Tải bản đầy đủ

Sử dụng nguồn NLCLC khu vực công thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN NHẬT QUANG

SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2018


`
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN NHẬT QUANG

SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng - Năm 2018



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu ................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ......................................... 5
6. Tổng quan các nghiên cứu .................................................................... 5
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 9
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO ................................................................................................ 10
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO ................................................................................................. 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (Human resource-HR) ....................... 10
1.1.2. Khái niệm nhân lực chất lƣợng cao .............................................. 11
1.1.3. Khái niệm sử dụng nhân lực chất lƣợng cao ................................ 12
1.1.4. Vai trò của nhân lực chất lƣợng cao ............................................. 13
1.2. NỘI DUNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO................. 14
1.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề .................................. 14
1.2.2. Hoạt động bố trí, đánh giá sự phù hợp.......................................... 16
1.2.3. Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi ............................................... 18
1.2.4. Chính sách, đãi ngộ ....................................................................... 19
1.2.5. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC ............... 22
1.2.6. Công tác bố trí, sắp xếp lại NLCLC ............................................. 22
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO ................................................................................................. 23


1.3.1. Nhân tố vi mô ................................................................................ 23
1.3.2. Nhân tố vĩ mô ................................................................................ 26
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG
CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ......................................................... 31
2.1. SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN NLCLC KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .......... 31
2.1.1. Sự phát triển kinh tế - xã hội ......................................................... 31
2.1.2. Các nhân tố tác động đến NNLCLC khu vực công thành phố Đà
Nẵng ................................................................................................................ 33
2.1.3.Kết quả phát triển NNLCLC khu vực công ở thành phố Đà Nẵng ...34
2.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NLCLC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ......... 37
2.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề .................................. 37
2.2.2. Thực trạng bố trí, phân công công tác .......................................... 39
2.2.3. Thực trạng môi trƣờng làm việc ................................................... 48
2.2.4. Các chính sách, đãi ngộ đang áp dụng .......................................... 55
2.2.5. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC ............... 60
2.2.6. Vấn đề bố trí, sắp xếp lại NLCLC ................................................ 61
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NLCLC KHU VỰC CÔNG
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA VÀ NHẬN DIỆN
NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN HẠN CHẾ, CẦN GIẢI QUYẾT ........................... 62
CHƢƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG
CAO TRONG NHỮNG NĂM ĐẾN ............................................................ 66
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................... 66
3.2. QUAN ĐIỂM CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG VỀ NNLCLC KHU VỰC
CÔNG.............................................................................................................. 66
3.3. PHƢƠNG HƢỚNG, QUAN ĐIỂM SỬ DỤNG NLCLC TRONG THỜI
GIAN ĐẾN ...................................................................................................... 67


3.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐƢỢC ĐỀ XUẤT ...................................................... 68
3.4.1. Phân công, bố trí công tác ............................................................. 68
3.4.2. Cải thiện môi trƣờng làm việc ...................................................... 70
3.4.3. Chính sách, đãi ngộ ....................................................................... 72
3.4.4. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình phân công, bố trí và sử dụng
NLCLC ............................................................................................................ 75
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỂ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CBCC

: Cán bộ công chức

CBCCVC

: Cán bộ, công chức, viên chức

Đề án

: Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao
thành phố Đà Nẵng

NNL

: Nguồn nhân lực

NLCLC

: Nhân lực chất lƣợng cao

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

KH-CN

: Khoa học công nghệ

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Thống kê sơ bộ tình hình kinh tế thành phố Đà Nẵng

32

2.2

Thống kê NNLCLC thành phố

34

2.3

Cơ cấu nhóm ngành đào tạo theo Đề án

38

2.4

Cơ cấu nhóm ngành thu hút theo Đề án

38

Đánh giá của 56 lãnh đạo cơ quan đơn vị về sự phù
2.5

hợp giữa chuyên ngành đào tạo và phân công, bố trí

41

công tác
2.6

Đề xuất của 176 học viên Đề án về nội dung cần thực
hiện để khai thác hiệu quả NLCLC

63


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình

hình
2.1
2.2

Thống kê tình hình đối tƣợng thu hút NNLCLC
Đánh giá 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về mức độ tác
động của Đề án 922 đối với cơ quan

Trang
35
36

Khảo sát 514 đối tƣợng thu hút về những khó khăn
2.3

trong việc tiếp cận thông tin thu hút NNLCLC của

40

thành phố
Đánh giá của 176 học viên Đề án về mức độ phù hợp
2.4

và khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng đƣợc học

41

vào công việc
2.5
2.6
2.7

Kết quả khảo sát 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về lý do
của những tác động không mong muốn
Khảo sát 514 đối tƣợng thu hút NNLCLC
Kết quả khảo sát 176 học viên về định hƣớng nghề
nghiệp

43
44
45

Khảo sát 176 học viên về sự gắn bó với thành phố sau
2.8

khi kết thúc thời gian làm việc cho thành phố theo

47

Hợp đồng tham gia Đề án
2.9
2.10
2.11
2.12

Khảo sát 514 đối tƣợng thu hút về sự gắn bó với thành phố
Đánh giá của 176 học viên về mức độ hài lòng đối với
sự hƣớng dẫn tiếp cận công việc
Bảng tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Mức độ lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận
những đóng góp

47
51
53
53


Số hiệu

Tên hình

hình
2.13
2.14
2.15
2.16
2.17

Mức độ đóng góp của bản thân vào thành công nhiệm
vụ chung của cơ quan
Khảo sát về cảm nhận của đối tƣợng thu hút NNLCLC
về chính sách, đãi ngộ của thành phố
Khảo sát 514 đối tƣợng thu hút NNLCLC về cách thức
hỗ trợ tài chính nên thực hiện trong thời gian đến
Khảo sát 176 học viên Đề án về lý do đối tƣợng thuộc
Đề án muôn thuyên chuyển công tác ra khu vực tƣ
Kết quả khảo sát 514 đối tƣợng thu hút về lý do vì sao
chƣa yên tâm công tác

Trang
54
56
57
59
59

Đánh giá của 514 đối tƣợng thu hút về sự phù hợp
2.18

trong quản lý sau khi đối tƣợng thu hút đƣợc phân

61

công bố trí, công tác
2.19
3.1

Kết quả khảo sát của 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về
đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng NLCLC
Mô hình “cửa sổ Johari”

63
78


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định: Con ngƣời
luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, lấy
việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
và bền vững. Đặc biệt Nghị quyết Trung ƣơng 3 Khóa 8 về chiến lược cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng đã nhấn
mạnh “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng”.
Năm 1997, thời điểm chia tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, một lực
lƣợng cán bộ có năng lực, kinh nghiệm và giàu tâm huyết đã tình nguyện về
gánh vát, xây dựng tỉnh Quảng Nam anh em còn non trẻ, thành phố Đà Nẵng
phải đối mặt với sự hụt hẫng trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ có trình
độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công tác. Lãnh đạo thành phố đã kịp thời đề
ra nhiều chủ trƣơng và chỉ đạo triển khai đồng bộ, quyết liệt các giải pháp
nhằm giải quyết sự thiếu hụt cán bộ nhƣ triển khai công tác thu hút chuyên
gia, cán bộ có kinh nghiệm, đƣợc đào tạo bài bản nhằm đáp ứng ngay nhu cầu
cán bộ trƣớc mắt, đồng thời để chuẩn bị cho nhân lực có chất lƣợng phục vụ
chiến lƣợc lâu dài, thành phố đã tuyển chọn nhiều cán bộ trẻ và sinh viên, học
sinh có kết quả học tập cao đi đào tạo, bồi dƣỡng tại các trƣờng danh tiếng ở
trong nƣớc và nƣớc ngoài. Sau hơn 15 năm, thành phố đã thu hút 1.208 cán
bộ và cử đi đào tạo 645 lƣợt với 450 đối tƣợng [26]. Có thể khẳng định công
tác phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đã góp phần trẻ hóa và làm
chuyển biến về chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung nhiều cán
bộ có trình độ, dám nghĩ, dám làm và có khả năng đảm đƣơng dần những
trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành


2
phố. Đây là nguồn lực quý, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của thành phố. Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, việc khai thác, sử dụng đội ngũ nhân lực
chất lƣợng cao vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra nhƣ: nhiều đối tƣợng đƣợc bố trí
công tác chƣa phù hợp với sở trƣờng, chuyên môn; kỹ năng tiền công vụ còn
hạn chế; tâm lý tự cao, tự mãn, thiếu khiêm tốn từ kết quả học tập; hiện tƣợng
đòi hỏi, chờ vị trí nhƣng lại chƣa cố gắng, nỗ lực trong công việc, thiếu hòa
đồng với tổ chức vẫn diễn ra phổ biến, ở chiều ngƣợc lại, lực lƣợng cán bộ tại
chỗ ở nhiều đơn vị có hiện tƣợng đố kỵ, cô lập, không tạo điều kiện, thiếu sự
phối hợp trong công việc đối với cán bộ mới đƣợc bố trí về; có xu hƣớng gia
tăng tình trạng nhân lực chất lƣợng cao vi phạm hợp đồng hoặc làm việc cầm
chừng chờ đến hết thời gian cam kết sẽ chuyển ra khỏi các cơ quan nhà nƣớc
để tìm kiếm cơ hội mới… Những tồn tại này đòi hỏi thành phố phải sớm có
giải pháp nhằm khai thác có hiệu quả nhân lực mà thành phố đã dày công thu
hút, đào tạo. Với lý do trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài Sử dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng làm nội dung nghiên
cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Tổng kết về mặt lý luận về vấn đề sử dụng nhân lực nói chung và nhân
lực chất lƣợng cao nói riêng, tạo cơ sở khoa học cho việc phân tích, đánh giá
thực trạng và đề xuất giải pháp khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực chất
lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa đƣợc lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao
khu vực công để hình thành khung nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng sử dụng NNL chất lƣợng cao của thành phố Đà
Nẵng trong thời gian qua.


3
- Kiến nghị các giải pháp đề sử dụng NNL chất lƣợng cao trong những
năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố
Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ đề tài, nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công
đƣợc tập trung nghiên cứu dƣới góc độ trí lực, các yếu tố về thể lực, kinh
nghiệm, văn hóa… nằm ngoài giới hạn của luận văn. Với cách tiếp cận nhƣ
vậy, nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đƣợc xác định
là các cá nhân thuộc: 1/ đối tƣợng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực của
thành phố giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2015 đáp ứng các tiêu chí nhƣ tốt
nghiệp đại học chính quy loại khá trở lên, có kinh nghiệm công tác, lĩnh vực
chuyên môn phù hợp với nhu cầu của thành phố; 2/ đối tƣợng đƣợc thành phố
cử đi đào tạo tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nƣớc bằng tiền ngân sách theo
Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố từ năm 1998
đến nay.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu
Để có cơ sở đề xuất một số giải pháp sử dụng nguồn nhân lực chất
lƣợng cao khu vực công một cách khoa học, thiết thực, đòi hỏi việc đánh giá
thực trạng phải thực hiện chính xác và khách quan. Trong khuôn khổ luận văn,
tác giả kế thừa kết quả khảo sát của thành phổ Đà Nẵng đã tiến hành năm
2016 đối với cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ và đối tƣợng nguồn nhân lực
chất lƣợng cao thành phố. Công cụ khảo sát trực tuyến đã thực hiện là thông
qua website http://www.surveymonkey.com (đối với mẫu khảo sát liên quan


4
đến đào tạo nhân lực chất lƣợng cao) và googleforms (đối với mẫu khảo sát
liên quan đến thu hút nhân lực chất lƣợng cao). Với qui mô mẫu khảo sát
tƣơng đối lớn (Đối tƣợng đào tạo nhân lực chất lƣợng cao: 56 đơn vị sử dụng
lao động, 176 học viên đƣợc cử đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục uy tín trong
và ngoài nƣớc bằng tiền ngân sách; Đối tƣợng thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao: cơ quan sử dụng lao động là 70 và 514 đối tƣợng thu hút) sẽ giúp
thu đƣợc lƣợng dữ liệu tƣơng đối đầy đủ phục vụ quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích số liệu
Mục đích phân tích số liệu của đề tài là tìm hiểu những thay đổi tích
cực và tiêu cực mà NLCLC mang lại đối với cơ quan sử dụng nhân lực nói
riêng và thành phố nói chung. Những thay đổi này có thể là về hiệu quả công
việc, môi trƣờng làm việc, hay xã hội, văn hoá, kinh tế v.v... và có thể trực
tiếp hoặc gián tiếp, có thể đã đƣợc dự tính trƣớc hoặc không dự tính trƣớc.
Trong quá trình sử dụng NLCLC, có rất nhiều yếu tố chủ quan và
khách quan tác động đến hiệu quả sử dụng. Có thể chia các yếu tố ảnh hƣởng
thành các nhóm bao gồm: những yếu tố liên quan đến đặc trƣng của NLCLC,
những yếu tố liên quan đến cơ quan quản lý NLCLC, những yếu tố liên quan
đến đơn vị sử dụng NLCLC và những yếu tố liên quan đến môi trƣờng bên
ngoài. Chính vì vậy, việc tiến hành đánh giá, phân tích việc sử dụng NLCLC
đúng phƣơng pháp, đúng thời điểm sẽ giúp đề xuất, đƣa ra những giải pháp để
đơn vị sử dụng NLCLC và cơ quan quản lý Đề án có những điều chỉnh phù
hợp để nâng cao hiệu quả sử dụng NLCLC khu vực công thành phố.
Công tác đánh giá, phân tích số liệu đƣợc thực hiện tƣơng ứng với từng
giai đoạn của việc sử dụng NLCLC: Đánh giá, phân tích ban đầu, đây là bƣớc
phân tích dữ liệu nhằm "thẩm định" việc phân công, bố trí NLCLC và mức độ
phù hợp với chuyên ngành đào tạo, sở trƣờng, sở đoản…; Đánh giá, phân tích
giữa ky, trên cơ sở dữ liệu thu thập đƣợc sẽ nhận diện, xem xét tính phù hợp


5
đối với các yếu tố liên quan đến sử dụng NNLCLC nhƣ môi trƣờng làm việc,
chính sách, đãi ngộ, phân công nhiệm vụ; Đánh giá cuối kỳ nhằm phục vụ cho
việc Sắp xếp, tái bố trí lại NLCLC, điều này đƣợc thực hiện khi kết quả từ các
bƣớc trƣớc đó phát hiện những vấn đề bất cập.
Tóm lại quá trình phân tích dữ liệu sẽ tập trung đi sâu vào các vấn đề
mang tính cốt lõi, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng NLCLC khu vực
công của thành phố để có cơ sở khoa học nhằm đề xuất một số giải pháp phát
huy những kết quả đạt đƣợc, khắc phục, hạn chế những vấn đề còn tồn tại đã
đƣợc nhận diện để nâng cao hiệu quả sử dụng đối với các đối tƣợng này, cụ
thể:: 1/ năng lực của nhân lực chất lƣợng cao; 2/ kỳ vọng của nhân lực chất
lƣợng cao đối với cơ quan, tổ chức; 3/ văn hóa công sở, môi trƣờng làm việc
tại các cơ quan hành chính thành phố; 4/ Chính sách, đãi ngộ đã và đang áp
dụng.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Làm rõ những vấn đề lý luận về sử dụng nhân lực nói chung và nhân
lực chất lƣợng cao nói riêng.
- Luận giải một cách khoa học nhân lực chất lƣợng cao là động lực cho
quá trình CNH - HĐH, rút ngắn và tiếp cận nhanh kinh tế trí thức ở Việt Nam.
- Tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng nhân lực chất lƣợng
cao ở thành phố Đà Nẵng, làm rõ những yếu tố tích cực cũng nhƣ những vấn
đề còn tồn tại, từ đó đề xuất phƣơng hƣớng, những giải pháp khả thi nhằm
khắc phục những hạn chế, phát huy những kết quả tích cực nhằm biến nhân
lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng thành nguồn lực quan
trọng, có tác dụng là “đòn bẩy”, đóng góp vào thành quả chung trong tiến
trình phát triển kinh tế, xã hội của thành phố.
6. Tổng quan các nghiên cứu
Nhƣ đã trình bày ở phần Lý do chọn đề tài, Đề án Phát triển nguồn


6
nhân lực chất lƣợng cao thành phố đƣợc triển khai xuất phát từ sự cần thiết
phải có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển của
thành phố và đƣợc bắt đầu trong bối cảnh thành phố còn thiếu nguồn nhân lực
chất lƣợng cao để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu phát triển. Qua hơn 15 năm
triển khai Đề án, bằng cách làm riêng của mình, vừa làm vừa nghiên cứu để
kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn từng giai đoạn, Thành
ủy (trực tiếp là Thƣờng trực Thành ủy, Ban Chỉ đạo Đề án) thƣờng xuyên chỉ
đạo, đề ra các chủ trƣơng để bổ sung, hoàn thiện dần Đề án. Các chủ trƣơng
đó đã đƣợc UBND thành phố thể chế bằng các quyết định, quy định về đối
tƣợng, chỉ tiêu ngành đào tạo, mức học bổng, trách nhiệm, quyền lợi ngƣời
tham gia Đề án, tổ chức thực hiện. Sự điều chỉnh, hoàn thiện theo hƣớng đầy
đủ, rõ ràng, hợp lý và đƣợc công khai. Song song với việc tiếp nhận, bố trí và
sử dụng các đối tƣợng thu hút và cử cán bộ, công chức, học viên đi đào tạo ở
các cơ sở đào tạo uy tín trong nƣớc và nƣớc ngoài, việc thực hiện chế độ,
chính sách cho đối tƣợng này cũng đƣợc lãnh đạo thành phố quan tâm. Chế
độ chính sách cho đối tƣợng thu hút đảm bảo có tính vƣợt trội so với đối
tƣợng khác trong cùng cơ quan. Ngoài chế độ đãi ngộ vật chất ban đầu, hỗ trợ
hằng tháng, bố trí nhà ở cho một số đối tƣợng từ các địa phƣơng khác đến
công tác tại Đà Nẵng. Việc phân công cơ quan chủ trì tổ chức, quản lý Đề án
ngày càng rõ ràng, mang tính chuyên nghiệp. Ban đầu công tác quản lý các
Đề án đƣợc giao cho một số đơn vị phối hợp thực hiện, sau đó thành lập các
bộ phận chuyên trách và hiện nay đƣợc giao cho một cơ quan chuyên trách.
Đến nay thành phố đã tạo đƣợc một lực lƣợng CBCCVC có chất lƣợng và đã
góp phần rất lớn vào sự phát triển của thành phố. Kết quả này cho thấy chính
sách thu hút, đào tạo NNLCLC của thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp
ứng tƣơng đối tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành
phố.


7
Tuy nhiên khi vấn đề đào tạo, thu hút và phát triển NLCLC đã đƣợc
quan tâm và triển khai đồng bộ thì công tác nghiên cứu để nâng cao hiệu quả
sử dụng NLCLC vẫn còn bỏ ngỏ. Thành phố chƣa có sự đầu tƣ, tìm hiểu thực
trạng sử dụng NLCLC sau khi đã đƣợc phân công, bố trí về các cơ quan, đơn
vị trực thuộc để phát hiện những yếu tố bất cập, sớm ban hành các chủ trƣơng,
chính sách nhằm khai thác hiệu quả lực lƣợng nhân lực đã tạo dựng, đây là
một “khoảng trống” cần phải sớm “khỏa lấp”. Về mặt lý luận, tác giả đã tìm
hiểu thông qua nhiều phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣng vẫn chƣa tiếp
cận đƣợc nghiên cứu nào có liên quan đến sử dụng NLCLC mà hầu hết là đào
tạo, phát triển và vai trò của NNLCLC trong thời kỳ CNH-HĐH. Trong
khuôn khổ đề tài, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu một số tài liệu chính sau:
- Luận văn thạc sỹ Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh
tế - xã hội thành phố Đà Nẵng của tác giả Lê Quang Hùng bảo vệ tại Hội
đồng khoa học của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Nghiên cứu
của tác giả đã phần nào nêu đƣợc cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lƣợng
cao. Tuy nhiên, chƣa nêu lên đƣợc cơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực
chất lƣợng cao khu vực công. Ở phần 2, phần thực trạng nguồn nhân lực chất
lƣợng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà Nẵng trong những năm qua, đã
đánh giá chung về nhân lực chất lƣợng cao trên tổng thể địa bàn thành phố,
chƣa tách riêng hay phân tích sâu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực
công thành phố. Vì vậy các giải pháp đề xuất chủ yếu là phát triển nhân lực
chất lƣợng cao phục vụ cho quá trình phát triển trên tổng thể các lĩnh vực liên
quan đến kinh tế - xã hội của thành phố.
- Đề tài khoa học cấp nhà nƣớc Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào CNH, HĐH của Phạm Minh Hạc [11] ; nghiên cứu đã tổng kết khá
tổng quan về mặt lý luận vai trò của nguồn nhân lực và nhân lực chất lƣợng
cao trong quá trình CNH, HĐH nền kinh tế Việt Nam. Luận văn sẽ kế thừa


8
một số nội dung về mặt lý luận có liên quan đến nhân lực chất lƣợng cao
nhằm xác định những đặc điểm mang tính đặc trƣng của đối tƣợng này; qua
đó tìm kiếm, đánh giá những mối liên hệ phổ biến để phát hiện các nhân tố
ảnh hƣởng đến việc sử dụng nhân lực chất lƣợng cao.
- Đề tài khoa học cấp thành phố Những giải pháp phát huy nguồn lực
con người, trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Đà
Nẵng do Nguyễn Văn Nam chủ trì; đề tài đã nêu lên thực trạng nguồn nhân
lực, đặc biệt là NNLCLC tại thành phố Đà Nẵng, từ thực trạng đó, đề tài nêu
lên những phƣơng hƣớng, đề xuất giải pháp chủ yếu để phát huy nguồn lực
con ngƣời đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HĐH của thành phố.
- Giáo trình chuyên khảo Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng của Trần Văn Tùng [25]; tác giả đã khái quát một cách có hệ
thống quá trình đào tạo, hình thành nguồn nhân lực tài năng ở một số nƣớc
trên thế giới và gợi ý một số giải pháp sử dụng, khai thác phù hợp với đặc thù
văn hóa, con ngƣời Việt Nam. Những gợi ý này đƣợc chọn lọc, kế thừa và sẽ
góp phần bổ sung vào hƣớng nghiên cứu của luận văn.
- Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành
phố Đà Nẵng đến năm 2020 của Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng [2]. Các
quan điểm, khái niệm, cũng nhƣ chính sách đào tạo, hình thành nhân lực chất
lƣợng cao khu vực công đƣợc thể hiện cụ thể trong Đề án. Đây là cơ sở để tác
giả xác định phạm vi nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ
của mình.
- Báo cáo Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng từ năm 1997 đến nay [26]. Qua báo
cáo, có thể kế thừa các số liệu về lĩnh vực, ngành nghề đào tạo, qui mô, số
lƣợng học viên đã cử đi đào tạo và số lƣợng nhân lực chất lƣợng đã về nhận
nhiệm sở công tác.


9
- Báo cáo Tổng kết công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
thành phố Đà Nẵng từ năm 1998 đến nay của Ban Thƣờng vụ Thành ủy Đà
Nẵng [3], Báo cáo đã giúp đánh giá sơ bộ, tổng quan về tình hình phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công ; chỉ ra đƣợc một số ƣu điểm,
nhƣợc điểm của nhân lực chất lƣợng cao. Đây sẽ là cơ sở góp phần bổ sung
cho luận văn một số nội dung về phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực chất lƣợng cao thành phố, gợi mở một số nguyên nhân của
hạn chế trong việc sử dụng nhân lực chất lƣợng cao hiện nay của thành phố.
Các công trình nghiên cứu khoa học, các quy định, chính sách, báo cáo
tổng kết… trên đã phần nào tổng hợp, hệ thống hóa tƣơng đối cơ bản về mặt
lý luận và đúc kết thực tiễn về nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành
phố, đây sẽ là nền tảng quan trọng góp phần định hình hƣớng nghiên cứu về
sử dụng nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố. Luận văn sẽ khái
quát, hệ thống đƣợc cơ sở lý luận về vấn đề sử dụng nhân lực cũng nhƣ đặc
điểm, các nhân tố ảnh hƣởng đến nhân lực chất lƣợng cao. Trên cơ sở đó đánh
giá thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhân lực
chất lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3
chƣơng.
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng sử dụng nhân lực chất lƣợng cao khu vực công
của thành phố Đà Nẵng.
Chƣơng 3. Các giải pháp sử dụng nhân lực chất lƣợng cao khu vực
công trong những năm đến.


10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (Human resource-HR)
Trong những thời kỳ mà nền kinh tế tự nhiên còn phổ biến, thì sự phát
triển của các nền kinh tế quốc gia trên thế giới chủ yếu dựa vào nguồn tài
nguyên thiên nhiên và lao động thủ công, do đó nƣớc nào giàu tài nguyên
hoặc có nhiều lao động, thì nƣớc đó có lợi thế trong phát triển kinh tế - xã hội
và ngƣợc lại. Trong thời đại bùng nổ của cách mạng KH - CN, tình hình đã
thay đổi: nƣớc giàu tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào chƣa
hẳn đã có lợi thế trong phát triển hơn các nƣớc nghèo tài nguyên hoặc khan
hiếm lao động giản đơn. Yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công
trong phát triển kinh tế của các quốc gia chính là nguồn nhân lực có chất
lƣợng cao.
Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tƣơng tự và cho rằng: Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nƣớc”. Quan niệm này xem xét nguồn lực con ngƣời chủ yếu ở phƣơng diện
chất lƣợng con ngƣời và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.
Khi nói tới nguồn nhân lực trƣớc hết phải hiểu đó là toàn bộ những
ngƣời lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế
- xã hội và các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào các quá
trình phát triển kinh tế xã hội, con ngƣời đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và
chi phối toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Cho nên


11
NNL nó còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, thái độ và phong cách làm việc- đó chính là các yếu tố thuộc về chất
lƣợng nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm nhân lực chất lƣợng cao
Có cách hiểu nhân lực chất lƣợng cao thiên về trình độ đào tạo cao (từ
đại học trở lên), tức là đồng nhất chất lƣợng cao với trình độ cao; có cách hiểu
nhân lực chất lƣợng cao là nhân lực đƣợc sử dụng trong thực tế mang lại năng
suất và hiệu quả cao. Cả lý luận, kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn cho thấy
khi nói về nhân lực chất lƣợng cao đều phải bao hàm mối quan hệ hữu cơ
giữa các tiêu chí chất lƣợng và trình độ của nhân lực.
Nhân lực chất lƣợng cao là những cá nhân phải đáp ứng đƣợc yêu cầu
của thị trƣờng (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc), đó là: có
kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo
việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc
tốt, trách nhiệm với công việc [4].
Theo Giáo sƣ Chu Hảo thì “Nhân lực chất lƣợng cao trƣớc hết phải
đƣợc thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa
là nó không đồng nghĩa với học vị cao. nhân lực chất lƣợng cao là những
ngƣời có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao một cách xuất sắc
nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội”[15].
Theo cách tiếp cận của Ban Quản lý dự án ADB, nhân lực chất lƣợng
cao là những cá nhân tài năng, đƣợc đánh giá, thẩm định thông qua các tiêu
chuẩn khoa học nhƣ chỉ số thông minh (IQ), chỉ số sáng tạo (CQ), chỉ số xúc
cảm (EQ), chỉ số đam mê (PQ), chỉ số đạo đức (MQ), chỉ số trí tuệ xã hội (SI),
đồng thời có khả năng hoạt động thực tiễn với thành tích cao [6].
Còn theo Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ Đƣờng Vinh Sƣờng [23], nhân lực chất


12
lƣợng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, nhƣng là một bộ
phận đặc biệt, bao gồm những ngƣời có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học
trở lên đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, có
những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của cộng
đồng nói riêng và toàn xã hội nói chung. Với cách hiểu nhƣ vậy, có thể đƣa ra
6 tiêu chí để đánh giá nhân lực chất lƣợng cao [22], đó là:
- Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trƣờng lao động và với tiến
bộ khoa học công nghệ mới.
- Có ý chí vƣợt khó, bền bỉ trong công việc...
- Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách
nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao.
- Có kỹ năng làm việc nhóm, có sáng kiến đột phá.
- Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vƣợt trội trong công việc,
có năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội...
1.1.3. Khái niệm sử dụng nhân lực chất lƣợng cao
Theo Từ điển tiếng Việt [27], Sử dụng là động tác hoặc quá trình chủ
thể tác động đến khách thể nhằm phục vụ nhu cầu hay mong muốn đạt đƣợc
mục đích nào đó.
Với ý nghĩa trên, sử dụng nhân lực chất lƣợng cao đƣợc hiểu là quá
trình sắp đặt nhân lực chất lƣợng cao vào các vị trí công việc của cơ quan, tổ
chức nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực để đạt
hiệu quả cao trong công việc. Khái niệm sử dụng nhân lực chất lƣợng cao
cũng đƣợc hiểu theo một khía cạnh khác, có tính phổ quát hơn, đó là hoạt
động sử dụng nhân sự chất lƣợng cao trong tổ chức sao cho khoa học, khai
thác có hiệu quả năng lực, phát huy đƣợc khả năng sáng tạo của từng cá
nhân[12]. Để đạt đƣợc điều này rất cần cách thức bố trí, giao việc hay phân


13
công nhân sự, sắp xếp việc vào ngƣời một cách khoa học, linh hoạt, phù hợp
nhất có thể.
1.1.4. Vai trò của nhân lực chất lƣợng cao
Trong những thời kỳ mà nền kinh tế tự nhiên còn phổ biến, thì sự phát
triển của các nền kinh tế ở quốc gia trên thế giới chủ yếu dựa vào nguồn tài
nguyên thiên nhiên và lao động thủ công, do đó nƣớc nào giàu tài nguyên
hoặc có nhiều lao động thì nƣớc đó có lợi thế trong phát triển kinh tế - xã hội
và ngƣợc lại. Trong thời đại bùng nổ của cách mạng KH - CN, tình hình đã
thay đổi: nƣớc giàu tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào chƣa
hẳn đã có lợi thế trong phát triển hơn các nƣớc nghèo tài nguyên hoặc khan
hiếm lao động giản đơn. Ngày nay yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự
thành công trong phát triển kinh tế của các quốc gia chính là nhân lực có chất
lƣợng cao. Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ
yếu dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao
ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vai trò của nhân lực chất
lƣợng cao càng thể hiện rõ nét hơn.
Thứ nhất, nhân lực chất lƣợng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Con ngƣời là trung tâm của
chiến lƣợc phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Xét trong quá trình sản
xuất, con ngƣời không chỉ là một yếu tố cấu thành, mà còn là nhân tố quyết
định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Thực tế
cho thấy, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ
đều hữu hạn, nó chỉ có thể phát huy tác dụng khi kết hợp hiệu quả với nguồn
nhân lực. Trong khi đó, nguồn nhân lực có ƣu thế nổi bật là không bị cạn kiệt
nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp lý.


14
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nƣớc
ta. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi căn bản,
toàn diện nền kinh tế từ dựa vào nông nghiệp và thủ công sang máy móc công
nghiệp là chính. Đây là quá trình sử dụng nguồn lao động đƣợc đào tạo, kết
hợp với công nghệ, phƣơng pháp tiên tiến nhằm tạo ra năng suất lao động xã
hội cao.
Thứ ba, nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát
triển và ứng dụng khoa học - công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi
mô hình tăng trƣởng và lợi thế cạnh tranh, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu
quả và bền vững.
Thứ tư, nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thức biểu
hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen
phức tạp. Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các
nƣớc ngày càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó
nhân lực chất lƣợng cao càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của
mỗi quốc gia.
1.2. NỘI DUNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề
Trƣớc đây, công tác quản lý kinh tế ở nƣớc ta thực hiện theo cơ chế kế
hoạch hóa tập trung, có nghĩa việc sản xuất sản phẩm gì, số lƣợng bao nhiêu
và nơi tiêu thụ hàng hóa đều đƣợc lập kế hoạch, dự trù chi tiết. Công tác
hoạch định chỉ tiêu nguồn nhân lực, ngành nghề đào tạo, thu hút nhân lực chất
lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đã và đang thực hiện cũng có nét
tƣơng đồng. Bởi nhân lực trong khu vực hành chính, công vụ có những đặc
thù nhất định so với khu vực tƣ vì một số lý do:
- Tổ chức, bộ máy cơ quan hành chính có tính ổn định nhất định.


15
- Sự liên tục nhiều độ tuổi nên đòi hỏi có tính kế thừa, kết hợp giữa thế
hệ trẻ và những cán bộ kinh nghiệm.
- Việc quản lý, định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội thƣờng dựa trên
các nghị quyết, chƣơng trình, kế hoạch dài hạn...
Với những yếu tố chi phối trên nên thành phố “bao cấp” việc đào tạo,
thu hút nhân lực chất lƣợng cao và “bao tiêu” những ngƣời tốt nghiệp, thu hút
về. Vì vậy việc dự báo nhu cầu, hoạch định, xây dựng chỉ tiêu ngành nghề có
thể thực hiện đƣợc với độ tin cậy cao. Đây là khâu đầu tiên trong quy trình
phát triển và sử dụng nhân lực chất lƣợng cao khu vực công. Để không lãng
phí, tránh tình trạng thừa về số lƣợng nhƣng thiếu về chất lƣợng, cơ cấu nhân
lực mất cân đối làm phá vỡ mục tiêu phát triển chung của thành phố, công tác
hoạch định, xây dựng chỉ tiêu ngành nghề cần dựa trên các yếu tố:
- Cơ cấu phát triển kinh tế, xã hội của địa phƣơng, chiến lƣợc, kế hoạch
phát triển của các ngành, lĩnh vực
- Cơ cấu giới tính, độ tuổi, ngành nghề của lực lƣợng CBCCVC hiện tại
đang công tác, làm việc tại các cơ quan hành chính thành phố.
Nhƣ vậy thực chất công tác hoạch định, xây dựng chỉ tiêu ngành nghề
đào tạo, thu hút nhân lực chất lƣợng cao là công tác xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực nhằm cơ bản đáp ứng đáp ứng sự tƣơng thích cung và cầu lao động
trong khu vực công. Cách tiếp cận này cố gắng tính toán đƣợc nhu cầu lao
động trong khu vực hành chính nhằm thích ứng với mục tiêu phát triển đã lựa
chọn để cung cấp nhân lực có chất lƣợng cho các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng
sử dụng [10].
Phƣơng pháp phổ biến để dự báo nhu cầu và kế hoạch hóa nguồn nhân
lực là phƣơng pháp Tinbergen và Parnes. Phƣơng pháp này dựa trên dự kiến
phát triển dài hạn của tổ chức, chuyển đổi cấu trúc, cơ cấu kinh tế, khối lƣợng
việc làm trong từng ngành, lĩnh vực với độ đàn hồi tƣơng ứng, phân loại chức


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×