Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv xi măng sông gianh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------

TẾ

H
U



NGUYỄN ANH TÀI

KI
N

H

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG



C

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV

Ư



N

G

Đ

ẠI

H

XI MĂNG SÔNG GIANH

TR

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------

H
U



NGUYỄN ANH TÀI

H

TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

KI
N

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV

ẠI

H


C

XI MĂNG SÔNG GIANH

G

Đ

Chuyên ngành: QUẢN L KINH TẾ
: 8 31 01 10

TR

Ư



N

Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xi Măng Sông Gianh”
này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin
cam đoan rằng mọi sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc, chú thích.

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U



Tác giả

i

Nguyễn Anh Tài


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện gi p đ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
gi p đ tôi trong suốt khoá học.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS Hoàng Hữu Hòa, ngƣời đã
hƣớng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

H
U



Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trƣờng Đại học kinh tế Huế; các
Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp gi p đ tôi trong suốt quá

TẾ

trình học tập và nghiên cứu đề tài.

KI
N

H

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công
ty TNHH MTV Xi Măng Sông Gianh; bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp


C

những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả ngƣời thân, bạn bè đã nhiệt

ẠI

tình gi p đ , động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

G

Đ

Trân trọng cảm ơn!

TR

Ư



N

Tác giả

Nguyễn Anh Tài

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN

Họ và tên: NGUYỄN ANH TÀI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Niên khóa: 2015-2017

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài:
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XI MĂNG SÔNG GIANH
1. Mục đích và đối tƣợng nghiên cứu
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các

H

TẾ

H
U



doanh nghiệp. Công ty cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lƣợng lao động của doanh nghiệp mình, nâng
cao khả năng cạnh tranh. Do đó việc lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh” là cần thiết.


C

KI
N

2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá của
cán bộ công nhân viên công ty. Toàn bộ số liệu thứ cấp đƣợc xử lý bằng phần mềm

N

G

Đ

ẠI

H

excel và số liệu sơ cấp đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Dùng phƣơng pháp tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp phân tích nhân tố, phƣơng trình hồi
quy để tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết nhằm đánh giá chất lƣợng
nhân viên hiện tại, các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân viên.

TR

Ư



3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp không cao, phần lớn lao động đƣợc đào tạo sơ cấp và công nhân kỹ
thuật. Luận văn cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các nhóm giải
pháp. Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất đƣợc các giải pháp góp phần
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực và
phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

iii


DANH MỤC VIẾT TẮT
Bảo hiểm tai nạn

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNH

Công nghiệp hóa

DN

Doanh nghiệp

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

KQKD

Kết quả kinh doanh

KT – XH

Kinh tế - xã hội

MTV

Một thành viên

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

SX-KD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U



BHTN

iv


MỤC LỤC

Lời cam đoan ...................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................ ii
Tóm lƣợc luận văn ........................................................................................... iii
Danh mục viết tắt ............................................................................................. iv
Mục lục .............................................................................................................. v
Danh mục các bảng ........................................................................................ viii
Danh mục các sơ đồ ....................................................................................... viii



PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................. 1

H
U

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

TẾ

2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3

H

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 3

KI
N

4. Phƣơng nghiên cứu ....................................................................................... 3


C

5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 5

H

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................... 6

Đ

ẠI

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN

G

LỰC CỦA DOANH NGHIỆP........................................................................ 6



N

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................. 6

Ư

1.1.1 Một số khái niệm ...................................................................................... 6

TR

1.1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .................................... 11
1.1.3. Vai trò của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.................................. 16
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xi măng............................ 18
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực....................... 19
1.1.6. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ................................. 22
1.2. Cơ sở thực tiễn của chất lƣợng nguồn nhân lực....................................... 25
1.2.1. Kinh nghiệm trong nƣớc Việt Nam ...................................................... 25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Công ty TNHH MTV xi măng
Sông Gianh ...................................................................................................... 27

v


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO ............ 30
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV.... 30
XI MĂNG SÔNG GIANH ............................................................................ 30
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh ..... 30
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức........................................................................................ 33
2.1.3 Các nguồn lực của công ty ..................................................................... 36
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ........................................... 37

H
U



2.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ................... 39
2.2.1 Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực tại công ty ............................. 39

TẾ

2.2.2 Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty.................... 45

KI
N

H

2.3 Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty .................... 46
2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty ................................. 46


C

2.3.2 Công tác tuyển dụng............................................................................... 47

H

2.3.3 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dƣ ng tại công ty ........................... 49

Đ

ẠI

2.3.4 Cơ chế chính sách khuyến khích nâng cao chất lƣợng nhân lực ........... 52

G

2.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn



N

nhân lực của công ty........................................................................................ 60

TR

Ư

2.4.1 Những thành tựu đã đạt đƣợc ................................................................. 60
2.4.2 Những hạn chế bất cập và nguyên nhân ................................................ 62
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG
SÔNG GIANH ............................................................................................... 65
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông
Gianh về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................... 65
3.1.1. Phƣơng hƣớng ....................................................................................... 65
3.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 66

vi


3.2. Những giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Xi măng Sông Gianh ................................................................. 67
3.2.1. Về nâng cao thể lực ............................................................................... 67
3.2.2. Về đào tạo, bồi dƣ ng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............... 68
3.2.3. Về công tác tiền lƣơng, thƣởng ............................................................. 71
3.2.4. Các giải pháp về chế độ, chính sách ..................................................... 73
3.2.5. Về bố trí sử dụng lao động .................................................................... 75
3.2.6. Về nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho ngƣời lao động ......... 76

H
U



KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 77
I. KẾT LUẬN .................................................................................................. 77

TẾ

II. KIẾN NGHỊ ................................................................................................ 78

KI
N

H

DANH MỤC THAM KHẢO ........................................................................ 81
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 83


C

PHỤ LỤC 1 .................................................................................................... 84

H

Quyết định Hội đồng chấm luận văn

Đ

ẠI

Nhận xét luận văn của Phản biện 1

G

Nhận xét luận văn của Phản biện 2



N

Biên bản của Hội đồng chấm luận văn

Ư

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

TR

Xác nhận hoàn thiện luận văn

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1:

Cân đối kế toán năm 2018 ...................................................................36

Bảng 2.2:

Số lƣợng nhân lực tại các bộ phận thuộc khu vực sản xuất
năm 2018 .............................................................................................37

Bảng 2.3:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV xi
măng Sông Gianh năm 2016-2018 ......................................................38
Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động năm 2016-2018 ....................40

Bảng 2.5:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016-2018 ....................................40

Bảng 2.6:

Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2016-2018 .....................41

Bảng 2.7:

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2016-2018 ..............42

Bảng 2.8:

Cơ cấu lao động phân chia cán bộ quản lý, công nhân viên

TẾ

H
U



Bảng 2.4:

KI
N

H

năm 2016-2018 ....................................................................................42
Cơ cấu lao động theo quá trình đào tạo năm 2016-2018 ....................43

Bảng 2.10:

Khảo sát về kỹ năng công việc của nguồn nhân lực tại công ty


C

Bảng 2.9:

H

năm 2018 .............................................................................................44
Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2016-2018 ........49

Bảng 2.12:

Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật năm 2018 ...................51

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

Bảng 2.11:

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh .............................33

viii


PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới của đất nƣớc Việt Nam hơn hai mƣơi năm qua đã và
đang thu đƣợc những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những
thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các
doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng về số lƣợng mà còn tăng cả
về chất lƣợng, đặc biệt Việt Nam là một nƣớc có nền kinh tế đang trên đà phát triển
cùng với xu hƣớng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ nằm

H
U



trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay
gắt đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới và khai thác một cách hiệu quả

TẾ

mọi nguồn lực sẵn có. Trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực giữ

KI
N

H

vai trò quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đặt ra và sự thành công của
doanh nghiệp, dẫn tới sự phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế.


C

Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp luôn phụ

H

thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp. Việt Nam

ẠI

là một quốc gia bên cạnh nguồn tài nguyên thiên nhiên phong ph và đa dạng là một

G

Đ

nguồn lực dồi dào và luôn đƣợc coi trọng. Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam cũng luôn

N

khẳng định rằng nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất để công nghiệp hóa – hiện

Ư



đại hóa đất nƣớc. Trong Nghị quyết đại hội XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã

TR

nhấn mạnh : “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng
nguồn nhân lực....” và “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”.
Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải ở ƣu thế
về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhƣng chất
lƣợng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển.
Một doanh nghiệp dù có nguồn lực tài chính dồi dào, nguồn lực tài nguyên vật tƣ
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết từng bƣớc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một cách hợp lý.

1


Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đánh giá là một
trong các nguồn lực quan trọng bậc nhât cho sự phát triển kinh tế của các quốc gia
và vùng lãnh thổ. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang nhận đƣợc rất nhiều sự
quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.
Vì vậy, việc tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp phải tự tìm cho mình một phƣơng pháp, một hƣớng đi mới cho đội ngũ
nguồn nhân lực và phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

H
U



lực ngày cang đƣợc các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải luôn tìm kiếm, thu h t, đào tạo và

TẾ

phát triển; tƣ duy đội ngũ cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động có chất lƣợng – những

KI
N

H

ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Một trong những yếu tố
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là yếu tố con ngƣời –


C

nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mà doanh nghiệp đang có. Đó phải là những

H

ngƣời lao động có thể lực, có trí lực và tâm lực tốt, đƣợc đào tạo bài bản, có đạo

ẠI

đức tốt, có văn hóa và có kỹ năng làm việc hiểu quả.

G

Đ

Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh là một Công ty hoạt động trong

N

lĩnh vực sản xuất xi măng, góp thị phần khá lớn trong thị trƣờng xi măng trên cả

Ư



nƣớc. Sau hơn 10 năm đi vào hoạt động, công ty đã từng bƣớc trƣởng thành về mọi

TR

mặt quản lí, điều hành sản xuất kinh doanh, với đội ngũ trên 400 cán bộ, công nhân
viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hăng say lao động sản xuất, hoàn thành mọi
nhiện vụ đƣợc giao. Để đạt đựợc những thành tích đó, công ty đã không ngừng nỗ
lực phát triển về mọi mặt nhƣ: kỹ thuật , nâng cấp cơ sở hạ tầng, đào tạo nguồn
nhân lực… Mặc dù nguồn nhân lực của công ty đều là những ngƣời có tay nghề
nhƣng trên thực tế, chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty hiện vẫn còn nhiều hạn
chế . Xuất phát từ thực tế trên, tôi đã chọn “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh” làm đề tài nghiên cứu luận văn
cao học của mình.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực, luận
văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty

H
U



TNHH MTV xi măng Sông Gianh;

- Đề xuất các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

TẾ

Công ty.

H

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

KI
N

Đối tƣợng nghiên cứu


C

- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng

ẠI

Phạm vi nghiên cứu

H

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đ

- Không gian nghiên cứu: đề tài đƣợc nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV

N

G

xi măng Sông Gianh.



- Thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng từ năm 2016 đến

TR

Ư

năm 2018, điều tra số liệu sơ cấp cuối năm 2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2022.
4. Phƣơng nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập tư liệu
- Số liệu thứ cấp: Đƣợc thu thập từ sách chuyên ngành, tham khảo, niên
giám thống kê; các tài liệu, báo cáo về nhân sự của công ty TNHH MTV xi măng
Sông Gianh từ năm 2016 đến năm 2018
- Số liệu sơ cấp:
+ Xác định quy mô điều tra mẫu: Đƣợc thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu
khảo sát, đánh giá của cán bộ công nhân viên.

3


+ Phƣơng pháp chọn mẫu: sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có
tính bƣớc nhảy theo danh sách nhân viên;
+ Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi dự kiến sẽ đƣợc thiết kế dựa trên sự kế thừa
các kết quả nghiên cứu trƣớc về nâng cao chất lƣợng nhân lực ở một đơn vị. Bảng
hỏi đƣợc thiết kế lại cho phù hợp với đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu với những
nội dung chính sau:
- Phần 1: thông tin cá nhân của ngƣời đƣợc điều tra (giới tính, tuổi, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, …)
- Phần 2: Thông tin đánh giá về nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty

H
U



nhƣ nâng cao chất lƣợng chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao đạo đức, phẩm chất con
ngƣời; công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, chế độ đãi ngộ, công tác đề bạt, khen

TẾ

thƣởng, kỹ luật. Bên cạnh đó, cán bộ, công nhân viên cũng sẽ đƣợc lấy ý kiến về

KI
N

H

các qui định, qui trình, các tiêu chí liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực ở công ty.


C

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu

H

- Sử dụng phƣơng pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và xử lí số liệu điều tra.

ẠI

- Số liệu đƣợc đƣợc tính toán xử lý trên máy tính theo phần mềm Excel &

G

Đ

phần mềm SPSS.

N

4.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu

Ư



- Dùng phƣơng pháp thống kê mô tả để phân tích các đặc trƣng về mặt lƣợng

TR

(quy mô, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ....) nguồn nhân lực trong mối quan hệ với chất lƣợng
của ch ng.

- Sử dụng phƣơng pháp dãy dữ liệu thời gian để phân tích động thái số lƣợng
và chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh trong
giai đoạn 2016-2018.
- Vận dụng các phƣơng pháp kiểm định thống kê (reliability, T test ....) để
đánh giá mức độ tin cậy của các thông tin khảo sát.
Tất cả các phƣơng pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận biện
chứng, toàn diện và phát triển.

4


5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn đƣợc
kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp;
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh;
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

TR

Ư



N

G

Đ

ẠI

H


C

KI
N

H

TẾ

H
U



công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh.

5


PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ L LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm
cho con ngƣời hoạt động trong cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với

H
U



sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đạt đến một mức độ nào đó thì con ngƣời đủ
- Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

TẾ

điều kiện tham gia vào quá trình lao động.

H

Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa

KI
N

phƣơng, đƣợc đăng ký thƣờng trú trên một địa phƣơng nhất định.


C

Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật

H

quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất.

ẠI

Từ các quan điểm và nhận định trên, tôi đi đến một nhận định chung về nhân

Đ

lực nhƣ sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên

N

G

môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự

Ư



phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các

TR

tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc hiểu nhƣ khái niệm “nguồn lực con
ngƣời”. Nó đƣợc sử dụng nhƣ một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến
lƣợc phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động –

6


hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi
là lực lƣợng lao động.
Dƣới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực
là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của
mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của xã hội.
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc

H
U



dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

TẾ

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng nhất định tại một thời

KI
N

H

điểm nhất định”[6,12]

Trên giác độ doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn [8,24] đã định nghĩa


C

nhân lực là sức ngƣời, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân

H

công. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời

ẠI

và đến một mức độ nào đó con ngƣời tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh.

G

Đ

Trong khi đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết là

N

tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời, đƣợc huy động vào

Ư



quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh nghiệp.

TR

Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
- Thứ nhất, về số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức, một địa phƣng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đó là những câu hỏi cho việc
xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tốt bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia
tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.

7


- Thứ hai, về chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp
của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, thẩm mỹ v.v… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực
là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi
xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện
khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v… Cơ cấu nguồn nhân
lực của một số quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhân lực.

H
U



Trên cơ sở tổng hợp các khái niệm trên, khái niệm nhân lực đƣợc hiểu một
cách ngắn gọn là nguồn lực con ngƣời. Vì vậy trƣớc hết và quan trọng khi nghien cứu

TẾ

nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con ngƣời bằng lao động sáng tạo để

KI
N

H

xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hƣớng tớ một mục tiêu đã định.
Đề cập đến nguồn lực con ngƣời không chỉ có trí lực, thể lực mà còn phải có phẩm


C

chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố

H

đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.

ẠI

1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

G

Đ

Việc xem xét nhân tố con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực cơ bản trong sự

N

phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay

Ư



“nguồn lực con ngƣời”.

TR

Nhƣ vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu khá rộng với ccas
mức độ khác nhau. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lƣợng
con ngƣời, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “lực lƣợng lao động, gồm số ngƣời
đang làm việc, ngƣời thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những ngƣời
đƣợc đào tạo và chƣa đƣợc đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm
việc”. Theo cách hiểu hẹp nửa thì “nguồn nhân lực là lực lƣợng lao động đang làm
việc và lực lƣợng lao động có khả năng nhƣng đang không có việc làm (đang trong
tình trạng thất nghiệp)[1,12].

8


Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng dựa vào tri thức, nguồn
nhân lực đòi hỏi phải đƣợc nâng cao chất lƣợng và củng cố số lƣợng và thể lực.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao có thể đƣợc hiểu là lực lượng lao động đủ sức khỏe
đã qua đào tạo hoặc tự đào tạo đạt tới một trình độ chuyên môn, tay nghề nhất
định, được sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ
được giao một cách sáng tạo và hiệu quả[2, 34]. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao
không đồng nghĩa vơi bằng cấp hình thức, học hàm, học vị.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,
thẩm mỹ và năng lực của con ngƣời có ảnh hƣởng quyết định đến việc hoàn thành

H
U



những mục tiêu hiện tại và tƣơng lai của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.[5,12]
Chất lƣợng nguồn nhân lƣợc đƣợc hiểu là là khả năng con ngƣời thực hiện,

TẾ

hoàn thành công việc, đạt đƣợc mục đích lao động. Khả năng lao động còn đƣợc gọi

H

là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là

KI
N

hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng


C

lao động của con ngƣời.

H

Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn

ẠI

nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử

Đ

dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp,

N

G

điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện

Ư



pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cƣờng sức cạnh tranh của doanh

TR

nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đ ng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản
xuất kinh doanh:
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ
cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu
các loại khả năng lao động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trƣớc mắt và trong tƣơng lai xác định.
Chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp
thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lƣợng lao

9


động đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với
hiệu quả của lao động.
Trong thực tế, rất khó xác định đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực đang
tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm. Xem xét vai trò của chất lƣợng nguồn
nhân lực có thể thông qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn. Đó là
các chỉ tiêu nói lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất lẫn tinh thần,
kinh nghiệm đƣợc tích lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí quyết dể
nhằm đạt đƣợc mục tiêu tăng trƣởng kinh tế.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng góp

H
U



của lao động vào phát triển kinh tế, còn chất lƣợng lao động giữ vị trí quyết định,
chi phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế.

TẾ

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực,

H

trong đó:

KI
N

+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con ngƣời biểu hiện ở sự phát triển


C

sinh học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành

H

nghề nào đó, có sức khỏe để học tập và làm việc lâu dài… thể lực yếu sẽ hạn chế

ẠI

rất lớn đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung.

Đ

+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học

N

G

vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định phần



lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời, nó càng có vai trò quyết định trong phát

TR

Ư

triển nguồn lực con ngƣời, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật
phát triển nhƣ vũ bão.
+ Tâm lực: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những giá
trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tƣởng đạo đức của xã hội
vƣơn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày. Lối sống
đạo đức con ngƣời là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, có giá trị văn hóa
đƣợc kết tinh trong ngƣời lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những
giá trị cơ bản của nhân cách chất lƣợng ngƣời lao động, từ phƣơng diện cá nhân
đến phƣơng diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.

10


1.1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lƣợng nhân lực: Về cơ bản đƣợc hiểu là tăng giá trị cho con
ngƣời trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các
chính sách phát triển nguồn nhân lực gi p con ngƣời có những năng lực, phẩm chất
mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản
thân họ.[4, 17]
Chất lƣợng nguồn nhân lực còn đƣợc biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao
động do lực lƣợng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con ngƣời thƣờng
thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹ

H
U



năng, kỹ xảo đã tích luỹ đƣợc thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm
theo khuôn mẫu có sẵn đƣợc thiết kế từ trƣớc; mặt khác con ngƣời đồng thời thực

TẾ

hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập

KI
N

H

theo khuôn mẫu định trƣớc.

1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực


C

1.1.2.1. Nâng cao thể lực

H

Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố cả về

ẠI

thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo đƣợc sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.

G

Đ

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể

N

chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng

Ư



lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát,

TR

bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng
để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực tốt sẽ không chịu đƣợc sức ép của
công việc cũng nhƣ không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới[13].
Thể lực của mỗi con ngƣời đƣợc hình thành, duy trì và phát triển bởi chế
độ dinh dƣ ng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ
phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng nhƣ chính sách xã hội của
mỗi quốc gia.
Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc
xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đời

11


sống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cƣờng và đẩy mạnh phong
trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.
1.1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc hiểu là
trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đào tạo để ngƣời lao động thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể do doanh nghiệp phân công. Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến thức chuyên
môn, tin học, ngoại ngữ… Vì vậy, bên cạnh đào tạo chuyên môn, việc mở các
lớp tập huấn về các kỹ năng và kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình

H
U



độ chuyên môn cho doanh nghiệp.

Trình độ chuyên môn là nhân tố hình thành nên chất lƣợng và năng lực

H

và kinh nghiệm tích lũy đƣợc theo thời gian.

TẾ

làm việc của mỗi ngƣời lao động, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển

KI
N

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong


C

phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Muốn nâng cao trình độ

H

chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động phù hợp với công việc giao phó,

ẠI

doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu

Đ

nhiệm vụ của tổ chức theo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trong

N

G

nƣớc và ngoài nƣớc, đào tạo theo trƣờng lớp và tự đào tạo.



+ Nâng cao kỹ năng

TR

Ư

Kỹ năng của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ thể
đƣợc phân công cho mỗi lao động. Kỹ năng nghề nghiệp đƣợc phân ra hai loại
cơ bản là:
- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có đƣợc do đào tạo tại trƣờng và tự học,
bao gồm: tri tuệ, logic, khoa học… đây là những ky năng có tính nền tảng.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có đƣợc từ hoạt động thực tế cuộc sống
hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hòa đồng vớí tập thể, kỹ
năng thu h t mọi ngƣời, kỹ năng đàm phán, khả năng ứng xử… đây là loại kỹ
năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng [3,25].

12


Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động luôn là nội dung căn
bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hƣởng đến hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực. Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm, tạo điều kiện để
đội ngũ lao đọng có cơ hội đƣợc đào tạo và bồi dƣ ng kỹ năng nghề nghiệp.
1.1.2.3. Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc
Chất lƣợng cán bộ công nhân viên còn đƣợc đánh giá bởi phẩm chất, đạo
đức của ngƣời lao động. Phẩm chất, đạo đức ngƣời lao động bao gồm toàn bộ
những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống..., gắn
liền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc.

H
U



Phẩm chất, đạo đức ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện qua
phẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công

TẾ

nghiệp. Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của ngƣời lao động thể

KI
N

H

hiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đòi hỏi
ngƣời lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặt


C

chẽ quy trình làm việc. Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thể

H

tạo lập đƣợc cho ngƣời lao động do xuất phát từ những yếu tố.

ẠI

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển con ngƣời.

Đ

Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lƣợng để thực hiện nó, thì việc nhận thức một

N

G

cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao của nhân tố con ngƣời là

Ư



đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con ngƣời là chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của

+

TR

cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử [2,15].
Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty
Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọi
hoạt động đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hình thành
những con ngƣời với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạt động có
khuôn khổ của con ngƣời, của toàn xã hội.
Trong môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật cũng là
một việc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, có nhƣ
vậy, công tác quản lý mới đƣợc hiệu quả cao. Tránh đƣợc tình trạng cấp trên giao
công việc, nhân viên không làm hoặc làm không phù hợp với định hƣớng yêu cầu.

13


Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quy trình làm
việc của doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong việc thể hiện đƣợc chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đƣa bạn tiến xa. Tuy
nhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa. Mỗi ngƣời
thành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng gi p mọi ngƣời đƣợc
hoàn tất. Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành những việc khi chúng
ta cần phải đƣợc hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấy thích hoàn
thành chúng.

H
U



Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,
cũng là một vấn đề giúp cho chất lƣợng cán bộ công nhân viên đƣợc thể hiện. Đối

TẾ

với từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhƣng quy trình đƣợc xây dựng bởi kinh

H

nghiệm của những ngƣời làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp cho


C

sót và làm tăng hiệu quả làm việc.

KI
N

mọi hoạt động của cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu những sai

H

1.1.2.4. Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ

ẠI

Trong hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, không thể không

Đ

chú ý tới công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự

N

G

nâng cao trình độ bản thân của ngƣời lao động. Ngoài những sự tác động từ bên



ngoài tới việc nâng cao chất lƣợng nhân viên, bản thân ngƣời lao động phải có

TR

Ư

đƣợc sự mong muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có nhƣ vậy, các biện
pháp tác động từ bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất.
Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhân
viên thể hiện ở các chính sách của doanh nghiệp trong việc trợ giúp cán bộ công
nhân viên trong quá trình học tập, hay là những chính sách thăng tiến, thu nhập
với những cán bộ công nhân viên có trình độ, năng lực khác nhau. Những điều
này sẽ có vai trò th c đẩy mong muốn trình độ của bản thân nhân viên đƣợc tăng
lên từ suy nghĩ của họ. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần áp dụng các hình thức
dƣới dạng yêu cầu trình độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầu mức độ thăng tiến
cần phải đạt đƣợc về trình độ cán bộ công nhân viên trong quá trình thăng cấp,

14


đề bạt. Đây là những điều cần thiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thân
mỗi ngƣời cán bộ công nhân viên.
Yếu tố vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp… là điều kiện sống
còn đề ngƣời lao động tái tạo lại sức lao động. Yếu tố vật chất thƣờng đƣợc sử
dụng khá phố biến để nâng cao động lực cho ngƣời lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc cải thiện công dụng cụ làm việc, môi trƣờng
và tinh thần làm việc. Điều kiện làm việc tốt luôn là điều mơ ƣớc của ngƣời lao
động trong một doanh nghiệp, tạo hiệu quả làm việc cao hơn, ngƣời lao động
cảm thấy an tâm, đƣợc tôn trọng trong môi trƣờng làm việc và sẽ gắn bó hơn với

H
U



doanh nghiệp.

1.1.2.5. Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

TẾ

Để thực hiện mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, việc xây

H

dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi

KI
N

khách quan. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ đề ra


C

những định hƣớng và mục tiêu phát triển, từ đó gi p cho doanh nghiệp phát triển

H

bền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch cán

ẠI

bộ công nhân viên.

Đ

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đa chiều và hƣớng

N

G

tới một thể thống nhất trong tƣơng lai, nó liên quan đến các yếu tố nhƣ chiến

Ư



lƣợc, mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp nói riêng và toàn ngành nói chung.

TR

Nguyên tắc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: xây dựng quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải phù hợp với chiến lƣợc, quy hoạch phát
triển KT - XH của đất nƣớc và chiến lƣợc phát triển của ngành; bảo đảm huy
động tối đa nguồn lực của doanh nghiệp; bảo đảm tính khả thi, công khai trong
quá trình lập và công bố quy hoạch. Nội dung quy hoạch phải xác định vị trí, vai
trò và lợi thế của doanh nghiệp; phân tích, đánh giá khả năng phát triển của
doanh nghiệp; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phƣơng án phát triển của
doanh nghiệp [13].
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu để đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, các hoạt động nhằm

15


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×