Tải bản đầy đủ

Thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm dịch vụ của mình. Các doanh nghiệp
luôn cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt
được mục tiêu này họ phải dựa vào tài sản lớn nhất của mình, đó là nguồn nhân lực.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của
doanh nghiệp. Các tổ chức trông mong vào những nhà chuyên môn về quản trị
nhân sự, người giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về
lực lượng lao động.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng lao động
có trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng người đúng việc và vào đúng
thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhưng dù ở bất cứ xã hội
nào, vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có
nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống thiết bị
máy móc hiện đại thế nào đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết hoặc
quản trị kém nguồn nhân sự. Chính cung cách quản trị nhân sự này quyết định bộ
mặt văn hóa của tổ chức, quyết định bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau
hay lúc nào cũng căng thẳng, bất ổn định.
Quản trị Nhân sự là một trong những học phần rất quan trọng trong chương

trình đào tạo MBA, qua môn học này đã cho em nhìn nhận rõ được vai trò và tầm
quan trọng của Quản trị Nhân sự trong quá trình xây dựng và phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Trong khuôn khổ yêu cầu của chủ đề, em xin phép được trình bày
thực trạng về công tác đó là “Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” nơi em đang công tác và làm
việc tại đó.
1. Lý luận về tuyển dụng:


1.1. Khái niệm về tuyển dụng:
Có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng, tuy nhiên một trong những quan điểm
mà cá nhân tôi thấy tâm đắc: Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động tập trung vào
việc tìm kiếm và xác định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị
trí còn trống của tổ chức.
Nói một cách khác tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Một tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của
quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả
thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần
tuyển chọn.
1.2. Nội dung tuyển dụng:
- Nguồn tuyển dụng:
Khi có nhu cầu, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong
thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
- Giải pháp tuyển dụng:
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng
quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu
việc làm, các dịch vụ khác…vẫn được coi là tương đối phổ biến và dĩ nhiên, các
phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ưu thế trong tương lai.


Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang
lại kết quả như mong muốn và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những
giải pháp khác hữu hiệu hơn, dưới đây là một số các giải pháp tuyển dụng:
+ Treo bảng quảng cáo tuyển dụng bên cạnh văn phòng đối thủ cạnh tranh.
Ưu điểm: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng.
Nhược điểm: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của tổ chức.
+ Tuyển dụng theo lối đánh du kích như tham gia vào các chương trình hội
thảo, hội nghị hay triển lãm...
Ưu điểm: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng .
Nhược điểm: Khó có thể dự báo trước được kết quả.
+ Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có giải thưởng.
Ưu điểm: Có thể tìm ra nhân tài.
Nhược điểm: Đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp với việc
giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.
+ Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm.
Ưu điểm: Tạo ra nguồn nhân lực từ bên ngoài.
Nhược điểm: Chi phí cao cho việc tổ chức.
Tóm lại, các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu
quả trong một số trường hợp. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cũng phải cân nhắc kỹ
trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng
bộc lộ một số điểm hạn chế.
1.3. Qui trình tuyển dụng:
Sơ đồ tuyển dụng:

Bước

Trách nhiệm

Hành động


Nhu cầu

1

Lãnh đạo các Phòng nghiệp
vụ, các Đơn vị

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Sơ tuyển

2

Phòng Tổ chức Lao động
Phỏng vấn sát hạch

3

Phòng Tổ chức Lao động

Tuyển chọn

Thử việc

4

Phòng Tổ chức Lao động, các
Phòng nghiệp vụ, các Đơn vị

5

Tổng Giám đốc, Phòng Tổ
chức Lao động

Các Phòng nghiệp vụ, các
6

Đơn vị

Nhận việc
chính thức


Các Phòng nghiệp vụ, các
7

Đơn vị

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
2.1. Giới thiệu chung về AGRIBANK:
AGRIBANK tiền thân là Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được
thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng
(nay là Chính phủ) về việc thành lập các Ngân hàng chuyên doanh, trong đó có
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam. Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng
Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân
hàng Nông nghiệp Việt Nam thay thế Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam.


Ngày 15/11/1996, được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
hoạt động theo mô hình Tổng Công ty 90, là Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc
biệt, hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam. AGRIBANK là Ngân hàng Thương mại lớn nhất Việt
Nam cả về tài sản, vốn, dư nợ, đội ngũ CBCNV, màng lưới hoạt động và số lượng
khách hàng rất lớn.
2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của AGRIBANK:
Mô hình quản lý của AGRIBANK được thực hiện theo Điều lệ về Tổ chức
và hoạt động của AGRIBANK ban hành kèm theo Quyết định số 117/QĐ/HĐQTNHNo ngày 03/06/2002 của Hội đồng Quản trị AGRIBANK đã được Thống đốc
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chuẩn y. Chủ tịch Hội đồng Quản trị là người có
quyền lực điều hành cao nhất, là đại diện hợp pháp của AGRIBANK được Chính
phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bổ nhiệm.


MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA AGRIBANK
Hội đồng Quản trị

Bộ phận giúp việc HĐQT

Ban kiểm soát

Uỷ ban Quản lý Rủi ro

Tổng Giám đốc

Kế toán trưởng

Phó Tổng Giám đốc

Hệ thống kiểm tra, kiểm
soát nội bộ

Hệ thống ban chuyên môn nghiệp vụ

Sở Giao
dịch

Chi nhánh
cấp 1

Văn phòng
Đại diện

Đơn vị sự
nghiệp

Công ty
trực thuộc


2.3. Tình hình sử dụng lao động tại AGRIBANK:
Hình thức lao động tại AGRIBANK: Lao động ở AGRIBANK chủ yếu là
lao động trong biên chế (lao động ký Hợp đồng không xác định thời hạn với
AGRIBANK). Phần lớn những lao động này do các Đơn vị trực tiếp tuyển dụng
với các chức danh nhân viên, còn với chức danh quản lý điều hành như Giám đốc,
Phó Giám đốc, Trưởng Phòng Kế toán Ngân quỹ, Trưởng Phòng Kiểm tra Kiểm
soát nội bộ tại các Đơn vị và các chức danh tại Trụ sở chính do Chủ tịch Hội đồng
Quản trị và Tổng Giám đốc AGRIBANK bổ nhiệm.

2.3.1. Chất lượng đội ngũ lao động:
Nhìn chung đội ngũ lao động tại AGRIBANK đều là những người có trình
độ nhất định, đáp ứng được nhu cầu của công việc. Do tính chất của công việc nên
bắt buộc người lao động tại đơn vị phải nắm được quy trình của công việc, có
những xử lý nhanh chóng, chính xác mang lại hiệu quả cao.
2.3.2. Cơ cấu lao động:
* Về cơ cấu tuổi: - Độ tuổi của CBCNV dưới 30:

42,07%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39:

32,02%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49:

38,84%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59:

12,08%.

Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở AGRIBANK là khá trẻ, do đó sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu trình độ khoa học kỹ
thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.
*Về cơ cấu trình độ: Đội ngũ cán bộ làm việc tại các Phòng, Ban nghiệp vụ
tại các Đơn vị phần lớn đều đã tốt nghiệp đại học với các ngành tương ứng. Một số
lao động đặc thù như lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ... phần lớn cũng đã được


đào tạo cơ bản theo công việc tương ứng. Lao động có trình độ trên đại học chiếm
8%, lao động có trình độ đại học chiếm 76%, lao động có trình độ cao đẳng và
trung học chiếm 16%. Như vậy, phần lớn các cán bộ quản lý là những người có
trình độ học vấn tương xứng với chức danh công tác mà mình đang đảm nhiệm.
Nhìn vào biểu ta cũng thấy rằng lực lượng viên chức, chuyên viên nghiệp vụ có
trình độ phần lớn tập trung ở các phòng ban chức năng không tham gia sản xuất
trực tiếp. Do đó đối với các bộ phận trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh của
AGRIBANK ở dưới các Chi nhánh cần bố trí sắp xếp, tăng cường thêm những lao
động có trình độ, tăng cường đào tạo và tuyển bổ xung lao động có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ đã được đào tạo.
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
Hiện nay, việc tuyển dụng lao động của AGRIBANK thực hiện theo Quyết
định số 118/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 của Chủ tịch Hội đồng Quản trị
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Cụ thể như sau:
2.4.1. Đối tượng, phạm vi áp dụng:
- Đối tượng áp dụng: Trụ sở chính, Văn phòng Đại diện, Sở Giao dịch, Chi
nhánh cấp I, Công ty trực thuộc, Đơn vị sự nghiệp (gọi tắt là Đơn vị).
- Phạm vi áp dụng: Tuyển dụng lao động vào làm việc tại các đơn vị theo
loại hợp đồng từ một đến ba năm và hợp đồng không xác định thời hạn.
2.4.2. Qui trình tuyển dụng:
- Quý I hàng năm, các đơn vị xây dựng kế hoạch lao động định biên năm: số
lượng cần tuyển dụng trong đó số xét tuyển hoặc tuyển thẳng (nêu từng trường
hợp), chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng, trình độ
cần tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng gửi Ban Lao động Tiền lương để trình Tổng
Giám đốc và Hội đồng Quản trị AGRIBANK phê duyệt.
- Sau khi được phê duyệt số lượng lao động cần tăng thêm, căn cứ kế hoạch
phát triển lao động định biên tại đơn vị hàng năm, các Đơn vị thành lập Hội đồng


tuyển dụng (bao gồm Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn, Trưởng Phòng Hành chính
Nhân sự và một số Trưởng Phòng nghiệp vụ do Giám đốc quyết định). Riêng các
Đơn vị trên địa bàn Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh không tổ chức
thi tuyển tại đơn vị mình mà do Trụ sở chính AGRIBANK tổ chức thi tuyển và
thông báo danh sách ứng viên trúng cử cho Đơn vị. Hội đồng tuyển dụng họp xét
tuyển (không thi tuyển) theo đúng thông báo kết hoạch tuyển dụng hàng năm đã
được Tổng Giám đốc phê duyệt đối với các đối tượng sau: Con cán bộ đang làm
việc liên tục tại AGRIBANK ít nhất 15 năm trở lên hoặc con nhưng người có đóng
góp lớn đối với hoạt động của AGRIBANK....
- Ít nhất 07 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, các đơn vị của
AGRIBANK thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như
Báo, Đài phát thanh hay Đài truyền hinh đồng thời niên yết ở nơi thuận tiện tại Trụ
sở đơn vị cho mọi người biết về nhu cầu tuyển dụng: Số lượng lao động cần tuyển
dụng, nghề, công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của ứng
viên, yêu cầu hồ sơ dự tuyển.
- Việc thi tuyển được tiến hành qua 02 vòng chính: vòng 1 thi viết, thực hành
gồm các môn thi: chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và vòng 2 thi vấn đáp
về nghiệp vụ (dành cho người dự tuyển đã đạt yêu cầu của vòng 1).
- Sau khi thông báo kết quả thi tuyển, ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Đơn vị
ký Hợp đồng thử việc 2 tháng hưởng 70% lương.
- Hết thời gian thử việc, ứng viên phải báo cáo kết quả làm việc trong thời
gian thử việc và có người quản lý trực tiếp nhận xét trước Hội đồng tuyển dụng.
Trường hợp đạt yêu cầu, Đơn vị tiến hành ký Hợp đồng Lao động có thời hạn từ 01
đến 03 năm hoặc Hợp đồng Lao động không xác định (tuỳ từng công việc) hưởng
100% lương.

Quy trình tuyển dụng lao động theo sơ đồ cụ thể sau:


Đề xuất nhu cầu và Quyết định nhu cầu tuyển dụng

Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ

Tuyển
thẳng

Thi tuyển

Trình
TGĐ

Thông
báo
Không
đồng ý
Bước
1

Trách nhiệm
Phòng/Giám
đốc/Tổng

Thi viết
Phỏng vấn

Đồng ý

Xét tuyển

Không
đạt

Thông
báo

Quyết định tuyển dụng

Tiếp xúc với nhân viên
mới
Nội dung công việc

Tài liệu
Phiếu/Đề

Tiếp nhận

nghị tuyển

Giám
đốc/HĐQT

dụng
Thử việc, đào tạo

Không
đạt
Đánh giá nhân
viên
Ký hợp đồng chính thức,
Đạt
thực hiện các chế độ

Dừng


2

Hội đồng

Mẫu đăng

tuyển dụng

tuyển, danh
sách, hồ sơ
trúng
tuyển, đánh
giá sơ bộ

3

Hội đồng

Bài thi viết,

thi/Ban Giám

bảng kết

thị, Giám

quả điểm

khảo
4

5

Giám

Mẫu quyết

đốc/Tổng

định tuyển

Giám đốc

dụng

Ban/Phòng

Nội quy

TCCB

lao động cơ
quan..

6

Phòng TCCB,

Chương

Phòng nghiệp

trình đào

vụ chuyên

tạo

môn


8

Trưởng Phòng
nghiệp vụ

Biên bản

chuyên

HĐ thử

môn/Giám

việc, báo

đốc/Tổng

cáo kết quả

Giám đốc

thử việc,
quyết định
chấm dứt

Hợp đồng
Phòng TCCB

lao động và
các chế độ
bảo hiểm

9

2.5. Đánh giá chung:
2.5.1. Ưu điểm:
- Khai thác hợp lý tiềm năng về lao động và trí tuệ của đội ngũ nhân viên.
- Xây dựng được cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và chức
danh rõ ràng.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ lao động theo các chức danh rõ ràng.
- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ phận
một cách hợp lý.
- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khác nhau, cho phép có thông tin đầy đủ và nhiều chiều phục vụ cho công tác
quản lý nhân lực của AGRIBANK.
2.5.2. Nhược điểm:


- Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt ra không nhất quán, phù hợp với tính chất
thực tế của công việc, vì vậy công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó khăn.
- Nội dung thi tuyển tại các Đơn vị (trừ địa bàn Thành phố Hà Nội và Thành
phố Hồ Chí Minh) còn đơn giản, thiếu vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên làm hạn
chế thông tin về ứng viên.
- Chưa có sự thống nhất trong công tác tuyển dụng trong toàn AGRIBANK
(có lúc thì AGRIBANK tổ chức thi tuyển cho cả các đơn vị trên toàn quốc, có lúc
thì do các đơn vị tổ chức). Do vậy cần phân cấp và thống nhất một qui trình tuyển
dụng).

3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK cho thấy còn
nhiều bất cập cần hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào đối với
cán bộ nhân viên trong AGRIBANK. Đó là về vấn đề cơ cấu tổ chức của
AGRIBANK còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao, vấn đề tuyển
chọn lao động chưa thực sự công bằng, khoa học, việc phân công bố trí, sắp xếp lao
động chưa hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận thiếu người làm cho
năng suất và hiệu quả công việc thấp…Do đó việc hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng nói riêng để góp phần năng cao
chất lượng lao động là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại đối với hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào.
Việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho tổ chức tiết kiệm lao động,
giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như vậy, một tổ chức muốn sản xuất kinh
doanh có hiệu quả thì trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức của mình.


Hiện tại đội ngũ lao động gián tiếp của AGRIBANK hoạt động còn kém
năng động. Một vài Phòng, Ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự. Giám đốc điều
hành qua Trưởng phòng, Trưởng phòng triển khai đến các Tổ trưởng, các Tổ trưởng
phân công sắp xếp đến nhân viên…Như vậy phải trải qua khâu trung gian là các Tổ
trưởng rồi mới đến nhân viên. Do đó công việc triển khai không được linh hoạt. Vì
vậy, AGRIBANK nên tinh giảm cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian
và bổ sung thêm vào các bộ phận cần thiết còn thiếu nhân viên.
3.2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động:
- Tuyển chọn: Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng
để phát hiện ra ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, nên sử dụng
nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong công ty, thông
báo tuyển dụng, thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hoặc hợp tác với
chuyên viên giỏi.
Có ý kiến cho rằng nên mời càng nhiều phòng ban có liên quan tham gia vào
buổi phỏng vấn càng tốt. Thế nhưng điều đó lại khiến buổi phỏng vấn không thành
công như mong đợi vì không có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ những kỹ năng của
ứng viên. Một điểm nữa cần chú ý là phải có biên bản các cuộc phỏng vấn và cần
có sự xem xét, phân tích thấu đáo biên bản để làm cơ sở cho các quyết định sau
này.
Tìm được một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề dễ dàng.
Phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các
vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. Đó là những
nguyên tắc cơ bản để giành phần thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong thời
đại ngày nay.
Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động
của các bộ phận sau này của AGRIBANK. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ
giảm bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ
lao động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới


công tác tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức quản lý nhân sự ở
AGRIBANK.
Như đã trình bày ở trên mặc dù công tác tuyển chọn ở AGRIBANK đã có
nhiều đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động
làm việc tại đơn vị đều là do mối quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành.
Nhiều khi sự tuyển chọn không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh
còn thiếu và cần trong nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn
nữa những cán bộ có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn
đề đặt ra là Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản lý.
Nguyên tắc của tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính xác; do đó phải xây
dựng tiêu chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và có
phương pháp truyển chọn hợp lý.
+ Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh lý, năng
lực tổ chức.
Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đồi hỏi người lãnh đạo phải
có uy tín để thuyêt phục nhân viên thực hiện quyết định của mình, biết phân công
cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và công việc của người
dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra…
Kết luận
Tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao
hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu
quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh
nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện
tại và tương lai của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình không tránh khỏi được
những khó khăn, bất cập về các lĩnh vực quản lý và điều hành đặc biệt là yếu tố con
người, Viettel cũng là một doanh nghiệp không ngoại lệ. Trên đây là em sơ lược về


thực trạng tuyển dụng nhân sự của AGRIBANK, từ khi thành lập lãnh đạo
AGRIBANK luôn lấy yếu tố con người làm trọng tâm để thực hiện mục tiêu phát
triển doanh nghiệp của mình, đề cao chính sách và chế độ đãi ngộ để thu hút nhân
tài, nên công tác tuyển dụng tại AGRIBANK rất khắt khe và đòi hỏi nhân viên
AGRIBANK phải luôn sáng tạo để đáp ứng được nhu cầu công việc góp phần nâng
cao tính cạnh tranh, khẳng định thương hiệu AGRIBANK trên thương trường.

---HẾT--TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đạo tạo MBA của Đại
học Griggs – Hoa Kỳ, PGS-TS Vũ Hoàng Ngân
2. Quản trị nhân sự - Tác giá Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động – Xã hội
3. Các tài liệu tham khảo khác từ Internet.

4. Tạp chí Ngân hàng và Thời báo Ngân hàng.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×