Tải bản đầy đủ

Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường cao đẳng sư phạm nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN

HÀ NỘI - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An” là sản
phẩm nghiên cứu của riêng tôi.
Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ
sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hƣớng dẫn khoa học của thầy
PGS.TS. Võ Kim Sơn.
Các kết luận, số liệu trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu khoa học
của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Phƣơng Thảo


LỜI CẢM ƠN


Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, tác giả đã
nhận đƣợc sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, đồng nghiệp
và các bạn.
Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Võ Kim Sơn, ngƣời
thầy trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình, đầy trách nhiệm để Luận văn đƣợc
hoàn thành một cách tốt nhất. Đồng thời, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính, khoa Sau Đại học cùng các
thầy cô giáo, giảng viên các bộ phận đã cung cấp kiến thức, tạo mọi điều kiện
thuận lợi để học viên hoàn thành tốt Luận văn của mình. Bên cạnh đó, để có
những số liệu, thông tin chính xác trong luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn
tới Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An cùng các đồng
nghiệp, các bạn đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình thu thập thông tin.
Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác
giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, bởi vậy Luận văn còn
những thiếu sót. Tác giả kính mong các thầy cô giáo, các nhà quản lý, các nhà
khoa học đóng góp để Luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Phƣơng Thảo


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐSP:

Cao đẳng Sƣ phạm

GD:

Giảng dạy

HC

Hành chính

UBND:

Ủy ban nhân dân

VC:

Viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Trang
Bảng 1.1.

Ảnh hƣởng của các yếu tố duy trì và động viên........................ 16

Sơ đồ 2.1

Tổ chức bộ máy trƣờng CĐSP Nghệ An....................................... 49

Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức................................................. 50
Biểu đồ 2.3

Phân loại viên chức theo vị trí việc làm.......................................... 51


MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU........................................................................................................................................... 1
NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP9
1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực..................................... 9
1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
........................................................................................................................................................... 18
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập.............................................................................................................................................. 30
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số
trƣờng đại học, cao đẳng.......................................................................................................... 40
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN..............................47
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An......................47
2.2. Thực trạng về động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An............................................................................................................................................. 52
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An............................................................................................................................................. 59
2.4. So sánh, đánh giá về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực
làm việc đối với viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An........................................... 80
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN....92
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực làm
việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập........................................... 92
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An trong thời gian tới....................................... 94
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị........................................................................................... 109
KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................ 117
PHỤ LỤC.......................................................................................................................................... 120


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn đƣợc quan tâm trong
quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên
sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh
hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Bất kỳ một tổ
chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải quan tâm đến vấn đề sử dụng,
khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con ngƣời, để làm đƣợc điều đó thì phải
khơi gợi, thúc đẩy lòng đam mê, nhiệt tình cống hiến đối với công việc của
mỗi cá nhân.
Viên chức công tác trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là
nhân tố quyết định không chỉ với chất lƣợng giáo dục quốc gia mà còn ảnh
hƣởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất trong cả cuộc đời của mỗi con
ngƣời. Để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt đó, đòi hỏi viên chức ngành giáo dục
phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt và hơn
hết là có lòng yêu nghề, có động lực làm việc, cống hiến. Xuất phát từ sứ
mệnh đào tạo, bồi dƣỡng ra nguồn nhân lực có chất lƣợng, động lực làm việc
của đội ngũ viên chức chính là biểu hiện tính trách nhiệm trong cung ứng dịch
vụ giáo dục cho xã hội, đồng thời là điều kiện để nâng cao chất lƣợng giáo
dục, đào tạo, thực hiện thành công chiến lƣợc “Đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục” mà Đảng và Nhà nƣớc đặt ra. Chính vì vậy, việc nghiên cứu động
lực và tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục là một yêu cầu cấp thiết
hiện nay.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là vấn đề phức tạp chứa đựng
nhiều khó khăn. Trong những năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo dục
có những biểu hiện thiếu hoặc mất động lực làm việc đang ngày càng trở

1


thành hiện tƣợng đƣợc Nhà nƣớc, tổ chức và toàn xã hội quan tâm. Các biểu
hiện đó là: mức độ say mê, tâm huyết với công việc, kết quả hoàn thành
nhiệm vụ thấp; nhiều viên chức chƣa thực sự yên tâm với vị trí công tác đƣợc
giao; hiện tƣợng lãnh phí thời gian công sở, tình trạng “sáng cắp ô đi tối cắp
ô về”, “chân trong chân ngoài” còn phổ biến; số lƣợng viên chức bỏ việc
hoặc chuyển việc ngày càng nhiều; hiện tƣợng “chảy máu chất xám” đang
trở thành nguy cơ khu vực công phải đối mặt, ngày càng có ít ngƣời tài,
ngƣời giỏi muốn làm công việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục.
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An là trƣờng có bề dày truyền thống
với hơn 55 năm xây dựng và phát triển. Hằng năm trƣờng cung cấp cho tỉnh
Nghệ An và các địa phƣơng khác nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, việc thu hút đội ngũ
nhân tài, những viên chức có kinh nghiệm về làm việc cho ngành giáo dục, cho
trƣờng là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Có nhiều nguyên nhân dẫn
đến hiện tƣợng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chƣa thực sự tạo động lực
làm việc với các chính sách khuyến khích động viên phù hợp với đặc trƣng riêng
về nghề nghiệp và môi trƣờng làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập. Trong bối cảnh sự cạnh tranh

gay gắt đƣợc tạo ra bởi những hấp dẫn từ khu vực tƣ nhân, vấn đề động lực,
tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
luôn là nhiệm vụ quan trọng trong quản lý nhân sự hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An” là nhiệm vụ cấp bách về lý
luận và thực tiễn đòi hỏi phải nghiên cứu, làm rõ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề không mới, đƣợc nhiều tác
giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu ở nhiều cấp độ khác nhau.
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm
2


việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc) đã đƣa ra quan niệm
chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc, từ đó đƣa ra một
số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra cái nhìn tổng thể,
chung nhất về động lực làm việc, ảnh hƣởng cũng nhƣ tầm quan trọng của
tạo động lực đối với tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Đề tài “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng
hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, Luận án tiến sỹ Triết
học của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) đã phân tích nội dung hoạt động của
con ngƣời và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu bức bách hiện nay, đồng
thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai
trò động lực của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý
Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống
đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối
cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động
và tâm lý ngƣời lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất
nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp
phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính hƣớng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ
nhân dân một cách tốt nhất.
Trƣớc yêu cầu về sự nghiệp đổi mới nói chung và đổi mới giáo dục nói
riêng, nhằm cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn, một số đề tài, công
trình nghiên cứu đã tiếp cận về động lực làm việc trên những phƣơng diện
3


khác nhau. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý (2010) về “Biện
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn
tỉnh Nghệ An), Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Mây (2013) về
“Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học
Hải Dương”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) về “Tạo động
lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk”...
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu đã đƣợc các tác giả phân tích làm rõ
những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần
giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tƣợng nhất
định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý nghĩa
kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên,
chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề động lực và tạo động lực
làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói
chung và viên chức làm việc tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói
riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An sẽ có những đóng góp mới nhằm nâng
cao động lực làm việc phù hợp với đặc trƣng riêng về nghề nghiệp và môi
trƣờng làm việc của viên chức ngành giáo dục trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm: Duy trì và thúc đẩy động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng và
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung.
Mục đích cụ thể là: Tìm hiểu làm sáng tỏ cơ sở lý luận về động lực, tạo
động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục;
Tìm hiểu thực trạng, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những bất cập về động
4


lực và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng
Sƣ phạm Nghệ An. Trên cơ sở nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An và trong các đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ nhƣ sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động nói chung và động lực, tạo động lực làm việc cho viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói riêng;
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An giai đoạn từ năm 2014 đến nay;

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho
viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận
văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An từ năm 2014
đến nay;
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
- Phạm vi về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu đối với viên
chức làm công tác giảng dạy ở các khoa, bộ môn và viên chức làm công việc
phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm.
5


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phƣơng pháp
luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác –
Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nƣớc về vấn đề
tiền lƣơng, phúc lợi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn đã sử dụng
một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu luận văn dựa trên
kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực
và tạo động lực làm việc. Đây là phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng chủ
yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu
có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực và tạo động lực làm việc,
tác giả có thể hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và
cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động
lực làm việc cho viên chức giáo dục.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phƣơng pháp này đƣợc sử
dụng nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của
luận văn về đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc, đồng thời tìm
kiếm các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
Bảng hỏi đƣợc xây dựng dựa trên khung lý thuyết về động lực và các
biện pháp tạo động lực gồm 40 câu hỏi, chủ yếu để xác định mức độ động lực
làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đánh giá thái độ của
viên chức với các biện pháp tạo động lực làm việc.
Điều tra bằng bảng hỏi dự kiến đƣợc thực hiện ở 03 khoa, 01 bộ môn,
04 phòng, 01 trung tâm, 01 ban với khoảng 150 viên chức. Thời gian thực
hiện trong tháng 6, 7 năm 2016.

6


Số liệu sau khi tiến hành điều tra đƣợc xử lý bằng máy tính với các
công cụ hỗ trợ, đƣợc sử dụng để làm căn cứ phân tích, đánh giá thực trạng
động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An hiện nay.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng
nhằm xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc các thông tin, số liệu, bảng biểu đã
thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, sau đó tiến hành tổng hợp để
đƣa ra kết luận phù hợp. Phƣơng pháp này chủ yếu đƣợc thực hiện để xây
dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc cho viên chức ngành giáo dục nói chung và viên chức tại Trƣờng Cao
đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng.
- Phương pháp quan sát: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm thu
thập thông tin tại một số khoa, bộ môn, phòng, ban, trung tâm tại Trƣờng Cao
đẳng Sƣ phạm Nghệ An, cụ thể đó là: khoa Xã hội, khoa Tự nhiên, khoa
Ngoại ngữ, bộ môn Tâm lý giáo dục, phòng Tổ chức – Đối ngoại, phòng Đào
tạo – Nghiên cứu khoa học, phòng Thanh tra giáo dục, phòng Kế hoạch – Tài
chính, Trung tâm Thƣ viện – Thiết bị, ban Quản lý Ký túc xá Học sinh – Sinh
viên. Những thông tin thu thập đƣợc thông qua phƣơng pháp quan sát đƣợc
tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp
tạo động lực cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động, đặc biệt góp phần bổ sung lý luận để
là sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm
việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với ngƣời lao
động làm các nghề nghiệp khác.

7


6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Luận văn đã vận dụng khung lý thuyết để làm rõ thực trạng về động lực
và các biện pháp tạo động lực từ đó phân tích tìm ra những điểm mạnh, điểm
yếu của các biện pháp tạo động lực. Đồng thời, luận văn chỉ rõ nguyên nhân
dẫn đến hiện tƣợng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập chủ yếu là do chƣa hài lòng với các biện pháp tạo
động lực của Nhà nƣớc cũng nhƣ của cơ quan.
Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề tài đã đề xuất một số giải
pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng và
các đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chương1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập;
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An;
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm
việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.

8


NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP

1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động lực
Động lực là thuật ngữ không mới, đƣợc sử dụng khá phổ biến trong
khoa học cũng nhƣ trong đời sống kinh tế - xã hội hiện nay. Thuật ngữ này
thƣờng gắn với các cụm từ nhƣ: Động lực làm việc, động lực lao động, động
lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Tuy nhiên, xuất phát từ
những góc độ tiếp cận khác nhau, thuật ngữ này cũng đƣợc quan niệm và
nhận thức khác nhau. Cho đến nay, có rất nhiều tác giả đã đƣa ra những quan
niệm riêng của mình về động lực.
Ở góc độ triết học, động lực đƣợc xem là yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá
trình tồn tại, vận động và phát triển của xã hội. Theo tác giả Lê Thị Kim Chi
(2002), “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực
chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và của con
người” hay “động lực có sức cuốn hút, liên kết hoạt động của con người, những
cộng đồng người sáng tạo ra lịch sử, quyết định những khuynh hướng, nhịp độ của
sự tiến bộ và có tính lâu dài, phổ biến, lặp lại trong lịch sử” [4, tr.9].

Ở góc độ tâm lý học, hầu hết các nhà tâm lý đều xác định động lực là
quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hƣớng hành vi, thái độ
[11, tr.31]. Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông cho rằng:
Động lực chính là cái đƣợc tạo ra từ cảm xúc, nhƣng không phải một cách
trừu tƣợng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính
định hƣớng, đƣợc quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc. Hay nhƣ
9


trong các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen đƣa ra khái niệm ngắn
gọn về động lực nhƣ sau: Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi.
Ở góc độ quản trị học, nhiều tác giả trong nƣớc và nƣớc ngoài đã
nghiên cứu và đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về động lực. Theo Bedeian
(1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins (1994) lại cho
rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa
đƣợc thỏa mãn. Trong khi đó hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2007) cho rằng: “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức”. Còn tác giả Lê Đình Lý (2010), lại cho rằng: “động lực của con người
là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng
thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người
nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [12, tr.23].
Đến tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), đã khái quát: “động lực là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [10, tr.01].
Mặc dù còn có những quan niệm khác nhau về động lực, song đa số các
nhà nghiên cứu đều thống nhất: động lực là yếu tố thúc đẩy con ngƣời phấn
đấu, nỗ lực, hăng say làm việc để đạt đƣợc mục tiêu nhất định.
Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa các quan niệm đã có, tác giả đƣa ra
quan niệm về động lực nhƣ sau: động lực làm việc có thể được hiểu là lực đẩy
bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc
họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt
nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.1.1.2. Tạo động lực
Trong một tổ chức bất kỳ nào, tạo động lực cho ngƣời lao động luôn là
một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất nhƣng cũng khó khăn nhất đƣợc
các nhà quản lý theo đuổi. Bởi nhƣ đã phân tích, động lực là yếu tố xuất phát
10


từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Vì vậy, để xuất hiện
động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc những động lực đó. Xung
quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “tạo động lực lao động được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [21, tr.91]. Đến
tác giả Lê Thanh Hà (2009), quan niệm về tạo động lực đã đƣợc cụ thể hóa hơn,
theo đó “tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động
yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối
với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phƣơng
Lan (2015), cho rằng: “tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức,
biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự
giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn
thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng
suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [11, tr.32].
Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhƣng nhìn chung các tác giả đều
thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến
ngƣời lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, theo tác giả, tạo
động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện
pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động
viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết
quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Có thể nói, khái niệm động lực, động cơ và tạo động lực còn có nhiều
cách tiếp cận khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản chất của động lực và
tạo động lực gồm những điểm nhƣ sau:
Một là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, tự giác. Nếu khi làm
việc, ngƣời lao động bị ép buộc hoặc hoạt động một cách bị động chắc chắn
11


năng suất và chất lƣợng công việc sẽ không cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có
nghệ thuật để tăng cƣờng tính tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động từ đó tạo ra
động lực lao động nhằm thu đƣợc kết quả cao trong thực hiện công việc.

Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức,
một môi trƣờng làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không
gắn với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng cụ thể nào. Nhƣ vậy,
nhà quản lý muốn tạo động lực cho ngƣời lao động thì phải hiểu rõ về công
việc và môi trƣờng làm việc của họ.
Ba là, động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi
sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thƣờng xuyên thay đổi. Tuỳ vào từng giai đoạn, vào từng hoàn cảnh mà mỗi
ngƣời có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng cũng có giai đoạn, hoàn
cảnh chƣa chắc đã tồn tại động lực làm việc.
Bốn là, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong tăng hiệu suất
làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
Kế thừa mô hình của Marier và Lauler (1973), Carter, S., Shelton, M
(2009) đã đƣa ra công thức về hiệu suất làm việc nhƣ sau [10, tr.2]:
P=AxRxM
Trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động
sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Trong tất cả các nhân tố tạo ra hiệu suất
làm việc thì động lực là nhân tố biến động, dễ bằng 0 nhất. Khi động lực làm
việc bằng 0 thì một ngƣời dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực
cũng có thể không thực hiện đƣợc mục tiêu.
12


Nhƣ vậy có thể thấy, bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có
một khoảng cách nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó luôn phải có động
lực thúc đẩy. Vậy thực chất, tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu
của ngƣời lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý nhằm tăng thêm lợi ích để
họ tự giác, hăng say, nỗ lực và quyết tâm hơn trong quá trình làm việc để đạt
đƣợc kết quả cao.
1.1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực
Trong lịch sử phát triển của khoa học, vấn đề động lực và tạo động lực
từ lâu đã đƣợc nhiều học giả nghiên cứu, từ đó cho ra đời nhiều học thuyết về
tạo động lực. Mỗi học thuyết xuất phát từ những hƣớng tiếp cận khác nhau
nên mang những điểm riêng biệt, có học thuyết đi sâu nghiên cứu về nhu cầu,
nguồn gốc của động lực, có học thuyết lại chú trọng đến công cụ tạo động lực,
trong khi đó cũng có học thuyết quan tâm đến quá trình tạo động lực... Chính
điều này đã cho thấy, vấn đề tạo động lực làm việc chứa đựng nhiều yếu tố
phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên dù tiếp
cận theo cách nào thì các học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt
hạn chế mang tính lịch sử nhất định. Sau đây là nội dung nghiên cứu của một
số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực:
1.1.2.1. Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Một trong những học thuyết đƣợc ứng dụng phổ biến trong tạo động
lực đó chính là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, một
nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. Thông qua nghiên cứu hệ thống nhu cầu của con
ngƣời, ông cho rằng: mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con ngƣời là
nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Theo đó, nhu cầu của con ngƣời đƣợc ông phân
chia theo thứ bậc từ thấp đến cao, gồm 05 nhóm, đó là: Nhu cầu về sinh lý
(vật chất), nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và cao
nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.
13


Có thể nói, tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa đặc biệt trong xác định
các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung, và ngƣời lao động nói riêng,
từ đó giúp nhà quản lý đƣa ra những biện pháp tác động phù hợp để xuất hiện
nhu cầu, động lực làm việc. Maslow đã có cái nhìn toàn diện và đạt tới đỉnh
cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời mà cho đến nay
chƣa có lý thuyết nào có thể phủ nhận đƣợc.
Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm đã đƣợc thừa nhận, học thuyết này cũng
tồn tại một số hạn chế. Con ngƣời là thực thể rất phức tạp, trong những trƣờng hợp
nhất định, có thể vì một nhu cầu cao hơn mà hi sinh các nhu cầu khác chứ không
nhất thiết phải theo từng thứ bậc từ thấp đến cao, đồng thời trong mỗi một ngƣời có
thể tồn tại nhiều loại nhu cầu khác nhau trong cùng một lúc.

Nhƣ vậy, có thể thấy rằng mặc dù thang bậc nhu cầu của Maslow là
một hệ thống tĩnh, có phần cứng nhắc song không thể phủ nhận ý nghĩa, tác
dụng to lớn của học thuyết này. Nó mang lại ý nghĩa đặc biệt trong việc nhận
diện nhu cầu để các nhà quản lý tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động
bằng việc thỏa mãn các nhu cầu mới hoặc nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng.
1.1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)
B.F. Skinner là một nhà tâm lý học nổi tiếng ngƣời Mỹ, các nghiên cứu
của ông hƣớng tới việc làm thay đổi hành vi của con ngƣời thông qua các tác
động tăng cƣờng. Theo ông, con ngƣời tồn tại nhiều loại hành vi khác nhau,
trong đó có những hành vi cá nhân nên đƣợc thúc đẩy, có những hành vi nên
bị hạn chế bằng các công cụ là phần thƣởng, hình phạt hoặc làm lơ. Chính
những tác động tăng cƣờng của nhà quản lý sẽ quy định sự lặp lại hay không
lặp lại của các hành vi. Nếu cá nhân nhận đƣợc sự đánh giá tích cực, hành vi
sẽ lặp lại, ngƣợc lại hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận đƣợc sự
đánh giá tích cực từ phía ngƣời quản lý.
Lý thuyết này chỉ ra 03 loại hành vi tăng cƣờng mà ngƣời quản lý có thể
thực hiện, đó là: Khen thƣởng nhân viên (tăng cƣờng dƣơng tính), sử dụng
14


hình phạt (tăng cƣờng âm tính) và làm ngơ. Ông chỉ ra rằng khoảng thời gian
giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời gian thƣởng hay phạt càng ngắn thì tác
động của hoạt động thƣởng hoặc phạt đến sự thay đổi hành vi càng cao. Vì
vậy, nhà quản lý cần quyết định thời điểm thực hiện hành vi tăng cƣờng để
mang lại hiệu quả tốt.
Nhìn chung, các nghiên cứu của Skinner có thể áp dụng trong các hoạt
động quản lý của tổ chức khi nhấn mạnh đến các hình thức thƣởng, phạt nhằm
khuyến khích hay hạn chế hành vi của ngƣời lao động. Có thể nói rằng, những
nội dung nghiên cứu trong học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner cho
đến nay vẫn còn nguyên giá trị và cần đƣợc quan tâm vận dụng đúng với các
hoàn cảnh để mang lại hiệu quả cao trong tạo động lực cho ngƣời lao động.

1.1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg (1957)
Với quan niệm tạo động lực là sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó
có yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và có yếu tố không tạo nên sự thỏa mãn,
Fridetick Herzberg đã nghiên cứu hàng trăm nhân viên vào những thời điểm
khác nhau khi họ đƣợc kích thích cao độ và khi họ không đƣợc kích thích
trong công việc. Với kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm chuyên môn của
mình, ông phát hiện có 02 nhóm yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của
ngƣời lao động, đó là:
- Nhóm thứ nhất là những yếu tố duy trì có thể định lƣợng, là tác nhân
của sự bất mãn, sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc. Những
yếu tố này đƣợc mô tả nhƣ: điều kiện làm việc, tiền lƣơng, các quy định của
tổ chức, các mối quan hệ cá nhân. Khi các yếu tố này không đƣợc bảo đảm
tốt sẽ nảy sinh sự không hài lòng, ảnh hƣởng tiêu cực đến nhân viên.
- Nhóm thứ hai là những yếu tố động viên hay thúc đẩy mang tính định
tính, là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc. Những yếu tố
này đƣợc mô tả nhƣ: Sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng
tiến. Khi các yếu tố này đƣợc đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên
15


làm việc tích cực và đạt đƣợc thỏa mãn cao hơn.
Ảnh hƣởng của các yếu tố đƣợc thể hiện cụ thể qua bảng sau:
Bảng 1.1: Ảnh hƣởng của các yếu tố duy trì và động viên
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố động viên

Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Không có sự
bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Không động viên

Ảnh hƣởng
tiêu cực

Động viên đƣợc
tăng cƣờng

Không có sự
bất mãn

Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Nhƣ vậy, qua bảng này có thể thấy: Phát hiện của Herzberg đã tạo ra
một sự ngạc nhiên lớn cho các nhà quản lý, vì nó đã đảo ngƣợc nhận thức
thông thƣờng từ trƣớc đến nay. Chúng ta thƣờng cho rằng: đối nghịch với
thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Nhƣng, Herzberg lại cho rằng: đối nghịch
với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn và đối nghịch với
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn.
Học thuyết này ra đời đã tạo dấu ấn đặc biệt khi đã chỉ rõ các yếu tố
động viên, đồng thời cũng chỉ rõ các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
Chính điều này đã giúp các nhà quản trị tìm cách cải thiện các yếu tố duy trì.
Cùng với đó, học thuyết này đã chỉ ra rằng: khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc
loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Vì vậy, nếu muốn động
viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì ngƣời quản trị cần
chú trọng đến những yếu tố động viên, thúc đẩy. Mặc dù vậy, học thuyết hai
yếu tố của Fridetick Herzberg cũng tồn tại một số hạn chế. Các nhà nghiên
cứu đã phê phán rằng: các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của nhân viên
một cách đồng thời chứ không tách rời nhau, mang tính riêng rẽ nhƣ
Herzberg phân tích. Cùng với đó, không thể có một thƣớc đo tổng thể để đo
độ thõa mãn. Bởi vì, một ngƣời có thể không thích một phần trong công việc
của mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận đƣợc.
16


Học thuyết hai yếu tố của của Fridetick Herzberg tuy bị phê phán ở một số
nội dung nhất định, nhƣng không thể không thừa nhận, học thuyết này đã và
đang đƣợc phổ biến rộng rãi và hầu nhƣ không có nhà quản lý nào thấy xa lạ
trƣớc những khuyến nghị mà ông đƣa ra trong tạo động lực cho ngƣời lao động.

1.1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963)
Thuyết công bằng là lý thuyết về sự động viên nhân viên do J. S.
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963 dựa trên
quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tƣợng khác. Theo ông,
con ngƣời trong tổ chức luôn mong muốn đƣợc đối xử một cách công bằng,
họ luôn có xu hƣớng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với
những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những ngƣời khác.
Khi bản thân ngƣời lao động so sánh, tham chiếu giữa đầu ra và đầu vào
của họ, Adams cho rằng, sẽ xuất hiện 03 trƣờng hợp tác động tới sự hài lòng,
động lực làm việc của ngƣời lao động, đó là: Ngƣời lao động đƣợc đối xử đúng
với công sức đã bỏ ra; ngƣời lao động bị đối xử không tốt, không tƣơng xứng
với công sức bỏ ra và ngƣời lao động đƣợc phần thƣởng, đãi ngộ cao hơn so với
sự đóng góp của họ. Mỗi trƣờng hợp sẽ tác động khác nhau tới động lực làm
việc của ngƣời lao động theo chiều hƣớng tích cực hoặc tiêu cực.
Học thuyết này của J.S. Adams đã chỉ ra: yếu tố công bằng có ý nghĩa
quan trọng giúp thúc đẩy hoặc kìm hãm động lực làm việc, để từ đó có sự thay
đổi trong cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động. Đây là đóng góp lớn mà
học thuyết này mang lại trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Tuy nhiên, bên
cạnh những đóng góp, học thuyết công bằng của Adams cũng tồn tại một số hạn
chế nhƣ, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tƣơng đối và phụ thuộc vào
nhận thức của từng cá nhân, vào mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
Vì vậy, những so sánh này chỉ mang tính tƣơng đối, thiếu khách quan.

17


1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1. Viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1.1. Khái niệm viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Ở nƣớc ta quan niệm về viên chức đƣợc hình thành và phát triển theo
tiến trình lịch sử. Ở mỗi thời kỳ, viên chức lại có cách hiểu khác nhau: có thời
kì chúng ta sử dụng thuật ngữ viên chức, có thời kì chúng ta không dùng thuật
ngữ này, có thời kì lại hiểu đồng nhất viên chức với công chức, cán bộ, thậm
chí có thời kì chúng ta sử dụng hai thuật ngữ viên chức, công chức trong cùng
một văn bản. Tuy nhiên, từ khi Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ra đời, thuật
ngữ viên chức đã đƣợc giới hạn và định rõ những ai đƣợc gọi là “viên chức”.
Theo đó, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” [15, tr.01].
Theo quy định, viên chức phải là những ngƣời làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập. Tại Khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức năm 2010 quy định
rõ: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước” [15, tr.03].
Nhƣ vậy, viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là viên chức
làm việc ở các trƣờng học, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục, phục vụ quản lý
nhà nƣớc về giáo dục (trong phạm vi của luận văn, sau đây xin gọi tắt là viên
chức giáo dục).
Căn cứ vào các tiêu chí, viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập có thể đƣợc phân thành các loại khác nhau phù hợp với mục đích sử dụng
18


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×