trong những năm qua, dưới áp lực tồn tại phát triển và sự cạnh tranh,
hoạt động quản lý đào tạo đã có những thay đổi về chất. Chính vì vậy việc
lựa chọn một mô hình quản lý đào tạo phù hợp là rất quan trọng. Mô hình
ADDIE được vận dụng trong quản lý đào tạo là một giải pháp hữu hiệu để
các cơ sở đào tạo tham khảo.
Về thực tế quản lý đào tạo tại cơ sở đào tạo nói chung, các trường cao


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×