Tải bản đầy đủ

Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc công ty may nhà bè

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------oOo--------

PHẠM NHƯ QUỲNH

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ
THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------oOo--------

PHẠM NHƯ QUỲNH


GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ
THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)

Mã số:

8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ
VIỆC TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY
NHÀ BÈ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác
trước đây.
Tác giả luận văn

Phạm Như Quỳnh


MỤC LỤC

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3
5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ...............................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................5
1.1. Nghỉ việc và quá trình ra quyết định nghỉ việc ................................................5
1.1.1. Nghỉ việc ........................................................................................................5
1.1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc ..................................................................6
1.2. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp ..........8
1.3. Những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc từ nhân viên ......................9
1.4. Nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty ...........12
1.4.1. Đặc điểm cá nhân .........................................................................................14
1.4.2. Sự thoả mãn trong công việc........................................................................15
1.4.3. Chế độ đãi ngộ .............................................................................................17
1.4.4. Sự hài lòng với cấp trên, lãnh đạo................................................................19


1.4.5. Sự hài lòng với đồng nghiệp ........................................................................20
1.4.6. Cơ hội phát triển và thăng tiến .....................................................................20
1.4.7. Cơ hội công việc thay thế (yếu tố bên ngoài tổ chức) .................................21
1.4.8. Ý định nghỉ việc ...........................................................................................22
1.5. Mô hình nghiên cứu của đề tài ........................................................................23
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KINH DOANH
QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ ..................................................29
2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần May Nhà Bè.......................................................29
2.1.1. Tổng quan Công ty Cổ phần May Nhà Bè ..................................................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................30
2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi ............................................................32
2.1.4. Phòng kinh doanh quốc tế............................................................................33
2.2. Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại phòng FOB .....................34
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc phòng FOB ...........36
2.3.1. Thực trạng chế độ đãi ngộ của phòng FOB .................................................38
2.3.2. Thực trạng về mối quan hệ với cấp trên ......................................................41
2.3.3. Thực trạng cơ hội thăng tiến và phát triển tại phòng FOB ..........................42
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................45
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ .............................................46
3.1. Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên phòng FOB thuộc
NBC ..........................................................................................................................46
3.1.1. Giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ, chức trách và điều kiện thăng tiến
phòng FOB .............................................................................................................46


3.1.2. Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên .......................49
3.1.3. Giải pháp về chế độ đãi ngộ nhân viên tại phòng FOB ...............................53
3.1.3.1. Giải pháp khen thưởng gắn với kết quả công việc, kinh doanh phòng
FOB ....................................................................................................................53
3.1.3.2. Giải pháp điều chỉnh các mức trợ cấp và phúc lợi cho nhân viên.........56
3.2. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp .........................................................60
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................61
KẾT LUẬN ..............................................................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NVKD: nhân viên kinh doanh
NBC: Công ty Cổ phần May Nhà Bè
FOB: phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Phòng Kinh Doanh
Quốc Tế Thuộc Công ty May Nhà Bè
Bảng 1.1: Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc
Bảng 1.2: Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo Maertz
Jr. và Griffeth (2004)
Bảng 1.3: Những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Bảng 1.4: Thang đo sự hài lòng về chế độ đãi ngộ
Bảng 2.1: Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 2.2: Thống kê số lượng lao động nghỉ việc giai đoạn 2015-2018 tại phòng
FOB thuộc công ty may Nhà Bè.
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về ý định nghỉ việc của nhân viên tại phòng FOB
Bảng 2.4: Tiền lương nhân viên thuộc phòng FOB
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát chế độ đãi ngộ tại phòng FOB
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát sự hài lòng với cấp trên tại phòng FOB
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến và phát triển tại phòng FOB
Bảng 3.1: Bảng mô tả hệ thống chức vụ tại Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công
Ty May Nhà Bè
Bảng 3.2: Bảng tính tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu của nhân viên
Bảng 3.3: Mức thưởng đề nghị dành cho nhân viên
Bảng 3.4: Bảng điểm đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm
Bảng 3.5: Tính khả thi của các giải pháp


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977)
Hình 1.2: Các yếu tố tác động đến nghỉ việc
Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty CP May Nhà Bè
Hình 2.2: Cơ cấu quản trị điều hành tại Công ty CP May Nhà Bè


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất cứ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trường kinh
doanh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cũng đều cần một lực lượng lao động
có chất lượng cao. Tuy nhiên, việc tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực có
chất lượng cao lại là vấn đề vô cùng khó khăn và nan giải.
Các công ty luôn dành nhiều thời gian và công sức để tìm kiếm và tuyển
chọn các ứng viên sáng giá. Bởi các công ty hiểu được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực này, có tầm ảnh hưởng quyết định đến sự thành công hay thất
bại của công ty. Tuy nhiên, sau khi thực hiện công tác tuyển chọn thì các doanh
nghiệp thường rất thờ ơ trước nhu cầu, mong muốn và sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên. Điêu này làm cho người lao động không còn muốn gắn bó
lâu dài với tổ chức và dẫn đến tình trạng nghỉ việc.
Trong giai đoạn trước đây, Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công ty May
Nhà Bè luôn có chế độ lương thưởng, các phúc lợi tốt cho người lao động. Tuy
nhiên đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành dệt may và những khó
khăn chung của toàn ngành, việc thực hiện những chính sách lương thưởng,
phúc lợi đã không còn được như trước đây. Bên cạnh đó, các áp lực và các yêu
cầu khắt khe hơn trong công việc cũng ngày một gia tăng đã tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên, dẫn đến tình trạng nghỉ việc ngày càng
tăng lên. Nhân viên nghỉ việc dẫn đến nhiều hệ lụy cho công ty. Đặc thù trong
ngành may là có rất nhiều nhãn hàng và mỗi nhãn hàng lại có rất nhiều các mã
cho các chi tiết may. Điều này đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận
liên quan trong công ty với nhau và giữa bộ phận chăm sóc khách hàng với
những khách hàng bên ngoài. Bất cứ sự thay đổi nhân sự nào diễn ra cũng có thể
gây cản trở mạch làm việc và sự phối hợp nhịp nhàng giữa các mắt xích này với
nhau. Tất cả những điều này gây ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của công ty
với khách hàng.


2

Ngoài ra, điều này không chỉ tác động trực tiếp đến lợi nhuận của công ty mà
còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Đồng thời
gia tăng chi phí hữu hình như chi phí tuyển dụng, đào tạo-phát triển và duy trì
nhân viên mới, bên cạnh đó, một bất ổn tiềm tàng khác đó chính là khách hàng,
kiến thức, kĩ năng, bí quyết của công ty có thể bị mang đi khi nhân viên sang
công ty khác làm việc; đặc biệt nghiêm trọng hơn khi đó là công ty đối thủ trong
ngành. Vậy, đâu là nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên
nghỉ việc tại Phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè?
Thông qua việc tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên lúc nộp đơn xin nghỉ việc,
tác giả đã thống kê được những lý do khiến nhân viên không thỏa mãn, xin nghỉ
việc như sau:
Bảng 0.1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Phòng Kinh Doanh
Quốc Tế Thuộc Công ty May Nhà Bè
Số người lựa chọn

Nguyên nhân
Lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác

9

Môi trường làm việc

2

Cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc

3

Mối quan hệ với cấp trên

4

Các nguyên nhân khác

2
(Nguồn: Khảo sát của tác giả - 2018)

Chính thực trạng nghỉ việc cao tại công ty và những tổn thất hữu hình (chi
phí đào tạo, ảnh hưởng đơn hàng,...), vô hình (uy tín, sự chuyên nghiệp mà công
ty đã tạo dựng,..) của nó gây ra cho công ty là lý do tác giả chọn đề tài: “Giải
Pháp Hạn Chế Tình Trạng Nghỉ Việc Tại Phòng Kinh Doanh Quốc Tế Thuộc
Công ty May Nhà Bè” làm đề tài nghiên cứu.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: thông qua việc tìm hiểu về những yếu tố tác
động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, những nghiên cứu và mô hình liên
quan và phân tích thực trạng hiện tại, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể
nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế
thuộc Công ty May Nhà Bè. Các mục tiêu cụ thể:
-

Phân tích thực trạng nghỉ việc tại Phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công
ty May Nhà Bè.

-

Tìm ra và phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân
viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè.

-

Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của
nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến việc nghỉ việc của nhân
viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè.

-

Phạm vi nghiên cứu: Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công ty May
Nhà Bè.
Theo Mobley (1982), nghỉ việc bao gồm hai khía cạnh: nghỉ việc tự

nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào khía cạnh
nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, một khía cạnh khó kiểm soát hơn và cần
được nghiên cứu để tổ chức có những giải pháp đối phó thích hợp.
4. Phương pháp nghiên cứu
-

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính có kết hợp định lượng.

-

Nguồn dữ liệu sử dụng:
 Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ những nhân viên đang làm việc tại
công ty.
 Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ những bài báo, bài nghiên cứu liên quan
đến vấn đề nghỉ việc, những số liệu từ phòng hành chính nhân sự,
phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè cung cấp.


4

5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Đề tài gồm các phần:
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KINH DOANH
QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI
PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ.
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.

Nghỉ việc và quá trình ra quyết định nghỉ việc

1.1.1. Nghỉ việc
Trong tổ chức, nghỉ việc là một quyết định cá nhân của một nhân viên khi họ
muốn chấm dứt là thành viên của tổ chức và rời bỏ tổ chức đó vĩnh viễn. Khi một
nhân viên quyết định nghỉ việc, có rất ít cơ hội để tiếp cận và tìm hiểu lý do vì sao
họ ra quyết định nghỉ việc (Igbaria và Greenhaus, 1992). Định nghĩa nghỉ việc khác
hẳn với nghỉ việc tạm thời, chuyển công tác trong tổ chức hoặc thăng chức.
Trong nghỉ việc, có thể phân ra nghỉ việc tự nguyện hoặc không tự nguyện.
Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức của mình theo lựa
chọn riêng của họ; nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi tổ chức quyết định sa thải
một số nhân viên (Owolabi, 2012). Nghỉ việc không tự nguyện thường sẽ mang lại
lợi ích cho tổ chức nhưng nghỉ việc tự nguyện sẽ gây rạn nứt sự ổn định của tổ chức
(Ponnu, Chuah, 2010).
Nghỉ việc tự nguyện còn được phân tích sâu hơn thành nghỉ việc có thể tránh
và không thể tránh khỏi (Toby và cộng sự, 2004). Khi nhân viên quyết định nghỉ
việc vì không thoả mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức chính là
biểu hiện của nghỉ việc có thể tránh khỏi (Egan, Yang & Bartlett, 2004); Trong khi
đó, nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên gặp những tính huống khách
quan, không kiểm soát được hoàn toàn như gặp vấn đề sức khoẻ, lập gia đình, nghỉ
hưu, qua đời,.. (Kane-Sellers, 2007)
Hiện nay, các công ty thường không quan tâm đến các nhân viên nghỉ việc
do sa thải, bệnh tật, qua đời hay thay đổi chổ ở; họ chỉ quan tâm và tìm kiếm giải
pháp cho những nhân viên nghỉ việc có thể tránh khỏi (Johnson, 2000). Trong
trường hợp nhân viên nghỉ việc vì lý do không thể tránh khỏi, tổ chức thường tập
trung tìm kiếm giải pháp nhằm giảm thiểu khó khăn ảnh hưởng tới hoạt động của
công ty do những trường hợp này gây ra hơn là tìm kiếm giải pháp cho việc ngăn
chặn điều này xảy ra.


6

Bảng 1.1: Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc
Loại nghỉ việc

Mô tả

Nghỉ việc không tự nguyện

Có thể tránh
khỏi
Nghỉ việc
tự nguyện
Không thể
tránh khỏi

Quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía
công ty, công ty sa thải nhân viên.
Việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan
đến sự không thỏa mãn trong công việc và
thiếu sự gắn kết với tổ chức
Nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp
vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu,
qua đời hoặc theo đuổi việc học

(Nguồn: Owolabi, 2012; Toby , 2004; Yang & Bartlett, 2004)
Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee
turnover rate). Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số
nhân viên trung bình của một công ty (Harter, Sonnentag, 2003). Tỷ lệ nghỉ việc
được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên
trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm
cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc
bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận,
phòng ban cần quan sát. Đề tài sẽ sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc này của Joinson
(2000).
Tỷ lệ nghỉ việc = số nhân viên nghỉ việc / tổng số nhân viên trung bình của công
ty (hoặc phòng ban)
Trong đó, số nhân viên nghỉ việc chỉ tính với nhân viên chính thức của công ty, số
nhân viên nghỉ việc bao gồm nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc.
1.1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc
Từ cuối thế kỷ 20, khi các ngành công nghiệp phát triển thì chủ đề nhân viên
nghỉ việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Mobley (1977) là một trong


7

những người tiên phong trong các nghiên cứu này. Mobley đã chỉ ra được quá trình
ra quyết đinh nghỉ việc của nhân viên tính từ khi nhân viên bất mãn trong công việc
đến khi ra quyết định nghỉ việc chính thức (hình 1.1).
Theo Mobley, khi nhân viên bắt đầu có những hành vi bất mãn với công việc
thì sẽ có suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc; sau một số bước nữa thì nhân viên đó sẽ đi
đến ý định nghỉ việc để cuối cùng đưa ra quyết định nghỉ việc. Qua đó cho ta thấy,
không phải việc không hài lòng với công việc là nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ
việc, mà còn phải qua nhiều bước, các bước đó nhằm đánh giá lợi ích được – mất,
các chi phí khi nghỉ việc, các cơ hội tìm kiếm công việc thay thế, so sánh – đánh giá
lợi ích của công việc thay thế và công việc hiện tại.
Nếu trong quá trình đánh giá, so sánh; nhân viên phát hiện nghỉ việc sẽ gây
thiệt hại cho họ và công việc mới sẽ có lợi ích không bằng công việc hiện tại thì
mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại sẽ tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ
giảm đi. Trường hợp nhân viên nhận thấy cơ hội mang đến của công việc mới tốt
hơn, nhân viên sẽ duy trì ý định nghỉ việc và đến một thời điểm nào đó họ sẽ ra
quyết định nghỉ việc chính thức. Trường hợp, ý định nghỉ việc vẫn chưa đủ mạnh,
nhân sẽ tiếp tục tìm kiếm công việc mới và đánh giá lại các lợi ích, so sánh các lợi
ích này với công việc hiện tại, họ sẽ chập nhận các bất mãn công việc hiện tại; bên
cạnh đó cũng suy nghĩ nhiều hơn đến nghỉ việc và tìm kiếm công việc mới.


8

Hình 1.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977)
(Nguồn: Mobley, 1977)
1.1.3. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp
Khi nhân viên nghỉ việc sẽ mang lại các ảnh hưởng tiêu cực và tích cực. Tác
động tích cực là khi những nhân viên rời khỏi tổ chức là những người làm việc có
hiệu quả thấp bao gồm người tự nguyện nghỉ việc hay bắt buộc; qua đó sẽ tạo cơ


9

hội cho tổ chức có cơ hội tìm được những nhân viên có khả năng làm việc tốt hơn,
mang đến những lợi ích và kinh nghiệm mới cho công ty (Levin và cộng sự, 1992).
Khi các nhân viên có năng lực kém rời khỏi tổ chức, sẽ giúp những nhân viên còn
lại có nhiều cơ hội thăng tiến hơn và tạo ra sự thay đổi trong chính sách của tổ chức,
giúp họ đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân những người có năng lực. Bên cạnh đó,
những nhân viên khi mới tham gia công việc sẽ có sự nhiệt tình hơn và sẵn sàng
hơn cho công việc, sức phấn đấu cao hơn những nhân viên đã làm việc lâu năm
trong tổ chức, dễ tạo ra những động lực mới cho công ty (Kane Sellers, 2007).
Bên cạnh đó, việc nhân viên nghỉ việc cũng mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu
cực. Cụ thể như những chi phí mà tổ chức phải bỏ ra khi nhân viên nghỉ việc. Theo
Fenegan (2009), chi phí nghỉ việc của nhân viên sẽ tương ứng với 1,5 lần mức
lương hằng năm của nhân viên đó nếu họ làm việc bán thời gian; 2 lần mức lương
khi họ làm viêc toàn thời gian và tốn chi phí bằng 5 lần mức lương hàng năm khi
nhân viên đó là quản lý hoặc điều hành công việc. Các chi phí này bao gồm chi phí
trước và trong lúc nghỉ việc (khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc họ sẽ giảm
hiệu suất làm việc làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác), chi phí khi chức vụ
quan trọng bị trống (sẽ cần nguồn lực để phụ trách công việc của người đang nghỉ),
chi phí đào tạo trước đó (để nhân viên hoàn thành được công việc trong tổ chức thì
phải tốn chi phí đào tạo cho nhân viên), chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên
mới (khi đưa một nhân viên mới vào thay thế vị trí sẽ hao tốn thời gian, tài chính để
đào tạo và phát triển nhân viên đó phù hợp với công việc). Ngoài những chi phí hữu
hình trên, doanh nghiệp còn phải chịu những tổn thất vô hình như những giá trị về
kiến thức và kinh nghiệm mất đi khi nhân viên rời bỏ tổ chức (Mitchell, Holtom, &
Lee, 2001). Một số trường hợp, những nhân viên giỏi, năng lực cao thường tự tin
vào bản thân, họ tin tưởng rằng còn nhiều cơ hội làm việc mới tốt hơn hiện tại và họ
sẽ sẵn lòng rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên làm việc kém năng suất (KaneSellers, 2007). Điều này vô cùng nguy hại cho tổ chức khi những người giỏi thì
nghỉ việc và người không giỏi thì lại gắn bó với tổ chức.
1.1.4. Những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc từ nhân viên


10

Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên gồm: đặc điểm
cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường bên ngoài, ý định nghỉ việc và sự
gắn kết với tổ chức (hình 1.2). Theo kết quả của nghiên cứu này, các đặc điểm cá
nhân như tuổi tác và thâm niên làm việc có quan hệ ngược chiều với sự nghỉ việc
của nhân viên. Nhân viên lớn tuổi hoặc thâm niên cao thường có xu hướng ít nghỉ
việc hơn. Tương tự, sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì nhân viên càng ít nghỉ
việc. Ngược lại, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức như cơ hội mới,
nhận thức về các công việc thay thế có quan hệ cùng chiều với sự nghỉ việc của
nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy có các cơ hội làm việc ở tổ chức khác, khả năng
phát triển và thăng tiến, phúc lợi tốt hơn thì họ sẽ có xu hướng suy nghĩ về nghỉ việc
nhiều hơn, từ đó rời bỏ tổ chức nhiều hơn. Những kết quả này tương đồng với
nghiên cứu của Porter (1973) và của Price (1977). Mobley và các cộng sự (1979)
còn chỉ ra rằng ý định nghỉ việc chắc chắn có quan hệ cùng chiều với quyết định
nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với quyết định nghỉ
việc. Có thể nói nghiên cứu của Mobley và các cộng sự đã đưa ra những yếu tố tác
động đến vấn đề nghỉ việc một cách khái quát và được sử dụng làm tiền đề cho
nhiều nghiên cứu sau này về vấn đề nghỉ việc của nhân viên.

Hình 1.2: Các yếu tố tác động đến nghỉ việc
(Nguồn: Mobley và các cộng sự , 1979)


11

Theo nghiên cứu của Maertz Jr (2004), có 8 động lực tác động đến nghỉ việc
được đưa ra và giải thích như trong bảng 1.2
Bảng 1.2: Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo
Maertz Jr. và Griffeth (2004)
Loại động lực

Cơ chế tác động đến quyết định ở lại hay nghỉ việc
Những phản ứng về cảm xúc tích cực/ tiêu cực về tổ chức gây

Cảm xúc

nên cảm giác dễ chịu hoặc khó chịu ở nhân viên. Cảm giác dễ
chịu tạo động lực khiến nhân viên ở lại, cảm giác khó chịu tạo
động lực khiến nhân viên nghỉ việc.
Xem xét khả năng đạt được những giá trị quan trọng và những

Khả năng đạt
mục tiêu cá
nhân

mục tiêu trong tương lai nếu tiếp tục ở lại tổ chức. Khả năng
đạt
được mục tiêu cao tạo động lực khiến nhân viên ở lại. Khả
năng
đạt được mục tiêu thấp tạo động lực khiến nhân viên nghỉ việc.
Khi ràng buộc tâm lý với tổ chức cao, nhân viên cảm thấy có

Ràng buộc với

nghĩa vụ ở lại tổ chức. Nhân viên nghỉ việc khi ràng buộc về

tổ chức

tâm lý với tổ chức thấp. Những điều này phụ thuộc vào quy
chuẩn ứng xử của mỗi cá nhân.
Mong muốn tránh những chi phí hữu hình và vô hình khi nghỉ

Chi phí khi

việc. Khi nhân viên nhận thấy rằng những chi phí này cao, họ

nghỉ việc

sẽ
có động lực ở lại tổ chức và ngược lại.
Niềm tin có thể tìm được công việc mới/ vị trí mới: những lợi

Công việc

ích mà công việc mới mang lại và khả năng nhận được công

thay thế

việc mới này. Khi nhân viên tin rằng mình có nhiều cơ hội tìm
công việc mới tốt hơn, họ sẽ có động lực nghỉ việc, rời bỏ tổ


12

chức và ngược lại.
Đáp ứng mong đợi, kỳ vọng của gia đình và bạn bè về việc
Sự kỳ vọng của
người thân

nghỉ
việc. Những mong đợi này bao gồm cả mong đợi tiếp tục làm
việc hoặc mong đợi nghỉ việc, gây ảnh hưởng đến ý đinh nghỉ
việc của nhân viên.
Duy trì sự nhất quán giữa các giá trị và hành vi của bản thân
liên quan đến việc nghỉ việc. Một số ví dụ về những giá trị này:

Giá trị đạo đức “nghỉ việc là không tốt/ gắn bó với tổ chức là hợp đạo lý” ,
“thay đổi công việc thường xuyên là tốt/ ở lại lâu trong một tổ
chức gây nên sự chán nản, đình trệ”.
Ảnh hưởng
của
đồng nghiệp

Động lực ở lại hoặc nghỉ việc dựa vào sự gắn kết của nhân viên
với đồng nghiệp hay đội nhóm trong tổ chức. Khi đồng nghiệp
thân thiết có ý định nghỉ việc sẽ tạo động lực cho nhân viên cân
nhắc về việc nghỉ việc.
(Nguồn: Maertz Jr. và Griffeth, 2004)

1.2.

Nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty

Có rất nhiều các nghiên cứu về tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
Tác giả nhận thấy các nghiên cứu của Porter và các cộng sự (1974), Price (1977),
Mobley (1979), Griffeth và các cộng sự (2000) có những tương đồng nhau nhau về
các yếu tố tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên.


13

Bảng 1.3: Những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Porter và
Yếu tố tác động đến nghỉ việc

các cộng sự
(1974)

Đặc điểm cá nhân

Mobley

(1977)

(1979)

X

X

X

X

X

Sự thoả mãn trong công việc

X

X

Chế độ đãi ngộ

X

X

Mối quan hệ với cấp trên

X

Mối quan hệ với đồng nghiệp

X

Cơ hội thăng tiến và phát triển

X

Cơ hội công việc thay thế

Griffeth và

Price

các cộng sự
(2000)

X
X

X
X

X
X

Ý định nghỉ việc

X
X

X

X

X

(Nguồn: Tác giả tổng hợp theo Porter và các cộng sự, 1974; Price, 1977;
Mobley, 1979, Griffeth và các cộng sự, 2000)
Trong các nguyên cứu trên, theo mô hình của Griffeth, Hom và Gaertne
(2000) có tập hợp tương đối tổng quát về những yếu tố sẽ tác động đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên tại công ty.
Đây là mô hình được đề tài lựa chọn vì mang tính bao quát so với các mô
hình trước đây, mô hình được rút ra từ 43 nghiên cứu (Griffeth, 2000); kết quả của
mô hình này mang tính tổng quát cao, dễ dàng áp dụng và có thể làm cơ sở, tài liệu
tham khảo cho nhiều nghiên cứu sau này. Mô hình này đưa ra 5 yếu tố chính tác
động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa
mãn trong công việc, môi trường làm việc của tổ chức (chế độ đãi ngộ, quan hệ với
cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến), môi trường bên ngoài tổ chức
(cơ hội công việc thay thế) và ý định nghỉ việc (hình 1.3).


14

Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
(Nguồn: Griffeth, Hom và Gaertne, 2000)

1.2.1. Đặc điểm cá nhân
Theo Hom (1995), các đặc tính cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ, tình
trạng hôn nhân, thâm niên làm việc,… là những yếu tố quan trọng cho việc dự
đoán về khả năng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Những đặc tính cá nhân này
thường gây ảnh hưởng đến kết quả công việc như hiệu suất làm việc, định hướng
phát triển nghề nghiệp và vấn đề nghỉ việc tự nguyện (Tsui, 1992). Khi nắm được
các xu hướng này của nhân viên sẽ giúp người quản lý doanh nghiệp dự đoán và
sàn lọc những nhân viên có khả năng rời khỏi doanh nghiệp sớm, giúp tiết kiệm
chi phí cho tổ chức khi có nhân viên có ý định nghỉ việc và sau đó sẽ quyết định
nghỉ việc (Mayers, 2013).
Các nghiên cứu cho thấy tuổi tác và thâm niên công tác của nhân viên có
quan hệ ngược chiều với nghỉ việc, nhân viên có thâm niên công tác cao và càng
lớn tuổi thì càng ít có xu hướng rời bỏ công ty hơn (Porter & Steers, 1973; Hom &
Griffeth, 1995). Nhân viên càng lớn tuổi thì sự gắn kết với tổ chức tốt hơn, thoả


15

mãn công việc của họ cũng nhiều hơn so với các nhân viên nhỏ tuổi, họ thường
tham gia vào các hoạt động gắn kết trong tổ chức. Giới tính và trình độ học vấn
cũng có ảnh hưởng lớn đến sự căng thẳng trong công việc; các đặc tính: không
hiểu vai trò công việc của mình, không hiểu vị trí của mình trong tổ chức, kết quả
công việc không đạt tiêu chuẩn, sự gắn kết với doanh nghiệp thấp đều có quan hệ
tỷ lệ thuận với sự nghỉ việc của nhân viên (Tsui & O’Reilly, 1992).
Trong nhiều nghiên cứu, kết quả cho thấy tuổi tác và thâm niên có quan hệ
ngược chiều với nghỉ việc, nhân viên càng lớn tuổi và thâm niên cao thường có xu
hướng ít rời bỏ tổ chức hơn (Mobley, 1979; Porter & Steers, 1973; Hom &
Griffeth, 1995). Holtom (2008) cho rằng nhân viên càng lớn tuổi càng thể hiện
mức độ cao hơn trong các khía cạnh sự thỏa mãn với công việc, tham gia vào công
việc và sự gắn kết với tổ chức. Sự khác biệt về trình độ học vấn, giới tính được
xem là có liên quan đến sự căng thẳng trong công việc, không hiểu rõ vai trò, vị trí
trong tổ chức, kết quả công việc không đạt tiêu chuẩn, sự gắn kết với tổ chức thấp
– những yếu tố có quan hệ thuận chiều với sự nghỉ việc của nhân viên (Tsui &
O’Reilly, 1992).
1.2.2. Sự thoả mãn trong công việc
Sự thỏa mãn trong công việc được Mayers (2013) xem như một phản ứng về
cảm xúc khi đánh giá về công việc và sự đánh giá này bao gồm cảm nhận về
những khía cạnh của công việc liên quan đến giá trị của mỗi cá nhân. Còn theo
Locke (1976) thì sự hài lòng, dễ chịu hay những cảm xúc tích cực có được từ sự
đánh giá của một cá nhân về công việc chính là thỏa mãn với công việc. Price
(1997) lại cho rằng mức độ mà nhân viên hướng đến công việc với tình cảm tích
cực trong tổ chức chính là sự hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó, sự thỏa mãn
với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ như thế
nào và đó là một sự đánh giá chung về thái độ, theo Spector (1997). Thêm vào
nữa, Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc


16

hoặc môi trường làm việc của họ. Hay nói cách khác, độ thỏa mãn công việc càng
cao khi môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao động.
Theo kết quả nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000), sự thỏa mãn
trong công việc có mối quan hệ rõ ràng và mạnh mẽ hơn các loại thỏa mãn khác
tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên (như thỏa mãn với tiền lương, thỏa
mãn với cấp trên, thỏa mãn với đồng nghiệp). Nhân viên có xu hướng nghỉ việc
nhiều hơn khi càng không thỏa mãn (hay bất mãn) với công việc. Hackman và
Oldham (1975) cho rằng những nhân viên nào có sự hài lòng công việc ở mức cao
thì có kết quả công việc cao hơn, nhiều cam kết với tổ chức hơn và ít nghỉ việc
hơn. Giữa sự hài lòng công việc và dự định nghỉ việc có quan hệ ngược chiều là
kết luận của Tett và Meyer (1993). Ngoài ra, Mobley (1979), Price (1977) cũng
đưa ra kết luận tương tự. Theo nghiên cứu của Harrington và các cộng sự (2001),
có nhiều yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc như bản chất công việc, hợp
tác của đồng nghiệp tại nơi làm việc, sự an toàn nghề nghiệp, có quyền tham gia
vào quá trình ra quyết định, sự rõ ràng về vai trò, hành vi của cấp trên và sự hỗ trợ.
Theo Trần Kim Dung (2005) thì các thành phần của hài lòng công việc bao
gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng
nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Theo nghiên cứu mới nhất của Hiệp hội
quản trị nhân sự (Society for Human Resource Management SHRM, 2016), 5 yếu
tố quan trọng nhất góp phần tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm: được đối
xử tôn trọng, mức lương, phúc lợi công ty, sự an toàn nghề nghiệp (job security)
và sự tin tưởng lẫn nhau giữa nhân viên và quản lý cấp trên.
Theo Hackman và Oldham (1975), để đo lường sự thỏa mãn trong công việc,
có thể dùng thang đo gồm ba yếu tố: sự thỏa mãn công việc nói chung, động lực tự
làm việc của nhân viên và sự thỏa mãn cụ thể đối với từng khía cạnh khác nhau.
Trong đó sự thỏa mãn công việc nói chung đo lường mức độ thỏa mãn chung và sự
thích thú đối với công việc. Còn động lực tự làm việc đo lường mức độ tự giác làm
việc hiệu quả của nhân viên, vì nhân viên sẽ có những cảm xúc tích cực khi bản


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×