Tải bản đầy đủ

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO) (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Nguyễn Phú Mạnh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ
TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI – 2019


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Nguyễn Phú Mạnh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ
TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN XUÂN VINH

HÀ NỘI – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các kết quả nghiên cứu do chính tôi
thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn.
Học viên thực hiện

Nguyễn Phú Mạnh


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
MỤC LỤC ........................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ ....................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 6
1.1.

Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp


........................................................................................................... 6

1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 6

1.1.2.

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 7

1.1.3.

Khái niệm đào tạo trong doanh nghiệp ....................................... 9

1.1.4.

Mối quan hệ giữa đào tạo và vai trò của nó với việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................... 10
1.2.

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 12

1.2.1.

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ................................ 13

1.2.2.

Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 15

1.2.3.

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ................................... 20

1.2.4.

Đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................... 20

1.2.5.

Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ........................................ 22

1.3.

Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.................................................................................................. 24
1.3.1.

Những nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................... 24

1.3.2.

Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................... 26

1.4.

Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các công ty

cùng lĩnh vực .................................................................................................. 28
1.4.1.

Công ty TNHH Kiểm toán Deloitte Việt Nam ......................... 29


iii

1.4.2.

Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam ............................... 30

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI
CHÍNH CHÂU Á (FADACO). ..................................................................... 31
2.1.

Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty

TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) ...... 31
2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................ 31

2.1.2.

Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty .................................. 34

2.1.3.

Đặc điểm về môi trường hoạt động của Công ty ...................... 37

2.1.4.

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần

đây

................................................................................................... 39

2.1.5.

Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty ................................ 41

2.2.

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) ...... 44
2.2.1.

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ................................ 44

2.2.2.

Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 47

2.2.3.

Thực hiện chương trình đào tạo ................................................ 56

2.2.4.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo ............................ 57

2.2.5.

Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ........................................ 64

2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) ...... 66
2.3.1.

Ưu điểm..................................................................................... 66

2.3.2.

Những hạn chế cần khắc phục .................................................. 68

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ
VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) TRONG THỜI GIAN
TỚI.................................................................................................................. 73


iv

3.1.

Phương hướng phát triển của Công ty và định hướng phát triển

nguồn nhân lực .............................................................................................. 73
3.1.1.

Phương hướng phát triển của Công ty ...................................... 73

3.1.2.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................... 73

3.2.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công

ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) .. 75
3.2.1.

Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ...................... 75

3.2.2.

Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo .................... 77

3.2.3.

Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty ........... 78

3.2.4.

Hoàn thiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo80

3.2.5.

Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ........................ 81

3.2.6.

Một số giải pháp khác ............................................................... 82

KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 87
Phụ lục 01: Bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của người được cử đi đào tạo
......................................................................................................................... 88
Phụ lục 02: Phiếu điều tra mong muốn của người lao động với hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư
Tài chính Châu Á .......................................................................................... 90


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Diễn giải

1

ACCA

Chứng chỉ kiểm toán viên quốc tế

2

BCTC

Báo cáo tài chính

3

CPA

Chứng chỉ kiểm toán viên hành nghề

4

ĐH

Đại học

5

FADACO

Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài
chính Châu Á

6

KTV

Kiểm toán viên

7

PGS

Phó Giáo sư

8

ThS

Thạc sỹ

9

TS

Tiến sỹ

10

XDCB

Xây dựng cơ bản


vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2017 .........40
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2014 – 2017 ................................42
Bảng 2.3. Bản yêu cầu công việc đối với vị trị Trợ lý Kiểm toán viên cấp 1 của
Công ty FADACO.....................................................................................................46
Bảng 2.4. Mục tiêu đào tạo nhân sự năm 2017 .........................................................49
Bảng 2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo của FADACO năm 2017 .............................50
Bảng 2.6. Nội dung chương trình đào tạo nhân sự của FADACO năm 2017 ..........52
Bảng 2.7. Phân tích hiệu quả công tác đào tạo tại FADACO ...................................62
Bảng 2.8. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ........................................64

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá về nội dung đào tạo tại Công ty của các học viên năm
2017 ...........................................................................................................................59
Biểu đồ 2.2. Thời lượng các lớp đào tạo ...................................................................60
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo................61

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty .....................................................................35


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh giữa các công ty,
doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt. Để tạo ra
lợi thế cạnh tranh riêng thì mỗi doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả
để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho doanh nghiệp mình. Trong đó,
chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh
nghiệp. Vì vậy, nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực được coi là một nhu cầu cơ bản,
cấp thiết nhằm đáp ứng được các chiến lược của mỗi công ty, doanh nghiệp.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị, nâng cao kỹ năng của người
lao động để từ đó nâng cao năng suất lao động cho tổ chức mà nó còn thể hiện sự
quan tâm, khuyến khích tạo động lực làm việc của doanh nghiệp đối với người lao
động, từ đó sẽ gây dựng được sự gắn bó, nâng cao lòng trung thành của người lao
động.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu tình hình hoạt động công ty TNHH Kiểm toán
và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO), tác giả nhận thấy Công ty hoạt
động trong lĩnh vực dịch vụ kiểm toán, tư vấn tài chính nên nhân tố nhân lực là vô
cùng quan trọng tạo lên sự uy tín, chất lượng và bản sắc riêng, gắn liền với sự thành
công của công ty. Đồng thời, đây là lĩnh vực yêu cầu phải cập nhật các kiến thức
liên tục để đáp ứng được sự thay đổi của các chính sách, các quy định của pháp luật.
Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò đặc biệt quan trọng
đối với sự phát triển của công ty. Chiến lược kinh doanh của Công ty luôn xem
nhân lực là nhân tố hàng đầu, đặc biệt là nhân lực làm công tác kiểm toán. Đào tạo
giúp người lao động ngày càng nâng cao tay nghề, tiếp thu được những kiến thức
mới đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực hoạt động của công ty.
Như vậy, nếu muốn phát triển và nâng cao được lợi thế cạnh tranh thì việc đào tạo
nguồn nhân lực là thật sự cần thiết và không thể thiếu được. Do vậy, tác giả chọn đề
tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán


2

và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)” làm đề tài nghiên cứu và viết
luận văn cao học của mình.

2. Tổng quan nghiên cứu
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là một công tác quan trọng trong quá trình
hoạt động của doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp.
Tính đến nay, ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nguồn
nhân lực ví dụ như:
Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh – Trường Đại học
kinh tế quốc dân năm 2009, luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Coma18” của Hoàng Thu Trang – Trường Đại học Lao động – Xã hội năm
2015, luận văn thạc sĩ “Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi
166” của Lê Thị Diệu Hằng – Trương Đại học Lao động – Xã hội năm 2015, luận
văn thạc sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành
phố Hà Nội” của Nguyễn Đăng Thắng – Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn
thông năm 2013. Những luận án, luận văn trên đã hệ thống hóa được những lý luận
về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề ra được giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực trong từng đơn vị cụ thể.
Luận văn thạc sĩ “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Ksi
Việt Nam” của Bùi Bá Tưởng – Học Viện Khoa học Xã hội năm 2016. Luận văn
cũng đã khái quát hóa được những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực, đưa ra được các giải pháp để nâng cao công tác quản trị nguồn
nhân lực ở Công ty kiểm toán Ksi dựa trên việc phân tích thực trạng hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại công ty.
Bài viết “Đào tạo nhân lực cho ngành kiểm toán cần một cách tiếp cận mới”
của PGS. TS Vũ Hữu Đức – Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đăng
ngày 03/8/2016 trên Trang tin Điện tử của Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam,


3

bài viết “Đào tạo kế toán, kiểm toán trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế” của
Ths. Vũ Mai Phương đăng trên Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 2 năm 2017. Những
bài viết này cũng đề cập tới vấn đề đào tạo nhưng là dưới góc độ đào tạo của các
trường đại học, cao đẳng.
Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
nhưng có rất ít các luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực một cách hệ thống trong
một công ty kiểm toán, đặc là lĩnh vực đào tạo. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất
lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao khả năng cạnh
tranh của công ty. Tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực kiểm toán tại công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài Chính Châu Á”
làm vấn đề nghiên cứu nhằm đề xuất được một số giải pháp để nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thực tế.

3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa được một số lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
kiểm toán tại Công ty, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm; những mặt cần phát huy và
những mặt còn hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
kiểm toán tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính
Châu Á
+ Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2017 và định hướng cho những năm
tiếp theo.


4

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Luận văn sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp thu thập tài liệu: Phương pháp này dùng để thu thập các
thông tin về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư
vấn Đầu tư Tài chính Châu Á, một số đặc điểm liên quan đến hoạt động, hiệu quả
kinh doanh của Công ty và các nội dung liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Công ty.
+ Phương pháp quan sát thực tế: trong quá trình nghiên cứu tại Công ty
TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á, tác giả trực tiếp quan sát
thực tế quá trình thực hiện các nội dung công việc liên quan đến hoạt động đào tạo
nhân lực của Công ty, từ đó ghi chép phản ánh lại một cách trung thực, khách quan.
+ Phương pháp phỏng vấn: trên cơ sở giao tiếp với các nhân sự phòng Hành
chính Tổng hợp Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á,
tác giả tìm hiểu chi tiết nội dung công việc, cách thức thực hiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty; tác giả cũng trao đổi với một số nhân sự là học viên
trong các chương trình đào tạo của Công ty để đối chiếu, xác thực tính đúng đắn
của các thông tin đã thu thập được.
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu: Dựa vào những thông tin, tài
liệu thu thập được thông qua phỏng vấn và hệ thống Phiếu điều tra thăm dò ý kiến
học viên, tác giả thực hiện phân tích, tính toán khoa học tỷ lệ phần trăm học viên
tương ứng với các tiêu chí đánh giá về nội dung đào tạo, thời lượng đào tạo, mức độ
hài long của học viên sau đào tạo tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư
Tài chính Châu Á

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được thiết kế thành 3 chương, cụ thể
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán
và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO).


5

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) trong thời
gian tới.


6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, xuất bản
năm 2012 thì:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định.” [1, tr. 90]
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là tổng hòa các tiêu
chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con
người và được xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự
phát triển chung của xã hội.
Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác ở chỗ trong quá trình vận động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và
các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình…
Nguồn nhân lực thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:
-

Số lượng nguồn nhân lực: được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và

tốc độ phát triển.


7

-

Chất lượng nguồn nhân lực: phản ánh trình độ, năng lực của người lao

động thể hiện qua các chỉ tiêu: trạng thái sức khỏe; Trình độ văn hóa; Trình độ
chuyên môn kỹ thuật.
Những khái niệm trên đây là muốn nói đến nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô
của nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp:
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”. [6, tr.30]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2012) thì “Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm trí lực và thể lực”. [7, tr.42]
Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực nằm
trong tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, bao gồm cả thể lực và
trí lực của họ được sử dụng để thực hiện các công việc theo yêu cầu, các hoạt động
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được đánh giá dựa
trên quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động.

1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô là một khái niệm tổng hợp, bao
gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể
hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật
chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Ở phạm vi doanh nghiệp, theo giáo trình Kinh tế lao động trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, do PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất
bản năm 2012:
“Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện


8

thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động”. [2,
tr.72]
Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của
công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức… của người
lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao
gồm:
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người. Trong doanh nghiệp, việc đánh giá trạng thái sức khỏe của
nguồn nhân lực thường thông qua các chỉ tiêu: độ tuổi lao động, cơ cấu giới tính.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình
độ văn hoá của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua số
lượng và tỷ lệ nhân sự có bằng cấp thuộc các cấp: sau đại học, đại học, cao đẳng,
trung cấp nghề.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như: Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Cơ cấu các cấp bậc
của lao động đã qua đào tạo…
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công
nghệ, chất lượng nguồn nhân lực phải không ngừng tăng lên. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ
năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động,


9

thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm
giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.

1.1.3. Khái niệm đào tạo trong doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của
tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối
bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực sẽ cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản
phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận
lợi. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, doanh nghiệp phải
tổ chức các hoạt động đào tạo.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, xuất bản năm 2009 thì: “Đào tạo là một
quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [4,
tr.184]
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của mình hay cũng có thể được hiểu là những cố gắng của
tổ chức được đưa ra với mục tiêu thay đổi hành vi và thái độ của người lao động
nhằm đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người
tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo
thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành
nghề, lĩnh vực và toàn xã hội.
Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là các
hoạt động mà doanh nghiệp tổ chức để trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ
năng thực hành về nghề nghiệp cho người lao động, từ đó duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu công
việc đề ra nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh
tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác.


10

Mục tiêu chung của của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân
lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ
thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm
vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Quá trình đào tạo có thể làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng
và cơ cấu nhằm khơi dậy, phát huy những tiềm năng con người, phát triển cả năng
lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về
đạo đức và tay nghề, tích lũy kinh nghiệm đáp ứng ngày càng tốt hơn cho nhu cầu
nhân lực trong thời đại hiện nay.

1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và vai trò của nó với việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ thống nhất
với nhau, thúc đẩy nhau cùng phát triển. Sự phát triển của chúng có vai trò hết sức
quan trọng trong sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố quan
trọng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Mà đào tạo có nhiệm vụ trọng tâm là
phát triển và hoàn thiện con người tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
các yêu cầu công việc đặt ra.
Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn
đối với các doanh nghiệp cũng như người lao động.
-

Đối với doanh nghiệp:

Có thể xem đào tạo là một yếu tố cơ bản và hàng đầu nhằm đáp ứng các mục
tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sự cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp rất gay gắt như hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực trở
thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thích ứng kịp thời với sự
thay đổi của xã hội.


11

Quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công sẽ mang
lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
+ Nâng cao về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát
được.
+ Tạo thái độ làm việc tích cực và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm thiểu được tai nạn lao động
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
-

Đối với người lao động:

Công tác đào tạo không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp
cho người lao động nâng cao tay nghề, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp
dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong công việc. Nhờ có hoạt
động đào tạo mà chất lượng nguồn nhân lực được tăng lên, người lao động tránh
được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội; góp phần làm thoả
mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Hoạt động đào tạo cũng đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của
người lao động. Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội thăng
tiến, cơ hội làm việc tại những vị trí cao hơn và có thu nhập cao hơn những lao
động không có trình độ chuyên môn.
Đào tạo nguồn nhân lực không những nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng
cho người lao động, mà công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp
trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng
thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được
hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.


12

1.2.

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực không phải là một hoạt động nhất thời mà nó là

một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các
cấp lãnh đạo, các nhà quản trị cần có tầm nhìn để trước hết là xây dựng chiến lược
tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai
đoạn, từng thời kỳ nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác
định quá trình đào tạo nhân lực thông qua năm giai đoạn chính:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Sử dụng nhân lực sau đào tạo


13

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
a) Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Để có thể xây dựng chương trình đào tạo nhân lực hợp lý thì điều quan trọng
nhất là phải xác định được nhu cầu đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Tùy thuộc
vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà
doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân sự cho phù hợp. Để xác định nhu cầu
đào tạo một cách chính xác, doanh nghiệp có thể dựa trên kết quả phân tích các cơ
sở sau:
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết ta cần phân tích mục tiêu, chiến
lược của doanh nghiệp trong thời gian tới. Trên cơ sở mục tiêu, chiến lược phát
triển trong tương lai, doanh nghiệp sẽ đề ra những yêu cầu về số lượng, chất lượng
lao động cần có. Từ đó, doanh nghiệp tiến hành so sánh giữa tình trạng lao động
hiện có với đòi hỏi về lao động theo chiến lược, từ đó thấy được những điểm mạnh,
điểm yếu, nhữngmặt cần khắc phục, những nội dung cần bổ sung, trên cơ sở đó xây
dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số
lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Ngoài việc
phân tích mục tiêu, chiến lược, doanh nghiệp cũng cần chú ý phân tích các mặt của
hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng nhân sự mới, tình hình
năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo
như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí
đào tạo phù hợp.
Phân tích yêu cầu của công việc:
Phân tích yêu cầu của công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc,
phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ
phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận


14

dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc.
Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Sau khi đã xác định các mục tiêu cần đạt với mỗi công việc, doanh nghiệp
đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt
còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo
phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
Phân tích nhân viên:
Cán bộ công nhân viên là những người trực tiếp tham gia vào quá trình đào
tạo của doanh nghiệp, vì vậy những mong muốn, nguyện vọng của họ cần phải được
xem xét, đánh giá đúng mức để có thể có những định hướng đào tạo phù hợp với
mỗi cá nhân. Có như vậy thì công tác đào tạo mới thực sự có ích với người lao động
và đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Để xác định cơ sở nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp trước mắt
phải tiến hành đánh giá mức độ đáp ứng thực hiện công việc của người lao động.
Mặt khác, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản
thân thông qua những phương pháp điều tra cơ bản như phỏng vấn, phiếu điều tra,
bảng hỏi để nắm bắt nhu cầu mong muốn của nhân viên, từ đó xem xét và tạo điều
kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập trước
mặt cũng như lâu dài.

b) Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Xác định số lượng nhân lực cần đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại gồm: xác
định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
Nhu cầu đào tạo công nhân cần xác định cụ thể:
+ Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công
việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
+ Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
+ Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.


15

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số công
việc sau:
+ Thiết lập bảng mô tả công việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ
với người thực hiện công việc. Tiến hành so sánh khả năng thực tế của các cán bộ
quản lý với yêu cầu đã nêu trong bản mô tả.
+ Từ kết quả so sánh, dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức,
lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới
thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một
số vấn đề chung khác
Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn
thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp
ứng yêu cầu của công việc.
Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem
mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào
tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể
đào tạo sau.

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ
của người lao động. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực
hiện tốt hơn công việc được giao. Tuy nhiên ở đây ta vẫn cần xác định mục tiêu đào
tạo, đó chính là việc xác định xem kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo là gì.
Những người lao động sau đào tạo họ học được những kiến thức, kỹ năng gì? Ví dụ
như là sau một đợt đào tạo học đã am hiểu về thông tư, nghị định mới ra này hay
chưa?


16

1.2.2.2.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đúng đối tượng để đào tạo ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả
của quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp tới việc hoàn thành các mục tiêu đã đề
ra. Nếu người được cử đi đào tạo có các phẩm chất cần thiết cho vị trí mà họ đảm
nhận sau này và chương trình đào tạo, phát triển đáp ứng được nguyện vọng của họ
thì khoá học sẽ rất bổ ích cho họ và sẽ phát huy được hiệu quả. Ngược lại, nếu
người được cử đi không đúng sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc
mà hiệu quả mang lại thì thấp.
Các đối tượng cần xem xét lựa chọn đào tạo bao gồm:
+ Những lao động chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra
+ Những người lao động có khả năng tiếp thu, có nhu cầu được đào tạo để
phát triển trình độ hơn nữa
+ Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu
cầu.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Thông qua hoạt
động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) doanh nghiệp
có thể lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phải đảm bảo các yêu cầu: Việc
đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời
đối với người lao động và đối với công việc.

1.2.2.3.

Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả cũng như giúp học viên nắm bắt
được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo
thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm
được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi


17

đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt
ra.
Các hình thức đào tạo:
-

Đào tạo mới

Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ
chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên
nhân khác, doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng những lao động không đáp yêu cầu
công việc. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào
tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
-

Đào tạo lại

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi
tuyển dụng lao động vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn đã được
đào tạo; hoặc sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, người lao động được chuyển sang làm
công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới.
-

Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất, hiệu quả cao hơn; hoặc phát triển và làm việc ở
vị trí cấp cao hơn.
Các phương pháp đào tạo:
-

Kèm cặp và chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc,
sau đó chỉ dẫn từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi; và cuối cùng để học
viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×
x