Tải bản đầy đủ

Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam (agribank việt nam) chi nhánh hoàng mai

THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (AGRIBANK
VIỆT NAM) - CHI NHÁNH HOÀNG MAI
(Agribank Branch Hoàng Mai).
I/ Khái quát về truyển dụng:
* Tại sao phải xây dựng chính sách và công cụ tuyển dụng?
Con người luôn là nhân tố hàng đầu tạo nên thành công của doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập, cơ hội phát triển cho những nhân tài ngày càng nhiều, vì vậy,
họ có nhiều sự lựa chọn hơn cho nghề nghiệp của mình. Đó là một trong những
nguyên nhân mà các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với tình trạng vừa thiếu nhân tài
lại vừa không duy trì được đội ngũ nhân viên tài năng. Hơn nữa, việc tuyển chọn
không hiệu quả cũng gây ra cho doanh nghiệp những khó khăn và sức ép về tiến độ
công việc cũng như chi phí về thời gian và nguồn lực dành cho tuyển dụng. Từ đó đặt
ra yêu cầu cấp bách với các doanh nghiệp là xây dựng các chính sách và giải pháp
tuyển dụng phù hợp, thu hút nhân tài, bù đắp những thiếu hụt về nhân sự để giữ vững
vị thế của doanh nghiệp.
* Khi nào phải xây dựng chính sách và công cụ tuyển dụng?
Xây dựng chính sách và công cụ tuyển dụng đặc biệt quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Khi doanh nghiệp có những biến động về nhân sự thì việc có một hệ
thống chính sách và công cụ tuyển dụng đầy đủ sẽ giúp doanh nghiệp quản trị hiệu
quả nhân lực và tiết kiệm chi phí, thời gian rất nhiều. Các chính sách được sử dụng

trong quá trình thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự. Đi đôi với các chính sách là các
công cụ tuyển dụng giúp cho việc đánh giá và tuyển chọn nhân sự chính xác hơn, phù
hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.

1


Trong bài luận của mình tôi xin nêu một số vấn đề đang tồn tại ảnh hưởng
nhiều nhất đến hoạt động tuyển dụng tại cơ quan tôi đang làm việc. Agribank Branch
Hoàng Mai.
Mô hình tổ chức như sau:
1. Ban lãnh đạo:
- Giám đốc: Điều hành chung
- Phó giám đốc thường trực: chịu trách nhiệm điều hành về các khoản đầu tư.
- Phó giám đốc phụ trách kế hoạch nguồn vốn: chịu trách nhiệm về huy động
nguồn vốn.
- Phó giám đốc phụ trách Kế toán ngân quỹ: chịu trách nhiệm điều hành về các
nghiệp vụ hạch toán kế toán.
2. Các phòng:
- 6 phòng nghiệp vụ: Phòng Kế toán ngân quỹ, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng
dịch vụ và Maketing, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kiểm tra Kiểm soát nội bộ,
Phòng Điện toán.
- 6 phòng Giao dịch trực thuộc.
II/ PHÂN TÍCH:

1. Các lý thuyết của hoạt động tuyển dụng:
1.1. Một số khái niệm:
* Tuyển dụng: Là qui trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một
cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp đơn xin tuyển vào làm các công
việc ở một tổ chức.

2


* Tuyển chọn nhân sự: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là
quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ


phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh
đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ
được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được
thay đổi.
1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp
cần thiết.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo
cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí
đào tạo, giúp cho người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao
động).
- Tuyển được người có ý thức kỷ luật, trung thực, có tâm huyết và gắn bó với công
việc của doanh nghiệp.
- Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ
được giao.

3


1.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng:
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở
thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tin
hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng
nhiều hơn.

* Yếu tố bên trong:
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi đi xin việc họ luôn mong đợi xin được vào làm tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống làm việc lâu năm... Chẳng hạn như tại
Việt Nam tâm lý người lao động rất mong muốn xin được vào làm việc tại các doanh
nghiệp nhà nước như: Bảo hiểm xã hội, Bộ tài chính, Ngân hàng Nhà nước....
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ thu hút được nhiều lao
động và người lao động cũng tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp hơn.
- Các yếu tố khác như văn hoá, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc: Người
lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ
giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến
khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ...Khi các
điều kiện trên được hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài
với tổ chức.
* Yếu tố bên ngoài:
- Cung-cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung
về lao động là vấn đề doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung

4


về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp về số
lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan điểm về
nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các
công việc của tổ chức đang là công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ
thu hút được nhiều lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi có cấu lao động trong toàn
bộ nền kinh tế vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được
lao động hay không? Ngành nào được nhiều người lao động lựa chọn hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam
sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nó sẽ là một vấn đề mà các
doanh nghiệp luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng
lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.4. Phân tách công việc: có ý nghĩa quan trọng, và là công cụ cơ bản nhất trong mọi
giai đoạn của quản trị tài nguyên nhân sự, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng-phúc lợi,
an toàn và y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu tài nguyên nhân sự và
tuyển dụng bình đẳng.
“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn
đạt được các mục tiêu của mình”
“Phân tách công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và
các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”.

5


- Nói một cách cụ thể hơn, phân tách công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành
công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
- Mục đích của phân tách công việc như: Nhân viên thực hiện những công tác gì? Khi
nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? nhân viên làm công
việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó
cần phải hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ nào? Cung cấp cho nhà quản trị một bản
tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với
các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, và các điều kiện làm việc.
2. Quy trình tuyển dụng:
2.1. Sơ đồ:

Hoạch định tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nội bộ

Các phương pháp
bên ngoài

Cá nhân được tuyển mộ

Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên
2.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

6


Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để
đáp ứng được các yêu cầu đó.
2.2.1. Cầu lao động: Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng
sản phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó.
Các phương pháp xác định cầu nhân lực:
- Phương pháp xác định cầu nhân lực theo hao phí lao động
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó:

D là cầu về lao động
SLi: sản lượng của sản phẩm thứ i căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp.
ti: hao phí thời gian để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm
Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một người lao động năm kế
hoạch.
Km: hệ số tăng năng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch
- Phương pháp tính theo năng suất lao động
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó: D là cầu về lao động. Q là giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch. W là năng
suất lao động bình quân năm báo cáo
- Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên: Theo phương
pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được tính theo cơ sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng
công việc, nhiệm vụ mà một người đảm nhiệm)

7


- Phương pháp ước lượng trung bình: Theo phương pháp này dự báo nhu cầu nhân
lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm.
- Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị: Theo phương pháp
này cán bộ quản lý các bộ phận, các phòng ban đơn vị chức năng căn cứ vào mục tiêu,
nhiệm vụ và khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực trong bộ phận mà mình
phụ trách.
+ Tổng nhu cầu lao động của tổ chức = Tổng nhu cầu lao động của các đơn vị
- Phương pháp phân tích hồi qui: Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được dự
báo trên cơ sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ giữa số lượng lao động
cần thiết với các yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, năng suất lao động)
+ Hàm cầu D = f(x1, x2, x3.....)
- Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm (số lượng)
+ Công thức tính: D = Error!
Trong đó: D là cầu nhân lực năm kế hoạch. Q là tổng sản lượng cần phải sản xuất năm
kế hoạch. t là tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm năm kế hoạch. T là
tổng số giờ làm việc bình quân cho một lao động năm kế hoạch.
- Phương pháp chuyên gia: Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được xây
dựng trên cơ sở kinh nghiệm của các chuyên gia có thể là trưởng phòng nguồn nhân
lực, người có hiểu biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các chuyên gia phân
tích tình thực tế của tổ chức, dự báo sự thay đổi có thể xảy ra bằng kinh nghiệm bản
thân.
- Phương pháp phân tích xu hướng: Theo phương pháp này cầu nhân lực sẽ được ước
lượng trên cơ sở số liệu của các năm trước, từ số liệu đó có thể dự đoán được xu
hướng tăng hay giảm lao động của những năm tiếp theo.

8


2.2.2. Cung lao động:
Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
- Cung nội bộ: Đánh giá cơ cấu lao động hiện tại có phù hợp với yêu cầu của công
việc lao động hay không. Phân tích đánh giá trình độ của người lao động, phân tích
đánh giá sự biến động lao động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế
hoạch thích ứng cho việc tuyển chọn lao động.
- Cung bên ngoài: Là học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, người người hết tuổi lao động có mong
muốn và khả năng lao động trên thị trường lao động....
2.3. Các giải pháp thay thế:
- Thuê ngoài
- Nhân viên ngoài biên chế
- Tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp-cho thuê nhân viên
- Làm việc ngoài giờ
2.4. Nguồn tuyển mộ:
2.4.1. Nguồn nội bộ: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường
được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn
lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất
thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích
thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
2.4.2. Nguồn bên ngoài:

9


-

Nguồn tuyển dụng rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao

đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao độ:ng tự do hay những lao động đang làm
việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều
sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài,
doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này
sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
- Phương pháp tuyển dụng:
+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình thức
tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền
hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu
nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với
nhau.
+Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong
doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và
cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
+ Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này
thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị
nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các
trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp
+ Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng
và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ
hội lựa chọn tốt hơn.
+ Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận
các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với
yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

2.5. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường: Môi trường bên trong như phản ứng của
công đoàn nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng - phân biệt đối xử. Và

1
0


môi trường bên ngoài như hoàn cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động, luật lệ của
nhà nước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính
quyền-đoàn thể.
2.6. Tiêu chuẩn tuyển chọn:
Khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo
(nếu tuyển chọn cấp quản trị).
2.7. Tiến trình tuyển chọn nhân viên:

Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khoẻ
Tuyển dụng bổ nhiệm

3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Agribank Branch Hoàng Mai
Chi nhánh Hoàng Mai là ngân hàng nhà nước là một trong nhưng ngành mà cung lao
động trên thị trường lớn, nhu cầu và tâm lý có mong muốn xin được vào làm việc là
rất lớn với tâm lý của đa số đông người Việt Nam là được làm trong cơ quan nhà
nước, ổn định...

1
1


Nhưng chi nhánh Hoàng Mai trực thuộc Agribank Việt Nam, là cơ quan hoạt động tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh do Agribank Việt Nam giao
về chỉ tiêu huy động vốn, kế hoạch dư nợ, sản phẩm dịch vụ hàng năm.
- Hiện nay chi nhánh chưa chủ động được việc lên kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu
cầu công việc theo các phương pháp như theo phương pháp tính theo năng suất lao
động, phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên, phương pháp
ước lượng trung bình, phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn
vị, phương pháp phân tích xu hướng.....
- Việc tuyển dụng (nhận người vào làm việc) cũng phụ thuộc vào chỉ tiêu định biên
hàng năm do Agribank Việt Nam phân về chi nhánh, NhNo Việt Nam giao về chi
nhánh thì chi nhánh được phép tuyển dụng theo qui chế của Agribank Việt Nam
nhưng thực tế thì vẫn mang nặng tính chất nhận con, cháu của các CEO ở Agribank
Việt Nam, ví dụ như các trưởng phó ban của Agribank Việt Nam hoặc của giám đốc,
phó giám đốc các chi nhánh khác hay của các ban ngành liên quan được nhận vào theo
suất đối ngoại.....
- Chưa thực sự có cuộc thi tuyển chọn nhân sự.
Từ thực trạng trên dẫn đến có một số hạn chế sau:
- Nhân viên được tuyển dụng thường không phù hợp với yêu cầu của công việc nên
chi nhánh phải tăng chi phí đào tạo như mời các thầy/ cô giáo hoặc các chuyên gia của
các lĩnh vực về giảng dạy hoặc cử đi đào tạo thêm các lớp về chuyên ngành ngân hàng
cho các nhân viên mới để có những kỹ năng cơ bản nhằm đáp ứng công việc được
giao.
- Nhân viên thường hay dựa vào các mối quan hệ nên thường có tính ích kỷ cá nhân
nên sự gắn kết giữa các thành viên trong nội bộ chưa cao.

1
2


- Một số nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao có tâm huyết với công việc
nhưng không được đề bạt quan tâm đúng mức dẫn đến tâm lý chán nản và cháy máu
chất xám....
- Nhân viên làm việc chưa hết công suất
- Hệ thống lương bổng như nhau: Chẳng hạn như cùng bậc khởi điểm lương đại học
như nhau nhưng cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành được phân công làm việc
nhiều, khối lượng, áp lực công việc lớn với một người làm công việc hành chính sự
nghiệp hoặc chưa làm được việc do không đúng chuyên ngành được nhận vào vẫn
đang học việc nhưng lương được hưởng như nhau. nhóm người này thường có biểu
hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v.
Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây
mâu thuẫn nội bộ.
III/ GIẢI PHÁP:

Từ thực trạng của công tác tuyển dụng và hạn chế nêu trên tại Agribank Branch
Hoàng Mai tôi đưa ra một số đề xuất, giải pháp sau:
- Đề nghị Ngân hàng cấp trên cho chi nhánh được quyền tự chủ trong việc hoạch định
tài nguyên nhân sự mà không có sự can thiệp trong nội bộ.
- Phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai.
- Tổ chức thi tuyển chọn thực sự theo đúng cầu về chuyên ngành để giảm chi phí đào
tạo, đào tạo lại.
- Tổ chức thi để đề bạt chức vụ hoặc tăng lương, chi thưởng để tránh chảy máu chất
xám.

1
3


- Trả lương theo tính chất công việc: Ví dụ như người làm việc ở bộ phận tiếp xúc
khách hàng mức độ rủi ro cao hơn, áp lực công việc lớn phải áp dụng hệ số lương cao
hơn người làm việc tại phòng có mức đỗ rủi ro thấp.
IV/ KẾT LUẬN:

Qua phân tích ta thấy tuyển dụng có một vai trò thực sự quan trọng trong mỗi
tổ chức. Nếu một Doanh nghiệp luôn tổ chức thực hiện thành công các đợt tuyển dụng
sẽ nâng cao được uy tín, vị thế cạnh tranh, đưa doanh nghiệp phát triển đi lên. Tuyển
dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra
một sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn thử thách trong quá
trình hoạt động. Ngược lại tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp
không thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được
bảo đảm. Tuyển dụng không thành công (hay tuyển dụng vì áp lực cấp trên, quan hệ
đối ngoại không đúng cầu chuyên ngành) làm cho doanh nghiệp tốn kém rất nhiều chi
phí và giảm hiệu quả của các hoạt động khác đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao
đãi ngộ....
Tuyển dụng thực sự quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp là hoạt
động then chốt của Quản trị nhân lực trong mọi doanh nghiệp. Việc sử dụng con
người đúng lúc đúng chỗ sẽ giúp cho Doanh nghiệp có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ
nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Nếu làm tốt điều này sẽ tiết kiệm được
các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp và
tăng lợi nhuận, giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Sự quan tâm đúng mức đến
tuyển dụng lao động sẽ khắc phục được những hạn chế cho Doanh nghiệp, tạo đà cho
phát triển tương lai của mỗi doanh nghiệp.
Nền kinh tế thế giới đã bước vào giai đoạn đổi mới của sự phát triển, điểm đặc
trưng của nó là trình độ khoa học cao ưu tiên chất lượng hơn số lượng, cơ cấu sản xuất
thay đổi liên tục do thường xuyên áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới.
Quá trình đổi mới không chỉ ở lĩnh lực khoa học kỹ thuật mà phát triển mạnh cả ở lĩnh

1
4


vực khoa học quản lý. Trong đó qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi
sáng tạo để kịp đáp ứng và sử dụng “nguồn lực con người mới”

Tài liệu tham khảo:
1. Quản trị nguồn nhân lực-Griggs University
2. Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân,Ph.D/DBA-Nhà xuất bản lao động xã hội
3. Website: http://tailieu.vn

1
5



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×