Tải bản đầy đủ

THỰC TRẠNG về CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN lực ở cụm CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN bắc

THC TRNG V CễNG TC QUN TR NHN LC CM CNG HNG
KHễNG MIN BC
I. T VN :
Quản lý nhân lực là mt trong nhng mối quan tâm hàng đầu
của mỗi doanh nghiệp, doanh nghip có thể tồn tại và phát triển mt
yu t rt quan trng là doanh nghiệp đó có quản lý đợc nguồn nhân
lực của mình không và phát triển nó nh thế nào. Trong mỗi một doanh
nghiệp cần có bộ máy quản lý nhân lực hiu qu để t ú đạt đợc
mục đích sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, tăng
khả năng cạnh tranh trên thị trờng và đạt hiệu quả kinh doanh cao.
Hơn thế nữa, sự phát triển của lực lợng sản xuất đem lại những thành
tựu to lớn, thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật và tạo ra khả năng khai
thác toàn diện những tiềm năng về thể lực, trí lực của con ngời.
Tất cả sự đổi mới, sự phát triển đó đều phi dựa trên nền tảng
yếu tố con ngời. Đó chính là sự khẳng đinh ngày càng gia tăng nguồn
lực trong sản xuất và trong mọi lĩnh vực, trong đời sống xã hội.
II. MT S VN V CễNG TC QUN TR NHN LC:
1. Khái niệm:
Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản trị tài nguyên nhân sự Human Resource administration) là việc tuyển mộ. tuyển chọn, duy
trì, phát triển, sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lọi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ

chức.
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Ngày
nay khi mà nhân lực đã đợc xem là một trong những nguồn lực quý
giá nhất của mọi nguồn nhân lực thì quản trị nhân sự cũng trở thành
một vấn đề có ý nghĩa và tầm quan trọng to lớn, quyết định sự
thành công hay thất bại đến với doanh nghiệp. Đó là một nghệ thuật,
là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao nhận thức hiệu
suất của một tổ chức đơn vị hay doanh nghiệp.


2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong
quản trị sản xuất kinh doanh, nó củng cố và duy trì đầy đủ số lợng
và chất lợng và chất lợng ngời làm việc cần thiế cho tổ chức để đạt
đợc mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phơng pháp của tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều sức lực
cho mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con ngời.
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu quản trị nguồn lao động nó có chức năng kế hoạch hoá nhân
lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân
lực nhằm thu hút con ngời tham gia lao động.
3. Các chức năng quản trị nhân lực.
Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng
chủ yếu sau đây:
- Chức năng lập kế hoạch nhân sự
- Chức năng tổ chức, biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cơ
cấu tổ chức quản lý (trực tuyến, chức năng hay kết hợp cả trực tuyến
với chức năng)
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra tổ chức hệ thống thông tin, thu nhập thông
tin, xây dựng chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả quản trị nhân
lực.
4. Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực.
- Công tác tuyển dụng bao gm:
*Những yêu cầu tuyển dụng;
*Nội dung tuyển dụng;
*Các bớc tuyển chọn.
- Bố trí sử dụng.


* Ngời lao động nhận đợc tiền công phù hợp với số lợng
và chất lợng lao động đã hao phí.
*Khai thác đợc tiềm năng trong con ngời ,để bố trí
lao động đảm nhận ccông việc phù hợp với trình độ
ngành nghề của họ, trớc hết, phải bố trí xắp xếp và xác
định mức độ phức tạp của công việc, và yêu cầu trình
độ ngành nghè của ngời lao động. Trong quá trình bố trí
sử dụng lao động không phải lúc nào ngời lao động cũng
có khả năng đáp ứng đợc nhu cầu của công việc. Đó là vấn
đề đặt ra với mỗi công ty và đòi hỏi phải có những biện
pháp giải quyết thích ứng.
- Đào tạo xác định đòn bẩy kích thích vật chất, tinh thần, phúc
lợi, dịch vụ cho ngời lao động.
*Đào tạo là hoạt động học tập làm cho ngời lao động
có thể làm việc tốt hơn đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp.
*Xây dựng các đòn bẩy, các kích thớc tinh thần, vật
chất cho ngời lao động.

III. THC TRNG V CễNG TC QUN TR NHN LC CM
CNG HNG KHễNG MIN BC:
1. Hệ thống các cơ quan chức năng của cụm cảng hàng không miền
Bắc gồm:
- Văn phòng cụm cảng.
- Phòng kế hoạch đầu t.
- Phòng kế toán thống kê.
- Phòng tổ chức cán bộ lao động tiền lơng.
- Phòng quản lý cảng.
- Phòng an ninh hàng không.
- Phòng xây dựng cơ bản.
- Trung tâm y tế.


- Ban quản lý các dự án.
- Văn phòng cảng vụ:
- Phòng kỹ thuật công nghệ:
- Văn phòng Đảng - Đoàn:
- Trung tâm an ning hàng không:
- Trung tâm khai thác khu bay:
2. Thực trạng Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cụm
cảng hàng không sân bay Nội Bài.
Từ khi thành lập đến nay, lực lợng lao động của cụm cảng không
ngừng phát triển về cả số lợng và chất lợng. Tổng số lao động năm
1993 mới chỉ có 746 ngời thì đến nay là 1578 ngời, cụm cảng không
đã phát triển trông thấy.
Biểu đồ số lợng lao động cụm cảng hàng không.

Tuy nhiên điều đó chỉ nói lên số lợng, cha phản ánh đợc mặt
chất lợng của đội ngũ lao động. Dới đây là cơ cấu trình độ đào tạo
của cán bộ, công nhân viên trong cụm cảng cho thấy trình độ của
đội ngũ lao động đã đợc nâng cao.
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của cán bộ
công nhân viên trong cụm cảng hàng không Miền Bắc.
Trình độ đào tạo


Tiêu

Trên đại

Đại học cao

Trung

CNKT, sơ cấp

Tổng

thức

học

đẳng

cấp

LĐPT

cộng

Năm
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011

104
252
480
141
252
519
180
285
563
195
302
631
277
327
715
370
269
778
448
237
756
492
243
758
533
264
790
536
256
775
(Nguồn phòng TCCB - LĐ - CCHKMB)

1
2
2
5
6
9
10
9

764
912
1029
1130
1321
1422
1447
1502
1597
1578

Nh vậy nếu so sánh cơ cấu lao động năm 1993 và năm 2011,
chúng ta thấy có một sự tiến bộ đáng kể trong cơ cấu lao động của
cụm cảng. Năm 1993 chỉ có 13,94% tổng số lao động là có trình độ
đại học, cao đẳng thì năm 2007 là 49,53%, năm 2009 là 50,53% và
năm 2011 con số nay đã lên 50,67% tổng số lao động có trình độ
đại học, cao đẳng. Nếu xem lực lợng lao động theo độ tuổi ta có
bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của cụm cảng nh sau:
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của cụm cảng hàng
không MB năm 2011.
Độ tuổi

18

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

Số ngời

25
104

397

305

303

268

146

48

7

Nh vậy, lực lợng lao động từ 51 60 tuổi có 55 ngời chiếm
3,49% tổng số lao động của cụm cảng. Đây là lực lợng đã đóng góp
rất nhiều cho ngành hàng không nói chung và cụm cảng nói riêng. Tuy
nhiên, những ngời này đã sắp đến tuổi nghỉ hu. Lực lợng lao động
từ 36 50 tuổi có 717 ngời chiếm 45,43% tổng số lao động là lực lợng chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thành công hay không
phụ thuộc vào lực lợng này. Đây là lực lợng chủ yếu tham gia vào dây
truyền vận tải hàng không, tham gia các hoạt động quản lý doanh
nghiệp. Đội ngũ này vừa kế thừa vừa phát huy đợc truyền thống của
ngành, của đất nớc trong thời chiến, đã đợc thử thách trong hoạt động


của doanh nghiệp, đồng thời tiếp thu đợc tinh hoa tri thức của nhân
loại. Đây là lực lợng có thể kế thừa xứng đáng cho thế hệ cán bộ trớc.
Lực lợng lao động trẻ bao gồm những ngời trong độ tuổi 18 35 tuổi
có 806 ngời chiếm 51,8% tổng số lao động. Đây là lực lợng đợc đào
tạo cơ bản, có kiến thức về chuyên môn, tin học và ngoại ngữ, nhiều
ngời đợc nhà nớc cử đi học nớc ngoài. Hầu hết ngời lao động thuộc lực
lợng này là những ngời lao động trực tiếp, cung ứng các dịch vụ trong
dây truyền vận t ải hàng không cũng nh các dịch vụ phi hàng không,
là những chuyên viên, nhân viên làm việc tại các phòng (ban) tham mu
giúp việc cho tổng giám đốc cũng nh giám đốc các doanh nghiệp trực
thuộc cụm cảng. Lực lợng này chính là tơng lai của doanh nghiệp.
Nh vậy, chúng ta thấy cụm cảng hàng không MB có lợi thế là có
một đội ngũ lao động trẻ, tràn đầy nhiệt huyết, cống hiến phục vụ
lâu dài đợc cho ngành hàng không. Lực lợng này phải thờng xuyên đợc
đào tạo và đào tạo lại để cập nhật thờng xuyên những tri thức mới và
rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc.
Xem xét cơ cấu v giới tính của lực lợng lao động trong doanh
nghiệp thì cụm cảng có 25% là nữ trong tổng số lao động. Theo các
nhà nghiên cứu về khoa học lao động (Ecgonomic) thì tỉ lệ 1 giới lẽ
đợc dới 30% nên tỷ lệ nữ của cụm cảng là thấp. Thực nghiệm cho thấy
sự giúp đỡ lẫn nhau và sự hợp tác của các công nhân sẽ cao hơn nhiều
khi các tập thể gồm cả nam lẫn nữ. Trong những tập thể đó ngời ta
làm việc hứng thú hơn, thân mật hơn, đồng thời ngời ta cũng đã tiến
hành thí nghiệm và thấy rằng đã giảm bớt đợc những chuyện phiếm
giữa các nhân viên đên 50% bởi vì số lợng những đề tài có thể trở
thành đối tợng đàm luận chung đã giảm bớt. Tuy nhiên do đặc thù của
ngành hàng không là có những ngành sử dụng nam thì hợp lý hơn,
chẳng hạn nh lao động trực tiếp sản xuất theo ca kíp ở trạm điện nớc,
an ninh, bảo vệ đêm, cứu hoả, khn nguy cứu nạn. Đối với đội ngũ lao
động nữ, cụng tác đào tạo và phát triển phải chú trọng đặc biệt với
phơng châm giảm bớt sự chênh lệch về giới, tạo ra môi trờng tâm sinh
lý tốt khi làm việc đối với các tập thể, có thể là tăng cờng đào tạo cho


lao động nữ về những nghiệp vụ mà thờng do nam giới thực hiện để
có sự bố trí hợp lý về lao động. Nếu phân loại lao động theo loại hợp
đồng lao động thì lực lợng lao động trong cụm cảng có cơ cấu nh
sau.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động năm
2011
Loại hợp

Biên chế

Hợp đồng 1 3

Hợp đồng 6

đồng

hợp đồng

năm

tháng, 9

Số ngời
%

dài hạn
1044
66,16

480
30,42

tháng
54
3,42

Tổng

1578
100

Ta thấy, hợp đồng lao động dài hạn chiếm phần lớn nhng với con
số 66,16% thì cha phải là nhiều. Điều này cho thấy lao động của cụm
cảng có xu hớng ít ổn định. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành hàng
không là có mức lơng khá cao so với các ngành khác và tính ổn định
của doanh nghiệp nhà nớc hoạt động công ích là cao, do đó cụm cảng
vẫn có sức hấp dẫn lao động lớn trong thị trờng lao động. Vì thế lơng lao động ít biến động. Điều này đợc chứng minh bằng số lao
động tăng trong kỳ và số lao động giảm trong kỳ của các năm là
không đáng kể (xem phụ lục 1). Lực lợng lao động ít biến động, ngời
lao động trung thành với doanh nghiệp cũng là một điều kiện thuận lợi
để phát huy hiệu quả công tác đào tạo.
Ngoài việc xem xét số lợng, cơ cấu lao động, chúng ta có thể kể
đên một số đặc điểm khác của lực lợng lao động cụm cảng cũng ảnh
hởng đến công tác đó là:
Nhiều ngời trong số lao động hiện tại của cụm cảng chuyển
ngành từ QĐNDVN, 1 số cán bộ, công nhân viên là dân địa phơng
thuộc địa bàn cảng hàng không, các xã vùng lân cận. Ngời lao động
NB chu ảnh hởng sâu sắc của đức tính ngời nông dân Bắc Bộ,
điển hình đó là thật thà, chất phác, chịu thơng, chịu khó, tiết
kiệm, sống tình cảm, có thể vợt qua những khó khăn gian khổ, khắc
phục điều kiện sống, điều kiện làm việc, thơng ngời.


Bên cạnh đó, họ còn ảnh hởng những hạn chế của ngời nông
dân Bắc Bộ đó là: tâm lý sản xuất nhỏ, phụ thuộc vì vào thiên
nhiên, hoàn cảnh, chỉ lựa chọn cái chắc ăn hơn là mạo hiểm. Những
điều này ảnh hởng rất lớn đến văn hoá của các doanh nghiệp, khin
cho hình thành nên cơ sở của xử lý công việc sau đây:
- Lòng yêu nớc, tin tởng vào đờng lối lãnh đạo của Đảng cộng sản
Việt Nam, sự gắn bó với cụm cảng.
- Sống tình cảm, thân ái, giúp đỡ đồng nghiệp cùng tiến bộ, ý
thức xây dựng tập thể, hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn v.
- Tiết kiệm, không lãng phí tài sản, của tập thể cũng nh cá
nhân.
- Có lòng tự trọng cao trong công việc, trong cuộc sống.
Tuy nhiên, bên cạnh những đức tính tốt đẹp ấy, ngời lao động
Nội Bài có những điểm hạn chế sau.
- Vấn đề xử lý công việc còn dựa trên cơ sở tình cảm, cá nhân,
dễ dẫn đến hiện tợng nể nang, không quyết đoán trong quá trình ra
quyết định quản lý.
- Chịu ảnh hởng cảu tâm lý sản xuất nhỏ, không tập trung
chuyên sâu. các nhà ga đợc xây dựng trong nhiều giai đoạn khác
nhau khiến cho quy trình khai thác không đợc đồng bộ.
- Phơng pháp dự báo và lập kế hoạch và còn hạn chế . Các chỉ
tiêu kế hoạch, các phơng pháp dự báo thờng xuyên t ra không chính
xác. Nhiều kế hoạch lập ra nhng không thực hiện. Mặt khác việc lập
kế hoạch công tác cũng nh kế hoạch phát triển nghề nghiệp của từng
cá nhân còn cha đợc chú trọng. Ngời

lao động nhìn chung thiếu

định hớng trong thực hiện công việc đó.
- Ngời lao động chịu khó trong lao động nhng còn thiếu chủ
động sáng tạo. Ngời lao động còn lệ thuộc nhiều vào ngời quản lý.
- Tâm lý an phận, bằng lòng với những gì mình đã có, điều
này hạn chế sự cố gắng vơn lên trong công việc.
- Đôi khi còn mang nặng tính bảo thủ không chấp nhận cái mới.


- Đôi khi còn ngại va chạm, xung đột, vì vạy, tinh thần đấu tranh
phê và tự phe những biểu hiện tiêu cực trong đơn vị còn hạn chế.
Tất cả những đặc điểm trên tạo nên một phong cách làm việc
nông nghiệp theo đặc điểm sản xuất nhỏ cha phù hợp với kinh tế thị
trờng. Vấn đề này tởng chừng nh liên quan đến trình độ văn hoá
chuyên môn của ngời lao động. Thực ra, cha hẳn nh vậy vì nhiều ngời có năng lục trí tuệ có trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn
cao nhng phong cách làm việc vẫn cha mang phong cách công nghiệp.
Trong khi chúng ta đến các cảng hàng không nớc ngoài, tác phong công
nghiệp đợc đợc toát lên từ những ngời lao động phổ thông. Phong
cách làm việc bắt nguồn từ truyền thống văn hoá, từ phong tục tập
quán, môi trờng sống xung quanh. Phong cách làm việc vẫn còn bị ảnh
hởng lề lối làm việc trong cơ chế cũ trớc đây. Vì thế, để tạo ra một
phong cách mới khôn phải là một việc làm dễ dàng trong một sớm một
chiều ngay cả đối với những lao động có chuyên môn văn hoá cao.
Đây là một điểm bất lợi, gây khó khăn cho công tác đào tạo ở cụm
cảng, phần nào làm hạn chế hiệu quả của công tác đào tạo va phát
triển đồng thời, đội ngũ lao động phần đông cha qua đào tạo hoặc
đào tạo lại, nhất là kiến thức quản lý kinh tế, quản lý chuyên ngành
hàng không, tin học, ngoại ngữ còn nhiều bất cập trong kinh tế thị trờng.
2.2.3. Đánh giá công tác quản trị nhân sự của cụm cảng.
Cơ cấu bộ máy quản lý của cụm cảng hoạt động theo mô hình
trực tuyến. Tổng giám đốc là ngời có quyền hạn cao nhất, các phòng
ban có chức năng tham mu cho tổng giám đốc. Kế hoạch hoạt động
của cụm cảng do các phòng ban soạn thảo trình tổng giám đốc phê
duyệt và ra quyết định thực hiện. Vì hoạt động theo cơ cấu trực
tuyến nên quyền hạn và nghĩa vụ của các phòng ban đợc phân định
rõ ràng. Do đó việc duy trì huỷ bỏ cũng nh công tác kiểm tra, giám
sát đợc tiến hành dễ dàng, các quyết định quản trị cũng đợc tiến
hành một cách nhanh chóng. Lãnh đạo cụm cảng không ngừng cố gắng
vận dụng linh hoạt và sáng tạo công tác quản trị nhân lực nhằm nâng


cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy cụm cảng
hàng không luôn đứng vững, hoàn thành nhiệm vụ kế hoạh nhà nớc
giao, đóng góp cho ngân sách nhà nớc, ổn định và nâng cao đời
sống cho cán bộ công nhân viên.
Hệ thống các phòng ban với năng lực chuyên môn, có nhiều kinh
nghiệm trong công việc bổ sung sửa chữa những nội quy lao động
những quy chế phù hợp giúp cho việc quản lý chặt chẽ, đồng bộ. Việc
sắp xếp bộ máy tổ chức hợp lý làm cho công việc tiến triển một cách
nhanh chóng, không có sự đan xen công việc giữa các phòng ban với
nhau.
Trong quá trình phát triển cụm cảng thực hiện bám sát kế hoạch
đặt ra, đã gắn kết đợc nhiệm vụ trớc mắt với nhiệm vụ lâu dài.
Công tác quản trị nhân sự ở cụm cảng đã đem lạ sự biến đổi
không ngừng cả về số lợng cũng nh chất lợng của lực lợng lao động.
Chất lợng độ ngũ lao động đợc tăng lên rất nhiều, thể hiện ở số lao
động có trình độ đại học và cao đẳng tăng lên tong tổng số lao
động cua cụm cảng. Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động theo trình độ
đào tạo ta có biểu đồ sau.

Biểu đồ cho

thấy trong 3 năm gần đay, tỉ lệ lao động có

trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên liên tục tăng còn tỉ lệ lao động
có trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, sơ cấp, lao độn phổ
thông khi có xu hớng giảm xuống trong khi đó tổng số lao động cũng
không ngừng tăng lên hàng năm, điều này chứng tỏ sự lớn lên cả về số
lợng và chất lợng của đội ngũ lao động của cụm cảng. Đặc biệt nếu so


sánh chất lợng lao động của hiện tại với chất lợng lao động của cụm
cảng đã hoàn toàn thay đổi. Nếu nh trớc kia số lao động có trình
độ cao đẳng, đạ học chỉ chiếm 13,94% (không có đại học) thì đến
nay con số này đã lên 33,97% cha kể tình độ trên đai học có 0,57%.
Cán bộ quản lý đã đợc chú trọng đào tạo, bồi dỡng nâng cao về trình
độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nớc, quản lý kinh tế,
quản lý khai thác cảng hàng không để phù hợp với cơ chế tổ chức mới
và góp phần quy họach đội ngũ cán bộ.
Đói với cán bộ kỹ thuật, tham mu đã đợc tham gia các khoá bồi dỡng kiến thức cơ bản về hàng không, quản lý khai thác cảng hàng
không, Anh ngữ chuyên ngành. Do đó có đủ năng lực để tiếp thu
những kiến thức mới, trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến và làm chủ
đợc quá trình chuyển giao công nghệ. Đội ngũ cán bộ cấp đội trở lên
chất lợng cũng đợc nâng lên rất nhiều sau 2 năm, thể hiện ở cơ cấu
theo trình độ của bảng sau:
Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ ngời lao động
Năm
Trình độ đào tạo
Trình độ chuyên môn
- Trên đại học
- ĐH, CĐ
- Trung cấp, sơ cấp
lý luận cho cấp cử nhân
Quản lý hành chính nhà nớc
và doanh nghiệp
Ngoại ngữ
Tin học
Tổng

2009
SL
%

2010
SL

%

4

3

6

4

105

70

111

74

41
25
50

27
17
33

33
76
55

22
50,67
36,67

67
43
150

45
29
100

81
43
150

54
29
100

Đối với công nhân viên đã từng bớc đợc đào tạo, huấn luyện bồi
dỡng theo từng chuyên ngành cụ thể phù hợp với vị trí công tác nâng
cao trình độ, kỹ năng, mức độ thành thực trong công việc.
Hàng năm cụm cảng có tổ chức đợt thi nâng cao cho công nhân
kỹ thuật vào tháng 12. chất lợng của công nhân kỹ thuật tăng là biẻu
hiện qua kết quả thi nâng bậc của công nhân.


Kết quả thi nâng bậc của công nhân.
Đơn vị: %
Xếp loại
Năm
2008
2009
2010

Giỏi

Khá

Trung bình

Không đạt

11,76
15,16
20,10

39,21
40,09
41,23

45,11
42,00
37,56

3,32
2,75
1,1

Ta thấy tỉ lệ % khá giỏi tăng lên và tỉ lệ trung bình và không
đạt giảm đi hàng năm. Ngoài việc nâng bậc, tăng hệ số lơng cho
công nhân cụm cảng còn có chế độ thởng cho những công nhân đạt
loại khá giỏi.
Nh vậy trong 3 năm qua đội ngũ lao động của cụm cảng đã lớn
mạnh rất nhiều. Đây là thành quả của sự cố gắng nỗ lực nhiều mặt
của cụm cảng trong đó quan trọng nhất phải kể đến là công tác quản
trị nhân sự của cụm cảng.


IV. MT S GIA PHP NHM NNG CAO CễNG TC QUN TR
NHN LC CM CNG HNG KHễNG MIN BC:
- Phát huy phong trào thi đua, học tập sôi nổi trong toàn đơn
vị mà nòng cốt là đoàn viên thanh niên, quán triệt sâu rộng tới tất cả
cán bộ, chuyên viên để từng ngời nhận thức mục đích, yêu cầu đặt
ra đối chiếu với tiêu chuẩn cần có và nhu cầu phát triển cao hơn.
Cán bộ công nhân vien tự mình xây dựng kế hoạch và đăng kí
tham gia chơng trình đào tạo liên tục. Cán bộ cha đủ tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ phải học đạt đợc tiêu chuẩn đặt ra.
+ Đối với cán bộ trẻ phải đào tạo cơ bản và có hớng sử dụng lâu
dài, tha thiết với sự phát triển của cụm cảng. Thủ trởng từng đơn vị
lựa chọn mạnh dn đào tạo nâng cao trình độ Anh ngữ, về cao học
chuyên môn nghiệp vụ.
+ u tiên cho phát triển những chuyên ngành mũi nhọn về kỹ
thuật và chuyên ngành quản lý cảng.
- Về phơng thức chung:
+ Đa dạng hoá mọi loại hình đào tạo: Thông qua công tác đào
tạo chính qui, đào tạo văn bằng II, đào tạo tại chức. Bằng nguồn kinh
phí đào tạo huấn luyện của đơn vị đồng thời huy động, tân dụng
mọi nguồn lực từ các tổ chức đào tạo, các cá nhân trong nớc, nớc ngoài
các tổ chức phi chính phủ.
+ Kết hợp hài hoà giữa làm việc và học tập
Xây dựng những lớp học cơ bản đáp ứng những tiêu chuẩn nh:
Chính trị, hành chính doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ, học tập tại
chỗ, kết hợp ngày nghỉ. Đối với các lớp nâng cao cần phải học chính
quy. Tổ chức hoàn thiện đội ngũ giáo viên kiêm chức tập trung nâng
cao trình độ chuyên môn cũng nh trình độ ngoại ngữ cho họ. Tổ
chức học tại chức tại chỗ đồng thời ở các cảng hàng không Nội Bài, Gia
Lâm.
- Hỗ trợ tối đa tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ, chuyên viên
tham gia học tập. Sau khi triển khai học tập cho cán bộ, chuyên viên,


cần tập trung làm tiếp đào tạo, huấn luyện một cách cơ bản, có hệ
thống có kế hoạch cho một số chuyên ngành (đặc biệt đối với lao
động trực tiếp phục vụ hành khách, phục vụ điều hành bay, quản lý,
khai thác, bảo trì, sửa chữa, vận hành các hệ thống thiết bị kỹ thuật).
Ban lãnh đạo phải thống nhất đợc nhiệm vụ và yêu cầu đào tạo,
huấn luyện. Từng đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dỡng, huấn luyện cho cán bộ công nhân viên của mình, kết hợp với
hiệu quả tham gia đào tạo của cụm cảng.
V. KT LUN
Thực tế đã chứng minh, trong cơ chế thị trờng nớc ta nói chung
hiện nay sự thành công đến với mỗi doanh nghiệp không còn đơn
thun là những doanh nghiệp có nguồn lực tài chính hùng mạnh, cơ sở
hạ tầng hay thiết bị công nghệ hiện đại mà còn phải có một nhân tố
quan trọng nữa đó là nguồn nhân lực. Và đó là nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, có năng lực kinh nghiệm và trung thành
gắn bó với tổ chức.
Trong cơ chế thị trờng cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp muốn
tồn tại không còn cách nào khác là phải lựa chọn cho mình một con đờng đi hợp lý. Vấn đề đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là cần xác lập và
củng cố vị trí của mình trên thị trờng không chỉ bằng các chiến lợc
sản xuất kinh doanh mà bằng các chiến lợc về lao động. Điều đó đòi
hỏi doanh nghiệp phải thay đổi cách nhìn nhận và thực hiện công
tác quản lý lao động theo hớng có hiệu quả hơn, tích cực hơn và phù
hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trờng./.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình quản trị nhân sự (tác giả nguyễn Hữu Thân)
2. Giáo trình quản trị nhân học (trờng đại học kinh tế Quốc dân)
chủ biên PGS.PTS. Phạm Đức Thành.
3. Giáo trình quản trị học (tiến sỹ: Nguyễn Thăng Hội, Phan Thăng)


4. Giáo trình MBA đại học GR IGGS.
5. Internet...



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×