Tải bản đầy đủ

Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH bujeon

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

TRẦN THỊ DUNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH BUJEON

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

TRẦN THỊ DUNG


GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH BUJEON
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số
liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2019
Tác giả

Trần Thị Dung


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp
đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc
nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng
của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2019
Tác giả

Trần Thị Dung


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ...........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4.
Ý
nghĩa

luận

...............................................................3

thực

tiễn

của

luận

5.
Kết
cấu
luận
......................................................................................................3

văn
văn

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực.............................................................4
1.1.1. Những khái niệm có liên quan ..........................................................................4
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực ...............................................6
1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực .................................................................8
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực ....................................................................................9
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................15
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ...................................................................................18
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
...........26
1.3.1. Môi trường bên ngoài......................................................................................26
1.3.2. Môi trường bên trong ......................................................................................28
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực ............................................29
1.4.1.
Kinh
nghiệm
của
................................................29

các

doanh

nghiệp

Nhật

1.4.2.
Kinh
nghiệm
của
...............................................31

các

doanh

nghiệp

Hàn

Bản
Quốc


4

1.4.3. Kinh nghiệm của công ty Ericsson, Thụy Điển ..............................................32
1.4.4. Bài học kinh nghiệm đối với công ty TNHH Bujeon .....................................35
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................36
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................36
2.2. Phương pháp thu thập thông tin .........................................................................36
2.3. Phương pháp xử lý thông tin ..............................................................................39
2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................................39
2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả...........................................................................39
2.4.2. Phương pháp thống kê so sánh........................................................................40
2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................40
2.5.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả kinh doanh của doanh nghiệpError! Bookmark not
defin
2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............40
2.5.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồn nhân lực........................................40
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH BUJEON ...............................................................................................46
3.1. Khái quát về Công ty TNHH Bujeon .................................................................46
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................46
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ...................................................................48
3.1.3. Tổ chức bộ máy hoạt động cuả Công ty TNHH Bujeon.................................48
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon..........................................51
3.2.1. Quy mô, cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính........................................52
3.2.2. Quy mô, cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên làm việc ........................53
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon ........................54
3.3.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực .................................................................54
3.3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................63
3.3.3. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực..................................................................69
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Bujeon .....81
3.4.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................................81
3.4.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................84


5

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH BUJEON ..........................................................................86
4.1. Định hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bujeon ...86
4.1.1. Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bujeon ....................86
4.1.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Bujeon .............................86
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bujeon .........87
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực .................................................87
4.2.2. Gải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................95
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ...................................99
4.3. Kiến nghị với các bên liên quan.......................................................................105
4.3.1. Đối với Nhà Nước .........................................................................................105
4.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh và các Sở, ban, ngành liên quan ...................105
KẾT LUẬN ............................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................108
PHỤ LỤC ..............................................................................................................110


6

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải thích

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CNKT

Công nhân kỹ thuật

3

KCN

Khu công nghiệp

4

KPI

Chỉ số then chốt
(Key Performance Indicators)

5

NLĐ

Người lao động

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

QH

Quốc hội

8

QTNNL

Quản lý nguồn nhân lực

9

THPT

Trung học phổ thông

10

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

11

UBND

Ủy ban nhân dân

12

XNK

Xuất nhập khẩu


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 16
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Bujeon ........................... 50
Bảng 3.2. Quy mô lao động giai đoạn 2015 - 2017 theo trình độ và giới tính của
công ty TNHH Bujeon ........................................................................... 52
Bảng 3.3. Quy mô lao động giai đoạn 2015 - 2017 theo thâm niên và độ tuổi
của công ty TNHH Bujeon .................................................................... 53
Bảng 3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI trong năm 2017 .............. 60
Bảng 3.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự ..................... 61
Bảng 3.6. Kết quả phân tích đánh giá về công tác thu hút NNL .............................. 62
Bảng 3.7. Bảng tổng hợp kết quả hình thức đào tạo giai đoạn 2015-2017 ............... 65
Bảng 3.8. Bảng tổng hợp quy mô đào tạo giai đoạn 2015- 2017.............................. 66
Bảng 3.9. Đánh giá công tác đào tạo theo chỉ số KPI trong năm 2017 .................... 67
Bảng 3.10. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đào tào và phát triển NNL ......... 68
Bảng 3.11. Kết quả phân tích đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL ....... 68
Bảng 3.12. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................. 70
Bảng 3.13. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên ......................................................................... 71
Bảng 3.14. Kết quả phân tích đánh giá thực hiện công việc ..................................... 71
Bảng 3.15. Lương cơ bản bình quân theo nhóm ....................................................... 73
Bảng 3.16. Lương cơ bản theo bậc ........................................................................... 73
Bảng 3.17. Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ ................................... 74
Bảng 3.18. Kết quả phân tích đánh giá về chính sách đãi ngộ ................................. 75
Bảng 3.19. Tổng hợp ý kiến đánh giá về quan hệ lao động ...................................... 78
Bảng 3.20. Kết quả phân tích đánh giá về quan hệ lao động .................................... 79
Bảng 3.21. Kết quả đánh giá KPI về duy trì nguồn nhân lực năm 2017 .................. 80
Bảng 4.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 89
Bảng 4.2. Bảng tiêu chuẩn công việc ........................................................................ 91
Bảng 4.3. Phiếu đánh giá kết quả kiểm tra phỏng vấn .............................................. 94
Bảng 4.4. Phân chia các cấp đào tạo ......................................................................... 97
Bảng 4.5. Đánh giá nội dung chương trình đào tạo .................................................. 98
Bảng 4.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................100
Bảng 4.7. Đề xuất mức phụ cấp cho nhân viên.......................................................102


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua
phỏng vấn ............................................................................................... 14
Hình 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn.................................... 15
Hình 1.3. Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp .................................... 21
Hình 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ....................................................... 22
Hình 3.1. Trụ sở công ty tại KCN Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh ....................................... 47
Hình 3.2. Hệ thống máy móc, dây chuyền làm việc của công ty.............................. 47
Hình 3.3. Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Bujeon ............................................ 49
Hình 3.4. Bảng mô tả công việc công ty TNHH Bujeon .......................................... 57
Hình 3.5. Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 58


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Hiện tại, nước ta đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nhằm hướng tới
một thị trường chung. Trong đó, thị trường lao động là một trong những đối tượng
của quá trình hội nhập và toàn cầu hóa. Tác động của toàn cầu hóa tạo ra một “thế
giới phẳng” mà ở đó các nguồn lực được tự do cạnh tranh không phân biệt gianh
giới, con người và vùng lãnh thổ. Từ đó, tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối
với bản thân mỗi quốc gia đặc biệt là các nước đang phát triển, trong đó có Việt
Nam.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã ngày càng chứng minh được tầm
quan trọng của con người trong xã hội hiện đại. Con người là yếu tố hàng đầu tạo ra
các giá trị vật chất và không ngừng phát triển. Nguồn nhân lực - chìa khóa thành
công của mọi tổ chức - với những hoạt động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý
báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Do đó, việc tuyển dụng, khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho
sự thành công của tổ chức, nhất là trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và
nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế.
Từ đó, các nhà quản lý luôn đặt câu hỏi “làm thế nào để quản lý nguồn nhân
lực” hay cũng có nghĩa là “làm thế nào để tuyển dụng, khai thác, sử dụng và duy trì
nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất”?
Trên thực tế hiện nay, các nhà quản lý, lãnh đạo các doanh nghiệp cũng đã
quan tâm đến vấn đề “quản lý nguồn nhân lực”. Tuy nhiên công tác quản lý nguồn
nhân lực đã và đang thực hiện chưa đạt được hiệu quả như mong muốn và chưa kích
thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức. Điều đó được thể hiện rõ
ràng qua năng suất lao động vẫn chỉ đạt ở mức trung bình thấp so với các quốc gia
khác trong khu vực như Thái Lan, Indonexia, Malaysia và nhiều quốc gia khác.
Công ty TNHH Bujeon là chi nhánh của tổng công ty Bujeon Electronics có
trụ sở chính được đặt tại Ansan (Hàn Quốc). Công ty được thành lập và đi vào hoạt
động vào thời điểm 10/03/2008, có trụ sở tại khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, xã
Phương Liễu, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh. Đây là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư


2

hoàn toàn từ Hàn Quốc chuyên sản xuất điện thoại di động và các linh phụ kiện điện
tử khác như Earphone, Speaker, Linear Motor, Transformer, v.v cho các hãng nổi
tiếng như Samsung, Microsoft, Nokia v.v... Công ty TNHH Bujeon hiện có quy mô
lao động khoảng trên 5.500 lao động.
Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, thời
gian qua, Công ty TNHH Bujeon luôn quan tâm tới công tác quản lý nguồn nhân
lực góp phần vào phát triển doanh nghiệp. Tại Bắc Ninh, công ty được đánh giá là
một trong những Công ty có môi trường làm hiện đại và tốt nhất (GWP - Great
Workplace); chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu công bằng, nâng
cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên.
Tuy nhiên, hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn còn
nhiều tồn tại, hạn chế cần được khắc phục. Công ty TNHH Bujeon cần phải đưa ra
các biện pháp thiết thực, hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực. Để người lao
động có thể tận tâm với công việc của mình, nâng cao năng suất lao động tối đa, và
phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực trong công ty.
Từ kinh nghiệm làm việc thực tế tại công ty và quá trình tìm hiểu công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon em đã đi đến quyết định chọn đề
tài “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bujeon”
làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon, nhận
diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện
hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực cho công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;


3

- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon. Xác
định nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực
của công ty;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho
Công ty TNHH Bujeon
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon, khu công nghiệp
Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Bujeon,
khu công nghiệp Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của
đề tài được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017 và số liệu điều tra năm 2018
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về
quản lý nguồn nhân lực, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Bujeon. Đề tài cũng đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác
quan trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon, đây cũng là tài liệu tham khảo
cho sinh viên, học viên cao học và cho các công trình nghiên cứu liên quan.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ
lục, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon;
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Bujeon.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm có liên quan
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các tiềm năng
lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu
cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con
người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia. Tính thống nhất đó được
thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu
phát triển trong hiện tại và tương lai.
Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính...
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng các
tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức gần cạn
kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ, nhiều tiềm năng
vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): "Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
Theo Bùi Văn Nhơn (2006): "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do


5

doanh nghiệp trả lương". Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004)
thì khái niệm này được hiểu như sau:
"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có
thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động
viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự,
quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng
và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng
phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả (Trần Kim
Dung, 2013).
Theo nghĩa hẹp: quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện
những công việc cụ thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết
tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện
tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức đó.


6

Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: quản lý nguồn nhân lực
là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với
công việc của họ.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên
và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết
quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng
cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc.
Song dù ở giác độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn
số lượng. Đối tượng của quản lý nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực là nhằm
củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt
được mục tiêu tổ chức đề ra.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động
viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài
năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.
Đứng dưới mỗi góc độ khác nhau, quản lý nguồn nhân lực có những mục tiêu khác
nhau:
- Đối với xã hội:
Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.


7

- Đối với tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của
tổ chức đó.
Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Tổng lợi nhuận; Tỷ
suất lợi nhuận; Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ); Thời hạn hoàn vốn
cố định; Vòng quay vốn lưu động; Năng suất lao động; Thu nhập bình quân.
- Đối với cá nhân
Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao
động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách
hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần: Việc
làm ổn định; Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp; Được đối xử công bằng;
Có triển vọng trong công việc, thu nhập; An toàn trong công việc.
1.1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con
người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối
tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ
chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và
dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn
tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có
những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
các mục tiêu của mình.


8

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác
nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng
việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu
quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo
người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác. Họ phải biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức. Doanh nghiệp cần đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong


9

phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
năng lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công .
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba
nội dung chủ yếu sau đây:
- Thu hút nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển.
- Duy trì nguồn nhân lực
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
Đây là nội dung cần chú trọng vấn đề bảo đảm sao có đủ số lượng nhân viên
với các năng lực và phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức, doanh nghiệp.
Để tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên tại trong doanh nghiệp
mình nhằm xác định được những công đoạn nào cần tuyển thêm người để đáp ứng
phù hợp.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nội dung tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Hội, 2007)
Nội dung chính của thu hút nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn nhân
lực; phân tích công việc; quá trình tuyển dụng; kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu năng
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Nguyễn Thanh Hội, 2007)


10

* Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo 7 bước
sau đây:
- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ
hội và thách thức là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp
nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
- Bước 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
mình, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược và định hướng
phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Để phân tích thực trạng quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cần đặt các yếu tố của hệ thống quản lý nguồn nhân
lực và các quá trình quản lý nguồn nhân lực cần dựa vào các yếu tố trong môi
trường cụ thể.
- Bước 3: Dự báo được khối lượng công việc cần dựa vào, kế hoạch dài hạn,
trung hạn và mục tiêu định hướng của doanh nghiệp hoặc xác định khối lượng công
việc và tiến hành phân tích công việc sao cho đảm bảo .
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn). Bằng các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như: phân
tích xu hướng, tương quan, theo đánh giá của các chuyên gia, sử dụng máy tính.
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần tính toán đến chi phí hoạt động của nó với
các nội dung như: Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương hiện tại
và tương lai. Các biện pháp giải quyết tình trạng dư thừa nhân lực trong doanh
nghiệp như là có thể cho nghỉ việc, nghỉ không tính lương, giảm giờ làm hay giảm
lương, cho thuê nhân viên,cho nghỉ hưu sớm, hoặc luân chuyển thay đổi công việc.


11

1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc (Nguyễn Thanh Hội, 2007).
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc…
Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng
bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính xác
các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển được đúng nhân viên cho
đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do
đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học
cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và
làm cơ sở cho việc định biên nhân sự. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
6 bước sau đây:
- Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc sao cho hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn dựa trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc qui
trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.
- Bước 3: Lựa chọn các công việc đặc trưng, các điểm chủ yếu để thực hiện
phân tích công việc nhằm tiết kiệm và giảm bớt thời gian hơn trong thực hiện phân
tích các công việc tương tự nhau.
- Bước 4: Có thể áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc, khả năng về tài chính của doanh nghiệp
mà có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích
công việc khác nhau như: bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát.


12

- Bước 5: Kiểm tra đánh giá chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông
qua các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các cấp có thẩm quyền trách nhiệm
giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng
mô tả thường có các nội dung cần thiết như: nhận diện công việc, tóm tắt công việc,
các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc,
thẩm quyền của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn mẫu
trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc, bảng tiêu chuẩn công việc thường đề
cập đến các yếu tố như: trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, kinh
nghiệm làm việc, các kỹ năng trong công việc và làm việc nhóm hay với máy móc
thiết bị, các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc đạt hiệu
quả.
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng
a. Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Công
tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển
mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…. (Nguyễn
Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010).
b. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra


13

theo bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc (Nguyễn Vân
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010).
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp
xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các
bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm
việc của mỗi người.
+ Nguồn bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp
nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các cơ sở trên, gặp gỡ người lao động, sinh
viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách
đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang
ngồi trên ghế nhà trường.


14

+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc
làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các
khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn
Kiểm tra trắc nghiệm là một kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho
các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng công việc và giúp cho mỗi người
có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công
việc phù hợp (Trần Kim Dung (2013). Năm hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường
được sử dụng để tuyển dụng ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết,
sự khéo léo và thể lực, đặc điểm cá nhân và sở thích, thành tích và mẫu công việc.
Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về
ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, khả năng hòa đồng, mức độ
tin cậy, v.v….mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể đánh giá
được một cách rõ ràng (Trần Kim Dung (2013).
Doanh nghiệp

Ứng viên

- Lương bổng

- Hiểu biết về công việc

- Đề bạt

- Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

- Các cơ hội phát triển

?

- Kỹ năng, năng khiếu

- Thách thức tiềm năng

- Động cơ, quá trình công tác

- An toàn

- Tính tình, khả năng hoặc Các hạn chế

- Điều kiện làm việc khác
Hình 1.1. Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua
phỏng vấn
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013)
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng phỏng vấn rất đa dạng và có thể phân
thành các nhóm: các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên, các yếu tố phụ thuộc vào phỏng
vấn viên và các yếu tố phụ thuộc vào tình huống, điều kiện diễn ra phỏng vấn.


15

ỨNG VIÊN
- Tuổi, giới tính,…
Hình thức diện mạo
- Học vấn và kiến
thức cơ bản
- Hứng thú công việc
và nghề nghiệp
- Đặc điểm tâm lý:
quan điểm, thông
minh,…
- Hiểu biết về phỏng
vấn, doanh nghiệp,
công việc,…

PHỎNG VẤN VIÊN

TÌNH HUỐNG

- Chính

trị, pháp
luật và sức ép kinh
tế.
- Vai trò của phỏng
vấn trong tuyển
dụng
- Tỷ lệ tuyển dụng
- Điều kiện tổ chức,
số người trong hội
đồng phỏng vấn.

- Ngôn ngữ, hành vi

PHỎNG VẤN

Kết quả phỏng vấn

- Tuổi, giới tính,…
- Hình thức diện mạo
- Học vấn và kiến thức

cơ bản
- Hứng thú công việc và
nghề nghiệp
- Đặc điểm tâm lý:
quan điểm, thông
minh,…
- Hiểu biết về kỹ thuật
phỏng vấn.
- Hiểu biết về ứng viên
trước khi phỏng vấn

Hình 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn

(Nguồn: Trần Kim Dung (2013)
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng
cao trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân (2010).


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×