Tải bản đầy đủ

Ảnh hưởng của sự đa dạng ban lãnh đạo đến năng lực hoạt động của các doanh nghiệp ngành tài chính được niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

1

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU...........................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÍNH ĐA DẠNG CỦA BAN LÃNH ĐẠO
ĐẾN NĂNG LỰC HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP....................................10
1.1

Tổng quan về quản trị doanh nghiệp...........................................................10

1.1.1

Khái niệm về quản trị doanh nghiệp......................................................10

1.1.2

Các nguyên tắc quản trị doanh nghiệp...................................................11

1.2


Khái quát chung về ban lãnh đạo................................................................12

1.3

Tính đa dạng của ban lãnh đạo....................................................................13

1.4

Năng lực hoạt động của doanh nghiệp.........................................................14

1.5 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của sự đa
dạng trong ban lãnh đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp..................15
1.5.1

Cơ sở lý thuyết.........................................................................................15

1.5.1.1

Lý thuyết người đại diện (Agency theory)..........................................15

1.5.1.2

Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource dependency theory)..........17

1.5.1.3

Lý thuyết nguồn vốn con người (Human Capital theory)...................17

1.5.1.4

Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder theory)..............................18

1.5.1.5

Lý thuyết quản lý (Stewardship theory).............................................19

1.5.2 Các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của tính đa dạng của ban
lãnh đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp..........................................19
1.5.2.1


Đa dạng về độ tuổi trong ban lãnh đạo (Age diversity).....................20

1.5.2.2

Đa dạng về giới tính trong ban lãnh đạo (gender diversity)..............21

1.5.2.3

Đa dạng về quốc tịch trong ban lãnh đạo (Nationality diversity)......22

1.5.2.4

Đa dạng về trình độ học vấn trong ban lãnh đạo (Education diversity)
23

1.6 Các giả thuyết về mối quan hệ tương quan giữa sự đa dạng trong ban
lãnh đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp.............................................23
CHƯƠNG 2:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................24

2.1

Thiết kế sơ đồ nghiên cứu.............................................................................24

2.2

Nguồn dữ liệu và mẫu nghiên cứu...............................................................25

2.2.1

Thu thập số liệu và mô tả mẫu nghiên cứu............................................25


2

2.2.2
2.3

Xử lý số liệu.............................................................................................26

Phương pháp lựa chọn và xây dựng biến nghiên cứu.................................27

2.3.1

Biến phụ thuộc........................................................................................27

2.3.2

Biến độc lập.............................................................................................28

2.4

Bảng mã hóa các biến....................................................................................33

2.5

Phương pháp ước lượng...............................................................................35

2.5.1

Lựa chọn mô hình ước lượng.................................................................35

2.5.1.1

Mô hình hồi quy kết hợp tất cả các quan sát (Pooled OLS)...............35

2.5.1.2

Mô hình tác động cố định (Fixed Effect Model – FEM)....................36

2.5.1.3

Mô hình tác động ngẫu nhiên (Random Effect Model – REM)..........36

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGÀNH TÀI CHÍNH VIỆT NAM, TÌNH HÌNH
QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VÀ TÍNH ĐA DẠNG CỦA BAN QUẢN TRỊ TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH TÀI CHÍNH ĐƯỢC NIÊM YẾT TRÊN THỊ
TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM...............................................................38
3.1

Tổng quan về ngành tài chính Việt Nam.....................................................38

3.2

Cơ hội và thách thức mà ngành tài chính Việt Nam phải đối mặt.............38

3.3

Tình hình quản trị doanh nghiệp Việt Nam................................................41

3.4 Tình hình đa dạng trong ban lãnh đạo của các doanh nghiệp ngành tài
chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam.......................................42
3.4.1

Tình hình giới tính của các thành viên trong ban lãnh đạo..................42

3.4.2 Độ tuổi của các thành viên ban lãnh đạo tại các doanh nghiệp ngành
tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam.................................45
3.4.3 Trình độ học vấn của các thành viên ban lãnh đạo tại các doanh nghiệp
ngành tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam......................46
3.4.4 Quốc tịch của các thành viên ban lãnh đạo của các doanh nghiêp
ngành tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam......................47
CHƯƠNG 4:
4.1

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY............................49

Mô tả dữ liệu..................................................................................................49

4.1.1

Mô tả các biến trong mô hình.................................................................49

4.1.2

Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình.................................51

4.2

Lựa chọn mô hình ước lượng.......................................................................52

4.2.1

Mô hình 1: Biến phụ thuộc là ROA........................................................52


3

4.2.1.1

Mô hình hồi quy gộp: Pooled OLS....................................................52

4.2.1.2

Mô hình tác động ngẫu nhiên: mô hình RE.......................................53

4.2.1.3

Mô hình tác động cố định: Mô hình FE.............................................54

4.2.1.4

Lựa chọn mô hình phù hợp................................................................55

4.2.1.5

Kiểm định sự phù hợp của mô hình...................................................56

4.2.1.6

Khắc phục lỗi mô hình.......................................................................57

4.2.2

4.3

Mô hình 2: Biến phụ thuộc là LogTobin’s Q..........................................59

4.2.2.1

Mô hình Pooled OLS.........................................................................59

4.2.2.2

Mô hình REM....................................................................................60

4.2.2.3

Mô hình FEM....................................................................................60

4.2.2.4

Lựa chọn mô hình phù hợp................................................................61

Kết quả hồi quy.............................................................................................64

4.3.1

Mô hình 1: biến phụ thuộc là ROA........................................................64

4.3.2

Mô hình 2: biến phụ thuộc là logTobin’s Q............................................67

KẾT LUẬN.................................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................72
DANH MỤC HÌNH V


4

Hình 2-1. Sơ đồ hướng dẫn nghiên cứu và thao tác thực hiện......................................22
Hình 3-1. Tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vị trí trong doanh nghiệp tại một số nước trong
khu vực Đông Nam Á...................................................................................................37
Hình 4-1. Kết quả mô tả các biến trong mô hình..........................................................42
Hình 4-2. Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình.........................................44
Hình 4-3. Kết quả hồi quy mô hình Pooled OLS, biến phụ thuộc là ROA...................45
Hình 4-4. Kết quả hồi quy mô hình RE, biến phụ thuộc là ROA..................................46
Hình 4-5. Kết quả hồi quy mô hình FE, biến phụ thuộc là ROA..................................46
Hình 4-6. Kết quả kiểm định xttest0, biến phụ thuộc là ROA......................................47
Hình 4-7. Kết quả kiếm định đa công tuyến, biến phụ thuộc là ROA...........................48
Hình 4-8. Kết quả kiểm định bỏ sót biến quan trọng, biến phụ thuộc là ROA..............49
Hình 4-9. Kết quả kiểm định phương sai sai số thay đổi, biến phụ thuộc là ROA........49
Hình 4-10. Kết quả khắc phục lỗi mô hình hồi quy Pooled OLS, biến phụ thuộc là
ROA............................................................................................................................. 49
Hình 4-11. Kết quả hồi quy mô hình Pooled OLS, biến phụ thuộc là LogTobin’s Q....51
Hình 4-12. Kết quả hồi quy mô hình REM, biến phụ thuộc LogTobin’s Q..................51
Hình 4-13. Kết quả hồi quy mô hình FEM, biến phụ thuộc LogTobin’s Q...................52
Hình 4-14. Kết quả kiểm định xttest0, biến phụ thuộc LogTobin’s Q...........................53
Hình 4.15. Kết quả kiểm định Hausman, biến phụ thuộc là LogTobin’s Q...................54


5

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng mã hóa các biến...................................................................................27
Bảng 3.1. Bảng thống kê tỷ lệ phụ nữ trong ban lãnh đạo của các doanh nghiệp ngành
tài chính Việt Nam năm 2017.......................................................................................36
Bảng 3.2. Bảng thống kê tỷ lệ đa dạng độ tuổi trong ban lãnh đạo của các doanh nghiệp
ngành tài chính Việt Nam năm 2017.............................................................................40
Bảng 3.3. Bảng thống kê tỷ lệ thạc sĩ trở lên trong ban lãnh đạo của các doanh nghiệp
ngành tài chính Việt Nam năm 2017.............................................................................40
Bảng 3.4. Bảng thống kê tỷ lệ người nước ngoài trong ban lãnh đạo của các doanh
nghiệp ngành tài chính Việt Nam năm 2017.................................................................41


6

LỜI MỞ ĐẦU
1) Tính cấp thiết của đề tài
Khủng hoảng kinh tế nổ ra năm 2008 đòi hỏi cần phải quan tâm và điều tra nhiều
hơn về những cách thức quản trị đang tồn tại cùng với khả năng làm việc hiệu quả của
ban quản trị trong lĩnh vực tài chính. Kết quả hoạt động yếu kém của các công ty tài
chính, ngân hàng, bảo hiểm thường xuất phát từ khả năng quản lý không tốt và thất bại
của ban quản trị trong việc tối đa hóa lợi ích của các cổ đông. Những nghiên cứu trước
đây đã đặt ra câu hỏi liệu cấu trúc của ban quản lý có thực sự ảnh hưởng đến năng lực
hoạt động của doanh nghiệp. Trong bài khóa luận này, tác giả nghiên cứu và tìm hiểu
rõ hơn về những yếu tố khác nhau của thành viên hội đồng quản trị như giới tính, độ
tuổi, quốc tịch và trình độ học vấn để xem xét những ảnh hưởng của đa dạng ban quản
trị lên năng lực hoạt động của doanh nghiệp.
Năng lực hoạt động của các công ty hoạt động trong lĩnh vực tài chính gắn liền
với một loạt yếu tố như giám sát việc quản lý, mức độ phát triển tài chính và sự tồn tại
của mạng lưới an toàn công cộng như hệ thống bảo hiểm tiền gửi. Theo Levine (2004)
và Morgan (2002), sẽ là dễ hiểu khi nhận định tài chính ngân hàng là lĩnh vực phức tạp
hơn và chịu những xung đột đại diện sâu sắc hơn những ngành khác. Thêm vào đó, bởi
việc bãi bỏ nhiều quy định cũng như việc mở rộng trên nhiều quốc gia, các công ty
trong ngành tài chính phải làm việc trong một môi trường đa quốc gia và sở hữ một ban
quản trị đa dạng trở thành điều bắt buộc với họ.Hơn thế nữa, theo nhận định của
Claessens và Yurtoglu (2013), cấu trúc của ban lãnh đạo là cơ chế quản lý quan trọng
đặc biệt ở những nước đang phát triển. Do đó, khi ban quản trị được coi như nguồn lực
quan trọng với doanh nghiệp, sự đa chiều trong nền tảng, kĩ năng của họ trở nên vô
cùng thiết yếu.
Nhìn chung, sự đa dạng của ban quản trị thể hiện ở sự khác nhau về trình độ học
vấn, nền tảng văn hóa, xã hội của các thành viên. Mục đích chính của sự đa dạng này là
để nâng cao khả năng thích ứng, hội nhập của doanh nghiệp và để làm tăng thị phần
trong nền kinh tế thị trường.


7

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu xem xét sự tác động của đa dạng trong ban
lãnh đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp nhưng những bài nghiên cứu liên
quan đến Việt Nam. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu tại Việt Nam với mẫu dữ liệu còn
hạn chế, bối cảnh nghiên cứu có sự khác biệt so với hiện nay và chưa có bài nào nghiên
cứu sâu về tình hình đa dạng trong ban quản trị của các doanh nghiệp ngành tài chính.
Từ những lý do đó đã thúc đẩy bài nghiên cứu nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của sự
đa dạng ban lãnh đạo đến năng lực hoạt động của các doanh nghiệp ngành tài
chính được niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam”.
2) Tình hình nghiên cứu
Vấn đề đa dạng trong ban lãnh đạo luôn là chủ đề nhận được nhiều quan tâm. Có
nhiều nghiên cứu được thực hiện xoay quanh việc có hay không sự đa dạng trong ban
quản trị ảnh hưởng đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cũng có
nhiều tranh cãi về việc liệu đa dạng của các thành viên ban lãnh đạo ảnh hưởng tích
cực hay tiêu cực đến doanh nghiệp. Theo Simson, Carter và D’Souza (2010), nghiên
cứu thực nghiệm trước đây đều mang lại những kết quả khác nhau.
Nhiều nghiên cứu đã tìm ra được mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm của các
thành viên trong ban lãnh đạo với thước đo về năng lực tài chính của doanh nghiệp, đặc
biệt ở khía cạnh giới tính trong ban lãnh đạo. Bên cạnh đó, Bear, Rahman và Post
(2010) đã tìm thấy bằng chứng về ảnh hưởng tích cực của các thành viên nữ trong ban
quản trị, đặc biệt đến danh tiếng của doanh nghiệp, từ đó làm tăng năng lực hoạt động.
Hơn nữa, nghiên cứu được thực hiện bởi Luckerath – Rovers (2013), Carter et al.
(2010) và Erhardt at al. (2003) tiết lộ ảnh hưởng tích cực của đa dạng ban lãnh đạo lên
năng lực hoạt động của doanh nghiệp.
Bên cạnh những ảnh hưởng tích cực mà đa dạng ban quản trị đem lại, một số bài
nghiên cứu lại cho thấy kết quả ngược lại. Kochan at al. (2003) tìm thấy bằng chứng về
những ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng trong ban lãnh đạo lên tình hình kinh doanh của
doanh nghiệp. Tương tự, Adams và Ferreira (2009), Mueller (2003) cũng rút ra kết luận
về ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng ban quản trị trong nghiên cứu của mình.
Jhunjhunwala và Mishra (2012) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa đa dạng tuổi tác, giới


8

tính, vùng miền với lợi nhuận của doanh nghiệp. Họ đã tìm ra rằng đa dạng giới tính,
được đo lường dựa trên phần tram của nữ giới trong ban lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu
cực đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp
Ngoài ra, có một số trường hợp tác giả không tìm được bất kì mối liên hệ nào
giữa đa dạng ban quản trị với năng lực hoạt động của công ty. Cụ thể, Campbell và
Minguez – Vera (2008) đã tiến hành nghiên cứu khía cạnh đa dạng giới tính và nhận
thấy nó không có tác động trực tiếp lên năng lực hoạt động của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nhiều tác giả lại tiến hành nghiên cứu về những yếu tố khác trong
ban lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của công ty. Monks và Minow
(2011) cho rằng chuyên môn và kĩ năng trong nghề mới là nhân tố quyết định giúp ban
quản trị lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu các công ty đại
diện cho các ngành công nghiệp trên S&P 500, Anderson et al. (2004) nhận thấy rằng
những đặc điểm của người lãnh đạo độc lập (independent director) có ảnh hưởng đến
việc giảm trừ của chi phí các khoản nợ. Trong nghiên cứu khác, Westphal và Milton
(2000) lại nhấn mạnh rằng những thành viên trong nhóm dân tộc thiểu số khác nhau
trong việc ra quyết định, và sự hiện diện của họ có ảnh hưởng tích cực đến ROA và
ROE của doanh nghiệp (theo Erhardt et al., 2003) và Tobin’sQ (theo Carter et al.,
2003).
Ở Việt Nam, một số học giả đã tiến hành nghiên cứu về sự tương quan giữa đa
dạng trong ban lãnh đạo với hiệu quả hoạt động của công ty. Cụ thể, Phan Bùi Gia
Thủy, Trần Đức Tài và cộng sự đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm tổng
giám đốc điều hành đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Tác giả đã rút ra kết luận
rằng: “Khi độ tuổi CEO gia tăng đến khoảng 44 và 45 tuổi, hiệu quả hoạt động của
công ty gia tăng. Nhưng khi CEO vượt qua ngưỡng tuổi này, hiệu quả hoạt động của
công ty sẽ giảm”.
3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Trong phạm vi bài khóa luận này, tác giả tập trung nghiên cứu tầm ảnh hưởng của
đa dạng ban lãnh đạo đến năng lực hoạt động của các doanh nghiệp hoạt động trong


9

lĩnh vực tài chính được niêm yết trên sàn chứng khoán Việt Nam. Từ đó đề ra một số
giải pháp liên quan đến cách tổ chức ban lãnh đạo nhằm làm tăng năng lực hoạt động
của doanh nghiệp Tài chính tại Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu gồm 33 doanh nghiệp hoạt động trong ngành tài chính được
niêm yết trên hai sàn chứng khoán Việt Nam là Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội
(HNX) và Sở Giao dịch chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) trong khoản
thời gian 2013-2017. Các doanh nghiệp được lựa chọn
4) Mục tiêu nghiên cứu
Xuất phát từ những lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của bài khóa luận là
nhằm tìm hiểu mối quan hệ nhân quả giữa sự đa dạng trong ban lãnh đạo với hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngành tài chính bằng cách giải đáp hai câu hỏi sau:
Câu hỏi thứ nhất: Các vấn đề liên qua đến sự đa dạng trong ban lãnh đạo như đa
dạng về giới tính, quốc tịch, trình độ học vấn, … có tác động đến năng lực hoạt động
của doanh nghiệp ngành tài chính không.
Câu hỏi thứ hai: Mức độ tác động của sự đa dạng trong ban lãnh đạo đến năng lực
hoạt động của doanh nghiệp ngành tài chính.
5) Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong bài khóa luận này là phân tích định
lượng. Thông qua chạy mô hình lượng từ những mẫu số liệu thu thập được, tác giả sẽ
khảo sát tính đa dạng trong ban lãnh đạo của các doanh nghiệp hoạt động trong ngành
Tài chính ở Việt Nam, từ đó xem xét tầm ảnh hưởng của chúng đến năng lực hoạt động
của những doanh nghiệp trên, dựa trên cơ sở phân tích các lý thuyết về quản trị doanh
nghiệp và kết quả thu được.
6) Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Nội dung chính của kháo luận bao gồm 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của tính đa dạng của ban lãnh đạo đến
năng lực hoạt động của doanh nghiệp ngành tài chính
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu


10

Chương 3: Thực trang ngành tài chính Việt Nam, tình hình quản trị doanh nghiệp
và tính đa dạng của ban lãnh đạo tại các doanh nghiệp ngành tài chính được niêm yết
trên thị trường chứng khoán Việt Nam
Chương 4: Phân tích kết quả mô hình hồi quy
Chương 5: Một số giải pháp nhằm tăng cường tính đa dạng của ban lãnh đạo tại
các doanh nghiệp ngành tài chính được niên yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÍNH ĐA DẠNG CỦA BAN LÃNH
ĐẠO ĐẾN NĂNG LỰC HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về quản trị doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về quản trị doanh nghiệp
Định nghĩa về quản trị doanh nghiệp khác nhau phụ thuộc vào quan điểm của
từng người (theo Shahin và Zairi 2007), tuy nhiên phần lớn chia thành hai nhóm chính.
Một số cho rằng quản trị doanh nghiệp là công cụ để bảo vệ lãi suất của các cổ đông
(quan điểm hẹp); trong khi đó số khác coi quản trị doanh nghiệp như công cụ để phòng
vệ rủi ro lãi suất của các bên liên quan (quan điểm rộng). Theo Demsetz và Lehn
(1985), tác giả cho rằng mục tiêu chính của quản trị doanh nghiệp không phải trực tiếp
nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp, mà thay vào đó là giải quyết vấn đề người
đại diện bằng cách điều chỉnh lãi suất của ban lãnh đạo với lãi suất của các cổ đông.
Theo Webb (2004), việc vỡ và xẹp của bong bóng Dot-com vào cuối những năm 1990
cùng với sự tăng lên của các vụ bê bối của các doanh nghiệp lớn đã làm cho quản trị
doanh nghiệp trở thành vấn đề nóng trong thị trường tài chính. Từ đó, quản trị doanh
nghiệp trở thành đề tài được quan tâm nghiên cứu trong vài thập kỉ trở lại đây.
Những vấn đề quản trị liên quan đến tính đa dạng mà các doanh nghiệp hiện nay
gặp phải nhiều nhất bao gồm giới tính, tuổi, quốc tịch. Theo quan điểm của Kang et al
(2007), đa dạng hóa ban quản trị được định nghĩa là sự đa dạng trong thành phần của
ban quản trị. Còn theo Milliken và Martins (1996), sự đa dạng của ban quản trị có thể
chia thành hai nhóm chính: đặc tính quan sát được và đặc tính không quan sát được.
Những đa dạng quan sát được bao gồm tuổi tác, giới tính, tôn giáo và quốc tịch. Trong


11

khi đó, những đa dạng không quan sát được liên quan đến nền tảng của ban lãnh đạo
như trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc.
1.1.2 Các nguyên tắc quản trị doanh nghiệp
Bộ Nguyên tắc quản trị công ty của OECD được Hội đồng Bộ trưởng OECD phê
chuẩn lần đầu vào năm 1999 và từ đó trở thành chuẩn mực quốc tế cho các nhà hoạch
định chính sách, nhà đầu tư, công ty và các bên có quyền lợi liên quan khác trên toàn
thế giới. Bộ nguyên tắc đã đẩy mạnh tầm quan trọng của quản trị công ty và cung cấp
hướng dẫn cụ thể cho các sáng kiến pháp lý và quản lý ở các quốc gia thuộc lẫn không
thuộc OECD. Diễn đàn Ổn định Tài chính chỉ rõ bộ Nguyên tắc là 1 trong 12 tiêu
chuẩn then chốt đối với các hệ thống tài chính vững mạnh. Bộ Nguyên tắc cũng là nền
tảng cho chương trình mở rộng hoạt động giữa các quốc gia thuộc và không thuộc
OECD và củng cố phần quản trị công ty của các Báo cáo của Ngân hàng Thế giới /
Quỹ Tiền tệ Quốc tế và Tình hình Tuân thủ các Tiêu chuẩn và Chuẩn mực (ROSC).
Bộ Nguyên tắc đã được rà soát lại kỹ càng để cập nhật những diễn biến và kinh
nghiệm gần đây ở các quốc gia thành viên và không thành viên của OECD. Các nhà
hoạch định chính sách hiện nay nhận thức rõ hơn về sự đóng góp của quản trị công ty
tốt đối với sự ổn định của thị trường tài chính, đầu tư và phát triển kinh tế. Các công ty
hiểu rõ hơn quản trị công ty tốt đóng góp cho lợi thế cạnh tranh của họ như thế nào.
Nhà đầu tư – đặc biệt là các tổ chức đầu tư tập thể và quỹ hưu trí – nhận ra họ đóng vai
trò quan trọng trong việc đảm bảo các thông lệ kinh doanh tốt, qua đó củng cố giá trị
các khoản đầu tư của họ. Trong các nền kinh tế hiện nay, sự quan tâm tới quản trị công
ty vượt ra ngoài khuôn khổ quan tâm của cổ đông đối với hiệu quả của từng công ty.
Khi các công ty đóng vai trò nòng cốt trong nền kinh tế và dân chúng ngày càng phụ
thuộc vào các công ty tư nhân để quản lý các khoản tiết kiệm cá nhân và đảm bảo thu
nhập khi về hưu thì quản trị công ty tốt ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt đối với
một bộ phận lớn dân số.
Những nguyên tắc của OECD gồm có:
 Đảm bảo cơ sở cho một khuôn khổ quản trị công ty hiệu quả
 Quyền của cổ đông và các chức năng sở hữu cơ bản


12

 Đối xử bình đẳng đối với cổ đông
 Vai trò của các bên có quyền lợi liên quan trong quản trị công ty
 Công bố thông tin và tính minh bạch
 Trách nhiệm của Hội đồng quản trị
Có thể thấy bộ nguyên tắc của OECD có đề cập đến trách nhiệm của Hội đồng
quản trị nói riêng hay ban lãnh đạo nói chung trong quản trị doanh nghiệp. Bộ nguyên
tắc cũng nhấn mạnh khuôn khổ quản trị công ty cần đảm bảo định hướng chiến lược
của công ty, giám sát có hiệu quả công tác quản lý của Hội đồng quản trị và trách
nhiệm của Hội đồng quản trị với công ty và cổ đông.
1.2 Khái quát chung về ban lãnh đạo
Theo quan điểm của Fama và Jensen (1983), ban lãnh đạo được ví như trung tâm
của quản trị doanh nghiệp. Có thể thấy rằng cơ cấu tổ chức ban lãnh đạo, cấu trúc và
tính cách của các thành viên gây ảnh hưởng đến quyết định của doanh nghiệp về nhiều
mặt, ví dụ như năng lực tài chính, trách nhiệm xã hội và quản lý lợi nhuận. Ngược lại,
năng lực tài chính có ảnh hưởng lên những hành vi khác của doanh nghiệp.
Cơ cấu và hoạt động của ban lãnh đạo trog phạm vi từng quốc gia và giữa các
quốc gia thuộc OECD lại có sự khác biệt. Ban lãnh đạo của một số nước phân theo mô
hình hai cấp. Trong đó, chức năng kiểm soát và chức năng quản lý tách thành hai cấp
riêng biệt. Hệ thống đó thường có “Ban kiểm soát” bao gồm các thành viên Hội đồng
quản trị không điều hành và “Ban giám đốc” bao gồm tất cả những cán bộ quản lý. Một
số quốc gia lại có Hội đồng quản trị một cấp, gồm có các thành viên Hội đồng Quản trị
điều hành và không điều hành. Bên cạnh đó, số ít quốc gia khác lại thành lập một bộ
phận riêng biệt để phục vụ cho mục đích kiểm toán theo quy định của pháp luật.
Cùng với chiến lược chỉ đạo công ty, Hội đồng Quản trị chủ yếu chịu trách nhiệm
giám sát công tác quản lý hiệu quả và đem lại lợi nhuận thỏa đáng cho cổ đông. Đồng
thời, Hội đồng quản trị cũng ngăn ngừa những xung đột vể mặt lợi ích có thể xảy ra và
cân bằng các yêu cầu cạnh tranh cho công ty. Để Hội ddoognf quản trị thực hiện hiệu
quả trách nhiệm của mình, họ cần thực hiện việc phân tích, đánh giá một cách khách
quan và độc lập. Bên cạnh đó, Hội đồng quản trị còn mang một trọng trách quan trọng


13

khác là giám sát các hệ thống được xây dựng để đảm bảo công ty tuân thủ các luật lệ
có liên quan, bao gồm luật thuế, cạnh tranh, lao động , môi trường, công bằng cơ hội,
sức khỏe và an toàn lao động. Ở một số nước, các doanh nghiệp hiểu được tầm quan
trọng của việc phân định trách nhiệm của Hội đồng quản trị một cách rõ ràng.
Ngoài ra, bên cạnh việc chịu trách nhiệm đối với doanh nghiệp và các cổ đông,
Hội đồng quản trị còn có nhiệm vụ vì lợi ích cao nhất của cổ đông. Hội đồng quản trị
phải luôn quan tâm tới và giải quyết công bằng lợi ích của các bên có quyền lợi liên
quan như khách hàng, nhà cung cấp, người lao động và cộng đồng tại nước sở tại.
Để giải thích vai trò của ban lãnh đạo trong quản trị doanh nghiệp, nhiều lý thuyết
đã được đưa ra, trong đó lý thuyết người đại diên (agency theory), lý thuyết quản lý
(stewardship theory), lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (resource dependency theory) và
lý thuyết các bên liên quan (stakeholder theory) là những lý thuyết chủ đạo giải thích
mối quan hệ trên. Theo Kiel và Nicholson (2003), những lý thuyết trên có thể giải thích
mối liên hệ giữa tính cách đa dạng của ban lãnh đạo với năng lực hoạt động của doanh
nghiệp. Những lý thuyết này cũng gợi ý rằng ban giám đốc, người đóng vai trò chính
trong quản trị doanh nghiệp có khả năng nâng cao năng lực hoạt động của doanh
nghiệp nói chung.
1.3 Tính đa dạng của ban lãnh đạo
Konrad (2006), Prasad (2005) và Pringle (2012) cho rằng sự đa dạng là tập hợp
những đặc điểm khác nhau giữa các thành viên trong một tổ chức. Cũng theo các học
giả, một cá nhân không thể được coi là đa dạng bởi tính đa dạng không chỉ một người
cụ thể. Thay vào đó, sự đa dạng chỉ một tập thể mà theo Harrison và Klein (2007) định
nghĩa là sự phân bổ của những đặc tính khác biệt giữa các thành viên trong tập thể đó.
Konrad et al. (2006) đưa ra nhận định rằng các nhà nghiên cứu nên tập trung vào sự đa
dạng như những kĩ năng, cách định hướng nhận thức, giá trị, niềm tin và các mặt khác
nhau của tính cách. Những giá trị trên chính là nhân tố cần thiết để một nhóm hay tập
thể có thể hoạt động.
Đa dạng trong phạm vi ban lãnh đạo được cho là tốt ở mức độ xã hội (theo Carter,
Simkins, 2007), và chuẩn mực công bằng xã hội cũng đề xuất những quy tắc, quy định


14

nhằm khuyến khích sự đa dạng trong ban lãnh đạo. Theo quan điểm của Allen, Gail và
Wheatley (2008), sự đa dạng mang lại những tác động tích cực cho năng lực hoạt động
của doanh nghiệp. Fan (2012) cho rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa giới tính của
các thành viên ban lãnh đạo với chỉ số Tobin’s Q của doanh nghiệp. Còn theo Allen
(2008), năng lực hoạt động có mỗi liên hệ chặt chẽ với sự đa dạng trong doanh nghiệp
không chỉ ở cấp độ quản lý mà cả nhân viên. Prihatiningtias (2012) đã sử dụng chỉ số
lợi nhuận thuần trên tổng tài sản (ROA) và Tobin’s Q để đo lường năng lực tài chính
của doanh nghiệp và khẳng định rằng đa dạng về giới tính có ảnh hưởng tích cực lẫn
tiêu cực lên hiệu quả hoạt động
Điều này lại trái ngược với nhận định của Schiwizer at al. (2012), người đã dành
thời gian nghiên cứu về ban lãnh đạo của các doanh nghiệp ở Ý trong giai đoạn từ năm
2006 đến 2008. Tác giả không tìm thấy bất cứ mối quan hệ thống kê nào giữa sự hiện
diện của giám đóc nữ trong các công ty được niên yết trên thi trường chứng khoán Ý
với năng lực tài chính của họ. Còn Mwatsuma, Muchiri và Mrope (2012) lại chỉ ra mỗi
tương quan ngược chiều giữa số lượng các thành viên trong ban quản trị với năng lực
hoạt động của các tổ chức nông nghiệp ở Kenya. Do vậy kết luận được đưa ra là mặc
dù nhận định chung về mối quan hệ tích cực giữa đa dạng trong ban lãnh đạo với năng
lực hoạt động của doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu trên thế giới lại cho thấy nhiều phát
hiện khác nhau. Chính điều này đã thúc đẩy tác giả nghiên cứu tình hình đa dạng ban
quản trị ở Việt Nam trong bối cảnh có rất ít công tình nghiên cứu được thực hiện ở đây
để tìm hiểu về mối quan hệ giữa đa dạng ban quản trị với năng lực hoạt động của
doanh nghiệp.
1.4 Năng lực hoạt động của doanh nghiệp
Theo Alamet (2011), năng lực hoạt động của doanh nghiệp là một giả thuyết đa
chiều bao gồm bốn nhân tố: cách tận dụng nguồn nhân lực; khả năng sinh lợi của
doanh nghiệp ví dụ như thời gian giới thiệu sản phẩm ra thị trường, mức độ cải tiến,
khả năng thích ứng của chuối cung ứng; hiệu suất dựa trên khách hàng ví dụ như sự
trung thành của khách hàng; năng lực tài chính kinh tế, gồm có lợi nhuận, vị thế trên
thị trường, doanh thu, lợi nhuận mỗi cổ phiếu mang lại (EPS), vòng quay tiền mặt.


15

Demirbag, Tatoglu, Tekinus và Zaim (2006) cho rằng đo lường năng lực hoạt
động của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện khả năng quản lý
của các doanh nghiệp. Vì vậy, Gadenne và Sharma (2002) kết luận rằng để nâng cao
năng lực hoạt động, các doanh nghiệp cần sử dụng các phép đo lường mức độ nguồn
lực của tổ chức.
Trên thực tế, có rất nhiều cách khác nhau để đo lường năng lực hoạt động của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, hai phương pháp được sử dụng nhiều nhất là đo lường dựa
trên giá trị sổ sách kế toán và đo lường dựa trên giá trị thị trường. Trong phương pháp
đo lường dựa trên giá trị sổ sách kế toán, ROA là chỉ số được nhiều học giả nghiên cứu
và sử dụng nhiều nhất. Theo Klapper và Love (2002), ROA vừa được dùng để đo
lường năng lực tài chính của doanh nghiệp đồng thời tính toán hiệu quả hoạt động kinh
doanh. Như vậy có thể thấy, ROA càng cao thì nguồn lực của doanh nghiệp càng được
sử dụng hiệu quả (theo Huduib và Haniffa, 2006). Bên cạnh đó, trong báo cáo Asiam
Journal of Finance and Accounting (2014), Tobin’s Q là chỉ số được sử dụng nhiều
nhất để đo lường dựa trên giá trị thị trường. Theo Bozec và Dia (2010), điểm khác biệt
giữa ROA và Tobin’s Q là chỉ số Tobin’s Q đại diện cho phương pháp truyền thống đo
lường năng lực hoạt động trong dài hạn của doanh nghiệp. Với quan điểm của
Lazaretou (2007), Tobin’s Q càng cao chứng tỏ doanh nghiệp càng thành công trong
việc sử dụng đòn bẩy tài chính để đầu tư cho các dự án kinh doanh.
1.5 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của sự đa dạng
trong ban lãnh đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp
1.5.1 Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu về sự đa dạng của ban lãnh đạo yêu cầu phải có hiểu biết về nhiều
nhân tố trong quản trị doanh nghiệp. Do đó, một học thuyết không thể giải thích đầy đủ
về mối quan hệ giữa sự đa dạng của ban lãnh đạo với năng lực hoạt động của doanh
nghiệp. Trong khuôn khổ bài nghiên cứu của những học giả đi trước, bên cạnh lý
thuyết người đại diện, những lý thuyết khác cũng được sử dụng kết hợp.
1.5.1.1 Lý thuyết người đại diện (Agency theory)
Những vấn đề liên quan đến vai trò của các thành viên trong ban lãnh đạo đề
được đề cập và trao đổi rõ trong lý thuyết này. Theo đó, lý thuyết này chủ yếu giải


16

quyết mối quan hệ về mặt hợp đồng giữa người đại diện ( hay còn gọi là người quản lý)
và người chủ (như các cổ đông) mà theo đó người chủ sẽ chuyển trách nhiệm điều
hành công việc kinh doanh của mình cho người đại diện. Trên thực tế, mối quan hệ này
cần được quản lý cẩn thận, chặt chẽ để người đại diện hành động vì lợi ích tốt nhất của
người chủ. Theo lý thuyết người đại diện, khi hai bên đều mong muốn gia tăng lợi ích
của bản thân, có lý do để tin rằng người quản lý có thể hành động theo lợi ích riêng của
họ nhiều hơn so với lợi ích của người sở hữu. Bởi vì mục tiêu cá nhân của họ đối
nghịch với mục tiêu của người chủ, người quản lý có thể hành động vì lợi ích của bản
thân nhằm tăng của cải của mình.
Lý thuyết người đại diện xuất phát từ sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền
điều hành. Jensen (1993) cho rằng chính điều này gây ra rủi ro đạo đức trong các
doanh nghiệp, từ đó làm gia tăng chi phí đại diện. Hơn thế nữa, người đại diện cũng
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác như tiền thưởng hay các cơ hội trên thị trường lao
động. Chính những điều này đã góp phần làm gia tăng xung đột về mặt lợi ích giữa
người đại diện và các cổ đông.
Theo Jensen và Meckling (1976), lý thuyết này nhấn mạnh trách nhiệm của người
quản lý như những người đại diện cho người chủ và vai trò của hội đồng quản trị như
những người đại diện cho người chủ. Việc hội đồng quản trị tăng cường giám sát quyết
định và hành vi của người quản lý sẽ giúp tạo ra sự bảo vệ tốt hơn cho người chủ hay
các cổ đông của doanh nghiệp. Trong một số công ty, người chủ đã mở rộng trách
nhiệm của người đại diện ra ngoài phạm vi làm tăng lợi nhuận đơn thuần, không chỉ
làm tăng năng lực tài chính mà còn hướng đến mục tiêu gia tăng những năng lực phi tài
chính như xã hội và môi trường. Đó chính là trách nhiệm của hội đồng quản trị với vai
trò là người đại diện của chủ doanh nghiệp trong việc tạo ra các giá trị tổng thể cho
daonh nghiệp thông qua hành động của những người quản lý.
Bởi vì trách nhiệm của hội đồng quản trị là nhằm đảm bảo việc quản lý phải đề
cao lợi ích của người chủ lên trên hết, lý thuyết người đại diện cho rằng một ban lãnh
đạo đa dạng hơn sẽ giám sát và kiểm soát người quản lý tốt hơn. Theo Carter el al
(2010), sự đa dạng của ban lãnh đạo làm tăng sự không đồng nhất, và chính yếu tố này


17

giúp làm tăng sự độc lập của các thành viên trong ban lãnh đạo. Do đó, Campell và
Mínguez-Vera (2008) cho rằng sự đa dạng của ban lãnh đạo sẽ tạo nào nhiều khả năng
để giám sát công việc quản lý hơn, từ đó giúp làm giảm xung đột liên quan đến người
đại diện và người chủ.
1.5.1.2 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource dependency theory)
Theo Preffer và Salancik (1978), lý thuyết phụ thuộc nguồn lực chỉ ra rằng một
doanh nghiệp luôn phụ thuộc vào nguồn lực từ môi trường bên ngoài. Cũng theo lý
thuyết này, doanh nghiệp có sự phụ thuộc lẫn nhau với các yếu tố bên ngoài và những
doanh nghiệp khác để cùng phát triển. Theo lý giải của Pugh và Hickson (1997), các
doanh nghiệp không thể tự cung cấp cũng như tự định hướng, họ sẽ cần đến những
nguồn lực ngoại sinh để tiếp tục tồn tại, bao gồm tiền bạc, nguyên liệu, nhân lực, thông
tin và công nghệ. Mức độ phụ thuộc lẫn nhau sẽ khác biệt, tùy thuộc vào sự sẵn có của
nguồn lực, cách quản lý việc phân bổ nguồn lực.
Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực cho rằng ban lãnh đạo (board of directors) đóng
vai trò như một công cụ chiến lược giúp quản lý sự phụ thuộc vào môi trường bên
ngoài của doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận với các nguồn lực đến
từ môi trường ngoại sinh như quỹ, phương pháp, kĩ năng mới hay những cơ hội mới.
Pfeffer (1972) khẳng định rằng thành phần ban lãnh đạo có thể phản ánh mức độ một
doanh nghiệp có thể vượt qua thử thách liên quan đến nguồn lực gây ra bởi môi trường
bên ngoài. Cũng theo Pferrer và Salancik (1978), ban lãnh đạo đóng vai trò quan trọng
trong việc kết nối doanh nghiệp với những tác nhân ngoại sinh.
Theo lý thuyết này, các thành viên ban quản lý còn được ví như tài sản của doanh
nghiệp. Ferreira (2011) cho rằng những tài sản này chính là kỹ năng và kiến thức họ
mang lại cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ ban quản trị càng đa dạng sẽ
có được nhiều quan điểm và kinh nghiệm khác nhau hơn khi đưa ra giải pháp cho
những thách thức từ môi trường bên ngoài mà doanh nghiệp gặp phải, từ đó giúp nâng
cao năng lực hoạt động của doanh nghiệp.


18

1.5.1.3 Lý thuyết nguồn vốn con người (Human Capital theory)
Vốn con người (human capital) là toàn bộ những đặc điểm độc đáo và hữu ích mà
một cá nhân sở hữu: kiến thức, sự thông minh, khả năng ảnh hưởng, sự uy tín, trung
thực, tính sáng tạo, kinh nghiệm làm việc, các loại kỹ năng, ý chí quật cường…
Charles J. Wheelan ví von vốn con người là tất cả những gì còn lại nếu ai đó lấy đi tất
cả tài sản – công việc, tiền bạc, nhà ở, các tài sản khác – và để chúng ta trên góc phố
chỉ với bộ quần áo trên người.
Vốn con người rất quan trọng vì nó có sự liên hệ chặt chẽ với một trong những
khái niệm kinh tế học quan trọng nhất: năng suất lao động – theo định nghĩa đơn giản
nhất là số giờ tối thiểu người lao động cần để sản xuất một món hàng hóa nào đó. Vốn
con người rất quan trọng. Thành hay bại của các doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia…
phần lớn quyết định bởi vốn con người.
Carter et al. (2010) đã tổng kết lý thuyết nguồn vốn con người chính là quan điểm
của doanh nghiệp và cách doanh nghiệp đó sử dụng kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ
học vấn của nhân viên để nâng cao lợi ích doanh nghiệp. Khi sự đa dạng trong ban
quản lý tăng lên, số lượng giám đốc sở hữu nguồn vốn con người độc đáo cũng sẽ tăng
lên, bởi mỗi cá nhân sẽ có kiến thức, năng lực khác nhau. Do đó, theo Hafsi và Turgut
(2013), nâng cao tính đa dạng trong ban lãnh đạo được xem như một cách để làm tăng
nguồn vốn con người, từ đó giúp ích cho quá trình ra quyết định cũng như tạo ra những
cải tiến, phát minh mới cho doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp sẽ được hưởng lợi
nhờ vào nhiều thông tin có giá trị chảy vào doanh nghiệp hơn, nhờ đó tạp ra mạng lưới
thông tin rộng lớn hơn.
1.5.1.4 Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder theory)
Lý thuyết các bên liên quan cho rằng, ngoài các cổ đông còn có các đối tượng
khác có liên quan đến quá trình hoạt động doanh nghiệp bao gồm cơ quan chính phủ,
các nhóm chính trị, các hiệp hội thương mại, công đoàn, cộng đồng, các công ty liên
quan, khách hàng tiềm năng, và công chúng. Từ quan điểm đạo đức, tổ chức có nghĩa
vụ phải đối xử công bằng giữa các bên liên quan. Trong trường hợp, các bên liên quan
xung đột lợi ích, DN phải có nghĩa vụ đạt được sự cân bằng tối ưu giữa chúng. Từ quan


19

điểm quản trị, vai trò quan trọng của quản lý là để đánh giá tầm quan trọng, của việc
đáp ứng nhu cầu các bên liên quan để đạt được mục tiêu chiến lược của DN. Do kỳ
vọng và mối quan hệ quyền lực của các bên liên quan thì luôn thay đổi theo thời gian,
nên tổ chức phải liên tục điều chỉnh các chiến lược điều hành và công bố thông tin
thông tin để đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan.
1.5.1.5 Lý thuyết quản lý (Stewardship theory)
Khác với lý thuyết người đại diện, lý thuyết quản lý đưa ra giả thiết rằng người
quản lý không bị tác động bởi những mục tiêu cá nhân mà họ có những động lực đồng
hành với mục tiêu của chủ sở hữu. Theo Donalson và Davis (11991), Muth và
Donalson (1998), lý thuyết này lập luận rằng giám đốc điều hành có thể vận hành một
cách hiệu quả không chỉ bởi họ có năng lực mà vì họ có chung mục tiêu với người
hưởng lợi.
Quan điểm của lý thuyết quản lý nhìn nhận người quản lý là những người trung
thành với doanh nghiệp và mong muốn mang lại kết quả hoạt động tốt cho công ty.
Nguyên nhân chính là bởi khát khao của họ là được thể hiện bản thân và làm việc xuất
chúng. Đặc biệt, những nhà quản lý còn cảm thấy được khích lệ, tìm thấy sự hài lòng
trong công việc nhờ vào việc hoàn thành những công việc đầy thách thức, thực hiện
trách nhiệm và quyền lợi của mình, từ đó có được sự công nhận từ đồng nghiệp và sếp.
Cũng theo lý thuyết này, nhà quản lý nên được giao quyền tự do quyết định dựa trên
nền tảng niềm tin của người chủ để làm giảm chi phí quản lý.
Lý thuyết quản lý cũng đề xuất việc doanh nghiệp cần một cấu trúc mà cho phép
người quản lý với người chủ kết hợp với nhau hiệu quả nhất. Yêu cầu này hoàn toàn có
thể đạt được nếu CEO chính là chủ tịch hội đồng quản trị của công ty. Bởi CEO có toàn
quyền quản lý đối với cả doanh nghiệp, hình thức này giúp quyền lực tập trung vào
một cá nhân và do đó, những kỳ vọng về quản trị doanh nghiệp trở nên rõ ràng hơn và
giúp họ đạt được kết quả tốt hơn.
1.5.2 Các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của tính đa dạng của ban lãnh
đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp
Sự đa dạng trong vai trò của ban lãnh đạo và ảnh hưởng của họ đến năng lực hoạt
động của doanh nghiệp đã được xem xét và phân tích theo nhiều quan điểm khác nhau.


20

Dựa trên những nghiên cứu trước đó,chúng ta nghiên cứu những yếu tố được mong đợi
làm tăng sự đa dạng trong ban lãnh đạo dưới đây:
1.5.2.1 Đa dạng về độ tuổi trong ban lãnh đạo (Age diversity)
Sự khác biệt về độ tuổi có khả năng tạo ra sự đa dạng về giá trị và quan điểm. Với
lý do mỗi thế hệ khác nhau lại trải nghiệm nền văn hóa, chính trị, tình hình kinh tế, xã
hội khác nhau. Do đó sự đa dạng về tuổi tác góp phần tạo nên những quan niệm và
cách nhìn nhận khác nhau, từ đó đưa ra những giải pháp, quyết định độc đáo, mới mẻ
cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, theo Vroom và Pahl (1971), một số khả năng nhận
thức cũng như sự liều lĩnh chấp nhận rủi ro có thể mất đi theo thời gian, khi con người
lớn tuổi hơn. Như vậy, sự hiện diện của ban lãnh đạo đến từ nhiều thế hệ có khả năng
giúp doanh nghiệp đưa ra những quyết định sang suốt, nhờ vào việc cân bằng giữa tính
cách liều lĩnh dám làm của những nhà quản lý trẻ tuổi với sự cẩn trọng, sợ rủi ro của
những người quản trị lớn tuổi với nền tảng kinh nghiệm sâu rộng.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã xác định đa dạng độ tuổi trong ban quản trị như
mục tiêu cần đạt được. Theo Ali et al. (2014), những trách nhiệm quan trọng mà ban
quản trị nắm giữ, gồm có phát triển mối quan hệ với các bên liên quan và đưa ra những
quyết định chiến lược cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện nhờ đội ngũ ban
giám đốc đa dạng. Ban lãnh đạo trẻ hay lớn tuổi sẽ có những đóng góp khác nhau dựa
trên những trải nghiệm khác nhau. Cho ví dụ, theo Jhuynjhunwala và Mishra (2012),
những giám đốc lớn tuổi có thể cống hiến cho doanh nghiệp nhờ vào những kinh
nghiệm đã tích lũy từ vị trí nắm giữ trước đó; còn những lãnh đạo trẻ tuổi lại có sự
nhanh nhạy và quen thuộc với việc cập nhật công nghệ thông tin hơn. Hơn thế nữa, phụ
thuộc vào độ tuổi của ban lãnh đạo, họ sẽ có mạng lưới quan hệ và mối liên hệ khác
nhau, từ đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp theo nhiều cách khác nhau (theo Ali et
al., 2014). Nghiên cứu của Fredette, Inglis và Bradshow (2006) lại chỉ ra rằng một ban
lãnh đạo đa dạng có khả năng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
Tuy nhiên, một số học giả lại tìm ra những hạn chế mà sự đa dạng trong ban lãnh
đạo có thể đem lại. Cụ thể, theo Twenge, Campbell, Hoffman và Lance (2010), ban
lãnh đạo có những thành viên có độ tuổi tương đương nhau sẽ dễ dàng hơn trong việc


21

tương tác với nhau bởi họ cùng chia sẻ những giá trị, mong muốn giống nhau. Ali et al.
(2014) cho rằng những thành viên trong ban lãnh đạo có sự chênh lệch về độ tuổi sẽ
gặp vấn đề trong việc trao đổi, từ đó làm doanh nghiệp rất khó để thu được những ảnh
hưởng tích cực mà sự đa dạng đem lại.
1.5.2.2 Đa dạng về giới tính trong ban lãnh đạo (gender diversity)
Sự đa dạng về mặt giới tính là một trong những nhân tố đa dạng được nghiên cứu
nhiều nhất. Thông qua nghiên cứu của mình, Carter, Simkins và Simpsons (2013) đã
tìm ra mối quan hệ tích cực giữa đa dạng giới tính với giá trị doanh nghiệp. Còn Izraeli
(2000) cho rằng những nhà quản lý nữ có khả năng ảnh hưởng tốt đến việc tham gia và
sự tích cực của giám đốc nam. Họ đồng thời đảm nhận vị trí, vai trò của mình nghiêm
túc hơn và chuẩn bị cho các cuộc họp tốt hơn. Ngoài ra, những giám đốc nữ còn tích
cực hơn trong việc đặt câu hỏi và có xu hướng tự tin đưa ra quan điểm của bản thân khi
có nhiều hơn ba quản lý nam. Do vậy có thể thấy rằng, sự đa dạng về mặt giới tình
giúp nâng cao sự độc lập của ban quản trị, tránh sự phụ thuộc lẫn nhau.
Những nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng sự xuất hiện nhiều hơn của phụ nữ trong
đội ngũ ban quản lý có thể gây ra ảnh hưởng tích cực (theo Bilimoria, 2000), tiêu cực
(theo Eklund et al., 2009) hoặc không gây ra ảnh hưởng nhất định nào (theo Rose,
2007) lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Những nữ giám đốc thường mong đợi
nhiều hơn về trách nhiệm của họ, và chính điều này giúp ban lãnh đạo quản lý tốt hơn.
Nghiên cứu trường hợp của những ngân hàng thương mại châu Âu, Quack và Hanké
(1997) chỉ ra rằng tỉ lệ phụ nữ trong ban lãnh đạo giảm khi mức độ quản lý tăng lên.
Hơn nữa, họ cũng quan sát thấy trong khi phụ nữ chiếm một nửa số nhân viên trong
công ty, chỉ có 16% được ngồi ở vị trí quản lý. Dựa trên ví dụ của 612 ngân hàng châu
Âu, Mateos de Cabo et al. (2012) kết luận rằng phần trăm nữ giới trong ban lãnh đạo
tăng lên ở những ngân hàng và công ty tài chính, bảo hiểm có đội hình ban quản lý lớn,
có định hướng phát triển và rủi ro thấp. Còn trong nghiên cứu khác, Bellucci et al.
(2010) tìm hiểu được rằng những người chủ kinh doanh là nữ giới sẽ gặp khó khăn khi
tìm kiếm những khoản tiền sẵn có và những nữ cán bộ tín dụng không thích rủi ro vì họ
có xu hướng giới hạn khoản tín dụng sẵn có đối với người đi vay.


22

1.5.2.3 Đa dạng về quốc tịch trong ban lãnh đạo (Nationality diversity)
Bên cạnh đó, sự đa dạng về quốc tích của các thành viên trong ban quản trị cũng
được nhiều nhà nghiên cứu khai thác. Những quản lý người nước ngoài có khả năng
đưa ra những ý kiến và quan điểm khác biệt. Trên thực tế, mỗi quốc gia lại có sự khác
biệt về ngôn ngữ, tôn giáo, thói quen nuôi dạy con cái cũng như kinh nghiệm trong
công việc và cuộc sống. Chính điều này làm cho người ở quốc gia này phần nào có
cách suy nghĩ, thói quen, cách lập luận khác với người đến từ đất nước khác. Ngoài ra,
những nhà quản lý ngoại quốc có thể cho thấy những quan niệm khác về vai trò của
ban lãnh đạo trong vấn đề quản lý, đặc biệt nếu họ đến từ những quốc gia đề cao quyền
lợi của cổ đông. Nghiên cứu thực nghiệm của Choi và Hansan (2005) cho thấy những
nhà quản trị đến từ quốc gia khác sẽ mang lại ảnh hưởng tích cực đến năng lực hoạt
động của doanh nghiệp áp dụng với trường hợp của Hàn Quốc. Còn trong nghiên cứu
của Cox (2001), tác giả đã đã kiểm tra chất lượng của những ý kiến, đóng góp đến từ
nhóm chỉ toàn những người da trắng và nhóm khác bao gồm người Mỹ, châu Á, người
da đen và da trắng. Kết luận đưa ra là ý kiến của nhóm có sự đa dạng về quốc tịch, màu
da được đánh giá cao hơn nhóm còn lại 11% xét trên khía cạnh tính khả thi và hiệu quả
đem lại.
Theo Carpenter (1998) và Oxelheim et al. (2013), trong thời đại toàn cầu hóa, các
doanh nghiệp có xu hướng thay đổi cấu trúc quản lý bằng cách tuyển dụng nhiều người
nước ngoài hơn vào ban lãnh đạo. Điều này dựa trên giả thuyết rằng những giám đốc
ngoại quốc có tầm hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế tốt hơn và có thể mang
lại những quyết định đầu tư sang suốt mà những giám đốc trong nước không thể làm
được. Bên cạnh đó, quan điểm của Cox và Blake (1991) cho rằng những lãnh đạo
người nước ngoài có thể giúp doanh nghiệp tiếp cận với nguồn lực toàn cầu để mở
rộng cơ hội kinh doanh mới nhờ vào nguồn lực và mối quan hệ sẵn có của họ. Do vậy,
Cox và Blake nhận định rằng sự đa dạng về quốc tịch trong ban lãnh đạo giúp doanh
nghiệp thu hút được nguồn vốn con người hiệu quả.
Tuy nhiên, không phải tất cả nghiên cứu đều tìm thấy ảnh hưởng tích cực của đa
dạng quốc tịch trong ban lãnh đạo. Milliken và Martins (1996) cho rằng đa dạng quốc


23

tịch có thể làm giảm hiệu quả và kết quả hoạt động ban đầu của doanh nghiệp nhưng
một thời gian sau, doanh nghiệp có thể hoạt động năng suất hơn. Còn Rose (2007) lại
chỉ ra rằng tỷ lệ thành viên người nước ngoài trong ban lãnh đạo không có mỗi liên hệ
đặc biệt nào đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp khi tính dựa trên chỉ số Tobin’s
Q.
1.5.2.4 Đa dạng về trình độ học vấn trong ban lãnh đạo (Education diversity)
Trình độ học vấn giúp đo lường khả năng nhận thức của ban lãnh đạo, yếu tố
được cho là có ảnh hưởng đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp. Theo Hambrick
và Mason (1984), bằng cấp giúp biểu thị nền tảng kiến thức, kĩ năng và khả năng nhận
thức. Loại hình và số lượng bằng cấp mà một người lựa chọn để học cho thấy lựa chọn
về mặt nhận thức và giá trị mà họ muốn theo đuổi. Hitt và Barr (1989) nhận thấy rằng
những nhà quản lý có bằng cấp cao hơn sẽ đưa ra những quyết định quản trị khác so
với lãnh đạo có bằng cấp thấp hơn. Khi trình độ học vấn tăng lên, quan điểm và quá
trình đào tạo trở nên chuyên biệt và tập trung hơn, từ đó làm mô hình nhận thức trở nên
tập trung hơn. Nghiên cứu của Guthrie et al. (1991), Wally và Baum (1994) chỉ ra rằng
giám đốc được đào tạo bài bản dễ tiếp thu những ý kiến mới và những cải tiến hơn. Do
vậy, các thành viên trong ban quản trị có sự đa dạng về bằng cấp, trình độ có thể đánh
giá một loạt những giải pháp cho vấn đề trước khi đưa ra quyết định. Tuy nhiên, theo
Milliken và Martins (1996), bởi sự đa dạng về trình độ học vấn trong ban quản trị giúp
đem lại doanh số cao hơn cho doanh nghiệp, chi phí xử lý thông tin xuất phát từ những
mâu thuẫn nảy sinh do sự đa dạng về bằng cấp của các thành viên ban quản trị tăng lên.
1.6 Các giả thuyết về mối quan hệ tương quan giữa sự đa dạng trong ban lãnh
đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp
Những nghiên cứu đi trước đã cho thấy cái nhìn đa chiều về mối quan hệ giữa đa
dạng trong ban lãnh đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp.
Một số giả thuyết nghiên cứu được xây dựng như sau:
Giả thuyết H1: Sự xuất hiện của thành viên nữ trong ban lãnh đạo có ảnh hưởng
thuận chiều đến năng lực đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp.
Giả thuyết H2: Sự hiện diện của cả thanh viên trẻ tuổi và lớn tuổi trong ban lãnh
đạo có mỗi quan hệ cùng chiều với năng lực hoạt dộng của doanh nghiệp.


24

Giả thuyết H3: Ảnh hưởng của độ tuổi trung bình của các thành viên trong ban
lãnh đạo đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp là thuận chiều.
Giả thuyết H4: Mối quan hệ giữa sự xuất hiện của người nước ngoài trong ban
lãnh đạo và năng lực hoạt động của doanh nghiệp là cùng chiều.
Giả thuyết H5: Trình độ học vấn của các thành viên ban quản trị có tác động
thuận chiều đến năng lực hoạt động của doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế sơ đồ nghiên cứu
Sơ đồ dưới đây giúp khái quát hướng nghiên cứu và những thao tác thực hiện
nghiên cứu:
Hình 2-1. Sơ đồ hướng dẫn nghiên cứu và thao tác thực hiện


25

Sự đa dạng của ban
lãnh đạo

Tác động

Năng lực hoạt động
của doanh nghiệp

Giới tính
Đặc tính quan sát
được

Độ tuổi

ROA

Quốc tịch
Tobin’s Q
Bài nghiên cứu hướng đến mục tiêu Trình
tìm hiểu
ảnh
hưởng
của
tính
đa
dạng của ban
học
độ
quan
Đặc tính không
vấn Có thể thấy tính đa dạng trong ban
lãnh đạo đến năng
lực hoạt động của doanh nghiệp.
sát được
quản trị của doanh nghiệp được chia làm hai nhóm: những đặc tính quan sát được và

những đặc tính không quan sát được. Trong đó, đặc tính quan sát được gồm có giới
tính, độ tuổi và quốc tịch; đặc tính không quan sát được là trình độ học vấn. Bên cạnh
đó, năng lực hoạt động của doanh nghiệp sẽ được mô tả thông qua hai chỉ số quan
trọng ROA và Tobin’s Q.
2.2 Nguồn dữ liệu và mẫu nghiên cứu
2.2.1 Thu thập số liệu và mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu số liệu được thu thập từ những công ty tài chính, chứng khoán, bảo hiểm,
ngân hàng được niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam trên hai sàn giao dịch
là Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) và Sở giao dịch chứng khoán Thành phố


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×