Tải bản đầy đủ

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban chứng khoán việt nam

Đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Chứng khoán Việt
Nam
Giới thiệu
Thị trường chứng khoán (TTCK) là lĩnh vực mới mẻ tại Việt Nam. Quy mô
thị trường ngày cáng lớn. Mức độ ảnh hưởng ngày càng cao đối với kinh tế và xã
hội Việt Nam. Do vậy để quản lý, giám sát hiệu quả TTCK, Uỷ ban Chứng khoán
Nhà nước (UBCKNN) cần có nguồn nhân lực chất lượng cao.
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, UBCK không chỉ là tổ chức học tập
điển hình thông qua việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao
động; xây dựng, thực hiện các chính sách đào tạo- phát triển nguồn nhân lực mà
còn phải giữ được họ ở lại làm việc lâu dài cho UBCK sau khi được đào tạo.
Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo- phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước như UBCK là rất khó “bới lông,
tìm vết”. Bởi các quy định hành chính nhà nước về quản lý công chức đã đầy đủ và
chặt chẽ. Vấn đề thường được nêu ra trong các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân
lực trong khu vực công là việc thu hút và giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao
(không để chẩy về khu vực tư) cũng trở lên khó khăn khi phân tích ở UBCK. Tính hấp

dẫn của ngành chứng khoán và thu nhập khá cáo so với các đơn vị công khác đã tạo
nên sức hút của UBCKNN. Do vậy vấn đề chính mà bản báo cáo này đề cập- giữ
chân người lao động sau đào tạo ở UBCK cũng không được “sắc nét” như ở các tổ

chức công, tư khác. Tuy nhiên tác giả cũng vẫn mong muốn phân tích để hiểu rõ
vấn đề này tại nơi mình làm việc trên cơ sở tham chiếu lý thuyết quản trị nguồn
nhân lực trong chương trình MBA.
Bản báo cáo này thể hiện quan điểm cá nhân của người viết (giới hạn trong
phạm vi bài tập của môn học Quản trị Hoạt động thuộc Chương trình Global Advanced Master
Page 1


of Business Administration) về đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại UBCKNN Việt

Nam.
Báo cáo ngoài các phần Giới thiệu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, gồm 2
phần chính:
Phần 1: Phân tích công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại UBCKNN:

1. Lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân
lực;
2. Phân tích thức trạng công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại
UBCKNNtrên cơ sở lý thuyết.
Phần 2: Giải pháp cho vấn đề trong đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại

UBCKNN.

Page 2


Phần 1: Phân tích công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại
UBCKNN
1. Lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại
UBCKNN
Đào tạo và phát triển có mục đích cuối cùng là kết quả công việc của lao
động trong tổ chức được cải thiện. Tuy nhiên xét về khái niệm,đào tạo và phát triển
có sự khác biệt. Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng giúp cho các cá nhân
hoặc nhóm nâng cáo kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục
tiêu hiện tại. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết
cho doanh nghiệp hiện tại và tương lai.
Bảng: Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Cộng việc hiện tại
Cá nhân, nhóm
Ngắn hạn
Khác phục vấn đề hiện tại

Phát triển
Công việc hiện tại và tương lai
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

Các cá nhân sẽ có cơ hội phát triển khi họ làm việc trong các Tổ chức học
tập. (Tổ chức học tập là tổ chức mà ở đó: Tổ chức nhận thức được tầm quan trọng của việc liên
tục đào tạo- phát triển liên quan tới hiệu quả hoạt động; là khoản đầu tư chiến lược chứ không
là khoản chi phí cần bố trí ngân sách; nhân viên được giao việc tầm cao hơn, thăng tiến và
lương cao hơn; thu hút được nhiều nhân lực có chất lượng cao hơn các tổ chức khác)

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng qua 6 bước
như sau:
Bước 1: Trên cơ sở những vấn đề hiện tại trong tổ chức và mục tiêu, nhu cầu
của tổ chức, nhóm và cá nhân, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào
tạo- phát triển;

Page 3


Bước 2: Xây dựng mục tiêu ( kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành, văn hoá
và hành vi với công việc) và đầu ra cho đào tạo- phát triển (kết quả đạt được sau khoá
học; nhân viên làm được gì sau khoá học và có đạt được nhu cầu của tổ chức không);

Bước 3: Sau khi xác định được nhu cầu tổ chức, cá nhân và mục tiêu cho đào
tạo- phát triển, nhà quản trị nguồn nhân lực tiến hành xây dựng chương trình đào
tạo tổng thể cũng như chương trình cho từng lĩnh vực;
Bước 4: Chọn lựa phương án đào tạo- phát triển (Phương pháp đào tạo qua
công việc như việc chỉ dẫn, kèm cặp hay luân chuyển công việc; phương pháp đào tạo
ngoài công việc như tổ chức lớp tại doanh nghiệp hay học trường chính quy);

Bước 5: Xác định chi phí đào tạo- phát triển như chi phí do giảm sản lượng
khi nhân viên đi học; thời gian và thù lao cho người kèm cặp; và phương tiện đào
tạo;
Bước 6: Cuối cùng là bước rất quan trọng- đánh giá kết quả đào tạo, phát
triển. Việc đánh giá thông qua việc xác định nhân viên học được gì sau khoá học;
họ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học trong thực tế như thế nào?
Sau khi được đào tạo xẩy ra vấn đề các nhân viên có thể rời bỏ tổ chức.
Do vậy các nhà quản trị nhân lực phải xây dựng chiến lược giữ người ngay từ đầu.
Giải pháp tốt nhất cho việc giữ người sau đào tạo tại các tổ chức là nên giữ phần
hồn hơn phần xác của nhân viên. Tạo và cho họ thấy những lợi ích (phi tài chính)
rõ ràng, vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh như môi trường làm việc, văn hóa tổ
chức... Các biện pháp hành chính mang tính rằng buộc như Hợp đồng, cam kết rất
ít ý nghĩa trong thực tế. Hoặc nếu có ý nghĩa thì chỉ giữ được phần xác của nhân
viên và khi đó chắc chắn hiệu quả, năng suất của nhân viên này sẽ giảm. Điều này
sẽ làm giảm hiệu quả chung của nhóm, tổ chức.
Sơ đồ: Quá trình đào tạo- phát triển nguồn nhân lực
Page 4


Đánh giá kết quả Đào tạophát triển

Môi trường bên
ngoài

Chi phí Đào tạo- phát triển

Chọn lựa phương pháp
Đào tạo- phát triển
Xây dựng Chương trình
Đào tạo- phát triển
Mục tiêu đào tạo- phát
triển
Xác định nhu cầu đào
tạo- phát triển

Môi trường bên
trong

2. Phân tích thức trạng công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tại
UBCKNN trên cơ sở lý thuyết
2.1. Ủy ban chứng khoán Nhà nước là tổ chức học tập
Trên thế giới cũng như ở Việt Nam, phần đông nhìn nhận các đơn vị hành
chính nhà nước là các tổ chức học tập không điển hình. Song với UBCK- đơn vị
hành chính kiểu kỹ trị thì tính chất của tổ chức học tập khá điển hình. Các công
chức làm việc trong tổ chức này có cơ hội phát triển rất tốt, thể hiện qua các yếu tố
sau:
- UBCK nhận thức được tầm quan trọng của việc liên tục đào tạo- phát triển
cho công chức để quản lý, giám sát hoạt động của TTCK ngày càng hiệu quả hơn.
Ngoài việc tuân thủ các chính sách, chế độ đào tạo- phát triển công chức nói chung,
UBCK luôn tạo điều kiện cho công chức tiếp cận, tham dự các khóa học trong và
ngoài nước (IMF, WB, ADB, JICA, AUSAID...); khuyến khích việc tự học, tự đào
tạo;
Page 5


- Công chức không chỉ xử lý các nghiệp vụ thông thường. Họ còn tham gia
xây dựng các chính sách, chiến lược quản lý, giám sát TTCK; luôn có cơ hội thăng
tiến và được hưởng mức lương khá cao so với công chức cùng bậc thuộc các ngành
nghề khác;
- Điểm đặc trực cho thấy UBCK là tổ chức học tập là khả năng thu hút được
nhiều nhân lực chất lượng cao, trẻ tuổi hơn các tổ chức khác. Dòng chẩy nguồn

nhân lực chất lượng cao không trỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các nước trên thế giới
(ngoại trừ Singapore) là từ khu vực công sang khu vực tư. UBCK cũng xẩy ra hiện

tượng đó tuy nhiên vẫn tồn tại dòng chẩy ngược khá mạnh- từ khu vực tư, từ đơn vị
hành chính Nhà nước khác sang UBCK. Hiện nay, UBCK đã thu hút được 02 công
chức trẻ có tốt nghiệp Tiến sĩ khoa học; khoảng 30 công chức tốt nghiệp Thạc sĩ
chứng khoán tài chính từ quốc gia phát triển về làm việc (UBCK có khoảng 300
công chức). Bên cạnh đó, UBCK còn thu hút được những công chức có chuyên
môn cao khác từ các đơn vị hành chính nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, Đài tiếng
nói Việt Nam), trường Đại học (Kinh tế Quốc dân, Ngân Hàng), các doanh nghiệp
Việt Nam và nước ngoài trong các ngành chứng khoán, ngân hàng, kiểm toán về
làm việc tại UBCKNN.
Tuy là tổ chức học tập nhưng UBCK vẫn gặp phải vấn đề giữ người sau đào
tạo như nhiều tổ chức công, tư khác. Vẫn đề này xin phân tích rõ ở phần sau.
2.2. Quá trình đào tạo phát triển
Để đáp ứng việc quản lý, giám sát TTCK hiệu quả (do tăng trưởng cũng như
quy mô ngày càng lớn của thị trường chứng khoán Việt Nam; và sự hội nhập với thị
trường chứng khoán ASEAN và các thị trường thuộc IOSCO), UBCKNN luôn luôn có
nhu cầu đào tạo- phát triển nguồn nhân lực . Tuy nhiên sẽ có câu hỏi: Hầu hết các

Tổ chức đều có nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực nếu muốn tồn tại và phát triển một
cách chủ động đâu riêng gì UBCK? Vấn đề sẽ trở lên thuyết phục hơn nếu quý vị
Page 6


để ý tới truyền thông thì thấy tầm ảnh hưởng của TTCK ngày lớn không chỉ đối với
nền kinh tế quốc dân mà với cả xã hội. Những con số dưới đây về quy mô TTCK
cũng sẽ cho thấy tầm ảnh hưởng của TTCK.
Bảng: Quy mô thị trường chứng khoán Việt Nam 2009-2010
Chỉ tiêu
Vốn hóa thị trường
Giá trị giao dịch bình
quân/phiên
Công ty niêm yết
Tài khoản

2009
620.551 tỷ đ

2010
704.802,1 tỷ đ

(~ 37,4% GDP 2009)
2.872,75 tỷ đ

(~ 34,5% GDP 2010)
2.937,12 tỷ đ

457
822.914

643
1.016.762
(đến tháng 10)
Nguồn: Ủy ban Chứng khoán Nhà nước

Thị trường chứng khoán Việt Nam với những đặc điểm như đã phân tích:
Quy mô ngày càng lớn; mức độ ảnh hưởng ngày càng cao đối với nền kinh tế và xã
hội; nhiều sản phẩm cũng như các hoạt động phức tạp còn chưa xuất hiện (thị
trường mới đi vào hoạt động 11 năm). Đào tạo- phát triển nguồn nhân lực sẽ là một

trong những giải pháp quản lý hiệu quả thị trường hiện tại và tương lai.
Mục tiêu chung của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực là quản lý ngày càng

hiệu quả thị trường chứng khoán. Cụ thể là nhân lực phải có kiến thức sâu về
chuyên môn và quản trị; có kỹ năng tác nghiệp; và văn hóa, hành vi ứng xử chuyên
nghiệp trong phục vụ nhân dân. Các mục tiêu cụ thể này nhằm đáp ứng tất cả các
khâu trong quản lý thị trường như: Xây dựng các chính sách quản lý thị trường;
cung cấp một số dịch vụ công; quản lý, giám sát các Sở giao dịch chứng khoán,
Trung tâm giao dịch chứng khoán; thanh tra, giám sát, xử phạt vi phạm hành chính
trong hoạt động chứng khoán và thị trường chứng khoán; phân tích, dự báo thị
trường chứng khoán.

Page 7


Để đạt được mục tiêu, các chương trình đào tạo được thiết kế theo chủ để
(hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý nhà nước; quản lý, giám sát các định chế trung
gian, các thành viên tham gia thị trường, công ty niêm yết, công ty đại chúng, giám
sát giao dịch; nghiệp vụ chứng khoán mới, quỹ mở, quỹ bất động sản, quản lý tài
sản ) hay theo đối tượng công chức (công chức hoạch định chính sách, thực thi
chính sách)
Phương pháp đào tạo đa dạng như: Trường lớp chính quy dài hạn, các khóa

học ngắn hạn trong nước; mời các chuyên gia nước ngoài vào UBCKNN làm việc
hoặc giảng dạy cũng như cử các chuyên gia UBCKNN ra nước ngoài học tập làm
việc và trao đổi kinh nghiệm. Đào tạo nước ngoài, cử cán bộ đủ điều kiện đi học
tập trung dài hạn các chương trình đào tạo Thạc sỹ tại nước ngoài thông qua các
chương trình học bổng của các tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ, chính phủ
các nước tài trợ; các chương trình đào tạo chuyên môn ngắn hạn do chuyên gia
nước ngoài trực tiếp giảng dạy được tài trợ (IMF, JICA, ADB, các dự án nước ngoài
hỗ trợ cho UBCKNN như USAID, SECO, LUXEMBOURG…) ; tham gia các chương

trình khảo sát, học tập kinh nghiệm, nghiệp vụ do các tổ chức, dự án nước ngoài đài
thọ hoặc từ nguồn kinh phí đoàn ra, đào tạo lại của UBCKNN.
Do tính đa dạng, phức tạp và tính chất mới mẻ của TTCK , UBCK sử dụng
phương pháp đào tạo- phát triển công chức thông qua việc luân chuyển công việc.
Từ năm 2005 đến nay, UBCKNN đã điều động luân chuyển 10 chức danh cấp Vụ
trưởng, 12 chức danh cấp Phó Vụ trưởng, 100 chức danh Trưởng phòng và Phó trưởng
Phòng. Định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là bắt buộc, thực hiện thường xuyên, cứ sau
một thời gian (thường từ 2 đến 3 năm) đều tiến hành đổi, đảo, hoán vị các vị trí công
việc của các công chức chuyên môn (không giữ chức danh lãnh đạo) trong nội bộ các
đơn vị và trong cơ quan UBCKNN theo tỷ lệ quy định để tránh tiêu cực, phòng chống
tham nhũng; đồng thời, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công
chức.
Page 8


2.3. Giữ chân công chức sau đào tạo
Như đã đề cập ở phần tổ chức học tập, việc giữ chân các công chức sau khi
được đào tạo vẫn là vấn đề đối với UBCK. Để làm rõ, tôi sẽ phân tích cụ thể nhưa
sau:
Điểm mạnh:

- Chế độ lương cao so với công chức các đơn vị hành chính nhà nước khác;
được tham gia nhiều khóa học trong và ngoài nước;
- Lãnh đạo các cấp trẻ tuổi, được đào tạo ở nước ngoài do vậy năng động,
trách nhiệm và có cách quản lý hiện đại;
- Chứng khoán là được cho là “đỉnh cao của kinh tế thị trường”, là ngành
mới mẻ do vậy thu hút được nhiều người, đặc biệt những người trẻ tuổi. Ngoài ra,
hiện tại quy mô thị trường chứng khoán vẫn nhỏ nên khả năng phát triển hơn nữa
trong tương lai là khá cao.
Tóm lại chính sách thù lao cao, khả năng phát triển ngành, tính chất nghề
nghiệp hấp dẫn là những điểm mạnh của ngành.
Điểm yếu: Thu nhập vẫn thấp so với các tổ chức cùng ngành (Ví dụ: Lương

bình quân của công chức UBCK chỉ bằng khoảng 50% so với Sở GDCK- doanh
nghiệp 100% vốn Nhà nước; bằng khoảng 40% so với các tổ chức trung gian trên
TTCK).
Vẫn đề: Sau khi được UBCK cử đi đào tạo (đặc biệt các khóa học chính quy
dài hạn tại nước ngoài) vẫn có một số công chức bỏ ra khu vực tư.

Như vậy vấn đề còn tồn tại trong đào tạo- phát triển nguồn
nhân lực tại UBCKNN là làm sao các công chức sau khi tham dự các
chương trình đào tạo sẽ tiếp tục ở lại làm việc lâu dài.
Page 9


Phần 2: Giải pháp cho vấn đề trong đào tạo- phát triển nguồn nhân lực
tại UBCKNN
Việc một số công chức không ở lại làm việc lâu dài sau khi tốt nghiệp các
chương trình đào tạo (nhất là các chương trình chính quy, dài hạn tại nước ngoài)
không phải do bản thân các chính sách đào tạo- phát triển nguồn nhân lực mà do
lương công chức thấp hơn khu vực tư. Tuy nhiên nguyên nhân này không thể giải
quyết được triệt để do chế độ tiền lương công chức đã được quy định theo khung,
bậc rõ ràng tại các văn bản quản lý Nhà nước. Vậy giải quyết vấn đề cần tiếp cận
theo hướng khác mang tính bền vững và khả thi hơn (Các giải pháp hành chính khác
như đền bù, thu bằng... đều không hiệu quả và bền vững bởi các biện pháp đó có thể giữ
được phần xác mà không giữ được phần hồn của họ. Khi đó giữ được họ ở lại nhưng
chắc chắn hiệu quả không cao) - tăng chế độ thù lao phi tài chính cho công chức

UBCKNN. Các giải pháp cụ thể như sau:
(1)

Giao nhiệm vụ quan trọng/ luân chuyển vị trí để tạo hứng thú cho công
chức. Ví dụ như các nhiệm vụ về xây dựng chính sách, chiến lược
ngành; xây dựng triển khai các nghiệp vụ mới; quản lý giám sát các sản
phẩm mới của TTCK;

(2)

Lãnh đạo ghi nhận, đánh giá cao, đánh giá công bằng các sản phẩm mà
họ làm ra; xây dựng các quy định để đảm bảo các đồng nghiệp biết đến
và đánh giá cáo họ;

(3)

Xây dựng chính sách cán bộ (trong đó có việc bổ nhiệm chức vụ) rõ
ràng, ưu tiên những công chức đã qua đào tạo và có kết quả làm việc
hiệu quả. Qua đó họ sẽ thấy khả năng tiếp cận các cơ hội thăng tiến; và

(4)

Lãnh đạo luôn ý thức cũng như thực hiện việc tạo ra môi trường làm
việc hiện đại, đa dạng để thoát ra khỏi các vấn đề muôn thủa của môi
trường làm việc công trên thế giới (như sự nhàm trán, cứng nhắc...).
Page 10


Bằng các giải pháp trên, UBCKNN không những giữ chân được các công
chức sau khi cử đi đào tạo mà còn thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao trên
thị trường lao động.

Page 11


Kết luận
Bản báo cáo đề cập tới việc UBCKNN là một tổ chức học tập khá điển hình
thông qua việc thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, trẻ tuổi. UBCK đã thu
hút được 02 công chức trẻ có tốt nghiệp Tiến sĩ khoa học; khoảng 30 công chức tốt
nghiệp Thạc sĩ chứng khoán tài chính từ quốc gia phát triển về làm việc (UBCK có
khoảng 300 công chức). Bên cạnh đó, UBCK còn thu hút được những công chức có

chuyên môn cao khác từ các đơn vị hành chính nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, Đài
tiếng nói Việt Nam), trường Đại học (Kinh tế Quốc dân, Ngân Hàng), các doanh nghiệp

Việt Nam và nước ngoài trong các ngành chứng khoán, ngân hàng, kiểm toán về
làm việc tại UBCKNN.
Báo cáo cho thấy đào tạo- phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải
pháp tăng hiệu quả trong quản lý, giám sát TTCK của UBCKNN. (Trong bối cảnh
TTCK Việt Nam mới đi vào hoạt động 11 năm, còn nhiều cơ hội phát triển; quy mô ngày
càng lớn, hiện tại giá trị vốn hóa thị trường ~ 40% GDP; và sự hội nhập với thị trường
chứng khoán ASEAN và các thị trường thuộc IOSCO).

Báo cáo cho thấy vấn đề mấu chốt trong đào tạo- phát triển nguồn nhân lực
UBCKNN là làm sao để các công chức ở lại làm việc lâu dài sau khi tốt nghiệp các
khóa đào tạo. Giải pháp lâu dài, bền vững cho vấn đề này là tăng thù lao phi tài
chính cho các công chức này (như môi trường làm việc vượt trội, cá nhân được
đánh giá cao, ý thức được rằng làm việc cho UBCK là mình đang ở “tầm cao”
trong xã hội...). Giải pháp này còn cho phép UBCK không những duy trì được
nguồn nhân lực hiện tại mà còn thu hút được thêm nguồn nhân lực chất lượng cao
hơn nữa trên thị trường lao động./.

Page 12


Tài liệu tham khảo:
1. Tài liệu tham khảo môn học Quản trị nguồn Nhân lực– Chương trình Đào tạo
Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Quốc tế; Griggs University, Trung tâm ETC – Đại
học quốc gia Hà Nội-Việt Nam; bản sao
2. Quản trị nguồn nhân lực, PGS. TS Trần Kim Dung- Nhà xuất bản Tổng hợp,
Tp.HCM;
3. Luật Cán bộ Công chức nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt
Nam;
4. Đề tài khoa học “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ủy ban
Chứng khoán Nhà nước 2010-2020”- UB.10.06- Hà Nội 2010;
5. Carell, Elbert& Hatfield. 1995. Human resource management
Global strategies for managing a diverse work force, Prentice
Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.

Page 13



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×