Tải bản đầy đủ

NGHIÊN cứu CÔNG tác tạo ĐỘNG lực CHO NHÂN VIÊN tại CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN và tư vấn CHUẨN VIỆT, HAI bà TRƯNG, hà nội

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thực tập em đã có một khoảng thời gian thực tế quý báu,
được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động và nhiệt tình. Em xin
chân thành cảm ơn các anh chị trong Chi nhánh Công ty TNHH Kiểm toán và
Tư vấn Chuẩn Việt, Hai Bà Trưng - Hà Nội đã quan tâm và giúp đỡ em rất
nhiều trong quá trình thực tập tại Chi nhánh Công ty.
Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS. Nguyễn Thu Trang, người đã
hướng dẫn trực tiếp em thực hiện khóa luận này.
Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung
những thiếu sót để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Hương

1


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................... 1
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO

ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG................................................................ 4
1.1.Tổng quan về tạo động lực ........................................................................4
1.1.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu ...........................................................4
1.1.2.Khái niệm động cơ, động lực và động lực lao động .............................4
1.1.3.Khái niệm tạo động lực trong lao động .................................................5
1.1.4. Mục đích và vai trò của tạo động lực ...................................................5
1.2.Bản chất của tạo động lực .........................................................................6
1.3.Một số thuyết tạo động lực........................................................................ 7
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow...................................................... 7
1.3.2.Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner...................... 8
1.3.3. Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom........................................ 8
1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam ......................................9
1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert ..................................................9
1.4.Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................................10
1.4.1.Công cụ kinh tế - tài chính ...................................................................11
1.4.1.1.Công cụ kinh tế - tài chính trực tiếp .................................................11
1.4.1.2. Công cụ kinh tế- tài chính gián tiếp ................................................13
1.4.2. Công cụ tâm lý giáo dục ......................................................................14
1.4.2.1.Công cụ tâm lý ....................................................................................14
1.4.2.2.Công cụ giáo dục ................................................................................15
1.4.3. Công cụ hành chính tổ chức ................................................................15
1.4.3.1.Công cụ hành chính ...........................................................................15
1.4.3.2.Công cụ tổ chức ..................................................................................16
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động ..........................16
1.5.1.Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ..................................16
1.5.2. Nhân tố thuộc về công việc.................................................................. 17
1.5.3. Nhân tố thuộc về tổ chức .....................................................................18
2


CHƯƠNG II ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT .................................................20
2.1. Giới thiệu chung về CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt
..........................................................................................................................20
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................20
2.1.2. Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của CN Công ty ..........................21
2.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của CN Công ty......................... 22
2.3. Đặc điểm về lao động của CN Công ty ..................................................25
2.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của CN công ty ............................26
2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh dịch vụ của CN Công ty giai đoạn
2012-2014 ........................................................................................................27
CHƯƠNG III THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ
VẤN CHUẨN VIỆT.......................................................................................31
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
CN Công ty .....................................................................................................31
3.1.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
lao động trực tiếp ...........................................................................................32
3.1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
lao động gián tiếp ...........................................................................................33
3.1.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc............................................... 34
3.1.3.1. Người đánh giá ..................................................................................34
3.1.3.2. Chu kỳ đánh giá ................................................................................35
3.1.3.3. Hình thức đánh giá ...........................................................................36
3.2. Công tác tạo động lực thông qua vật chất tại CN Công ty ..................37
3.2.1. Công tác tạo động lực thông qua tiền lương ......................................37
3.2.1.1. Công tác trả lương............................................................................ 37
3.2.1.2. Công tác bình xét tăng lương, tổ chức nâng lương cho nhân viên
CN Công ty...................................................................................................... 40
3.2.1.3. Đánh giá mức lương tại CN Công ty. ..............................................41
3


3.2.2. Công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng ...................................43
3.2.3. Công tác tạo động lực thông qua hình thức khác ( trợ cấp, phúc lợi, dịch vụ
........................................................................................................................) 45
3.3. Công tác tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho
nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tại CN Công ty .........................................48
3.3.1. Công tác tạo động lực thông qua việc phân công lao động hợp lý . .48
3.3.2. Công tác tạo động lực thông qua việc cải thiện nơi làm việc ...........49
3.3.3. Công tác tạo động lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân viên
...........................................................................................................................51
3.3.4. Công tác tạo động lực thông qua việc xây dựng vá phát triển văn
hóa doanh nghiệp ...........................................................................................52
3.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại CN Công ty
...........................................................................................................................53
3.4.1. Nhân tố thuộc về người lao động ........................................................53
3.4.2. Nhân tố thuộc về công việc ..................................................................54
3.4.3. Nhân tố thuộc về tổ chức..................................................................... 55
CHƯƠNG IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY
TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT.................................. 56
4.1. Nhận xét chung về công tác tạo động lực cho nhân viên tại CN Công ty 56
4.1.1. Những ưu điểm ...................................................................................56
4.1.2. Những hạn chế.................................................................................57
4.2. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân
viên tại CN Công ty .......................................................................................59
4.2.1. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc................................. 59
4.2.2. Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý ..........................................61
4.2.3. Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ ..................................62
4.2.4. Nâng cao quy trình đào tạo .................................................................62
4.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc......................................................... 63
4.2.6. Phong cách của nhà lãnh đạo.............................................................. 64
4


4.2.7. Một số giải pháp khác ..........................................................................64
KẾT LUẬN .....................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO

5


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố củaF.Herzbert .......................................... 10
Bảng 2.1. Tình hình lao động của CN Công ty giai đoạn 2012-2014......... 25
Bảng 2.2. Tình hình tài sản cố định của CN Công ty đến ngày 31/12/2014
...........................................................................................................................27
Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của CN Công ty giai đoạn 2012-2014 .......28
Bảng 3.1. Các bậc thưởng vượt doanh thu cho cá nhân tại CN Công ty
TNHH Kiểm Toán và Tư vấn Chuẩn Việt ................................................... 45
Bảng 3.2. Bảng phụ cấp CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt
...........................................................................................................................48
Bảng 4.1 Bảng đánh giá thực hiện công việc lao động................................ 61
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ..............................................................7
Hình 1.2. Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa....................................................... 8
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy quản lý của CN VietValues ..............................23
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Sự hài lòng về mức lương của CN Công ty TNHH Kiểm toán
và Tư vấn Chuẩn Việt ....................................................................................42
Biểu đồ 3.2. Tỷ trọng về ý kiến của nhân viên đối với chế độ phúc lợi ....46
hiện nay của CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt ........46
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động của CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư Vấn
Chuẩn Việt giai đoạn 2012-2014......................................................................54

6


Biểu đồ 3.4.Áp lực công việc tại CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn
Chuẩn Việt ......................................................................................................55
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ACCA
BCTC
BHTN
BHXH
BHYT
CN
DV
ĐLLĐ
HC-KT
KPCĐ
KSNB
KTV
NV
Techcombank
TNDN
TNHH
TP
TSCĐ
VACPA
VIB
VIETVALUES

Hiệp hội kiểm toán công chứng Anh quốc
Báo cáo tài chính
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Chi nhánh
Dịch vụ
Động lực lao động
Hành chính - Kế toán
Kinh phí công đoàn
Kiểm soát nội bộ
Kiểm toán viên
Nhân viên
Ngân hàng thương mại cổ phần Kĩ thương Việt Nam
Thu nhập doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Tài sản cố định
Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam
Ngân hàng Quốc tế Việt Nam
Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt

7


ĐẶT VẤN ĐỀ
1.

Lý do lựa chọn đề tài

Trong thời đại hội nhập ngày nay, sự ứng dụng những thành tựu khoa học
công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm cho năng suất lao động tăng
nhanh. Tuy nhiên dù khoa học công nghệ có sức mạnh như thế nào cũng chỉ là
sự bị động và không thể thay thế được vai trò của nhân tố quan trọng là con
người. Nguồn nhân lực vẫn là một nhân tố đóng vai trò quan trọng, quyết định
hiệu quả sản xuất kinh doanh của hầu hết các doanh nghiệp trên thế giới.
Hiện nay, nền kinh tế dựa vào tài nguyên dần chuyển vị thế sang cho nền
kinh thế tri thức, các doanh nghiệp dần chuyển sang cạnh trạnh và chạy đua
nhau về công nghệ và nhân lực hơn là vốn. Do đó, nguồn nhân lực là quan
trọng nhất, có thể coi là nguồn lực của các nguồn lực, quyết định sự thành
công hay thất bại của mọi doanh nghiệp.
Nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đều
đưa ra và phát triển những chính sách đãi ngộ để thu hút được nguồn nhân lực
có trình độ cao. Và để có thể khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo, tinh thần
trách nhiệm và hăng say làm việc của người lao động nhằm nâng cao năng
suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực lao động cho người
lao động là hết sức cần thiết.
Chi nhánh Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt Hà Nội là một
doanh nghiệp hoạt động theo hình thức dịch vụ tư vấn kiểm toán, kế toán; đây
là một trong những ngành nghề tương đối khó và yêu cầu trình độ của nhân
viên khá cao và luôn luôn có sự giám sát và đánh giá của Ủy ban Chứng
khoán Nhà nước xét điều kiện được hành nghề kiểm toán. Chính vì thế nguồn
nhân lực là tài sản lớn nhất đối với Chi nhánh Công ty. Việc tuyển chọn và
đào tạo nhân viên phục vụ công việc cho Chi nhánh đã và đang được chú
trọng nhưng bên cạnh đó công tác tạo động lực để giúp cho nhân viên làm
việc tốt hơn và gắn bó lâu dài hơn với Chi nhánh cũng cần được quan tâm.
Nhận thức được tình hình này qua quá trình thực tập tại Chi nhánh Công ty
TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt em đã tiến hành nghiên cứu và thực
1


hiện đề tài: “ Nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhân viên tại Chi nhánh
Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt, Hai Bà Trưng - Hà Nội”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhân viên tại Chi nhánh Công ty
TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt, Hai Bà Trưng - Hà Nội từ đó tìm ra
một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho
nhân viên tại Chi nhánh Công ty.
2.2.

Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người

lao động trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu được đặc điểm cơ bản và đánh giá chung được kết quả hoạt
động kinh doanh dịch vụ của CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn
Việt.
- Nghiên cứu và đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực cho
nhân viên tại CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác
tạo động lực cho nhân viên tại CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn
Việt.
3. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực cho nhân viên tại CN Công ty TNHH Kiểm toán
và Tư vấn Chuẩn Việt, Hai Bà Trưng – Hà Nội.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Chi nhánh Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn
Việt, số 19 ngõ 61 đường Lạc Trung - phường Vĩnh Tuy - quận Hai Bà Trưng –
Hà Nội.
- Về thời gian: Số liệu tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của CN
Công ty thu thập qua ba năm 2012, 2013, 2014.
- Về nội dung: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhân viên tại Chi
nhánh Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt.
5. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động.
- Đặc điểm cơ bản của CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn
Việt.

2


- Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại CN Công ty TNHH
Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt.
- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại CN Công
ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp kế thừa: Tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu, khóa luận và
đề tài liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp khảo sát thực tế:
+ Thu thập số liệu qua sổ sách kế toán và phần mềm kế toán.
+ Khảo sát thực tế nhân viên tại CN Công ty thông qua bảng hỏi được
thiết kế sẵn.
-Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, quản
trị, những người có kinh nghiệm về việc tạo động lực cho nhân viên.
6.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê kinh tế để tổng hợp và tính toán các chỉ tiêu.
- Phương pháp so sánh biến động lao động.
6.3. Phương pháp xử lý số liệu
- Sử dụng phần mềm excel để tổng hợp và tính toán từ đó đưa ra những
nhận xét và kết luận chính xác.
7. Kết cấu khóa luận
Chương I. Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao
động.
Chương II. Đặc điểm cơ bản của CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn
Chuẩn Việt.
Chương III. Thực trạng về công tác tạo động lực cho nhân viên tại CN
Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt.
Chương IV. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
nhân viên tại CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt.
Kết luận

3


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG LAO ĐỘNG
1.1.Tổng quan về tạo động lực
1.1.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu
 Khái niệm
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoải mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với
sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.


Phân loại

Nhu cầu có hai dạng đó cơ bản đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho
người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội.
Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất
phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt
trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mãi.
1.1.2.Khái niệm động cơ, động lực và động lực lao động
 Động cơ
Động cơ: Là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng
của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao
động nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt
động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động.
Động cơ là một nhân tố đầu tiên trong dây truyền phản ứng xuất hiện từ
những áp lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài.
 Động lực
Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khách nhau:

4


Theo từ điển Tiếng Việt : “ Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho
phát triển”.
Theo nhà nghiên cứu Mitchell ông cho rằng: “ Động lực là một mức độ
mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.[6]
Theo nhà nghiên cứu Bolton: “ Động lực được định nghĩa như một khái
niệm để mô tả được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình
theo hướng đạt được mục tiêu”. [6]
 Động lực lao động
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.[8]
Như vậy, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi
thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân
người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân
sự trong một tổ chức.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc
cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy
nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm
việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu
hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tổ chức.
1.1.3.Khái niệm tạo động lực trong lao động
Tạo động lực lao động: Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ
chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao
động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu
được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó có những biện
pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực
cho người lao động, phấn đấu vì doanh nghiệp.
5


1.1.4. Mục đích và vai trò của tạo động lực
 Mục đích:
Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh
nghiệp cũng như tổ chức. Bởi vậy công tác tạo động lực được chú trọng nhằm
các mục đích nhất định :
- Sử dụng hợp lý lao động. Người lao động khi có động lực sẽ làm việc
tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại
hiệu quả sản xuất cao cho doanh nghiệp.
- Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với lao động. Khi có động
lực, người lao động cảm thấy mình được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt
tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp.
 Vai trò:
Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và
động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục,
kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường
diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có
thể cải thiện rất nhanh chóng. Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi
của người lao động một cách rõ nét như sau:
- Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với
công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao.
- Người lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của
họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức.
1.2.Bản chất của tạo động lực
Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người
lao động :
- Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao
động làm việc.
- Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức
vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
6


người lao động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành
công việc của mình một cách tốt nhất.
Như vậy, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính
đòn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm
việc với năng suất chất lượng cao.
1.3.Một số thuyết tạo động lực
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu
khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác
nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn
nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được
thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự
từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn
toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động
vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa.

7


Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của
họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của
họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.3.2.Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho
rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi
không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng
phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời
điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi
người thực hiện.
Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những
hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức
độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại
gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo
động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích
tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ
đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.3. Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom
Động
viên
Khen
thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả
công việc

8


Hình 1.2. Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Victor Vrom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng
của cá nhân, mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích
nhất định và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như
mong muốn. Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt
được một thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiển ở kết quả, phần
thưởng mà cá nhân đó đạt được.
Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực của
mình cho tổ chức luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận,
đánh giá đúng và có được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, các nhà quản lý
cần tạo nên sự hấp dẫn của của các kết quả, các phần thưởng đó thông qua
mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả - phần thưởng. Sự kỳ vọng
kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo ra đông lực
giúp họ vượt qua tất cả để đạt được một thành tích mà họ mong muốn.
1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động . Người lao
động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt
được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động cảm thấy
tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự
đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có
thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động
lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi
và sự đóng góp của các thành viên trong công ty.

9


1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các
yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc
về sự thỏa mãn bên ngoài, môi trường; và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bên
trong, động viên.
- Những yếu tố về sự thỏa mãn bên ngoài, môi trường: có khả năng làm
giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong
trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy.
- Những yếu tố về thỏa mãn bên trong, động viên: có khả năng động
viên khi được thỏa mãn. Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm
việc cũng không giảm.
Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố củaF.Herzbert
Những yếu tố về môi trường có khả năng

Những yếu tố động viên có khả năng

gây ra sự không thỏa mãn (nhóm yếu tố

tạo nên sự thỏa mãn

duy trì)
(nhóm yếu tố thúc đẩy)
1. Chính sách và phương thức quản lý của 1.Tính thử thách của công việc
doanh nghiệp.
2. Phương pháp kiểm tra
3. Tiền lương ( tương ứng chức vụ)

2.Các cơ hội thăng tiến.
3.Cảm giác hoàn thành tốt một công việc

4. Mối quan hệ với cấp trên
5. Điều kiện làm việc.
6. Các mối quan hệ khác và không khí việc

được giao
4.Sự công nhận kết quả công việc.
5.Sự tôn trọng của người khác.
6.Trách nhiệm.

7. Cuộc sống riêng

7.Tiền lương (tương ứng với thành tích)

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong
công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi
trường làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao
động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi
kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích,
đam mê, gắn bó với công việc của mình.
1.4.Các công cụ tạo động lực cho người lao động
Để xác định nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động,người ta
đã đưa ra một mô hình rất có gíá trị, đó là mô hình xác định động cơ, động lực
10


lao động theo tính chất của động cơ, động lực. Mô hình này xác định một
cách cụ thể nhất hệ thống các công cụ tạo động lực cho người lao động. Các
công cụ này được chia thành 3 nhóm chính cơ bản như sau:
- Công cụ kinh tế - tài chính
- Công cụ tâm lý - giáo dục
- Công cụ hành chính - tổ chức
1.4.1.Công cụ kinh tế - tài chính
Công cụ kinh tế - tài chính là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực
tài chính của công ty. Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của
người lao động có sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ
kinh tế mà công ty đó áp dụng. Công cụ này bao gồm 2 dạng là công cụ kinh tế tài chính trực tiếp và công cụ kinh tế - tài chính gián tiếp.
1.4.1.1.Công cụ kinh tế - tài chính trực tiếp
Các hình thức của công cụ kinh tế - tài chính trực tiếp bao gồm:
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
- Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận...
Trong cơ chế thị trường, công cụ này có xu hướng phát triển nhanh
chóng và biến đổi không ngừng.
 Lương
Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho
người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công
tác,mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ
đối với tất cả những người lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp. Vì:
- Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì
cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất
lao động và có thể tích luỹ một phần. Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền
lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao
động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành
11


nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là
một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho người lao động.
- Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một
công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm
việc đạt hiệu suất cao nhất có thể.
Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong việc tạo động lực trong việc lao động:
- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả
cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công
bằng. Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải
đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động
được hưởng từ công ty so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng
trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực.
- Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng
với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty. Một mức lương
hợp lý mà công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên
làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể.
 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng
do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường.
Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kì.
Thưởng định kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận
những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty
hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể. Bên cạnh
đó còn có các mức thưởng vào các dịp lễ, Tết trong năm.
Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động
lực cho người lao động. Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có
tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc
hiệu quả hơn. Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.
 Phụ cấp
12


Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do
việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những
điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định. Phụ cấp là để bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa
những người trong công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách
tốt nhất. Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như : phụ cấp trách
nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu
động.....( thường thấy nhất là phụ cấp dưới dạng hỗ trợ tiền xăng xe, điện
thoại, internet...).
 Chia doanh thu
Nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tốt và gắn bó hơn với tổ chức,
nhiều doanh nghiệp đã thực hiện biện pháp chia một phần lợi nhuận cho nhân
viên dựa trên doanh thu mà họ đem lại cho công ty. Như vậy, ngoài tiền
lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn được hưởng chia thêm một phần
tiền lợi nhuận. Điều này chỉ được thực hiện với những doanh nghiệp kinh
doanh có lãi và tiềm lực tài chính lớn.
1.4.1.2. Công cụ kinh tế- tài chính gián tiếp
 Phúc lợi và dịch vụ
Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một phần các chi phí
thường xuyên hay không thường xuyên trong cuộc sống. Nó có tác dụng động
viên tinh thần đối với người lao động. Đó có thể là hỗ trợ tiền mua nhà, xe đi
lại, bảo vệ sức khỏe, các hoạt động thể thao, sách báo...
Thông thường, khi nhắc đến phúc lợi cho người lao động, thì ngưởi ta nói
ngay tới vấn đề bảo hiểm và trợ cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp đều
phải thực hiện cho nhân viên của mình. Bảo hiểm là dạng phúc lợi bắt buộc
do pháp luật quy định, bao gồm: BHXH, BHYTvà BNTN.
Chương trình phúc lợi cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống
và nâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có một
cuộc sống ổn định, đầy đủ, an toàn ở mức cao nhất có thể.
 Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn
13


Xây dựng các khu nhà ở tạo điều kiện cho những người lao động ở tỉnh xa,
rồi nhà ăn, căng tin, các khu thể thao, giải trí phục vụ cho nhu cầu tinh thần
của người lao động, sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp và tổ chức. Mặt
khác, cũng cần có các biện pháp bảo đảm an toàn cho người lao động trong
lúc thực hiện công việc (nếu cần). Bên cạnh đó là xây dựng một hệ thống máy
móc thiết bị, thông tin liên lạc hiện đại, tạo điều kiện một cách tối đa giúp
người lao động thực hiện công việc một cách nhanh nhất và hoàn thiện nhất.
Tuy việc đầu tư vào xây dựng các cơ sở hạ tầng này là khá tốn kém nhưng nó
sẽ giúp mang lại lợi ích về lâu dài. Đó là điều tại sao mà ngày nay, các tập đoàn,
doanh nghiệp lớn thường đầu tư rất đáng kể vào xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng.
 Các hình thức khác
- Đầu tư cho nhân viên học thêm để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tổ
chức các buổi học với sự hướng dẫn của các chuyên gia, giúp nhân viên mở
rộng tầm hiểu biết và kiến thức...
- Tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí với nhiều phần thưởng khuyến
khích. Tổ chức các buổi picnic, cắm trại cho nhân viên trong từng phòng ban,
các buổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả công ty...sẽ giúp mọi người trong
công ty gắn bó với nhau hơn và với tổ chức hơn.
- Có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em của nhân viên
về thành tích học tập, hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, tết trung thu....
1.4.2. Công cụ tâm lý giáo dục
Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của
người lao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động cơ lao động vật chất của
họ. Hoặc khi các nhu cầu về vật chất của họ được thoả mãn thì động lực làm
việc của họ lại chủ yếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà công ty
mang lại cho họ. Đó là người ta nói tới các công cụ tâm lý và giáo dục.
1.4.2.1.Công cụ tâm lý
Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc
đáp ứng các nhu cầu về tinh thần. Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết
về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người.
14


- Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm
hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ.
- Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên, bên cạnh sự hỏi han,
chỉ bảo tận tình; giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
- Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có
được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc
của họ.
- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội,
đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn..., tham gia các hoạt
động thể thao, văn nghệ, giải lao giải trí....
Trước đây, các nhà quản lý thường ít quan tâm tới công cụ này, đó là điều
tại sao không giữ chân được nhân viên do những bất đồng không đáng có giữa
cấp trên và cấp dưới, cũng như những nhân viên trong cùng một công ty. Tuy
nhiên, ngày nay, người ta đã có xu hướng đề cao công cụ tâm lý trong việc tạo
động lực cho người lao động chính bởi sự quan trọng của nó.
1.4.2.2.Công cụ giáo dục
Công cụ này không chỉ thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát
triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng
của người lao động thông qua các hình thức sau:
- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về
chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên có những buổi học
bổ sung kiến thức cho nhân viên...
- Ngay trong nội bộ công ty, cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp
trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm
chỉ bảo cho nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công
việc cũng như hoà đồng với tập thể...
1.4.3. Công cụ hành chính tổ chức
1.4.3.1.Công cụ hành chính
Công cụ hành chính bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổ
chức, các điều lệ, quy chế, quy tắc hay quy trình hoạt động. Nó gắn bó người lao
15


động với tổ chức thông qua các điều luật hợp pháp được ghi trong hợp đồng lao
động cũng như các thoả thuận có tình pháp lý khác.
Người lao động khi đã thống nhất với tổ chức về hợp đồng lao động, thì
họ phải có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các quy định được nêu trong văn bản đó
bên cạnh những lợi ích mà họ được hưởng. Đó là khi đã chấp nhận trở thành
một thành viên của tổ chức, thì người lao động phải chấp hành đầy đủ và có
nguyên tắc tất cả các quy định, điều lệ mà tổ chức đó đặt ra để quản lý nhân
viên của mình. Đây không chỉ đơn thuần là cách quản lí người lao động của tổ
chức mà nó còn có yếu tố giữ chân người lao động bởi sự ràng buộc của các
quy định hợp pháp mà người đó phải thực hiện.
1.4.3.2.Công cụ tổ chức
Công cụ về mặt tổ chức mà doanh nghiệp thường sử dụng, đó là cơ cấu
tổ chức: tức là sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và quyền hạn, đi
kèm với lợi ích cũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công
tác của nhân viên đó, hay nói cách khác đó chính là sự thăng tiến của nhân
viên. Dựa vào mong muốn có được một vị thế xứng đáng với nhứng đóng góp
của họ cho công ty, nhà quản trị cũng cần đưa ra hình thức này để tạo động
lực cho người lao động. Hầu hết người lao dộng đều có mong muốn này, vì
thăng chức không chỉ tăng vị thế của họ trong công ty mà đi kèm theo đó còn
là các lợi ích vật chất, tinh thần tương ứng mà họ có thể nhận được. Hơn thế,
nhu cầu về quyền lực của họ cũng từng bước được đáp ứng. Đây là một công
cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với hầu hết người lao động.
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động
1.5.1.Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
 Nhu cầu của người lao động
Trong một con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu khác nhau: nhu cầu ăn
mặc, ở ngủ nghỉ…, tuy nhiên không phải nhu cầu nào cũng có thể thỏa mãn vì
nhu cầu của con người là vô tận, rất đa dạng, phong phú và thường xuyên
biến đổi, khi thỏa mãn nhu cầu này sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn.
16


 Mục tiêu cá nhân
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt mục tiêu cá nhân của
riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục
tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận
thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng.
Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào
làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy
khó khăn. Làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình
trong công việc.
 Năng lực thực tế của người lao động
Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết
được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những
khả năng riêng biệt nên động lực khiến họ làm việc tích cực hoàn toàn khác
nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực
lao động sẽ tăng lên.
 Tính cách cá nhân của mỗi người lao động
Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua
quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao
động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy động lực cho người lao
động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
1.5.2. Nhân tố thuộc về công việc
Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền
lương của người lao động trong tổ chức.
- Nội dung công việc: Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận
được công việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình.
Khi đó sẽ có những tín hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của
người lao động đồng thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động.
- Tính hấp dẫn của công việc: Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi
nhận được một công việc không như mong muốn, không phù hợp với khả
năng sở trường của họ và ngược lại. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự
17


thoả mãn đối với công việc của người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện
ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc.
- Khả năng thăng tiến: Người lao động được chuyển lên vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp quá trình này được gọi là thăng tiến. Thăng tiến tạo cơ hội
cho sự phát triển cá nhân, tăng uy tín, địa vị cũng như quyền lực của người
lao động. Thăng tiến thường đi kèm với lợi ích vật chất tăng lên.
1.5.3. Nhân tố thuộc về tổ chức
- Chính sách quản lý doanh nghiệp: Chính sách quản lý doanh nghiệp phải
bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách của doanh nghiệp tác
động đến nhiều con người do vậy nó có tác động đến nhiều thái độ, hành vi của
người lao động. Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết
hợp đúng đắn các biện pháp, các công cụ quản lý.
- Điều kiện môi trường làm việc: Môi trường làm việc tác động rất lớn
đến kết quả làm việc của người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí
của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc
phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
- Quan hệ trong lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến động
lực lao động, một câu hỏi đặt ra là tại sao có nhiều doanh nghiệp trả lương cao
nhưng vẫn không thu hút và gìn giữ được đội ngũ lao động giỏi cho doanh
nghiệp mình. Rất nhiều người lao động trả lời rằng họ không muốn làm việc
trong một công ty lương cao nhưng ở đó lãnh đạo không tôn trọng, quan tâm
đến đời sống của người lao động. Vì vậy để có thể gìn giữ lao động giỏi cho
công ty, cần tạo ra quan hệ tốt đẹp trong lao động, tạo ra cho người lao động tâm
lý thoải mái, mọi người gắn bó giúp đỡ nhau, từ đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói
quen, tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong
tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khiến khíc h. Bản sắc
văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin
18


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×