Tải bản đầy đủ

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại cục dự trữ nhà nước khu vực bình trị thiên

,BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



TRẦN XUÂN TÀI


C

KI
N

H

TẾ

H
U


CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ
NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH.
MÃ SỐ
: 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VĂN PHÁT

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của Giáo viên hƣớng dẫn.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn
trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn tốt nghiệp này
đã đƣợc cảm ơn, mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U



Huế, tháng 05 năm 2019

i

Trần Xuân Tài


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả quá trình nghiên cứu của tác giả và sự giúp đỡ
nhiều mặt của Quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, của nhiều cá
nhân và tổ chức.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Phát – giáo viên
trực tiếp hướng dẫn khoa học vì những định hướng và góp ý khoa học của Thầy
trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo và cán bộ nhân viên Cục Dự trữ Nhà nước khu

H
U



vực Bình Trị Thiên đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu liên
quan đến đề tài nghiên cứu.

TẾ

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè vì những giúp đỡ quý báu về thời


KI
N

H

gian, vật chất để tác giả hoàn thành luận văn đúng tiến độ.
Huế, tháng 05 năm 2019
Tác giả



N

G

Đ

ẠI

H


C

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

TR

Ư

Trần Xuân Tài

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: TRẦN XUÂN TÀI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2017 - 2019
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Tên đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH
TRỊ THIÊN
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

H
U



Phát triển cùng thời đại, Việt Nam bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc với nhiều biến đổi sâu sắc và tầm vóc to lớn theo nhịp độ phát triển

TẾ

ngày càng cao. Trong điều kiện xã hội đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng

KI
N

H

chiếm vị trí quan trọng, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí
óc của con ngƣời ngày càng trở nên có ý nghĩa to lớn. Nguồn nhân lực đƣợc coi là


C

yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để

H

có thể đạt đƣợc các chỉ tiêu kế hoạch cũng nhƣ mục tiêu chiến lƣợc đã đề ra, mỗi

ẠI

một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong

G

Đ

đó không thể không kể đến nguồn lực con ngƣời. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp

N

nào sở hữu nguồn nhân lực chất lƣợng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh

Ư



nghiệp đó sẽ thành công. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh

TR

nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Nhận thức đƣợc
tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự phát triển của đơn vị,
trong những năm vừa qua, Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên đang thực
hiện có hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động để cho họ có đƣợc
động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc phát triển vẫn chƣa đồng bộ và phù hợp
với nhu cầu ngày càng lớn của ngƣời lao động trong thời đại mới. Vì vậy, việc phân
tích đúng các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, đánh
giá đúng mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố và đề ra các giải pháp phù hợp là một

iii


vấn đề bức thiết cần phải đƣợc nghiên cứu, giải quyết ở Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu
vực Bình Trị Thiên.
Xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài: “Các nhân tố
c àm việc của

i a

t i Cục D trữ N à

ớc k u v c Bì

Trị

T iê ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện gồm phƣơng pháp định tính và định
lƣợng. Phƣơng pháp định tính áp dụng bao gồm thảo luận nhóm tập trung với các
chuyên gia là lãnh đạo Cục và phỏng vấn trực tiếp đối với ngƣời lao động đang làm

H
U



việc tại đơn vị. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc áp dụng công cụ kiểm định
độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội

TẾ

các nhân tố độc lập.

KI
N

H

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã thừa kế, tiếp thu nhiều tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài,


C

trên cơ sở đó có bổ sung, phát triển phù hợp với yêu cầu của đối tƣợng nghiên cứu.

H

Luận văn có một số đóng góp chính nhƣ sau:

ẠI

(1) Luận văn đã khẳng định vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của

G

Đ

ngƣời lao động có ý nghĩa thực tiễn đối với Cục dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị

Ư



ngƣời lao động.

N

Thiên trong công tác trị nguồn nhân lực nhằm phát huy thế mạnh và tăng động lực

TR

(2) Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc những vấn đề lý luận & thực tiễn về các
nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
(3) Luận văn đã phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.
(4) Luận văn đã đƣa ra nhóm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1

DN

Doanh nghiệp

2

EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

3

GTTB

Giá trị trung bình

4

HP

Hewleft-Packark

5

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling
adequacy

H
U



Chỉ số đƣợc sử dụng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố.
NLĐ

Ngƣời lao động

7

PGS.TS

Phó giáo sƣ.Tiến sĩ

8

QTNL

Quản trị nhân lực

H

KI
N


C

Statistical Package for the Social (phần mềm thống

SPSS

kê trogn khoa học xã hội

H

9

Thƣơng mại cổ phần

Ư



N

G

Đ

ẠI

TMCP

TR

10

TẾ

6

v


MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Danh mục các từ viết tắt............................................................................................ iii
Mục lục ...................................................................................................................... vi
Danh mục bảng ...........................................................................................................x
Danh mục hình .......................................................................................................... xi
PHẦN I: MỞ ĐẦU ....................................................................................................1

H
U



1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

TẾ

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2

KI
N

H

4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................3
5. Kết cấu luận văn ......................................................................................................6


C

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................7

H

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC

ẠI

LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

G

Đ

VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG............................................................................7

N

1.1 Những vấn đề chung về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến động

Ư



lực làm việc của ngƣời lao động .................................................................................7

TR

1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................7
1.1.2 Phân biệt động cơ và động lực lao động ............................................................8
1.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .............................9
1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động ...........................................................................................................................10
1.1.5. Các phƣơng thức tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .........................14
1.2. Các học thuyết nghiên cứu liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động...........................................................................................................17
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .....................................................17

vi


1.2.2. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland ............................................19
1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................20
1.2.4. Thuyết công bằng của J.s.Adams ....................................................................21
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom.............................................................................23
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...........................25
1.3.1. Một số nghiên cứu ngoài nƣớc ........................................................................26
1.3.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc ........................................................................28
1.4. Giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo đo lƣờng động
lực làm việc của ngƣời lao động ...............................................................................29

H
U



1.4.1. Các giả thuyết về động lực làm việc của ngƣời lao động và các nhân tố ảnh
hƣởng.........................................................................................................................29

TẾ

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................30

KI
N

H

1.4.3. Thang đo đo lƣờng các biến trong mô hình nghiên cứu .................................31
1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực cho ngƣời lao động ở trong và ngoài nƣớc ...............34


C

1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực cho ngƣời lao động ở trong nƣớc ....................34

H

1.5.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho ngƣời lao động ở ngoài nƣớc ....................36

ẠI

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................38

G

Đ

CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG

N

LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ

Ư



NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN .......................................................39

TR

2.1. Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên ...........................39
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị ..................................................39
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị .................................................39
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.
...................................................................................................................................44
2.2. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức
tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên. ...................................................46
2.2.1. Mô tả mẫu khảo sát. ........................................................................................46
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha........................47

vii


2.2.3. Mô tả về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên ....................58
2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................50
2.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................53
2.3 Hạn chế và nguyên nhân .....................................................................................64
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................66
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC KHU VỰC
BÌNH TRỊ THIÊN...................................................................................................67

H
U



3.1. Quan điểm định hƣớng phát triển đội ngũ lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc
khu vực Bình Trị Thiên. ............................................................................................67

TẾ

3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Cục Dự

KI
N

H

trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên. .....................................................................67
3.2.1. Giải pháp về quan hệ công việc ......................................................................72


C

3.2.2. Giải pháp về đặc điểm công việc .....................................................................73

H

3.2.3. Giải pháp tăng cƣờng sự ghi nhận đóng góp cá nhân ........................................73

Đ

ẠI

3.2.4. Giải pháp về cơ hội thăng tiến ........................................................................74

G

3.2.5. Giải pháp về chính sách phúc lợi ....................................................................68

N

3.2.6.Giải pháp về điều kiện làm việc .......................................................................70

Ư



3.2.7. Giải pháp về chính sách tiền lƣơng .................................................................68

TR

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................76
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................76
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................77
2.1. Đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc ...................................................................77
2.2. Đối với Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.....................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80
PHỤ LỤC .................................................................................................................82
Quyết định Hội đồng chấm luận văn

Nhận xét luận văn của Phản biện 1

viii


Nhận xét luận văn của Phản biện 2
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U



Xác nhận hoàn thiện luận văn

ix


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1:

Phân biệt động cơ và động lực lao động ...............................................8

Bảng 1.2:

Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao
động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc KV BTT .............................................33
Thang đo về động lực làm việc của ngƣời lao động ...........................34

Bảng 2.1:

Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Dự trữ BTT ....................45

Bảng 2.2 :

Mô tả mẫu khảo sát .............................................................................46

Bảng 2.3 .

Cronbach’s Alpha của thang đo các nhân tố thúc đẩy ........................48

Bảng 2.4 .

Cronbach’s Alpha của thang đo các nhân tố duy trì ...........................49

Bảng 2.5.

Thống kê mô tả thang đo Chính sách giá ............................................58

Bảng 2.6.

Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc .............................................59

Bảng 2.7.

Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến .................................................59

Bảng 2.8.

Kết quả khảo sát về Sự ghi nhận đóng góp cá nhân...........................60

Bảng 2.9.

Kết quả khảo sát về Quan hệ công việc (relation) ..............................61

Bảng 2.10.

Kết quả khảo sát về Điều kiện làm việc ..............................................61

Bảng 2.11.

Kết quả khảo sát về Môi trƣờng làm việc ...........................................62

Bảng 2.12.

Kết quả khảo sát về Chính sách tiền lƣơng .........................................63

Bảng 2.13.

Kết quả khảo sát về Chính sách phúc lợi ............................................64

Bảng 2.14.

Kết quả KMO và Bartlett’s test ...........................................................51

H
U

TẾ

H

KI
N


C

H

ẠI

Đ

G

N



Ư

Ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố thúc đẩy Rotated Component

TR

Bảng 2.15.



Bảng 1.3.

Matrixa ................................................................................................51

Bảng 2.16.

Kết quả KMO và Bartlett’s test ...........................................................52

Bảng 2.17:

Bảng ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố duy trì .............................52

Bảng 2.18.

Kết quả KMO và Bartlett’s test ...........................................................53

Bảng 2.19:

Mô hình 1_động lực làm việc và nhóm các nhân tố thúc đẩy.............53

Bảng 2.20.

Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA .............................................55

Bảng 2.21:

Mô hình 2_động lực làm việc và nhóm các nhân tố duy trì ................56

x


DANH MỤC HÌNH
Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................19

Hình 1.2:

Mô hình nghiên cứu ..........................................................................30

Hình 2.1:

Sơ đồ Bộ máy quản lý của CDTNNKVBTT ....................................43

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U



Hình 1.1.

xi


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển với những sự tiến bộ vƣợt bậc về kinh tế, xã hội,
công nghệ và mọi mặt cuộc sống. Cùng với sự phát triển của xã hội, cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ đã đƣa vai trò của nguồn lực trí tuệ, con ngƣời trí tuệ
ngày càng định hình rõ nét hơn.
Phát triển cùng thời đại, nƣớc ta bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc với nhiều biến đổi sâu sắc và tầm vóc to lớn theo nhịp độ phát triển



ngày càng cao. Trong điều kiện xã hội đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng

H
U

chiếm vị trí quan trọng, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí

TẾ

óc của con ngƣời ngày càng trở nên có ý nghĩa to lớn. Nguồn nhân lực đƣợc coi là

H

yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để

KI
N

có thể đạt đƣợc các chỉ tiêu kế hoạch cũng nhƣ mục tiêu chiến lƣợc đã đề ra, mỗi


C

một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong

H

đó không thể không kể đến nguồn lực con ngƣời. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp

ẠI

nào sở hữu nguồn nhân lực chất lƣợng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh

Đ

nghiệp đó sẽ thành công. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh

N

G

nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Nhận thức đƣợc



tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự phát triển của đơn vị,

TR

Ư

trong những năm vừa qua, Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên đang thực
hiện có hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động để cho họ có đƣợc
động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc phát triển vẫn chƣa đồng bộ và phù hợp
với nhu cầu ngày càng lớn của ngƣời lao động trong thời đại mới. Vì vậy, việc phân
tích đúng các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, đánh
giá đúng mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố và đề ra các giải pháp phù hợp là một
vấn đề bức thiết cần phải đƣợc nghiên cứu, giải quyết ở Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu
vực Bình Trị Thiên.

1


Xuất phát từ lý do đó tôi đã chọn đề tài: “Các nhân tố
c àm việc của

i a

t i Cục D trữ N à

ớc k u v c Bì

Trị

T iê ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng của từng
nhân tố tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực
Bình Trị Thiên, từ đó đề xuất các giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc
cho ngƣời lao động tại đơn vị.

H
U



2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hƣởng tới động

TẾ

lực làm việc cho ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên;

H

- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố

KI
N

tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình


C

Trị Thiên.

H

- Đề xuất những giải pháp tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại

ẠI

Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.

Đ

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

N

G

3.1. Đối t ợng nghiên cứu



Những vấn đề lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực

TR

Ư

ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.
3.2. Ph m vi nghiên cứu
- Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên
- Về thời gian: Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn
2016 đến 2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2020. Để đảm bảo tính cập nhật của đề
tài các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018.
Các dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2018.

2


4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình nghiên cứu
Tác giả xây dựng qui trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những
giai đoạn và các công việc nhƣ sau:
Cơsởlý thuyết

Thang đo
nháp

(nhân tố ảnh hưởng đến động lực NLĐ)

TẾ

H
U



Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Thiết lập
bảng câu
hỏi

Điều chỉ nh

H



N

G

Đ

ẠI

- Khảo sát điều tra
- Mã hóa số liệu
- Làm sạch dữ liệu


C

KI
N

H

Thang đo chính thức

TR

Ư

Nghiên cứu đị nh lượng

- Kiểm đị nh thang đo
- Phân tích nhân tố khám phá
- Thống kê mô tả
- Phân tích hồi quy

4.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu
4.2.1 Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong luận văn bao gồm các dữ liệu liên quan đến
các vấn đề lý luận đông lực làm việc, các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc

3


của ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên thông qua các
nguồn cung thông tin từ:
- Các tài liệu, báo cáo nội bộ báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạp
chí, tài liệu thống kế, websites...do các phòng nghiệp vụ liên quan của Cục Dự trữ
Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên cấp;
- Tổng hợp từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp
chí và các phƣơng tiện truyền thông internet.
4.1.2. Số liệu sơ cấp
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ và

H
U



(2) nghiên cứu chính thức.

(1) Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu

TẾ

định tính. Nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp thảo luận

KI
N

H

nhóm tập trung với đối tƣợng là 07 chuyên gia là lãnh đạo Cục và trƣởng các
phòng, ban có chuyên môn cao (Phụ lục A) nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung


C

các biến quan sát từ thang đo nháp để hình thành nên thang đo chính thức.

H

(2) Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng

ẠI

thông qua bảng câu hỏi khảo sát ngƣời lao động (Phụ lục B).

G

Đ

Do đề tài có sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi

N

quy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý

Ư



số liệu, nên kích cỡ mẫu cần phải thỏa mãn một số điều kiện dƣới đây:

TR

- Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì số mẫu cần thiết
để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm lần số biến quan sát.
nmin = số biến quan sát * 5 = 30 * 5 = 150
- Theo Nguyễn Đình Thọ (2014): Số mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân
tích hồi quy phải thỏa mãn:
nmin = 8p +50 = 8 * 9 +50= 122
Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 9) Từ các cách tính kích
cỡ mẫu trên ta sẽ chọn cỡ mẫu lớn nhất là 150. Tác giả đã thực hiện khảo sát thực tế
với 147 ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.

4


4.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ ngƣời lao động, tiến hành mã hóa dữ
liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS phiên
bản 22.0. Các phƣơng pháp phân tích đƣợc sử dụng:
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha:
Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha: nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp: Hệ
số Cronbach Alpha dùng để kiểm định mối tƣơng quan giữa các biến (Reliability
Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ đƣợc
loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất

H
U



của khái niệm thang đo. Cụ thể, các biến quan sát có tƣơng quan biến tổng nhỏ
(<0,3) bị loại và thang đo đƣợc chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu

TẾ

cầu (>0,6) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

KI
N

H

- Phân tích các nhân tố EFA để xem xét các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của ngƣời lao động: gom và thu nhỏ dữ liệu. Tiêu chuẩn để lựa chọn là Hệ


C

số tải nhân tố (factor loading) >= 0,4; Thang đo đạt yêu cầu khi tổng phƣơng sai

H

trích (Cumulative %) >= 50%. Để thực hiện EFA cần kiểm tra hệ số KMO >= 0,5

ẠI

và Eigenvalue >= 1, đồng thời thực hiện phép xoay bằng phƣơng pháp trích

G

Đ

Principal component, phép quay Varimax với những trƣờng hợp cần xoay (Hoàng

N

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Ư



- Phân tích tƣơng quan hồi quy:

TR

+ Kiểm định các giả thuyết của mô hình và xem xét ảnh hƣởng của các nhân tố

đến động lực làm việc của ngƣời lao động bằng phƣơng pháp hồi quy đa biến.
Mô hình hồi quy đa biến đƣợc sử dụng có dạng nhƣ sau:
MOTV1 = β0 + β1* job+ β2* pro + β3* rec + β4* rel+ εi (Đối với mô hình 1)
MOTV2 = β0 + β1* con+ β2*env + β3* sal + β4* ben+ εi (Đối với mô hình 2)
Trong đó:
MOTV: biến phụ thuộc (Y) thể hiện động lực làm việc
Β0: hệ số tự do, thể hiện giá trị của MOTV khi các biến độc lập trong mô
hình bằng 0.

5


Βi (i=1,5): hệ số hồi quy riêng phần của các biến độc lập tƣơng ứng JOB,
PRO, REC, REL, CON, ENV, SAL, BEN
ΕI: biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và
phƣơng sai không đổi.
+ Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan: Tiến hành phân tích hồi quy đa biến bằng
cách xem xét các mối tƣơng quan tuyến tính giữa tất cả các biến thông qua hệ số tƣơng
quan tuyến tính giữa tất cả các biến thông qua hệ số tƣơng quan Pearson. Căn cứ vào
giá trị Sig. để kết luận, các biến có Sig < 0.05 sẽ đƣợc giữ lại để hồi quy.
+ Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Công cụ sử dụng để đánh giá sự phù

H
U



hợp của mô hình tuyến tính thƣờng dùng là hệ số xác định R2, R2 càng lớn cho thấy
độ phù hợp của mô hình càng cao.

TẾ

5. Kết cấu luận văn
Phần II: N i dung nghiên cứu

KI
N

H

Phần I: Mở đầu

H

làm việc của ngƣời lao động.


C

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực

ẠI

Chƣơng 2: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của

G

Đ

ngƣời lao động tại Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.

N

Chƣơng 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại

Ư



Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên.

TR

Phần III: Kết luận và kiến nghị

6


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1 Những vấn đề chung về đ ng lực làm việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến
đ ng lực làm việc của ngƣời lao đ ng
1.1.1. K ái iệm

c àm việc

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức

H
U



quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của

TẾ

công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say

KI
N

H

làm viậc nâng cao năng suất lao động.

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng


C

đều có những điểm chung cơ bản nhất.

H

Theo giáo trình quản trị nhân lực (QTNL) của ThS.Nguyễn Vân Điềm –

ẠI

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của

G

Đ

ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”.

N

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động

Ư



là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện

TR

cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời
lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự khao khát và tự nguyện của con
ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể.
Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để
ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này

7


có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
1.1.2 P â biệt

cơ và

c a

PGS.TS. Lê Thế Giới đã định nghĩa "Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên
trong lẫn bên ngoài của một con ngƣời có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự
kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định".
Nhƣ vậy về cơ bản động cơ và động lực lao động đều xuất phát từ bên trong

H
U



bản thân ngƣời lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản
thân ngƣời lao động. Hai khái niệm này đều mang tính trừu tƣợng, đều là những cái

TẾ

không nhìn thấy đƣợc mà chỉ thấy đƣợc thông qua quan sát hành vi của ngƣời lao

KI
N

H

động rồi phỏng đoán.

Tuy nhiên cần phân biệt rõ động cơ và động lực để tránh nhầm lẫn vì hai


C

khái niệm này có nhiều điểm tƣơng đồng. Cụ thể:
Đ ng lực lao đ ng

ẠI

Đ ng cơ lao đ ng

H

Bảng 1.1: Phân biệt đ ng cơ và đ ng lực lao đ ng

G

Đ

- Động cơ lao động nói tới sự đa dạng, - Động lực lao động nói tới sự biến đổi
- Động lực lao động tạo ra sự hiệu quả

Ư

nhiều động cơ



N

phong phú và cùng một lúc có thể tồn tại về mức độ cao hay thấp, có hay không.

TR

- Phải có động cơ thì ngƣời lao động mới trong công việc của ngƣời lao động
có mục đích để làm việc

- Động lực lao động chịu tác động lớn
từ bản thân của ngƣời lao đông cũng

- Động cơ lao động chịu tác động lớn từ nhƣ môi trƣờng tổ chức nơi ngƣời lao
bản thân ngƣời lao động, gia đình và môi động làm việc.
trƣờng xung quanh.
Có một tác giả đã ví nhƣ sau: Động cơ là chiếc máy bay, và Động lực là
nhiên liệu. Chiếc máy bay không thể bay, nếu không có đủ nhiên liệu cần thiết.
chúng ta có quyền làm bất kỳ điều gì, xuất phát từ bất kỳ động cơ nào. Bất kỳ ai

8


cũng có thể ảnh hƣởng, tác động, và làm “nguồn cảm hứng” để chúng ta làm một
việc gì đó: công việc, quan hệ gia đình, xã hội, nhƣng nếu không tự tạo cho mình
một sức mạnh nội tại mạnh mẽ để làm tốt bất kỳ điều gì bạn đang cần làm, và tạo ra
giá trị cho bản thân thì đó chỉ mãi sẽ là chiếc máy bay không bao giờ có nhiên liệu
để cất cánh và thăng hoa. Đây là một kinh nghiệm để các nhà quản trị làm tốt hơn
nhằm tạo động lực tối ƣu cho ngƣời lao động làm việc và cống hiến.
1.1.3 S cầ t i t p

it

c àm việc c

i a

Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
đƣợc động lực đó. Nhƣ vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính

H
U



sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm
cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc”. Việc tạo động lực mang lại lợi

TẾ

ích cho ngƣời lao động từ đó tạo hiệu quả trực tiếp cho doanh nghiệp và gián tiếp

KI
N

H

mang lại lợi ích cho xã hội.

Việc tạo động lực cho ngƣời lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân:


C

Khi có động lực lao động thì ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc

H

hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất

ẠI

tăng lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc và nâng cao thu nhập cho

G

Đ

ngƣời lao động.

N

Mặt khác việc tạo động lực cho ngƣời lao động giúp phát huy đƣợc tính sáng

Ư



tạo. Đặc biệt tính sáng tạo càng đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, tự

TR

nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tạo động lực cho ngƣời lao động giúp tăng sự gắn bó với công việc và công
ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận đƣợc sự thú vị trong công việc
thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một
lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đó là khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì
họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo
cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và
từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

9


Với những động lực đƣợc tạo ra sẽ giúp cho nguồn nhân lực trong tổ chức
đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao
động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của
tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu
hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc
hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín,
hình ảnh của Công ty.
Đặc biệt, động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục
tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú



hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội

H
U

đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ

TẾ

đƣợc thoả mãn.

H

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động

KI
N

1.1.4.1. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
* Đặc điểm cá nhân của ngƣời lao động: Mỗi ngƣời lao động là một cá thể có


C

các đặc điểm riêng về giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích hay các

H

điều kiện sống....Ngƣời quản lý muốn tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy

Đ

ẠI

đƣợc các khả năng của mình thì cần phải nắm rõ các đặc điểm của cá nhân NLĐ để

G

bố trí công việc hợp lý ở các vị trí phù hợp, đặc biệt nếu nhà quản lý có sự kết hợp



N

hài hòa giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức để hƣớng mục tiêu cá nhân

Ư

vào mục tiêu tổ chức thì NLĐ sẽ gắn bó tận tụy với công việc hơn. Đó là lý do vì

TR

sao các tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và có sự quam tâm phù
hợp với NLĐ.

* Năng lực thực tế của ngƣời lao động: Năng lực của ngƣời lao động bao
gồm: kiến thức, kinh nghiệm, mỗi ngƣời lao động có những khả năng riêng khác
nhau vì vậy mà động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, do đó
càng tạo động lực để họ phát huy đƣợc hết khả năng của mình thì mức độ cống hiến
và tạo ra hiệu quả lao động sẽ càng tăng lên.
* Năng lực vừa là khả năng nhƣng cũng là sự rèn luyện của cả một quá trình
tích lũy khi làm việc. Đánh giá đúng năng lực của NLĐ là cơ sở để nhà quản lý sử
dụng tốt nguồn nhân lực, bố trí NLĐ vào công việc phù hợp.

10


* Tính cách cá nhân của NLĐ: Đây là yếu tố nội thân bên trong của NLĐ và
đƣợc thể hiện ra khi họ bày tỏ quan điểm của họ trƣớc một sự việc, sự kiện hay tình
huống nào đó. Việc tạo động lực tốt sẽ tránh đƣợc những quan điểm tiêu cực trong
công việc hạn chế đƣợc sự nhàm chán của NLĐ đối với công việc để không làm ảnh
hƣởng đến hiệu quả công việc.
1.1.4.2. Các nhân tố về công việc
* Tính hấp dẫn của công việc:
Ngƣời lao động luôn mong muốn có đƣợc một công việc phù hợp với khả
năng và sở trƣờng của họ. Điều này ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu

H
U



quả làm việc của ngƣời lao động, vì vậy các nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu,
khả năng của ngƣời lao động để vừa tạo điều kiện cho NLĐ phát huy khả năng của

TẾ

họ lại vừa tạo ra đƣợc sự thỏa mãn đối với ngƣời lao động.

H

Sự thỏa mãn trong công việc đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời đó trong quá

KI
N

trình làm việc. Tính hấp dẫn trong công việc nó còn biểu hiện trên phƣơng diện là


C

sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thƣởng, trợ cấp đối với công việc..Tất cả đều góp phần tạo động lực tốt

ẠI

H

cho NLĐ trong quá trình làm việc. Một nhà quản trị giỏi là ngƣời biết nắm bắt tâm

Đ

lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp những công việc cho phù hợp

G

với nhu cầu của họ, một nhà quản trị tốt là nhà quản trị quan tâm đến đời sống của



N

NLĐ với các chính sách về lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phúc lợi cần kịp thời và đúng

Ư

năng lực, thành tích cá nhân.

TR

*- Khả năng thăng tiến:
Khả năng thăng tiến là một trong những nhu cầu thiết thức của NLĐ vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tính cũng nhƣ quyền
lực của ngƣời lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn
thiện cá nhân ngƣời lao động đồng thời đối với tổ chức nó là cơ sở để giữ gìn và
phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
* Quan hệ trong công việc:
Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến
sự phát triển của NLĐ cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của

11


doanh nghiệp. Thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp có môi trƣờng làm việc
không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy đƣợc nhƣ: chất lƣợng, hiệu quả
làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí NLĐ có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc
chuyển công tác…Để xây dựng một môi trƣờng làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp,
nhất là đối với ngƣời phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần đƣợc ƣu tiên
hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Trƣớc hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất nhƣ phòng làm
việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho
việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

H
U



Thứ hai, một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của NLĐ là
thực hiện các chế độ, chính sách về tiền lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo, bồi

TẾ

dƣỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.

KI
N

H

Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan
trọng đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là ngƣời công tâm, có


C

tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh.

H

Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của ngƣời lãnh đạo cũng hết sức quan trọng;

ẠI

đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn

G

Đ

giữ đƣợc mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên. Ngoài các yếu tố nói trên, ngƣời

N

lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có

Ư



khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm

TR

lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra ngƣời lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn
cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn.
Thứ tƣ, xây dựng một tập thể đoàn kết, phát hiện những mâu thuẫn cá nhân
bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thƣờng xuyên để mọi ngƣời gắn bó với nhau
cùng phấn đấu.
1.1.4.3. Các nhân tố thuộc tổ chức
Quản trị nhân lực vừa là khoa học nhƣng cũng là một nghệ thuật, phải làm
sao để vừa bố trí phù hợp về công việc, môi trƣờng làm việc cho NLĐ lại vừa tạo

12


đƣợc động lực tối ƣu để ngƣời lao động phát huy đƣợc hết năng lực là một bài toán
mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều phải giải quyết. Thực tế cho thấy nhóm
nhân tố tổ chức là nhóm nhân tố chủ đạo mà ngƣời quản lý cần phải khai thác để
thôi thúc ngƣời lao động làm việc có hiệu quả. Nhóm nhân tố này bao gồm:
* Chính sách quản lý: Ở một góc độ nào đó ngƣời lao động của doanh nghiệp
chịu ảnh hƣởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cƣ xử của lãnh đạo trong tổ
chức. Ví dụ: không có chế độ học tập nâng cao kỹ năng, trình độ thì chuyên môn,
tay nghề, kỹ năng của ngƣời lao động sẽ mãi đứng yên một chỗ và không thích nghi
kịp với sự thay đổi chóng mặt của khoa học công nghệ, điều đó tất yếu dẫn đến mất

H
U



động lực để làm việc hiệu quả. Vì vậy mà việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các
nhà quản trị kết hợp linh hoạt, nhuần nhuyễn các phƣơng pháp quản trị, nó thể hiện

TẾ

tầm và tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạp nói riêng.

KI
N

H

* Hệ thống trả lƣơng cho nhân viên: Một trong những động lực mạnh mẽ
nhất thúc đẩy ngƣời lao động cống hiến chính là lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ, nó


C

vừa kích thích theo hƣớng tích cực giúp NLĐ làm việc hăng hái nhƣng cũng là nhân

H

tố tiêu cực gây nên trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là rời bỏ công ty mà đi của

Đ

ẠI

ngƣời lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ

G

của các cấp quản trị.

N

- Nguyên tắc kích thích bằng tiền lƣơng:

Ư



+ Tiền lƣơng phải đủ để ngƣời lao động nuôi sống bản thân và gia đình ở

TR

mức tối thiểu.

+ Tiền lƣơng phải chiếm từ 70-80% trong tổng thu nhập của ngƣời lao động,
phải gắn chặt với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà ngƣời lao động đã cống hiến,
có nhƣ vậy mới đảm bảo sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội.
- Nguyên tắc kích thích bằng thƣởng:
+ Tiền thƣởng tối thiểu phải chiếm từ 20-30% tổng thu nhập của NLĐ. Khi
tiền thƣởng đảm bảo đƣợc nguyên tắc nhƣ trên thì nó sẽ tạo ra sự tƣơng quan gắn
kết giữa ngƣời lao động với năng suất lao động.

13


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×