Tải bản đầy đủ

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và thiết kế kiến trúc việt nam

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tư vấn và Thiết kế kiến trúc Việt Nam” là sản phẩm nghiên cứu của
cá nhân tôi. Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là hoàn toàn đúng và
chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài nghiên cứu nào trước đây.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hương Quế

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn và Thiết
kế kiến trúc Việt Nam” được tác giả hoàn thành tại trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội.

Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác giả đã
nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng
nghiệp.
Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất
đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời
gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong thời gian học cao
học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý
thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức để tác giả
có thể hoàn thành được luận văn này.
Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, cùng các đồng nghiệp trong phòng, cơ quan
đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành được luận văn tốt
nghiệp này.
Vì thời gian thực hiện Luận văn có hạn nên không thể tránh được những sai sót, tác giả
mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô, bạn bè và đồng nghiệp.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hương Quế

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ........................................................................................4
1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực......................................................................4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................4
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế-xã hội ........................5
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .........................................7
1.2 Phát triển nguồn nhân lực .........................................................................................7
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................7
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................9
1.2.3 Những tiêu chí đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
............................................................................................................................... 21
1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp....................................................................................................................23
1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực .................................................................29
1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới ....................................................29
1.3.2 Kinh nghiệm ở một số doanh nghiệp trong nước ........................................30
1.3.3 Những bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc
Việt Nam ...............................................................................................................31
1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................32
Kết luận chương 1 .........................................................................................................34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ KIẾN TRÚC VIỆT NAM .................................35
iii


2.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam . 35
2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển của Công ty ................................................. 35
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .................................................................. 36
2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................... 38
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt
Nam giai đoạn 2014-2016 ............................................................................................. 40
2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................. 40
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..................................................... 42
2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Công ty ...................................................... 48
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực ................................................................... 48
2.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................................................... 49
2.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực .......................................................................... 53
2.3.4 Đãi ngộ và trả công lao động ...................................................................... 56
2.3.5 Tạo động lực cho người lao động ............................................................... 58
2.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................................ 61
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và
Thiết kế Kiến trúc Việt Nam ......................................................................................... 63
2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................. 63
2.4.2 Những mặt hạn chế ..................................................................................... 63
2.4.3 Nguyên nhân hạn chế .................................................................................. 67
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 69
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ KIẾN TRÚC VIỆT NAM ĐẾN
NĂM 2020 ..................................................................................................................... 70
3.1 Định hướng phát triển của Công ty ......................................................................... 70
3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc
Việt Nam đến năm 2020................................................................................................ 71
3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty DAC ................................... 73
3.3.1 Nhóm các giải pháp thu hút nguồn nhân lực ............................................... 73
3.3.2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ............................................................... 78
3.3.3 Giải pháp về bố trí, sử dụng nhân lực.......................................................... 83
iv


3.3.4 Giải pháp về đãi ngộ ....................................................................................86
Kết luận chương 3 .........................................................................................................92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................95

v


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực .................................. 8
Hình 1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển ................................ 14
Hình 1.3 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh
giá thực hiện công việc. ................................................................................................. 17
Hình 2.1 Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên công ty trung bình giai đoạn 2013-2016 ....... 55

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................10
Bảng 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp ............................................................................................................................ 27
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 ÷ 2016 .....38
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của công ty DAC theo trình độ đào tạo ............................. 40
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty DAC theo nhóm ngành đào tạo .......................40
Bảng 2.4 Bảng thống kê chất lượng nhân sự ................................................................ 42
Bảng 2.5 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển dụng
.......................................................................................................................................48
Bảng 2.6 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của công ty giai đoạn 2014 – 2016
.......................................................................................................................................51
Bảng 2.7 Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ....................................52
Bảng 2.8 Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo của công ty ......................53
Bảng 2.9 Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2014 – 2016 ........................... 54
Bảng 2.10 Thu nhập người lao động tại công ty giai đoạn năm 2014-2016 .................57
Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công ty..........57
Bảng 2.12 Số lượng cán bộ nhân viên được khen thưởng tại công ty từ các năm ........60
2014-2016 ......................................................................................................................60
Bảng 2.13 Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại công ty ................61
Bảng 2. 14 Văn hóa doanh nghiệp.................................................................................62

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DAC

Công ty cổ phần tư vấn và thiết kế kiến trúc Việt Nam

LHQ

Liên hợp quốc

NLĐ

Người lao động

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói
chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực cốt
lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết
định nhất đối với các nguồn lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một
“tài nguyên đặc biệt” một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh
doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương
xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh
doanh thành hiện thực. Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp
hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị
trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế,
các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặ biệt là các doanh nghiệp tư vấn thiêt kế
xây dựng nói riêng đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi
trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Tài sản lớn nhất ở các công ty tư vấn nói chung
và công ty tư vấn thiết kế nói riêng chính là con người có thể nói “con người là 90 %
tài sản của công ty” do vậy vấn nạn “chảy máu chất xám tại các công ty tư vấn thiết
kế” được coi là một hiện tượng phức tạp. Làm thế nào để các chuyên gia, kỹ sư, kiến
trúc sư sau khi được công ty đào tạo bài bản có thâm niên có trình độ chuyên môn
không xin chuyển sang các công ty khác nhất là các công ty nước ngoài có văn phòng
đại diện tại Việt Nam. Ở đây đặt ra là làm thế nào cho mỗi cán bộ công nhân viên tâm
nguyện cống hiến cho công ty là sự đồng cảm chia sẻ khó khăn và bên cạnh đó là vai
trò của công ty trong việc tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ nhân viên cống hiến một
cách tốt nhất. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong nghề tư vấn thiết kế có những
đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn
nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thoả
1


đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan.
Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam được thành lập năm 1996 là
một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực tư vấn thiết kế các công trình xây
dựng dân dụng và công nghiệp. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp tư vấn thiết kế sẽ giúp các doanh nghiệp tư vấn thiết kế hiểu rõ
hơn những khó khăn của mình về phát triển nguồn nhân lực. Kết quả của nghiên cứu
này sẽ giúp Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt nam rút ra được bài
học để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp
phần cho sự phát triển doanh nghiệp tư vấn xây dựng nói chung. Với hy vọng sẽ đóng
góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con
người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty chính là lý do tác giả lựa chọn đề
tài “Giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế
Kiến trúc Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm xây dựng các giải pháp có căn cứ khoa học và
thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến
trúc Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển theo chiến lược Công ty trên các mặt số
lượng, chất lượng, cơ cấu và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, lấy đó làm một trong
những yếu tố quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn phát
triển mới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư
vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian: Luận văn nghiên cứu phát triển nhân lực trong
Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam.

2


- Phạm vi về th̀ i gian: Thời gian nghiên cứu, số liệu khảo sát, thu thập thực tiễn giai
đoạn từ năm 2014 - 2016, định hướng, đề xuất giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính
sách hiện hành về quản trị nhân lực của Nhà nước. Đề tài áp dụng phương pháp nghiên
cứu cụ thể như: phương pháp tiếp cận; phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu
thập số liệu, phương pháp thống kê; phương pháp phân tích tổng hợp để giải quyết các
vấn đề của đề tài.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo Trình Quản Nhân Lực,
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân thì nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân
con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Trong
báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn
nhân lực đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa là nguồn lực
con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo GS. VS Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số, trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó” [7]. Cũng có quan điểm xem nguồn nhân
lực như là một nguồn vốn, Nguồn vốn nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo

4


dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho mọi
người có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng.
Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái
quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội. Tuy có những định nghĩa khác
nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu những đặc điểm chung mà ta có thể dễ dàng
nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu
tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế-xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các yếu
tốc: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa
học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của
đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực lại càng được khẳng định rõ
ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện trong các mặ sau:
1. Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội
Cùng với Khoa học – Công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước
ta. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, vai trò đó bắt nguồn từ vai trò con người.
Bất cứ sự phát triển nào cũng đều phải có động lực thúc đẩy.
Phát triển Kinh tế - xã hội dựa trên các nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật
lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), ..., tuy nhiên chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực muốn
phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Không thể không khẳng
5


định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải
tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của
con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất.
Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặ biệt,
đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là tiềm
năng cho nguồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội
Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân lực
luôn đóng vai trò quyết định, là mục tiêu thúc đấy sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn
nhân lực quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách
phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và
phương pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Trong nền kinh tế công nghiệp, nên kinh tế tri thức nguồn lao động là nhân tố quyết
định. Đảng và Nhà nước ta khẳng định: Mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã
hội là vì con người và do con người.
3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Con người là nhân vật trung tâm của xã hội, là chủ thế chân chính sáng tạo ra mọi giá
trị vật chất, tinh thần để phục vụ lại chính đời sống của mình. Trong mọi hoạt động
của xã hội, đặc biệt là trong các hoạt động phát triển Kinh tế - xã hội không thế thiếu
vắng bàn tay, khối óc của con người.
Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội so với các
nguồn lực khác. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng
lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của
mỗi con người. Đối với nước ta thì đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị
trường định hướng Xã hội chủ nghĩa.
6


1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn
nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình
lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối
tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích.
Trong ba yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể
- làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị
động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố
quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của Doanh
nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất
lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh
nghiệp. Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất,
chất lượng và hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và đáp ứng nhu cầu công việc. Theo
Liên hợp quốc (LHQ) thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghể
nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng
cao chất lượng cuộc sống.
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động
cơ, năng lực theo cách hiểu này là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp
vụ, chuyên môn”. [10]
Theo các nhà nghiên cứu ở nước ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân lực như
sau:

7


Theo GS.Phạm Minh Hạc “ Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá
trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực... làm cho
con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to
lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. [7]
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất
lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Phát triển
nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động”. Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối
cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao
động. [2]
Mô hình phát triển nguồn nhân lực ở sơ đồ Hình 1.1. thể hiện mối liên quan của 4 yếu
tố.

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilley at all. 2002.)
8


Tóm lại Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức
nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện
các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích
phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Theo giáo trình Quản trị nhân sự của TS. Phạm Thị Minh Nguyệt, quản trị nhân lực là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức bao gồm 3 chức năng chủ yếu:
Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì
nguồn nhân lực.
Căn cứ vào đặc thù của Công ty có xét tới tình hình kinh tế cũng như thực tế hoạt động
của Công ty trong những năm gần đây, phần nội dung cơ bản của phát triển nguồn
nhân lực ta sẽ đi sâu nghiên cứu cac vấn đề chính là:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực.
1.2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Giữa đào tạo và phát triển nhân lực giống nhau ở chỗ: cùng có mục đích nâng cao trình
độ lao động và đều gắn với học tập. Song khác ở chỗ: Đào tạo nhân lực là định hướng
cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các
9


kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, còn phát triển nhân lực là định
hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển của cá nhân và đáp ứng mục tiêu
chiến lược con người.
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí

Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và
kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.)
2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có. Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích
nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước
mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự
thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ
thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được
xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của
mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu
liên lạc tốt.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là
đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên
quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.

10


Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành
viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù
hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản
của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp
bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khác nhau thực
hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát triển và
đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất
định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên
quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao
động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng
tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện
tại và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai.
Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu thực hiện
mục tiêu chung tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hoá hiệu quả nguồn
nhân lực hiện có để phát triển tổ chức
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

11


- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám
sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở hỗ
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển
Việc xây dựng chương trình đào tạo hoặc hát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao
động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn
phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông
tin sẵn có…
12


Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc,
căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng,
loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng
cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu
học viên; thời gian đào tạo.
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động
cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các kiến thức, kỹ năng cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên các trường đại học,...), có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp, như vậy sẽ cho phép người
học tiếp cận với những kiến thức mới mà lại không xa dời với thực tiễn của doanh
nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo chung.
Bước 6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho
việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

13


Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có
đạt được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và đặ
tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người
học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh
hội được từ chương trình đào tạo. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các
phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học
làm bài kiểm tra.
Trong thực tế, các bước trên được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh
lẫn nhau.
Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nguồn nhân
lực bằng sơ đồ Hình 1.2 dưới đây:

Hình 1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển
14


4. Các phương pháp đào tạo
Tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào
tạo khác nhau, thông thường ở nước ta sử dụng hai phương pháp sau:
- Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu
hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt hẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Với phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết sau đó học
viên sẽ được làm việc thực tế dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề đến khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Ưu điểm: Chi phí thấp, mất ít thời gian đào tạo, phù hợp với công việc cần kỹ năng
thực hành, khó mô tả (công nhân sản xuất, lắp ráp…)
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Học viên có thể bắt chước
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
- Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự
thực hiện công việc thực tế. Bao gồm:

15


+ Đầu tư trang thiết bị để mở l p học riêng.
+ Cử đi học ở các trường học nghề.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Đào tạo theo phương thức từ xa.
Ưu điểm: Đào tạo căn bản, có hệ thống.
Nhược điểm: Tốn kém chi phí.
1.2.2.2 Duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong tổ chức. Chức năng này bao gồm 3 hoạt động:
1. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục
tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những
người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát
triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bở
tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả
khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong
thực hiện công việc. Do đó vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý
một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao
động và phát triển người lao động.

16


Thực tế thực
hiện công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin phản
hồi

Đo lường sự thực
hiện công việc

Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Quyết định
nhân sự

Hồ sơ nhân
viên

Hình 1.3 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh
giá thực hiện công việc.
Hình 1.3 cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức thường
được diễn ra theo trình tự sau:
- Xem xét hoặc x y dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực
hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc
với các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực
hiện công việc của họ. Đồng thời các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản
lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định
về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối
cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
- Yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần
phải làm tốt đến mức nào?
17


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×