Tải bản đầy đủ

Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng đại hồng phúc

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG QUỐC PHONG

QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG QUỐC PHONG

QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Đà Nẵng, ngày …. tháng … năm 2018
Tác giả

DƢƠNG QUỐC PHONG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG ........... 7
1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƢƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG ................. 7
1.1.1. Tiền lƣơng ....................................................................................... 7
1.1.2. Quản trị tiền lƣơng .......................................................................... 8
1.1.3. Mục tiêu của quản trị tiền lƣơng ..................................................... 8
1.2. QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ....................... 10
1.2.1. Phân tích công việc ....................................................................... 11
1.2.2. Khảo sát lƣơng .............................................................................. 12
1.2.3. Định giá công việc ........................................................................ 15
1.2.4. Xây dựng cấu trúc lƣơng............................................................... 18
1.2.5. Phƣơng pháp trả lƣơng ngƣời lao động ........................................ 21
1.2.6. Tổ chức thực hiện công tác quản trị tiền lƣơng ............................ 26
1.2.7. Tăng lƣơng và điều chỉnh lƣơng ................................................... 28
1.2.8. Kiểm tra công tác quản trị tiền lƣơng ........................................... 29
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƢƠNG................................................................................................. 30
1.3.1. Những nhân tố thuộc thị trƣờng lao động ..................................... 30
1.3.2. Những nhân tố thuộc môi trƣờng doanh nghiệp ........................... 31
1.3.3. Những nhân tố thuộc bản thân ngƣời lao động ............................. 31


1.3.4. Những nhân tố thuộc giá trị công việc .......................................... 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG
PHÚC.............................................................................................................. 34
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG
ĐẠI HỒNG PHÚC ......................................................................................... 34
2.1.1. Giới thiệu công ty.......................................................................... 34
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu và tổ chức của Công ty ............................................ 35
2.1.3. Các nguồn lực cơ bản .................................................................... 37
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ............................... 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG
TY CP ĐT&XD ĐẠI HỒNG PHÚC .............................................................. 44
2.2.1. Quản lý quỹ tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng
Đại Hồng Phúc ................................................................................................ 44
2.2.2. Cấu trúc lƣơng của Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc ........... 46
2.2.3. Phƣơng pháp trả lƣơng tại Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc 53
2.2.4. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện quản trị tiền lƣơng tại Công
ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc ....................................................................... 57
2.2.5. Tăng lƣơng và điều chỉnh lƣơng ................................................... 58
2.2.6. Đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty CP ĐT&XD Đại
Hồng Phúc ....................................................................................................... 59
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ
XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC ................................................................. 64
3.1 MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG…60


3.2. NHẬN THỨC MỘT SỐ NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN
TRỊ TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & XÂY DỰNG
ĐẠI HỒNG PHÚC ......................................................................................... 64
3.2.1. Nhân tố thuộc thị trƣờng lao động ................................................ 64
3.2.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng doanh nghiệp ...................................... 64
3.2.3. Nhân tố thuộc bản thân ngƣời lao động ........................................ 65
3.2.4. Nhân tố thuộc giá trị công việc ..................................................... 66
3.3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & XÂY DỰNG ĐẠI
HỒNG PHÚC .................................................................................................. 67
3.3.1. Phân tích công việc ....................................................................... 67
3.3.2. Khảo sát lƣơng .............................................................................. 69
3.3.3. Định giá công việc theo phƣơng pháp điểm……………………70
3.3.4. Thiết lập cấu trúc lƣơng cho công ty ............................................ 72
3.3.5. Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lƣơng ............ 72
3.3.6. Hoàn thiện các hình thức trả lƣơng ............................................... 78
3.3.7. Hoàn thiện các bậc lƣơng đối với lao động trực tiếp .................... 80
3.2.8. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện quản trị tiền lƣơng ........... 82
3.3.9. Hoàn thiện việc đánh giá, kiểm tra công tác quản trị tiền lƣơng
trong công ty.................................................................................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Minh họa bảng điểm thiết kế cho công việc kế toán

16

1.2.

Minh họa kết quả điểm của ba công việc

17

2.1.
2.2.
2.3.

2.4.

Cơ cấu lao động của Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng
Phúc
Một số máy móc thiết bị phục vụ công trình
Trích bảng cân đối kế toán qua các năm 2015 – 2016
– 2017
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai
đoạn 2015-2017

37
38
40

41

Tình hình quỹ tiền lƣơng và tiền lƣơng bình quân của
2.5.

Cty CPĐT&XD Đại Hồng Phúc giai đoạn 2015 –

43

2017
2.6.

Cơ cấu quỹ tiền lƣơng Công ty CP ĐT&XD Đại
Hồng Phúc

44

2.7.

Lƣơng bậc 1 của các chức danh trong công ty

46

2.8.

Hệ số tăng thêm của các chức danh trong công ty

47

2.9.

Bậc lƣơng, mức lƣơng của từng nhóm công việc

48

2.10.

Hệ số phụ cấp của từng công việc

51

2.11.

Hệ số thành tích cá nhân lao động trực tiếp

54

3.1.

Phân tích một số công việc điển hình trong công ty

64

3.2.

Bảng dữ liệu khảo sát lƣơng thị trƣờng năm 2017

65

3.3.

Lƣơng bình quân các chức danh trên thị trƣờng

66


Số hiệu

Tên bảng

bảng
3.4.

Các yếu tố công việc và tầm quan trọng của từng yếu
tố

Trang

67

3.5.

Minh họa điểm của một số công việc trong công ty

68

3.6.

Bảng tính trên excel phƣơng pháp hồi quy đơn

69

3.7.
3.8.
3.9.
3.10.

Bảng lƣơng của các chức danh xây dựng theo hàm
hồi quy
Định biên lao động năm kế hoạch 2018
Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của lao
động gián tiếp
Đề xuất thay đổi thang lƣơng LĐTT, NVCM

70
74
75
77


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Quy trình quản trị tiền lƣơng trong doanh nghiệp

9

1.2.

Quy trình khảo sát lƣơng

12

1.3.

Minh họa đƣờng hồi quy mức lƣơng khảo sát

13

Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đƣờng tiền
1.4.

lƣơng, các ngạch lƣơng và khoảng cách giữa các

19

bậc (Mức lƣơng)
1.5.
2.1.

Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng
Phúc

22
34

2.2.

Tổ chức thực hiện công tác trả lƣơng

55

3.1.

Đồ thị thể hiện đƣờng lƣơng thị trƣờng

69


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, một đòn bẩy kinh tế quan
trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con ngƣời, phát huy tài
năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của ngƣời lao động tạo
thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế.
Tiền lƣơng là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp vì tiền lƣơng chính
là một phần nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh mà mục tiêu của các
doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối đa hoá lợi nhuận nhƣng bên cạnh đó
phải chú ý đến quyền lợi của ngƣời lao động. Do đó làm sao và làm cách nào
để vừa đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động vừa đảm bảo quyền lợi của
doanh nghiệp là một bài toán khó đối với công tác trả lƣơng của tất cả các
doanh nghiệp.
Quản trị tiền lƣơng là một nội dung rất quan trọng trong quản trị doanh
nghiệp với chức năng thực hiện việc phân bổ chi phí kết nối thành tích của
nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp; tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể
nhân viên gắn bó, phát triển cùng doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó còn giúp Nhà
nƣớc quản lý chặt chẽ phần thu ngân sách. Với hệ thống tiền lƣơng và tiền
công tốt sẽ thu hút, duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên, đảm bảo sự công bằng
của tất cả mọi ngƣời, nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động, giúp doanh
nghiệp thu hút và giữ lại những nhân viên giỏi.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức đầy đủ ý nghĩa
của quản trị tiền lƣơng, vẫn còn nhiều doanh nghiệp đánh giá chƣa thích đáng
vai trò đó gây ảnh hƣởng không tốt tới động lực làm việc của ngƣời lao động
và tạo ra rào cản cho quá trình phát triển bền vững của hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Công ty cổ phần đầu tƣ & xây dựng Đại Hồng Phúc là một trong những


2
doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam. Trong những năm qua, Công ty đã cố gắng hoàn thiện công tác
quản trị tiền lƣơng tại đơn vị góp phần đáng kể vào những thành tích trong sản
xuất kinh doanh. Tuy nhiên, công tác này chƣa thật sự đạt đƣợc kết quả tốt,
không khai thác hết khả năng làm việc, trí tuệ của ngƣời lao động, ở một khía
cạnh nào đó còn làm giảm động lực làm việc của ngƣời lao động dẫn đến năng
suất công việc còn thấp.
Từ tầm quan trọng của quản trị tiền lƣơng và thực trạng quản trị tiền
lƣơng tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc, em chọn đề tài
“Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc”
làm luận văn thạc sĩ kinh tế với mong muốn đóng góp những ý kiến của mình
vào công tác quản trị tiền lƣơng tại doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị tiền lƣơng tại
Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc. Từ đó hiểu sâu hơn lý
luận và có cái nhìn thực tế hơn về tiền lƣơng, quản trị tiền lƣơng, những nhân
tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng tại doanh nghiệp.
* Mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lƣơng, quản trị tiền lƣơng
trong doanh nghiệp .
- Phản ánh thực tế công tác quản trị tiền lƣơng ở doanh nghiệp.
- Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị tiền lƣơng đối
với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trong thời điểm hiện nay.
- Khảo sát mức lƣơng một số vị trí công việc chiếm tỷ trọng lao động lớn
tại một số doanh nghiệp cùng ngành nghề, cùng quy mô, cùng khu vực để có
sự so sánh mức lƣơng công ty với mức lƣơng bình quân ngành.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng hoàn thiện hệ thống quản trị


3
tiền lƣơng và đề xuất một số chính sách tiền lƣơng đối với một số vị trí công
việc nhằm đem lại hiệu quả SXKD tại Cty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là công tác quản trị
tiền lƣơng tại Cty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào nghiên cứu tình hình quản
trị tiền lƣơng của Cty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc trong giai đoạn năm 2015 –
2017
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp so
sánh, thống kê, mô tả, phân tích, tổng hợp, đánh giá …
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị tiền lƣơng
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lƣơng tại Cty CP ĐT&XD
Đại Hồng Phúc
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng
tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tiền lƣơng đối với ngƣời lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn
sống, là điều kiện để ngƣời lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao
phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lƣơng đƣợc coi là một khoản chi phí trong
quá trình sản xuất. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính
sách tiền lƣơng đúng đắn, tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc xứng
đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì ngƣời lao động trong doanh nghiệp đó
sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả


4

sản xuất kinh doanh cao.
Chính vì tầm quan trọng nhƣ đã nêu nên đã có nhiều công trình nghiên
cứu về quản trị tiền lƣơng tại một số doanh nghiệp nhằm nâng cao hơn nữa
năng suất lao động của nhân viên thông qua công tác quản trị tiền lƣơng nhƣ:
“Hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần
Vinatex Đà Nẵng” của Ngô Văn Chiến (2010), “Hoàn thiện công tác
tiền lƣơng tại Công ty TNHH TM Thành Châu” của Nguyễn Thanh Tân
(2016), “Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần phát triển Duy Tân” của Đ à o
T h ị T h a n h T h ả o (2014). Các nghiên cứu trên cũng đã đề cập đến vấn
đề quản trị tiền lƣơng nhƣng ở những góc độ khác nhau về lý luận và thực
tiễn. Hiện tại, chƣa có một công trình nghiên cứu nào đánh giá về công tác
quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc.
Theo đó, đề tài tác giả lựa chọn không trùng với các công trình nghiên cứu
trƣớc đây.
Những vấn đề tác giả nêu lên trong đề tài đƣợc tham khảo từ báo cáo
tài chính hàng năm, điều lệ tổ chức và các bảng lƣơng hằng tháng của Công ty
cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc.
Các tài liệu nghiên cứu trong đề tài này:
- Đề tài độc lập cấp nhà nƣớc “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây
dựng hệ thống, thang, bảng lƣơng và phụ cấp mới” do PGS. TS. Nguyễn Trọng
Điều - Bộ Nội vụ làm chủ nhiệm năm 2005, bƣớc đầu đã làm rõ những vấn đề
liên quan đến cơ sở lý luận cũng nhƣ thực tiễn hệ thống thang lƣơng, bảng
lƣơng, phụ cấp ở Việt Nam và đề xuất một số khuyến nghị về việc xây dựng hệ
thống thang lƣơng, bảng lƣơng mới.
- Về mặt thực tiễn, vấn đề tiền lƣơng và cơ chế trả lƣơng đã đƣợc các nhà
khoa học, các cơ quan nghiên cứu ở nƣớc ngoài tiếp cận từ nhiều giác độ khác
nhau: Cuốn “Tiền lƣơng tối thiểu và thất nghiệp ở lao động trẻ’’ của tác giả


5
Ghellab, Youcef (1998) đã phân tích mối quan hệ giữa tiền lƣơng nói chung và
tiền lƣơng tối thiểu nói riêng với vấn đề thất nghiệp của lao động trẻ. Tác giả
đã đƣa ra những số liệu lý thú, nếu tiền lƣơng trả cao sẽ dẫn đến thất nghiệp
cao ở nhóm lao động trẻ...
- Liên quan đến vấn đề tiền lƣơng và công tác trả lƣơng còn có “Hoàn
thiện cơ chế trả lƣơng cho ngƣời lao động ở các DN thuộc ngành dệt may ở
Việt Nam’’ của NCS Vũ Văn Khang năm 2002. Trong luận án này, tác giả đã
hệ thống hóa lý luận về tiền lƣơng và cơ chế trả lƣơng cho ngƣời lao động
trong phạm vi doanh nghiệp; Khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả lƣơng
cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp dệt may và đề xuất các quan điểm,
giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lƣơng khi ngành dệt may hội nhập vào
KTTT.
- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của các tác giả
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2011) giáo trình
đã cung cấp cho độc giả một cách toàn diện về quản lý nguồn nhân lực và
trong đó quản trị tiền lƣơng là một phần không thể thiếu. Giáo trình cung cấp
những kiến thức nền tảng về bản chất, các nguyên tắc, chế độ tiền lƣơng, các
yếu tố cấu thành và cách thức xây dựng thang lƣơng và trình tự xây dựng hệ
thống trả lƣơng của doanh nghiệp.
- Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung đã khái
quát các vấn đề lý luận về tiền lƣơng, cấu trúc lƣơng, các yếu tố ảnh hƣởng
đến lƣơng, quy trình xây dựng bảng lƣơng tổng quát trong doanh nghiệp.
- Nghị định số 4 9 /2013/NĐ - CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lƣơng.
Đề tài nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại Công
ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc, tác giả đã đƣa ra những cơ sở lý
luận chung nhất về quản trị tiền lƣơng, quyết định lƣơng trong doanh


6
nghiệp, đi sâu vào phân tích, đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng đang đƣợc
thực hiện tại Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc để từ đó đƣa
ra các giải pháp nhằm xây dựng một hệ thống quản trị tiền lƣơng ngày càng
hoàn thiện hơn và có một số đề xuất về chính sách lƣơng trong công ty
nhằm mang lại cho nhân viên một chế độ lƣơng phù hợp với khả năng và mức
đóng góp của CBCNV công ty trong những năm tiếp theo.


7

CHƢƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƢƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
1.1.1. Tiền lƣơng
Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa
ngƣời sử dụng sức lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng, nói cách khác đây là quan hệ kinh
tế của tiền lƣơng, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc số tiền tƣơng ứng với sức lao
động mà bản thân đã bỏ ra sau khi hoàn thành một công việc nào đó mà công
việc đó không bị pháp luật ngăn cấm và đây chính là một khoản thu nhập mang
tính chất thƣờng xuyên. Tiền lƣơng không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà
còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội,
đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. Trong hoạt động
sản xuất kinh doanh, đối với ngƣời sử dụng lao động, tiền lƣơng là một phần
cấu thành nên chi phí sản xuất - kinh doanh.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lƣơng là sự trả lƣơng
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động
và ngƣời lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do ngƣời sử
dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động đƣợc
viết ra hay bằng miệng, cho ngƣời lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo điều 55 của Bộ luật Lao động Nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam, tiền lƣơng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lƣơng, có thể hiểu khái
niệm tiền lƣơng nhƣ sau:


8
Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời
lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động)
theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công
việc hay một dịch vụ đã thực hiện hay s ẽ phải thực hiện với những yêu
cầu nhất định về số lƣợng và chất lƣợng công việc, dịch vụ đó.
Tiền lƣơng cơ bản là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đầy đủ
của các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và
mức đô tiêu hao sức lao động trong những điều kiện trung bình của từng
ngành nghề công việc. Tiền lƣơng cơ bản đƣợc chính thức ghi trong các hợp
đồng lao động, các quyết định về lƣơng hay qua các thỏa thuận chính thức.
Ngoài ra, tiền lƣơng cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan
trọng của công việc mà ngƣời lao động đảm nhận.
1.1.2. Quản trị tiền lƣơng
Quản trị tiền lƣơng là một hoạt động quản trị nhân lực thông qua việc xác
định mức lƣơng chi trả cho ngƣời lao động nhằm thu hút và duy trì đội ngũ
nhân viên tận tâm gắn bó với doanh nghiệp. Quản trị tiền lƣơng có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ
tác động một cách tích cực tới đạo đức của mọi ngƣời lao động.
Quản trị tiền lƣơng không chỉ đơn thuần là các công việc liên quan đến
tính lƣơng, quyết toán thuế, trích nộp BHXH và BHYT, BHTN mà còn liên
quan nhiều đến quản lý thông tin của ngƣời lao động cũng nhƣ gián tiếp duy
trì quan hệ với ngƣời lao động và thể hiện tầm nhìn công tác nhân sự
của doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị tiền lƣơng
Các doanh nghiệp thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi
xếp đặt hệ thống trả lƣơng, nhƣng nhìn chung các doanh nghiệp đều hƣớng
đến năm mục tiêu cơ bản sau:


9
- Thu hút nhân viên: Mức lƣơng doanh nghiệp đề nghị thƣờng là một
trong các yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở
doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lƣơng cao càng có khả
năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi từ trên thị trƣờng địa phƣơng. Thông
qua việc thực hiện các cuộc điều tra lƣơng trên thị trƣờng, các doanh nghiệp
đề ra chính sách trả lƣơng và các mức lƣơng thích hợp.
- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì đƣợc những nhân viên giỏi cho
doanh nghiệp, trả lƣơng cao chƣa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp. Tính công bằng trong công tác trả lƣơng thể hiện
không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc mà
còn thể hiện giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức
tạp, kỹ năng thực hiện tƣơng đƣơng, hoặc giữa những nhân viên làm việc
trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lƣơng trên thị trƣờng
sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo đƣợc tính công bằng nội bộ, vừa đảm
bảo đƣợc tính công bằng với thị trƣờng bên ngoài trong trả lƣơng.
- Kích thích, động viên nhân viên: Mỗi nhân viên cần đƣợc trả công
một cách công bằng, tƣơng xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của ngƣời
đó. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngƣời lao động nhƣ lƣơng
cơ bản, phúc lợi, phụ cấp cần đƣợc cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo động lực
kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nếu các chính sách và hoạt động quản
trị trong doanh nghiệp làm cho nhân viên nhận thấy sự đóng góp của họ
không đƣợc đền bù tƣơng xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa và dần dần
có thể hình thành tính thụ động trong nhân viên của doanh nghiệp.
- Hiệu quả về mặt chi phí: Mức lƣơng của doanh nghiệp không nên quá
cao so với thị trƣờng nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức. Doanh
nghiệp cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự nhƣ tiền thƣởng, phụ cấp, các


10
khoản đầu tƣ cho nhân viên nhƣ đào tạo, phát triển… nhằm giúp doanh
nghiệp sử dụng có hiệu quả chi phí nhân sự và quỹ lƣơng không bị vƣợt quá
khả năng tài chính.
- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật
pháp liên quan đến trả lƣơng trong doanh nghiệp thƣờng chú trọng đến các
vấn đề nhƣ: quy định về lƣơng tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện
lao động, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp trong lƣơng,
các quy định về phúc lợi xã hội…
1.2. QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Phân tích công việc

Khảo sát lƣơng

Định giá công việc

Quy chế trả lƣơng
Đánh giá hiệu suất
làm việc của nhân viên

Cấu trúc lƣơng
Trả lƣơng
nhân viên
Tổ chức thực hiện
Duy trì và điều chỉnh

Hình 1.1. Quy trình quản trị tiền lương trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là cơ sở đầu tiên để xác định hệ số trả lƣơng, phân
tích công việc đầy đủ thì công tác định giá công việc mới chính xác.


11
Dữ liệu trong phần “Phân tích công việc” đƣợc sử dụng trong quá trình
“Định giá công việc” và “Khảo sát lƣơng”. Hai bƣớc này đƣợc thực hiện
nhằm đảm bảo tính công bằng trong nội bộ và tính cạnh tranh đối với thị
trƣờng trong công tác trả lƣơng. Dữ liệu thu thập trong hai bƣớc này đƣợc sử
dụng để xây dựng “Cấu trúc lƣơng”, bao gồm các bậc lƣơng và mức lƣơng từ
thấp đến cao.
Sau khi xây dựng cấu trúc lƣơng, mỗi công việc đƣợc xếp vào mỗi bậc
lƣơng và tiền lƣơng của nhân viên đƣợc điều chỉnh dựa trên thời gian và khả
năng làm việc của mỗi cá nhân.
Sau khi tổ chức thực hiện, duy trì, điều chỉnh hệ thống trả lƣơng thì cần
có công tác kiểm tra tình hình thực hiện để khắc phục điểm yếu và phát huy
điểm mạnh của công tác quản trị tiền lƣơng.
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc đƣợc tiến hành nhằm để xác
định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền
hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt
nhất.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tƣơng quan của công
việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện
làm việc. Tóm lại Phân tích công việc đƣợc tiến hành nhằm:
- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Điều kiện để tiến hành công việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng hoàn thành công việc.
- Mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác.
- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.


12
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả côngviệc và
Bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, mô tả các nhiệm
vụ cấu thành nên công việc đó.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một
công việc riêng biệt nào đó.
1.2.2. Khảo sát lƣơng
Để đảm bảo công bằng của hệ thống tiền lƣơng, thu hút nhân viên và đƣa
ra quyết định chiến lƣợc trả lƣơng, công ty phải tiến hành khảo sát mức lƣơng
hiện hành trong khu vực. Khảo sát lƣơng trả cho CBCNV từ các công ty
khác trong cùng vùng địa lý hoặc trong cùng ngành.
Quy trình khảo sát lƣơng bao gồm việc xác định các công việc cần
khảo sát, lựa chọn tổ chức để khảo sát, và sau đó tiến hành thu thập thông tin.
Dữ liệu thu thập đƣợc từ các cuộc khảo sát sẽ là cơ sở để xây dựng cấu trúc
trả lƣơng trong tổ chức.
- Lựa chọn tổ chức để khảo sát: Xác định tổ chức để khảo sát là hết sức
quan trọng. Các tổ chức đƣợc khảo sát lƣơng điển hình cần tính đến các khía
cạnh nhƣ công ty khảo sát có thuê công nhân với cùng kỹ năng, trong cùng
khoảng cách địa lý, trong cùng ngành, tƣơng đồng về quy mô. Cân nhắc cho
lựa chọn công ty để khảo sát lƣơng có thể khác nhau đối với từng công việc cụ
thể


13
Lựa chọn công ty để khảo sát
Xác định các công việc cần khảo sát.
Quyết định loại thông tin cần khảo sát
Tiến hành khảo sát
Xử lý kết quả
Hình 1.2. Quy trình khảo sát lương
- Xác định các công việc cần khảo sát: Trong thực tế, ngƣời sử
dụng lao động không tìm dữ liệu thị trƣờng về tất cả công việc, mà thay
vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát chỉ đối với các công việc then
chốt, thƣờng có những đặc điểm nhƣ: công việc ổn định qua thời gian,
các công việc xảy ra thƣờng xuyên ở cả tổ chức và trong các tổ chức
khảo sát, các công việc có thể đƣợc định nghĩa một cách hoàn toàn chính
xác, các công việc đƣợc tiến hành theo cùng một cách thức trong hầu hết
các tổ chức.
- Thu thập thông tin: Công ty có thể tiến hành điều tra độc lập, hoặc
mua lại thông tin khảo sát sẵn có, thu thập thông tin từ các bản báo cáo.
Thông thƣờng nghiên cứu tiền lƣơng theo các bản câu hỏi in sẵn là đơn
giản nhất, tuy nhiên các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thu thập thông tin
một cách chính thức thông qua các tổ chức công quyền: Cơ quan thuế; Liên
đoàn lao động; Cục thống kê; các hiệp hội nghề nghiệp, các trung tâm báo
chí…
- Xử lý thông tin: Khi tổ chức đã có đƣợc những thông tin về tiền lƣơng
thông qua các phƣơng pháp thu thập, hầu hết các công ty đều sử dụng các
phƣơng tiện kỹ thuật và sự trợ giúp của máy tính để thực hiện phân tích và xử


14

lý thông tin thu thập. Và dựa trên cơ sở của các mức lƣơng trên thị trƣờng,
doanh nghiệp xác định đƣợc hệ số tiền lƣơng trên thị trƣờng đối với những
công việc chuẩn trong doanh nghiệp.
Một khi dữ liệu khảo sát lƣơng đã đƣợc thu thập, từ thông tin khảo sát
lƣơng, chúng ta phác hoạ đƣờng hồi quy mức lƣơng khảo sát.

Hình 1.3. Minh họa đường hồi quy mức lương khảo sát
Các thông tin khảo sát lƣơng là cơ sở để hình thành nên chiến lƣợc trả
lƣơng của doanh nghiệp. Thƣờng có ba chiến lƣợc chính về trả lƣơng:
- Chiến lƣợc tiền lƣơng cao: Doanh nghiệp có mức lƣơng cao dựa trên
định vị doanh nghiệp dựa trên khả năng tạo ra sự khác biệt thông qua việc tập
hợp các tài năng. Chiến lƣợc này cần thiết cho một tổ chức cạnh tranh bằng
khả năng vƣợt trội về sự sáng tạo và đổi mới. Tuy vậy, khi áp dụng chiến lƣợc
lƣơng cao đồng nghĩa với chi phí tiền lƣơng và thù lao lớn, có thể gây áp lực
về ngân sách do việc tăng chi phí tiền lƣơng vƣợt trội và giảm khả năng duy
trì lợi thế cạnh tranh bằng giá thấp.
- Chiến lƣợc tiền lƣơng thấp: Doanh nghiệp áp dụng mức lƣơng thấp so


15

với trong khu vực, chiến lƣợc này dựa trên những lý giải về nguồn cung lao
động mà doanh nghiệp sử dụng khá dồi dào trong vùng, và có hiện tƣợng dƣ
thừa. Nhƣợc điểm của chiến lƣợc này là tỷ lệ rời bỏ nhân viên gia tăng, nhất
là các lao động có tay nghề cao và hiếm.
- Chiến lƣợc trả lƣơng tƣơng đƣơng: Đây là chiến lƣợc đƣợc sử dụng
thƣờng xuyên nhất dựa trên việc thiết lập mức lƣơng theo mức hiện hành trên
thị trƣờng. Các tiêu chuẩn lƣơng là những mức lƣơng có thể so sánh đƣợc, có
thể đƣợc hiệu chỉnh theo mức sống hoặc theo vật giá thị trƣờng. Theo đó, khi
doanh nghiệp ấn định chính sách trả lƣơng đáp ứng ngang bằng với thị
trƣờng, công ty cố giữ chi phí tiền lƣơng của nó tƣơng đƣơng hoặc bằng đối
thủ cạnh tranh. Xu hƣớng trả lƣơng này giúp công ty kiểm soát tốt chi phí lao
động nhƣng lại làm mất tác dụng của thù lao nhƣ nhân tố để thu hút, lƣu giữ
và động viên nhân viên.
1.2.3. Định giá công việc
Định giá công việc là một quy trình qua đó ngƣời ta xác định giá trị tƣơng
đối của các công việc khác nhau trong công ty làm thƣớc đo để xác định
mức lƣơng. Quy trình này so sánh có hệ thống giá trị của công việc này với giá
trị công việc kia, cuối cùng thiết lập nên một hệ thống cấp bậc dành riêng cho
công ty. Định giá công việc thực chất là xem xét số tiền lƣơng trả cho mỗi
công việc có xứng với đóng góp của công việc đó vào kết quả chung của công
ty hay không.
Công tác định giá công việc đƣợc thực hiện bởi một hội đồng đánh giá
(có đại diện lãnh đạo đơn vị, công đoàn và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
cùng các chuyên gia phân tích công việc). Hội đồng sẽ quyết định lựa chọn
phƣơng pháp định giá công việc.
Có bốn phƣơng pháp định giá công việc thƣờng đƣợc sử dụng:
- Phƣơng pháp xếp hạng: Đây là phƣơng pháp đơn giản nhất cho định giá


16
công việc. Hội đồng định giá sẽ xác định và sắp xếp công việc từ cao
xuống thấp theo giá trị của nó đối với doanh nghiệp. Ƣu điểm của phƣơng
pháp này là rất đơn giản, tốn ít thời gian. Tuy nhiên phƣơng pháp này kém
chính xác do: mức độ khác biệt giữa các công việc đƣợc coi nhƣ nhau mặc dù
trong thực tế chúng khác xa nhau, định giá công việc mang nhiều cảm tính,
không so sánh, phân tích từng yếu tố thành phần. Do vậy, phƣơng pháp này
không thể áp dụng đƣợc đối với doanh nghiệp có khối lƣợng công việc lớn.
- Phƣơng pháp phân tích nhóm: Đây là phƣơng pháp đơn giản và đƣợc sử
dụng rộng rãi, trong đó chúng ta xác định số lƣợng các nhóm để thực hiện
công việc. Mỗi nhóm công việc đều có các đặc trƣng đƣợc lựa chọn cho nhóm
đó theo sự chấp nhận của ngƣời đánh giá. Dựa vào các đặc trƣng của nhóm,
ngƣời đánh giá sẽ xếp các công việc vào các nhóm để thành bậc phân định
các nhóm đó. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là đơn giản, dễ thực hiện. Nhƣng
nó có nhƣợc điểm lớn là không chính xác, vì các đặc trƣng của nhóm đƣa ra
không có tính khái quát cho các công việc.
- Phƣơng pháp so sánh yếu tố: Phƣơng pháp này dựa vào các yếu tố có
thể so sánh đƣợc của công việc. Phƣơng pháp này dựa vào ba bƣớc sau:
+ Xác định các yếu tố có thể so sánh đƣợc với nhau: Năm yếu tố nhƣ:
trí tuệ, sự thành thạo, thể lực, trách nhiệm, điều kiện lao động đƣợc dùng làm
cơ sở để so sánh các công việc với nhau để sắp xếp theo trật tự nhất định.
+ Xác định bậc thang so sánh công việc: Bậc thang đó có thể đƣợc xác
định theo 10 hoặc 9 hoặc 8 bậc tùy thuộc vào ngƣời định giá.
+ Xác định công việc theo các nhóm yếu tố có thể so sánh đƣợc với vị trí của
bậc thang so sánh công việc để xếp các loại công việc vào nấc thang thích hợp.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là tƣơng đối chính xác. Song phƣơng
pháp này có nhƣợc điểm là rất phức tạp, nếu không có trình độ và am hiểu thì
dễ rơi vào trạng thái chủ quan, tùy tiện.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×