Tải bản đầy đủ

quy trình đánh giá thực hiện công việc của sở kế hoạch và đầu tư thành phố đà nẵng

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA SỞ KẾ HOẠCH
VÀ ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
I. Giới thiệu:

Tên đơn vị: Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng
Địa chỉ: số 02 Quang Trung, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
Năm thành lập: 1977
Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng là đơn vị quản lý nhà nước địa
phương (cơ quan Chính phủ ở địa phương) về các vấn đề hoạch định kế hoạch phát
triển kinh tế xã hội hàng năm, 6 tháng, hàng quý, hàng tháng của cấp thành phố, cấp
Giấy chứng nhận đăng ký thành lập doanh nghiệp theo quy định Luật Doanh nghiệp
năm 2005, cấp Giấy chứng nhận đầu tư cho các doanh nghiệp sau khi có Giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh nhưng tiếp tục thực hiện các dự án đầu tư theo quy định tại
Luật Đầu tư cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước; cấp phát vốn đầu tư cho các
dự án từ nguồn ngân sách nhà nước; các chương trình mục tiêu quốc gia; quản lý các
lĩnh vực văn hoá-xã hội, khoa học giáo dục theo chuyên ngành, các ngành kinh tế,
quản lý khác theo quy định; tiến hành thanh tra các dự án vi phạm, các doanh nghiệp
có dấu hiệu vi phạm các quy định của pháp luật như hoạt động không đúng ngành
nghề, không đúng mục tiêu…
Hiện nay, Sở Kế hoạch và Đầu tư có 8 phòng chức năng và một đơn vị trực
thuộc gồm: Phòng Xây dựng cơ bản, phòng Văn hóa – Xã hội, Phòng Tổng hợp,

Phòng Kinh tế đối ngoại, Phòng Kinh tế ngành, Phòng Đăng ký kinh doanh, Phòng
Thanh Tra, Văn phòng và Tổ chức hành chính nhân sự; đơn vị trực thuộc là Trung
tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Với số lượng các phòng chức năng như vậy, Sở Kế hoạch và Đầu tư cần có đội
ngũ cán bộ, công chức tương đối nhiều để thực hiện các nhiệm vụ theo thẩm quyền.
Trong bài tập này, xin trình bày quy trình đánh giá thực hiện công việc của Sở kế
hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
Mục đích nghiên cứu của môn quản trị nhân sự là đảm bảo chọn đúng người
với kỹ năng và trình độ phù hợp, bố trí công việc sao cho hợp lý, đúng với chuyên
1


môn và thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của Sở Kế hoạch và
Đầu tư theo nghiệp vụ là cơ quan công quyền tại thành phố Đà Nẵng. Dù ở bất cứ xã
hội nào, chiếm hữu nô lệ hay phong kiến, tư bản thì vấn đề mấu chốt để phát triển xã
hội vẫn là quản trị nhân sự. Một xã hội giàu có, nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
nguyên vật tư phong phú, máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô
ích, nếu quản trị nguồn nhân lực kém và nó sẽ dẫn đến khả năng là làm yếu kém hoặc
kiềm hãm sự phát triển.
Nghiên cứu môn quản trị nhân lực giúp cho chúng ta nắm được các chức năng
cơ bản của quản trị bao gồm:
- Chức năng hoạch định;
- Chức năng tổ chức;
- Chức năng lãnh đạo;
- Chức năng kiểm tra.
II. Phân tích:
1. Lý thuyết chung:
Ở một Nhà nước hay chế độ xã hội nào yếu tố nguồn nhân lực cũng là yếu tố
quyết định đến sự thành bại, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Ở một tổ chức mà
nguồn nhân lực mạnh thì thường là tổ chức đó ngày càng phát triển, ngược lại nguồn
nhân lực không mạnh thì sẽ gặp tình trạng “ì ạch”, kém phát triển.
Thể lực thể hiện sức khoẻ của thân thể, độ cường tráng, nó phụ thuộc vào sức
vóc,

tình trạng sức khoẻ con người, đó là mức sống, chế độ thu nhập, chế độ ăn

uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ cung cấp các dịch vụ về y tế, giới tính,
tuổi tác …


Trí lực thể hiện suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, năng khiếu bẩm sinh,
quan điểm, suy luận của từng người, quan điểm, lòng tin, nhân cách… Trong hoạt
động sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về trí lực, thể

2


lực con người là không bao giờ thiếu và có nhiều doanh nghiệp khai thác tối đa tới
mức cạn kiệt.
Bản chất của quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý con người trong phạm vi
hẹp như nội bộ một tổ chức, doanh nghiệp, đó là sự đối xử của tổ chức đối với người
lao động, đối xử của người quản lý với công nhân, giữa ông chủ với người làm
mướn. Cách nói khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ công việc, quan hệ lao động.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp xuất phát từ
vai trò quan trọng của mối quan hệ con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong tổ chức, nên quản trị nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Lợi
ích của việc đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Đánh giá thực hiện công việc;
- Đào tạo và phát triển nhân lực;
-

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực;

- Biên chế nhân sự của tổ chức;
- Thù lao lao động;
- Đánh giá quan hệ lao động và bảo vệ lao động.
2. Phân tích các vấn đề bằng lý thuyết và lấy ví dụ làm sáng tỏ vấn đề:
Việc đánh giá công việc của người lao động nhằm xem xét hiệu quả làm việc
của chính họ, nhằm rút ra những kết quả cụ thể phục vụ cho công tác quản trị nhân
sự. Đánh giá hiệu quả công việc là đánh giá có hệ thống và thường để phục vụ cho
công việc so sánh năng suất lao động giữa các lao động với nhau, giữa các tiêu chí đã
được đưa ra. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức kinh tế cũng như các tổ chức nghề
nghiệp.
3


Tại cơ quan quản lý nhà nước Sở Kế hoạch và Đầu tư, việc đánh giá thực hiện
công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ cho mục tiêu quản lý của cả cơ quan,
vì nó còn liên quan đến các tổ chức khác như việc cấp phép kinh doanh, thẩm định
dự án của các doanh nghiệp trên địa bàn. Ví dụ hệ thống đánh giá công việc tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng dựa trên hành vi theo các tiêu chí sau:
- Tuân thủ quy trình nghiệp vụ và quy trình về thời gian hoàn thành công việc
để trình cấp có thẩm quyền ký các loại giấy phép cho doanh nghiệp và nhà đầu tư.
- Chất lượng và phong cách giao dịch với khách hàng.
- Tinh thần, thái độ làm việc đối với đồng nghiệp và các bộ phận liên quan
- Tích lũy kinh nghiệm và học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn.
- Sự hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức được đánh giá bởi thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc so với quy định dựa trên các
phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách bài bản và khoa học. Các kết quả
đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện
công việc của mình và tổ chức rút kinh nghiệm để phục vụ tốt hơn cho công việc sau
này.
3. Phân tích phát triển hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với Sở
Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
3.1. Với vai trò là trưởng phòng Tổ chức hành chính - nhân sự, xác định phải
đáp ứng các yêu cầu sau:
- Tính phù hợp: Sự phù hợp là một đòi hỏi mang tính liên quan giữa các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức của Sở Kế
hoạch và Đầu tư. Trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm cả chất lượng
công việc được giao mà nhân viên thực hiện, tiêu chuẩn và thời gian thực hiện công
việc, việc tiếp xúc với các tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp trong thủ tục cấp Chứng
nhận đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp, cấp Giấy chứng nhận đầu tư.
- Tính nhạy cảm: Hệ thống đánh giá có nhiều công cụ đo lường có khả năng
phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc được giao, hoàn thành công
việc được giao hay người không hoàn thành công việc hay chỉ dựa vào tập thể hoàn
4


thành công việc để được hưởng lợi. Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống
đánh giá và các thông tin phản hồi kết quả đánh giá của nhân viên có ảnh hưởng lớn
đến việc xây dựng cơ quan, phát triển đạo đức của nhân viên, vì việc cấp phép như
vậy sẽ dễ phát sinh vấn đề nhậy cảm như tham nhũng, tiêu cực xãy ra. Thái độ hay
cách cư xử của nhân viên với tổ chức và doanh nghiệp. Hệ thống đánh giá đáp ứng
được mục tiêu, tạo môi trường làm việc tích cực cho mọi nhân viên trong Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
- Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá nhất quán, các mẫu đánh giá độc lập về công
việc của từng cá nhân, từng phòng ban mang tính thống nhất cao. Thể hiện được yếu
tố này, vai trò của Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự là quan trọng và khách quan,
nắm được tất cả nhu cầu công việc của các phòng ban, như phòng Đăng ký kinh
doanh giao dịch với tổ chức, cá nhân làm Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh,
phòng Xây dựng cơ bản với các dự án từ nguồn vốn ngân sách Nhà nước, Phòng
Kinh tế đối ngoại với các nhà đầu tư nhằm tham mưu, đề xuất Ban giám đốc Sở đánh
giá khách quan về mức độ tin cậy của các mẫu đánh giá và tính chất trung thực trong
đánh giá.
- Tính thực tế: Đánh giá phải mang tính thực tiễn, thực tế cao, các mẫu đánh
giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý.
Tính thực tế còn ở chỗ nó trở thành công việc cập nhật hàng ngày chứ không phải là
hoạt động đối phó, qua loa.
3.2. Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá.
- Lựa chọn và lập phương pháp đánh giá: Căn cứ mục tiêu quản lý để lựa chọn
phương pháp đánh giá phù hợp, đồng thời thiết kế chương chương trình và nội dung
đánh giá phù hợp với yêu cầu của cơ quan.
- Lựa chọn người đánh giá: Các cơ quan Nhà nước thường chọn người lãnh đạo
trực tiếp sẽ là người đánh giá chủ yếu. Ngoài ra có sự tham gia của trưởng phòng
hành chính nhân sự để việc đánh giá có hiệu quả hơn, công bằng hơn.
- Chu kỳ đánh giá của Sở Kế hoạch và Đầu tư là hàng quý (3 tháng), 6 tháng và 1
năm.

5


- Huấn luyện kỹ năng cho người đánh giá: Lựa chọn, huấn luyện, đào tạo cho
người đánh giá để đảm bảo hiệu quả của công tác đánh giá. Sử dụng hai cách thức để
huấn luyện người đánh giá gồm cung cấp văn bản hướng dẫn đánh giá và tổ chức các
lớp huấn luyện, đào tạo.
- Phỏng vấn trực tiếp để đánh giá: buổi nói chuyện trực tiếp của Ban giám đốc
Sở với nhân viên để xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc được giao, các
thông tin cần phản hồi từ người trực tiếp thực hiện công việc, các mối quan hệ phối
hợp với đồng nghiệp, tính độc lập trong giải quyết vấn đề của từng nhân viên, tính
năng nỗi trội và năng khiếu từng người để từ đó đua ra những quyết định nhân sự một
cách có hiệu quả, điều chuyển những cá nhân đảm nhiệm những công việc phù hợp
với khả năng từng người để đạt hiệu quả công việc tốt nhất và hiệu quả nhất.
III. Giải pháp.
Đối với Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng, một đơn vị quản lý nhà nước về
doanh nghiệp, đầu tư, phát triển kinh tế – xã hội, việc đưa ra các giải pháp để thực
hiện việc đánh giá công việc là quan trọng nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động của cán
bộ, nhân viên trong toàn Sở phục vụ cho mục tiêu là cung cấp các dịch vụ tốt nhất
cho người dân, doanh nghiệp và cộng đồng:
1. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị giải quyết vấn đề:
1.1. Xác định mục tiêu, đối tượng phục vụ:
+ Cung cấp dịch vụ công đối với doanh nghiệp trong và ngoài nước.
+ Cung cấp đa dạng các loại dịch vụ công một cách chuyên nghiệp, kịp thời và
đúng thời gian quy định.
+ Hướng đến làm lành mạnh hóa môi trường đầu tư kinh doanh của thành phố Đà
Nẵng, giảm tiêu cực.
1.2. Lựa chọn hai phương pháp để đánh giá công việc của cán bộ, nhân viên:
+ Nhân viên thì áp dụng đánh giá theo phương pháp Thang đo dựa trên hành vi.
+ Đối với Ban giám đốc Sở và các Trưởng, phó phòng thì áp dụng đánh giá Quản lý
bằng mục tiêu.

6


1.3. Thông thường thì có thể áp dụng thêm phương pháp phỏng vấn trực tiếp để tăng
thêm hiệu quả đánh giá nhằm có thể lắng nghe tiếng nói trực tiếp từ nhân viên để
việc đánh giá công bằng và khách quan hơn.
+ Chu kỳ đánh giá: 3 tháng/lần, 6 tháng/lần và 1 năm /lần.
+ Công nghệ đánh giá: Dùng phần mềm và phiếu đánh giá.
Tất cả các phiếu đánh giá, phần mềm đánh giá được cấp nhật thông qua một
đơn vị quản lý đó là Phòng Hành chính nhân sự theo ủy quyền của Giám đốc Sở để
tích hợp cho kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối năm để áp dụng
chế độ thi đua, khen thưởng.
1.4. Lựa chọn người đánh giá: Căn cứ biểu mẫu đánh giá đã được đưa ra cho từng nội
dung công việc, các cán bộ ngoài việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
mình, còn đính giá cho đồng nghiệp của mình, phòng nghiệp vụ này đánh giá cho
phòng nghiệp vụ kia…
1.5. Sắp xếp hệ thống thang điểm đánh giá: Thang điểm đánh giá khoa học giúp
người đánh giá dễ dàng thực hiện, thang điểm là yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đánh
giá chi tiết và mang tính khách quan, tránh tình trạng qua loa, lấy lệ. Căn cứ các tiêu
chuẩn đánh giá như sau:
- Tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
- Đo lường sự thực hiện tốt hay không tốt công việc theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn.
- Thông tin phản hồi đối với người nhân viên, trưởng phó phòng và Phòng tổ chức
hành chính nhân sự.
Có thể tóm tắt thành sơ đồ sau:
Công việc thực
tế thực hiện

Đánh giá công
việc

Thông tin phản hồi
từ nhân viên và
trưởng phó phòng

Đo lường mức độ
thực hiện công việc

7


Tiêu chuẩn hóa
công việc

Quyết định vấn đề
nhân sự của Sở Kế
hoạch và Đầu tư

Hồ sơ cán bộ,
nhân viên

2. Các bài học rút ra từ giải quyết vấn đề:
Việc đánh giá công việc là quan trọng đối với một tổ chức như Sở Kế hoạch và Đầu
tư Đà Nẵng, bài học rút ra từ đánh giá tốt công việc đã được cán bộ, nhân viên thấm
nhuần, đó là vào năm 2007, khi tổ chức VNCI (Hoa Kỳ) đánh giá chỉ số năng lực
cạnh tranh cấp tỉnh chỉ xếp Đà Nẵng ở vị trí thứ 15 trên cả nước. Dù rằng thời gian
đó các thủ tục hành chính và các giấy tờ có liên quan trong quy định cấp phép đầu tư,
cấp Chứng nhận đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp đều được Sở Kế hoạch
và Đầu tư thực hiện rất tốt, có thể nói là đứng đầu cả nước, nhưng vẫn không được
VNCI đánh giá cao, thang điểm quyết định của VNCI phụ thuộc nhiều vào mức độ
đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp không hài lòng một số
điểm mấu chốt tại Sở Kế hoạch và Đầu tư. Cũng vào cuối năm 2007 Sở Kế hoạch và
Đầu tư đã bắt đầu đưa ra đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ, nhân viên
để lãnh đạo Sở điều chỉnh lại quyết định một số nhân sự, lưu chuyển nhân sự tại các
vị trí làm việc một cách hợp lý. Căn cứ vào tổng hợp đánh giá cuối năm 2007, đầu
năm 2008 Giám đốc đã điều chuyển 5 vị trí từ việc tiếp xúc trực tiếp với doanh
nghiệp đưa vào phòng nghiệp vụ và điều chuyển 5 vị trí khác thay thế. Cuối năm
2008, Đà Nẵng đã được VNCI xếp vào vị trí thứ 2 trong cả nước về chỉ số năng lực
cạnh tranh cấp tỉnh. Tuy nhiên, khi đánh giá cuối năm 2008, Giám đốc vẫn chưa hài
lòng và điều chuyển 2 vị trí ở phòng nghiệp vụ sang phòng khác, điều chuyển 2 vị trí
ở bộ phận tiếp xúc và giải quyết đăng ký kinh doanh cho doanh nghiệp sang nhận
nhiệm vụ khác, điều 2 nhân viên có kinh nghiệm xuống bộ phận tiếp xúc doanh
nghiệp. Kết quả năm 2009 chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh đã chuyển vị trí thứ 1
từ tỉnh Bình Dương sang thành phố Đà Nẵng, năm tiếp theo 2010 Đà Nẵng cũng xếp
vị trí thứ 1 trên cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh. Theo thang điểm của
8


VNCI thì các công việc liên quan đến cấp phép tại Sở kế hoạch và Đầu tư chiếm đến
90% tổng số điểm để đánh giá xếp hạng.
3. Liên hệ đến công việc thực tế:
Hiện nay, việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc rất được Giám đốc quan tâm vì
nó là một trong những yêu cầu để cải tiến các thủ tục hành chính, lề lối làm việc của
cán bộ, nhân viên Sở, là sống còn trong thu hút đầu tư, giảm tiêu cực và cải thiện môi
trường đầu tư nhằm đẩy nhanh tiến độ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà
Nẵng.
Qua việc đánh giá thực hiện công việc, những cấp lãnh đạo sẽ điều hành công việc
một cách tốt hơn, trôi chảy hơn, các cán bộ tại các bộ phận sẽ thấy được trách nhiệm
của mình cao hơn để phục vụ tốt hơn cho người dân. Việc áp dụng đánh giá thực hiện
công việc là một khoa học trong quản lý tuy chỉ mới được áp dụng tại Sở Kế hoạch
và Đầu tư Đà Nẵng nhưng mang lại hiệu quả cao, thể hiện những ưu điểm rõ rệt
trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên trong đơn vị.
Đánh giá thực hiện công việc sẽ kiểm tra mức độ tự giác của nhân viên trong công
việc được giao, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cũng như giải quyết các mối
quan hệ trong công việc được giao thông qua đó nâng cao năng lực và nhận thức
công việc của cán bộ, nhân viên.
Việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc đã đặt nhân viên vào một quy trình làm
việc độc lập nhưng khép kín theo quy trình chung đã được Luật hóa, đó là quy trình
cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp mới đã được Luật
Doanh nghiệp quy định không quá 5 ngày, nhưng tại Sở Kế hoạch và Đầu tư quy
định không quá 3 ngày (giảm 2 ngày so với quy định của Luật). Nếu nhân viên không
thực hiện theo quy trình đề ra với các phần kiểm soát quy trình theo hệ thống đánh
giá công việc của Sở Kế hoạch và Đầu tư Đà Nẵng thì chắc chắn công việc cấp Giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp mới sẽ không kịp thời và
người dân sẽ kêu ca, sẽ phản ánh với chính quyền cấp trên, môi trường đầu tư tại đó
sẽ kém phát triển, kém thu hút đầu tư sẽ dẫn đến hậu quả thất nghiệp, nghèo đói, xã
hội kém phát triển, kinh tế gặp nhiều khó khăn.
9


IV. Kết luận.
Quản trị nhân lực là môn khoa học trong quản lý doanh nghiệp, nguyên nhân
của sự thành công thay thất bại trong mọi hoạt đông của doanh nghiệp, trong quản lý
hành chính nhà nước, quản trị nhân lực cũng mang tính quyết định đến hệ thống quản
lý nhà nước về kết quả thực hiện các thủ tục hành chính, thể hiện sự tiến bộ hay trì trệ
trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan là một quy trình phức tạp vì nó phải
chịu nhiều ảnh hưởng bởi tâm lý, tình cảm con người, đánh giá dựa trên sự chủ quan,
cảm tính nên để đạt được sự thành công thì tổ chức phải xây dựng một hệ thống đánh
giá thật khoa học, mang tính thực tiễn cao, thang điểm rõ ràng, các tiêu chuẩn đánh
giá thật là khách quan.
Bản chất chủ quan của đánh giá chính là nguyên nhân của các lỗi thường phạm
phải trong khi đánh giá dễ dẫn tới những sai phạm trong đánh giá làm sai lệch kết quả
đánh giá. Đây là sai lầm cần phải tránh trong hoạt động của tổ chức thực hiện việc
đánh giá công việc mà hậu quả của nó dẫn đến là không thể lường trước được. Tuy
nhiên hệ thống đánh giá cũng phải tạo động lực để phát triển lao động chứ không
phải làm cho người lao động bị giảm năng suất do lo sợ hoặc dễ dẫn đến tình trạng bị
căng thẳng tâm lý vì luôn sợ có kẻ theo dõi, rình rập, bắt lỗi và thậm chí hại mình.
Qua môn học quản trị nguồn nhân lực, chúng ta đã tiếp cận môn học, tìm hiểu
và nắm bắt được những mục đích, yêu cầu nhằm nâng cao năng lực quản trị điều
hành, góp phần vào sự phát triển và quản lý tốt nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư hiện tại cũng như trong tương lai, phát huy lợi thế cao nhất là tài năng, trí tuệ
và năng lực của từng người bố trí trong từng bộ phận công tác, phát huy năng lực, sự
sáng tạo trong công việc của từng cá nhân và từng phòng ban góp phần hoàn thành
công việc được cấp trên giao phó, được người dân tín nhiệm, góp phần thúc đẩy phát
triển xã hội./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

10


1. Giáo trình Đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh quốc tế, Đại học Griggs
(Hoa Kỳ).
2. Quản trị nguồn nhân lực- Tác giả PGS.TS Trần Kim Dung-NXB Tổng hợp
Thành phồ Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2010.
3. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học kinh tế Quốc dân do
Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên – NXB ĐH
KTQD năm 2007.
4. Nguyên lý Kim tự tháp Minto - Tác giả Barbara Minto - Nhà xuất bản trẻ
2007. Kế hoạch kinh doanh trên 1 trang giấy - Jim Horan - NXB ĐH Kinh tế.
5. Rút ra từ: Wiliam B Werther, Jr., Keith Davis, “Human Resources and
Persionel Management” fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, trang 344.

11



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×