Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI ĐÌNH VIỆT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ
TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI ĐÌNH VIỆT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ
TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất
phát từ tình hình thực tế của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Đình Việt


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu,
Khoa sau đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho
tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Lan Anh
- Người đã trực tiếp hướng dẫn đã tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu,
giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cơ quan tại thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh, các đồng nghiệp đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, đóng góp
ý kiến và động viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Đình Việt


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ...................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP THÀNH PHỐ......................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố ........ 4
1.1.1. Khái niệm cơ bản .................................................................................... 4
1.1.2. Vai trò của cán bộ quản lý cấp thành phố ............................................... 7
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố ................ 7
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp
thành phố ......................................................................................................... 12
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố .......... 14
1.2.1. Kinh nghiệm một số thành phố trong nước .......................................... 14
1.2.2. Bài học áp dụng cho thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ................ 18
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 20
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 20
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 20
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 20
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ...................................... 21


iv
2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 25
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 25
2.3.1. Các chỉ tiêu về công tác nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại
thành phố Cẩm Phả ......................................................................................... 25
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất
lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả ................................................. 26
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH..................................... 27
3.1. Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ................................ 27
3.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 27
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ...................................................................... 30
3.2. Hiện trạng đội ngũ công chức cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh .............................................................................................. 32
3.2.1. Cơ cấu.................................................................................................... 32
3.2.2. Đặc điểm ............................................................................................... 34
3.3. Thực trạng chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh ..................................................................................................... 35
3.3.1. Thực trạng về kiến thức và trình độ chuyên môn ................................. 35
3.3.2. Thực trạng về năng lực lãnh đạo, quản lý ............................................. 37
3.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................ 39
3.4.1. Công tác nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức .................................. 39
3.4.2. Về động lực làm việc, tạo môi trường làm việc và văn hóa công sở
của đội ngũ cán bộ quản lý .............................................................................. 42
3.4.3. Về hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ theo chức trách, cương vị
công tác của cán bộ quản lý cấp thành phố ..................................................... 47
3.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................. 48
3.5.1. Nhân tố khách quan ............................................................................... 48
3.5.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................. 52


v
3.6. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh .............................................................................................. 55
3.6.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 55
3.6.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 56
3.6.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 57
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH
QUẢNG NINH............................................................................................... 59
4.1. Căn cứ đưa ra các giải pháp ..................................................................... 59
4.1.1. Quan điểm, phương hướng ................................................................... 59
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 60
4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh ...................................................................................... 61
4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển và chính sách đối với đội ngũ cán bộ
quản lý cấp thành phố ..................................................................................... 61
4.2.2. Kiện toàn và nâng cao chất lượng cơ quan tham mưu về công tác tổ
chức cán bộ...................................................................................................... 68
4.2.3. Mở rộng dân chủ, tăng cường kênh thông tin dân đánh giá chất
lượng cán bộ, đánh giá chất lượng chính quyền ............................................. 70
4.2.4. Tăng cường thanh tra, giám sát hoạt động của cán bộ quản lý ............. 71
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 73
4.3.1. Đối với Tỉnh Quảng Ninh ..................................................................... 73
4.3.2. Đối với thành phố Cẩm Phả .................................................................. 73
4.3.3. Đối với cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành phố Cẩm Phả ............. 75
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 80


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HĐNH

Hội đồng nhân dân

NĐ-CP

Nghị định chính phủ

NSNN

Ngân sách nhà nước

QĐ-TTg

Quyết định - Thủ tướng

UBND

Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 22
Bảng 3.1: Quy mô và cơ cấu cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành phố
Cẩm Phả giai đoạn 2015-2017 ...................................................... 32
Bảng 3.2: Thống kê trình độ của cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành
phố Cẩm Phả từ năm 2015-2017 ................................................... 36
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản
lý tại thành phố Cẩm Phả .............................................................. 38
Bảng 3.4: Thống kê trình độ chính trị và tuổi Đảng của cán bộ quản lý cấp
thành phố tại thành phố Cẩm Phả từ năm 2015-2017 ................... 40
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về năng lực phẩm chất của cán bộ quản lý cấp
thành phố tại thành phố Cẩm Phả ................................................. 41
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về động lực làm việc, môi trường làm việc và
văn hóa công sở của cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành phố
Cẩm Phả......................................................................................... 43
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ theo chức
trách, cương vị công tác của cán bộ quản lý cấp thành phố tại
thành phố Cẩm Phả ....................................................................... 47
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của chế độ chính sách đến
chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành phố Cẩm Phả ..... 50
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát ảnh hưởng của thị trường lao động đến chất
lượng cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành phố Cẩm Phả ........ 51
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát ảnh hưởng của tinh thần trách nhiệm trong
công tác đến chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành
phố Cẩm Phả ................................................................................. 52
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát ảnh hưởng của ý thức kỷ luật đến chất lượng
cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành phố Cẩm Phả .................. 53
Bảng 3.12: Thống kê công tác khen thưởng cho cán bộ quản lý cấp thành
phố tại thành phố Cẩm Phả ........................................................... 54


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 3.1:

Bản đồ thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ....................... 27

Biểu đồ 3.1:

Cơ cấu kinh tế thành phố Cẩm Phả từ năm 2015- 2017 ......... 31


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Cán bộ là
nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của đất nước và chế độ. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò
quan trọng trong công tác xây dựng Đảng và sự lãnh đạo của Đảng, sự quản
lý của Nhà nước.
Còn Lênin thì cho rằng: “Chưa hề có một giai cấp nào giành được
quyền thống trị nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình
những nhà lãnh đạo chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ
chức và lãnh đạo phong trào”. Nhận thức rõ tính chất quyết định của công tác
cán bộ trong mọi quá trình hoạt động, Đảng, nhà nước luôn coi công tác cán
bộ; coi đó là nhiệm vụ chiến lược, bởi vì cán bộ là người quyết định thành
công hay thất bại của mọi công việc, là vốn liếng rất quý của Đảng và đất
nước. Thực tiễn đã chứng minh rằng: nếu không có cán bộ trung thành, gương
mẫu, tiên phong,có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn sẽ không thể
hoàn thành cách mạng dân tộc dân chủ trước kia, cũng như trong bảo vệ và
xây dựng phát triển đất nước vững mạnh trong giai đoạn hiện nay.
Thành phố Cẩm Phả là một trong bốn trung tâm kinh tế, văn hóa, chính
trị, xã hội của tỉnh Quảng Ninh. Vì vậy, muốn đẩy mạnh hơn nữa sự phát triển
kinh tế - xã hội của thành phố đòi hỏi phải nâng cao trình độ, năng lực lãnh
đạo, quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đặc biệt là chất
lượng của đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố nói riêng; vì thế, việc xây
dựng, đào tạo và phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp
thành phố hiện nay là một mục tiêu quan trọng của Thành phố Cẩm Phả.
Trong báo cáo đánh giá tổng kết công tác cán bộ, thống kê đến 31/12/2017 có
121 cán bộ quản lý cấp thành phố, tuy nhiên chỉ có 19,83% cán bộ có trình độ


2
thạc sỹ về chuyên môn phụ trách, có 42,15% cán bộ có trình độ chính trị từ sơ
cấp trở lên, có 29,75% cán bộ có trình độ quản lý nhà nước,…đa số các cán
bộ này còn khá trẻ về tuổi, kinh nghiệm nên việc nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý là vô vùng cần thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện nay.
Từ nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác cán bộ trong thời
kỳ mới cũng như thực tiễn và những vấn đề đang đặt ra trong công tác cán bộ
cấp thành phố hiện nay của thành phố Cẩm Phả. Trước yêu cầu thực tiễn đó,
tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh”, làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ, chuyên
ngành quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh, đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc
tế của thành phố Cẩm Phả nói riêng và tỉnh Quảng Ninh nói chung.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý cấp thành phố;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:Luận văn được nghiên cứu tại thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh.


3
- Về thời gian:Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015-2017 và
số liệu sơ cấp tháng 8 năm 2018.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác nâng cao chất
lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
4. Những đóng góp của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý cấp thành phố.
- Đánh giá thực trạng và nguyên nhân ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng cán bộ quản lý cấp thành phố tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý cấp thành phố tại thành phố Cẩm Phả, góp phần nâng cao hiệu quả sử
dụng chất lượng cán bộ tại tỉnh Quảng Ninh.
Ngoài ra, có thể làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị thuộc ngành
Quản lý kinh tế và các đơn vị có sử dụng NSNN để có thêm kinh nghiệm
trong quá trình nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố nói riêng và
chất lượng cán bộ nhà nước nói chung, đảm bảo đúng người, đúng việc, nâng
cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ quản lý.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý cấp thành phố
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ quản lý tại thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý
tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP THÀNH PHỐ
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố
1.1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý cấp thành phố
a.Cán bộ
Khái niệm cán bộ được quy định tại khoản 1 Điều 4của Luật Cán bộ,
công chức số 22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01tháng 01 năm
2010. Theo đó có thể hiểu cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
thành phố, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp thành
phố), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [17, Khoản 1,
Điều 4].
Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức trách, vai trò nòng cốt
trong một tổ chức, địa phương, cơ quan, đơn vị, có tác động, ảnh hưởng đến
hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều
hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức và được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước. [8]
b. Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là người đứng đầu của một tổ chức, cơ quan, đơn vị,địa
phương nhất định. Cán bộ quản lý của một tổ chức, đơn vị, địa phương là
những người có vai trò quan trọng, nòng cốt của tổ chức, địa phương đó.
Nhưng trong nhận thức về cán bộ quản lý không nên tuyệt đối hóa. Vì trong
môi trường này có thể là cán bộ quản lý, nhưng trong điều kiện khác thì cán
bộ là có thể là cán bộ nòng cốt hay còn gọi là cán bộ chủ cốt. Việc đánh giá
cán bộ nhất thiết phải đặt cán bộ trong một môi trường công tác nhất định.


5
Mặc dù đang còn nhiều ý kiến khác nhau về thuật ngữ, khái niệm, nhưng có
thể hiểu cán bộ quản lý là những người:
- Giữ các vị trí chủ yếu nhất của các tổ chức đảng, chính quyền, đoàn
thể nhân dân các cấp, các ngành ở địa phương.
- Có trách nhiệm chính trong công việc triển khai, tổ chức thực hiện
mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, cấp trên tại địa
phương mình.
- Có trách nhiệm chính trong việc đề ra các nghị quyết, chủ trương,
quyết định và tổ chức thực hiện trong phạm vi một tổ chức, một địa phương,
một lĩnh vực công tác.
- Chịu trách nhiệm chính về pháp lý và thực tế về những kết quả và hậu
quả trong hoạt động mọi mặt ở địa phương, ngành, đơn vị mình.
Như vậy, Cán bộ quản lý là người giữ một chức danh lãnh đạo,
quản lý; đại diện cho uy tín, trí tuệ của một tổ chức và là linh hồn của tổ
chức ấy, được bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước cấp trên và
cấp mình về thành công hay thất bại trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức. [14]
c. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố
Đội ngũ, theo Từ điển tiếng Việt: Đội ngũ là “1. Khối đông người được
tập hợp và tổ chức thành lực lượng chiến đấu; 2. Tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng.
Đội ngũ cán bộ quản lý là tập hợp những “cán bộ quản lý”, nhưng
không phải là phép cộng đơn giản từ các cá nhân, từ từng cán bộ, mà đội ngũ
này được hình thành, tổ chức theo một yêu cầu, chuẩn mực và tiêu chí nhất
định, có số lượng, thành phần và cơ cấu phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ
chức, có chức năng lãnh đạo, giám sát, quản lý và tổ chức phối hợp thực hiện


6
nhiệm vụ, làm nhân lên sức mạnh của từng cá nhân cán bộ, tạo thành sức
mạnh của cả đội ngũ và tổ chức.
Cán bộ quản lý cấp thành phố là công dân nước Cộng hòa XHCN Việt
Nam trong biên chế; được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, là những
người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong chính quyền cấp thành phố; chịu
trách nhiệm trước cấp trên và cấp mình về thành công hay thất bại trong thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của cấp thành phố. Cán bộ quản lý cấp bao gồm
Chủ tịch UBND thành phố, Phó Chủ tịch UBND thành phố, lãnh đạo các cơ
quan hành chính sự nghiệp tại thành phố,… [8]
1.1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố
Chất lượng là đối tượng nghiên cứu của nhiều khoa học khác nhau, mỗi
một khoa học có cách tiếp cận khác nhau và khi nghiên cứu vấn đề chất
lượng. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của một con người, một sự vật, một sự việc”.
Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố là tổng hợp sự thống
nhất biện chứng giữa chất lượng toàn diện của từng cán bộ với số lượng đủ,
cơ cấu đội ngũ hợp lý, có chức năng lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện
nhiệm vụ, biểu hiện cụ thể ở sự trong sạch, vững mạnh và mức độ hoàn thành
nhiệm vụ chính trị của từng cán bộ và cả đội ngũ ở cấp thành phố trên địa
bàn trong từng giai đoạn cụ thể. [14]
Nâng cao là hoạt động tự giác, có mục đích của các chủ thể nhằm “làm
cho cao hơn trước, đưa lên mức cao hơn”, “làm cho ở mức tốt hơn”. Đó là
hoạt động tự giác của các chủ thể tác động vào khách thể với những nội dung,
hình thức, biện pháp phù hợp, thích ứng nhằm mục tiêu xác định trong mỗi
giai đoạn cụ thể. Nâng cao chất lượng của sự vật, hiện tượng là nhằm làm cho
chất lượng của sự vật, hiện tượng đó được tốt hơn, cao hơn trước. Nâng cao
chất lượng phải có sự phối hợp đồng bộ, phù hợp của các hình thức, biện pháp
tác động đến tất cả các yếu tố cấu thành chất lượng của sự vật, hiện tượng


7
theo mục đích xác định. Mỗi sự vật, hiện tượng việc thực hiện yêu cầu, nội
dung, hình thức, biện pháp nâng cao cụ thể có sự khác nhau nhằm làm cho
chất lượng của sự vật đó được tốt hơn.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố là việc thực
hiện tổng thể các nội dung, hình thức, biện pháp về tư tưởng, tổ chức và chính
sách của nhà nước (mà trực tiếp là tỉnh ủy và thành phố ủy), nhằm nâng cao
phẩm chất, năng lực và kết quả phục vụ của mỗi cán bộ, tạo ra sự chuyển
biến đội ngũ theo chiều hướng mong muốn của chủ thể quản lý. [14]
1.1.2. Vai trò của cán bộ quản lý cấp thành phố
Cán bộ quản lý cấp thành phố là người quyết định việc thực hiện thắng
lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo vệ an ninh, quốc
phòng và công tác xây dựng Đảng của các thành phố, góp phần tích cực vào
sự phát triển của tỉnh.
Cán bộ quản lý cấp thành phố là người tổ chức, chỉ đạo cấp cơ sở và
trên cơ sở triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước. Họ là những người vận dụng, hướng dẫn, kiểm tra,
thẩm định chính sách và đề xuất các vấn đề cần bổ sung, cần sửa đổi chính
sách bảo đảm sự liên thông giữa chính sách và cuộc sống.
Cán bộ quản lý cấp thành phố là người đưa ra các dự án phát triển
kinh tế,văn hóa, xã hội của địa phương trên cơ sở định hướng của cấp tỉnh
và trung ương.
Cán bộ quản lý cấp thành phố còn là người trực tiếp xây dựng, phát
triển và duy trì các phong trào cách mạng của nhân dân tại địa phương. [13]
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố
1.1.3.1.Về phẩm chất chính trị, đạo đức
Phẩm chất chính trị là thuộc tính, đặc trưng đặc biệt quan trọng của đội
ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố, đặc biệt là trong điều kiện hiện nay. Người
cán bộ quản lý tin tưởng và trung thành với Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin;
thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà


8
nước. Kiên quyết đấu tranh bảo vệ Đảng; chống chủ nghĩa cơ hội, bè phái, cá
nhân và các biểu hiện tiêu cực khác trong Đảng. Tận tụy phục vụ sự nghiệp
cách mạng của nhà nước, của nhân dân, vững vàng trước mọi thách thức, cám
dỗ, đó là những yêu cầu đầu tiên và bất dịch đối với một cán bộ lãnh đạo. Bản
lĩnh chính trị vững vàng là cơ sở cho việc xử lý một cách tỉnh táo các tình
huống phát sinh trong thực tiễn. Đây chính là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
sự thành công hay thất bại của đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố trong
việc xử lý các tình huống, vấn đề nhạy cảm và đây cũng chính là thước đo
lòng tin, uy tín, sự tín nhiệm của nhân dân đối với họ.
Phẩm chất đạo đức là phẩm chất không thể thiếu đối với người cán bộ
nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố nói chung. Người cán bộ
quản lý cấp thành phố phải có đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh. Đây là
yêu cầu chung đối với mọi cán bộ, công chức và là yêu cầu bắt buộc đối với
người cán bộ lãnh đạo ở bất cứ cấp bậc nào. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã
đúc kết đạo đức cách mạng của người cán bộ trong bốn chữ: cần, kiệm, liêm,
chính, qua bao biến động của thời cuộc mà vẫn giữ nguyên giá trị. [14]
1.1.3.2. Về kiến thức và trình độ chuyên môn
Đó là học vấn có được do được đào tạo ở các trường lớp tạo nên cho
con người một thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy, xét đoán
và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và thời điểm. Kiến thức
cơ bản của một người được thể hiện ở bằng cấp chuyên môn được đào tạo ở
các trường lớp.
Người có bằng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào thì có nghĩa người
đó có trình độ chuyên môn ở lĩnh vực đó và kiến thức đó được nhà nước công
nhận qua việc cấp văn bằng. Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực con người
không chỉ qua văn bằng của họ có được mà cần phải đánh giá một cách tổng
hợp hơn về nhiều khía cạnh, chẳng hạn như về trình độ hiểu biết kiến thức tự
nhiên, xã hội. Những loại kiến thức này vô cùng phong phú, bao gồm nhiều


9
lĩnh vực, nhiều ngành khác nhau. Và những loại kiến thức này không nhất
thiết cá nhân nào cũng phải học có bằng cấp mới biết. Có người chỉ cần tham
khảo, tìm hiểu qua sách, báo, đài, các phương tiện thông tin đại chúng và việc
tự tư duy, vận dụng vào thực tiễn họ cũng có năng lực để phát hiện ra thế giới
quan một cách nhanh nhạy và chính xác, xử lý các vấn đề mà cuộc sống đặt
ra. Trên thực tế, có người học nhiều nhưng vẫn chậm nhận ra được bản chất
của hiện thực khách quan cần xử lý.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo từng lĩnh vực nghề nghiệp,
từng cương vị công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người cán bộ chuyên nghiệp.
Kiến thức và trình độ chuyên môn giúp người cán bộ lãnh đạo có năng lực tổ
chức thực hiện nghị quyết, chỉ thị các cấp ủy đảng, hội đồng nhân dân các cấp
và những quyết định, chính sách của chính quyền cấp trên. [14]
1.1.3.3. Năng lực lãnh đạo, quản lý
Năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng tiếp thu lý luận, đường lối,chính
sách của Đảng, Nhà nước một cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu
thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng kết thực tiễn và học tập kinh
nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối, chính sách
để xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế -xã
hội phù hợp với thực tế cơ sở.
Năng lực lãnh đạo, quản lý của người cán bộ quản lý còn thể hiện ở
việc biết hình thành quy chế, biết áp đặt và thực thi quy chế, biết cụ thể hóa
chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước thành những quyết định phù hợp
với điều kiện cụ thể của địa phương, biết dựa vào dân để lựa chọn cán bộ và
quyết định các chủ trương, nhiệm vụ công tác lớn.
Năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp thành phố thể hiện ở
tầm nhìn xa, khả năng dự báo, định hướng, vạch hướng, kế hoạch cho sự phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương. Biết đưa những tri thức đã lĩnh hội được
thành các chủ trương, kế hoạch hành động làm biến đổi hiện thực. Có khả


10
năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, vận dụng cái chung một cách đúng đắn
vào những tình huống cụ thể; biết đưa ra quyết định đúng đắn, sát với thực tế
của địa phương. [14]
1.1.3.4.Động lực làm việc, tạo môi trường làm việc và văn hóa công sở
của đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố
Động lực của con người là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân con người đó. Như vậy, có
thể nói: Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố là sự
thúc đẩy khiến cho họ nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra
năng suất, hiệu quả cao.
Trong cơ quan, tổ chức, động lực để các cán bộ làm việc tốt, cống hiến
hết mình cho cơ quan, gắn bó với cơ quan là một yếu tố quyết định rất lớn đến
sự tồn tại và phát triển của đơn vị đó. Không một cơ quan, tổ chức nào có thể
phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những con người
tâm huyết. Và cũng không có một cơ quan, tổ chức nào có thể tồn tại với đội
ngũ cán bộ hoàn toàn không có hứng thú với công việc, hoặc lười biếng, hoặc
không muốn làm việc, không muốn cống hiến. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều,
trong cơ quan, tổ chức cũng phải có các hoạt động tạo động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố.
Môi trường làm việc tự nhiên bao gồm: vị trí nơi làm việc, cảnh quan
nơi làm việc, các khu vực không gian chung (phòng họp, phòng khách..) và
những yếu tố kiến trúc như: tường, cửa sổ, bảng tin… Nói chung bao gồm tất
cả các yếu tố có thể nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận và thậm chí là ngửi thấy.
Cần phải cải thiện môi trường này để người cán bộ làm việc có cảm giác thoải
mái hơn, thỏa mãn hơn, hạnh phúc hơn và đặc biệt là có hiệu quả hơn.


11
Môi trường tâm lý: môi trường làm việc tạo cho mọi người cảm
giác gắn bó sâu sắc với cơ quan, tổ chức, muốn được cống hiến cho cơ
quan, tổ chức.
Văn hóa công sở ảnh hưởng rất lớn đến việc điều hành tổ chức từ bộ
máy, con người, công việc cụ thể. Văn hóa công sở hình thành nên đặc tính
riêng của tổ chức, nó phát triển và tạo nên một mối quan hệ khăng khít trong
số cán bộ công sở, nó kết nối họ với nhau bằng một sự liên kết và cải thiện mối
quan hệ làm việc trong công sở. Hiệu quả tích cực từ văn hoá công sở là tạo ra
tiếng nói mạnh, có giá trị cao trong việc lãnh, chỉ đạo hoạt động của công sở,
đồng thời tạo ra được hình ảnh đẹp, toàn diện của một tổ chức và ngược lại. [14]
1.1.3.5. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ theo chức trách, cương vị
công tác và mức độ vững mạnh, phát triển của thành phố
Nội dung này xét đến cùng, phản ánh khách quan nhất, đầy đủ nhất, là
thước đo chủ yếu đánh giá chất lượng của từng cán bộ quản lý và của cả đội
ngũ cán bộ quản lý trên thực tế. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách
vừa là sản phẩm chủ yếu, vừa là sự phản ánh trực tiếp nhất phẩm chất, năng
lực của cán bộ và đội ngũ cán bộ. Không thể nói người cán bộ chủ chốt có
phẩm chất, năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ cao, nếu kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của cán bộ và đội ngũ đó ở mức thấp.
Đó là các chỉ số về mức độ trong sạch, vững mạnh của đảng bộ thành
phố, của các tổ chức đảng trong đảng bộ đến đâu và ở mức nào; hệ thống
chính trị, các tổ chức quần chúng có vững mạnh không, tốt, trung bình hay
yếu kém, tỷ lệ phần trăm là bao nhiêu. Đó là sự ổn định chính trị - xã hội, có
tốt không; mức độ phát triển kinh tế như thế nào, cao hay thấp; tình hình thực
hiện nhiệm vụ văn hóa, xã hội ra sao, hoàn thành mức độ nào. Các nhiệm vụ
quốc phòng, an ninh trên địa bàn được thực hiện như thế nào, tốt, trung bình
hay chưa tốt. Đời sống vật chất, tinh thần, đời sống dân chủ của đồng bào các
dân tộc ở huyện như thế nào, cao hay thấp, có được cải thiện không, có còn


12
khó khăn không… Toàn bộ các chỉ số hợp thành mức độ, kết quả hoàn thành
nhiệm vụ chung của cả đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào. Đồng thời xem xét, đánh giá đối với từng cán bộ trong sự
đối chiếu, so sánh với cương vị, chức trách nhiệm vụ được giao, và so sánh
đối chiếu với thời gian trước, để thấy được mức độ hoàn thành nhiệm vụ ở
giai đoạn này so với giai đoạn trước, của cán bộ này so với cán bộ khác. [14]
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp
thành phố
1.1.4.1. Nhân tố khách quan
a. Chế độ, chính sách
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý là hệ thống các qui
định của nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ. Chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý gồm: các qui định
về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ cán bộ, các qui
định nhằm tạo điều kiện để cán bộ có điều kiện học tập, nâng cao trình độ,
điều kiện đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa
công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi
hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi cán bộ gặp rủi ro
trong công việc; chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
Chế độ, chính sách đối với cán bộ là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng cán bộ. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng
thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách
hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo,
nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động,
làm thui chột tài năng, sáng tạo của cán bộ. Vì vậy, việc nâng cao chất
lượng cán bộ phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong
đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi cán bộ. Đối
với cán bộ, tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi


13
công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc
chặt chẽ họ với công vụ. [7]
b. Thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến
công tác tuyển dụng cán bộ. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và
cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng cán
bộ là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng cán bộ
theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt
khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao
động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì
sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả qui mô và
chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh
hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng cán bộ. [5]
1.1.4.2. Nhân tố chủ quan
a. Tinh thần trách nhiệm trong công tác
Trách nhiệm trong công tác của cán bộ là việc cán bộ phải làm trong
thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính
trị, đó là việc cán bộ tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như
bổ phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động
công vụ của cán bộ có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết
quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan,
tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. [3]
b. Ý thức tổ chức kỷ luật
Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ thể hiện qua việc cán bộ phải thực tốt
các nội dung công việc: chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc
theo qui định của pháp luật, nội qui, qui định của cơ quan, đơn vị, tổ chức;
không sử dụng thời giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, phải


14
có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo qui định cụ thể của
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Kỷ luật là việc xử lý cán bộ mắc sai phạm trong quá trình thi
hành công vụ, thực hiện qui chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là
yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã
hội. Việc xử lý kỷ luật cán bộ được áp dụng trong các trường hợp như: Vi
phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của cán bộ trong
khi thi hành công vụ; Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu
lực pháp luật; Vi phạm qui định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng,
thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…[9]
c. Công tác khen thưởng
Trong các cơ quan công quyền, thành công của người lãnh đạo quản lý
chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cán bộ, công
chức. Tuy nhiên, với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng
buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là
môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ cán bộ. Chính
vì vậy, công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động
lực làm việc của đội ngũ cán bộ trong nền công vụ. Cán bộ có thành tích trong
công vụ thì được khen thưởng theo qui định của pháp luật về thi đua khen
thưởng. Bên cạnh đó, cán bộ được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc
công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ
nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu. [5]
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp thành phố
1.2.1. Kinh nghiệm một số thành phố trong nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội
Nâng chất lượng cán bộ nguồn
Ngay từ thời điểm Hà Nội bắt đầu mở rộng địa giới hành chính, trước
khó khăn không nhỏ là đội ngũ cán bộ không đồng đều từ chất lượng đến thói


15
quen, tác phong công tác... Bởi vậy, song song với ổn định tổ chức bộ máy,
Hà Nội tập trung ngay cho một trong những nhiệm vụ quan trọng là nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, để kéo gần khoảng cách giữa các địa bàn.
Theo nguyên Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Nguyễn Công Soái:
“Chúng tôi đã tham mưu cho Thường trực, Thường vụ phải tập trung đào
tạo, bồi dưỡng để trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của đội
ngũ cán bộ còn thiếu được nâng lên, có mặt bằng chung với toàn TP. Theo
đó, ngoài bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, Thành ủy đã liên hệ với
Ban Tổ chức T.Ư, các Học viện cử cán bộ đi học bằng nguồn ngân sách
TP. Đồng thời, chỉ đạo các huyện chủ động liên hệ với các trường ĐH
trên địa bàn của TP để mở lớp ĐH tại chức ở quận, huyện của mình. Rất
nhiều đơn vị đã thực hiện tốt. Trong thời gian khoảng 5 năm, mặt bằng
cán bộ TP đã đồng đều hơn”.
Từ chỗ chỉ có hơn 30% cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn có trình độ
ĐH, nhờ quyết liệt "chuẩn hóa" đội ngũ cán bộ, đến nay, 100% cán bộ chủ
chốt cấp TP và quận, huyện, thị xã đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn. Cán
bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn có 94,9% tốt nghiệp cao đẳng, ĐH;
98,5% đạt trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.
Thống kê cho thấy, trong 10 năm, TP đã đào tạo được 3.597 cán bộ tốt
nghiệp cao cấp lý luận chính trị, 19.824 cán bộ tốt nghiệp trung cấp lý luận
chính trị, hoàn thành Ðề án đào tạo 1.000 cán bộ nguồn TP. Trong hai nhiệm
kỳ vừa qua, Thành ủy đã tổ chức hai lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ
năng cho hơn 200 cán bộ được quy hoạch vào Ban Chấp hành Ðảng bộ TP
giai đoạn 2015 - 2020 và 2020 - 2025. Ðể bảo đảm "đầu ra" chất lượng, bên
cạnh việc mời các chuyên gia, nhà khoa học hàng đầu về giảng dạy, đích thân
các đồng chí trong Thường trực Thành ủy tham gia giảng bài và làm Chủ tịch
hội đồng để chấm điểm cho từng đề tài tốt nghiệp của các học viên.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×