Tải bản đầy đủ

Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Nguyễn Thị Kim Nhung

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2019


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------

NGUYỄN THỊ KIM NHUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN


Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI MINH HẢI

HÀ NỘI - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ khoa học “Phát triển nguồn nhân lực tại
NHNN chi nhánh Bắc Kạn” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực được chỉ rõ nguồn
trích dẫn. Kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào từ trước đến nay.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Kim Nhung


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................ vi
DANH SÁCH BẢNG .............................................................................................. vii
DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ ................................................................................ vii
DANH SÁCH SƠ ĐỒ ............................................................................................ viiii
DANH SÁCH BIỂU ĐỒ ....................................................................................... viiii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..............................................................2
3. Mục tiêu và nhiêm vụ nghiên cứu của luận văn......................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .....................................................3
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ........................................3
6. Những đóng góp của luận văn ................................................................................4
7. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............6
1.1. Một số khái niệm ..................................................................................................6
1.1.1. Về nguồn nhân lực .........................................................................................6
1.1.2. Về phát triển nguồn nhân lực.........................................................................8
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước ...............................10
1.2.1. Chức năng của phát triển nguồn nhân lực ...................................................10
1.2.2. Mục tiêu của Phát triển nguồn nhân lực ......................................................11
1.2.3. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ...........................................11
1.2.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực..............................................................12
1.2.5. Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực ........................................14
1.3. các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...............................................24
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .......................................................24
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong .......................................................27
Kết luận chương 1 .....................................................................................................29


iii

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN
CHI NHÁNH TỈNH BẮC KẠN ...............................................................................30
2.1. Khái quát chung về NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn ...............................................30
2.1.1. Vị trí, chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ .......................................................30
2.1.2. Về tổ chức bộ máy .......................................................................................32
2.1.3. Đặc điểm NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn ..................................................38
2.1.4. Các kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2014 - 2018 ................................40
2.2. Thực trạng phát triển NNL tại NHNN CN Bắc Kạn giai đoạn 2015-2017 .......42
2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn...............42
2.2.2. Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................44
2.2.3. Thực trạng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................................46
2.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng NNL tại NHNN CN Bắc Kạn ....................52
2.2.5. Thực trạng đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ..................................57
2.2.6. Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực .............................................................61
2.3. Đánh giá chung về phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn trong giai
đoạn hiện nay ............................................................................................................63
2.3.1. Những kết quả đạt được ...............................................................................63
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................................65
Kết luận chương 2 .....................................................................................................70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NNL
TẠI NHNN CN TỈNH BẮC KẠN ...........................................................................71
3.1. Định hướng phát triển NNL của NHNN Việt Nam đến năm 2025 ...................71
3.2. Định hướng phát triển NNL của NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 .......72
3.2.1. Định hướng phát triển của NHNN chi nhánh Bắc Kạn ...............................72
3.2.2. Dự báo nhu cầu NNL tại NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 .........74
3.3. Một số nhóm giải pháp chủ yếu .........................................................................74
3.3.1. Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách phát triển NNL ................................74
3.3.2. Nhóm giải pháp về thu hút, tuyển dụng.......................................................76
3.3.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ........................................................80


iv

3.3.4. Nhóm giải pháp về đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ ...................................82
3.3.5. Nhóm giải pháp về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ...............................................86
3.3.6. Nhóm giải pháp về đãi ngộ nguồn nhân lực ................................................88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................92


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Giải nghĩa

Từ viết tắt
CBCC

Cán bộ, công chức

CBQL

Cán bộ quản lý

CN

Chi nhánh

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

CSTT

Chính sách tiền tệ

CV

Chuyên viên

DN

Doanh nghiệp

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

KHCN

Khoa học công nghệ

KTXH

Kinh tế xã hội

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NNTW

Ngân hàng Trung ương

QLNN

Quản lý nhà nước


vi

DANH SÁCH BẢNG
Bảng 2. 1: Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực..........................................................442
Bảng 2. 2: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực ...................................43
Bảng 2. 3: Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển ...............48
Bảng 2. 4: Số lượng lao động được tuyển dụng 2015 - 2017 ...................................51
Bảng 2. 5: Đánh giá của lao động về chính sách phát triển nguồn nhân lực ............57
Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo chức năng 2015 - 2017 .........................................58
Bảng 2. 7: Đánh giá về công tác sử dụng lao động ...................................................60
Bảng 2. 8: Đánh giá chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ..........................................63
Bảng 2. 9: Khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự ......................................................63

DANH SÁCH HÌNH VẼ
Hình 2. 1: Phân tích PEST cho nguồn nhân lực tại NHNN Chi nhánh Bắc Kạn .....45
Hình 2. 2: Phân tích SWOT cho nguồn nhân lực tại NHNN Chi nhánh Bắc Kạn ...46

DANH SÁCH HÌNH VẼ


vii

DANH SÁCH SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh Bắc Kạn .........................................332
Sơ đồ 2. 2: Hoạch định nguồn nhân lực của NHNN CN Bắc Kạn ...........................47
Sơ đồ 2. 3: Kế hoạch tuyển dụng của NHNN chi nhánh Bắc Kạn ...........................50
Sơ đồ 2. 4: Quy trình tuyển dụng ..............................................................................51
Sơ đồ 2. 5: Quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL ...........55

DANH SÁCH BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2015 - 2017 ......................................43
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực ................................44
Biểu đồ 2.3: Lao động được tuyển dụng 2015 - 2017 ..............................................52


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự lớn mạnh của nền kinh tế, ngành Ngân hàng đang phát triển
mạnh cả về bề rộng và chiều sâu, với sự lớn mạnh không ngừng của các tổ chức tín
dụng trong nước và sự gia tăng hoạt động của các định chế tài chính nước ngoài,
ngành ngân hàng bước vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng nhanh chóng
về số lượng, quy mô mạng lưới chi nhánh của các tổ chức tín dụng, sự đa dạng về
sản phẩm, dịch vụ và mức độ tiên tiến của công nghệ.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành và chức năng, nhiệm vụ được giao
với mục tiêu ổn định giá trị đồng tiền; bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng và hệ
thống các tổ chức tín dụng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định
hướng xã hội chủ nghĩa. Về cơ bản, đội ngũ nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà
nước (NHNN) đã đáp ứng được sự phát triển của ngành, song chất lượng nguồn
nhân lực vẫn còn thấp khả năng phân tích, dự báo, giám sát, xử lý các vấn đề trong
thực tiễn không cao.
Cùng với tái lập tỉnh Bắc Kạn, Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn
(Chi nhánh) được thành lập lại từ 01/01/1997 theo Quyết định số 326/QĐ-NH9 ngày
5/12/1996 của Thống đốc NHNN. Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của NHNN, chịu sự
lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất của Thống đốc NHNN có chức năng tham
mưu, giúp Thống đốc thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và
ngoại hối trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy
quyền của Thống đốc.
Từ khi tái lập (năm 1997) đến nay, đội ngũ cán bộ tại chi nhánh tỉnh Bắc
Kạn không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều
hạn chế, yếu kém thể hiện ở nhiều mặt đòi hỏi phải sớm khắc phục
Bởi vậy, vấn đề đặt ra là:
- Chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đã được NHNN Việt Nam và NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nhận thức và thực
hiện như thế nào?


2

Từ những yêu cầu đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn” làm luận văn cao học.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN chi
nhánh tỉnh, thành phố nói riêng đã có một số công trình nghiên cứu, cụ thể:
- Đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản
lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh
tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm.
- Đề tài khoa học số 95.10.03 ‘Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS Phạm Thanh Bình
làm chủ nhiệm.
-

Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn

nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002. Luận văn đã
hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển NNL, qua phân tích thực trạng đã chỉ
ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển
NNL và nguyên nhân của những hạn chế đó. Thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng
và dựa trên các quan điểm của NHNN về phương hướng phát triển của hệ thống và
của đội ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển
NNL nhằm thực hiện tốt và hoàn thiện công tác phát triển NNL hiện nay đang là
một vấn đề lớn đặt ra đối với NHNN.
-

Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện
nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003.

3. Mục tiêu và nhiêm vụ nghiên cứu của luận văn
* Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn, tìm
hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian tới.
* Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực


3

- Đánh giá thực trạng chất lượng NNL làm việc tại NHNN CN Bắc Kạn
- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn
* Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Phân tích, đánh giá thưc trạng phát triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh

Bắc Kạn giai đoạn 2014 - 2018. Phân tích kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế
và nguyên nhân của thực trạng phát triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn
- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm phát
triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển NNL tại NHNN CN Bắc Kạn
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
Phát triển NNL bao gồm nhiều nội dung. Trong phạm vi nghiên cứu của đề
tài tập trung vào các vấn đề:
+ Tuyển dụng, thu hút;
+ Đào tạo, bồi dưỡng;
+ Quy hoạch, bố trí, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ;
- Phạm vi về không gian: NNL làm việc tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn
- Phạm vi thời gian: Số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích về NNL
làm việc tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn được thu thập trong giai đoạn 2014 - 2018
dự báo đến năm 2025.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Cơ sở lý luận:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp biện chứng duy
vật, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về phát triển nhân lực và đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, Nhà nước Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực để
phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
5.2. Phương pháp nghiên cứu


4

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu. Trong đó chú trọng
vào các phương pháp: Khái quát hóa, phân tích, tổng hợp, thống kê, đánh giá, dự
báo để làm rõ những vấn đề mà luận văn đề câp. Trong đó tập trung tìm lời giải cho
các câu hỏi sau:
- NNL chất lượng trong các cơ quan hành chính nhà nước là gì và nó có đặc
điểm gì?
- Thực trạng NNL, chất lượng NNL ở NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn hiện
nay như thế nào?
- Các nhân tố nào cấu thành và ảnh hưởng tới chất lượng NNL trong NHNN
chi nhánh tỉnh Bắc Kạn?
- Những giải pháp cơ bản nào được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng NNL
phục vụ cho việc quản lý nhà nước có hiệu quả về lĩnh vực ngân hàng trên địa bàn
tỉnh Bắc Kạn?

6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL nói chung, tại
NHNN chi nhánh Bắc Kạn nói riêng bao gồm: khái niệm, đặc điểm, vai trò, nhân tố
ảnh hưởng đến phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL, tìm hiểu những yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng NNL, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tại
NHNN chi nhánh Bắc Kạn
-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại NHNN chi

nhánh Bắc Kạn

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo Luận văn gồm 03
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn
Chương 3. Giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại NHNN chi
nhánh Bắc Kạn


5


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác và giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người
là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần đến mức
cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [26].
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái
sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất
con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, NNL là “tổng hợp
các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự
của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực
xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau
với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức,


7

vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là
động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với
phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc
độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là NNL với
những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát
triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát
huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai
so với những lợi ích hiện tại”.
Trong doanh nghiệp, theo Bùi Văn Nhơn: “NNL doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương” [16].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [8].
Qua tham khảo các khái niệm về NNL nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm
NNL theo cách hiểu của mình như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số
lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức,
nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”.
NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật
Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất
lượng NNL phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động,
yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực
nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về NNL là nói tới chất
lượng của lao động.
Quan điểm trên đây nhìn nhận NNL một cách toàn diện, coi NNL không chỉ
trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát
triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng NNL là tất cả các kỹ năng và năng lực con
người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ


8

bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con
người và nguồn lực vật chất; trong đó NNL có vai trò quyết định. Là “lao động
sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay, thế giới đang
bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột
của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu
phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp
thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất
lượng của NNL, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách
phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng
phát triển NNL của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia NNL theo các tiêu thức
khác nhau.
- Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, NNL có sẵn trong dân số, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, NNL tham
gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công
ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là, NNL dự trữ
bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa
tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động, như người làm công việc
nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp
nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
-

Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận NNL. Nguồn lao động chính là bộ

phận NNL nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan trọng nhất; Nguồn lao động
phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền
sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ
phận NNL được bổ sung từ các nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự,
số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...).
1.1.2. Về phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về NNL, chúng ta có thể hiểu phát triển NNL là gia tăng giá trị
cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn…


9

Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái
sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã
hội.
Ở góc độ vi mô, phát triển NNL là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế,
phát triển NNL có nghĩa rộng hơn.
Ở góc độ vĩ mô, phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xã
hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của
môi trường. Phát triển NNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của
đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới.
Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu
vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức.
Thước đo để so sánh sự phát triển NNL qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia
hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử
dụng.
Trong mỗi tổ chức, phát triển NNL là việc phát triển về số lượng và chất
lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển NNL, nhằm có
được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ
chức trong từng thời gian nhất định.
Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, theo Viện kinh tế thế
giới (2003): “Phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích
đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu
cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm,
trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc
ý tế”.


10

Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm
phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển NNL bao gồm tất cả các hoạt động
nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất
trong từng thời kỳ”.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước
1.2.1. Chức năng của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút NNL chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao
động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong tổ chức nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
1.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực lao
động, đảm bảo cho lao động trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát
triển tối đa năng lực cá nhân. Các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho lao động mới nhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao
động làm quen với công việc của tổ chức. Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập
các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và lao động chuyên
môn.
1.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích,


11

động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ
chức.
1.2.2. Mục tiêu của Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Về mặt kinh tế, phát triển NNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về NNL.
Về mặt xã hội, phát triển NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hoà mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu
thuẫn tư bản - lao động trong các tổ chức [2].
1.2.3. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu phát triển NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản trị có hiệu
quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôi kéo
người khác làm theo mình. Nghiên cứu phát triển NNL giúp cho các nhà quản trị
học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết được nhu
cầu của lao động, biết cách đánh giá lao động chính xác, biết lôi kéo lao động say
mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động,
biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.


12

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và
sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên
thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ KHCN và tiềm lực về con người hay NNL. Trong
đó NNL là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của
sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy,
con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Phát triển NNL đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt
như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt
với hàng loạt tổ chức, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của Phát
triển NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên phát triển NNL
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Như vậy phát triển NNL đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức. Phong cách phát triển NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không
khí tổ chức, đến tâm lý lao động. Phát triển NNL có liên quan đến tất cả các bộ
phận khác trong tổ chức [3].
1.2.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Mô hình phát triển NNL được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình phát
triển NNL của Đại học Michigan Hoa Kỳ vào điều kiện Việt Nam dựa trên các ý
tưởng sau [18]:
- Phát triển NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì NNL có tầm
quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,
phục vụ cho mục tiêu của phát triển NNL.
- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của tổ chức. Từ sứ
mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của phát triển NNL. Từ mục tiêu của phát
triển NNL sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.


13

- Hệ thống phát triển NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hoá và
cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như
hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ
- kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hoá dân tộc nói
chung, mỗi tổ chức sẽ có cơ chế tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng
phát triển NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho tổ chức của mình.
Như vậy, mô hình NNL sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào
tạo - phát triển và duy trì NNL. Từ mục tiêu của phát triển NNL sẽ có các chính
sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo - phát triển và duy trì
NNL. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ
qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của
NNL đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo
thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của phát triển NNL. Trong đó
mô hình của phát triển NNL mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng
trong mô hình phát triển NNL của Việt Nam hiện nay thể hiện trong hình dưới đây.

Cơ chế tổ
chức
Chính trị, pháp luật

Kinh tế, xã hội

Sứ mạng,
mục tiêu của
tổ chức
Văn hoá tổ
chức

Công nghệ tự nhiên

Quản trị nguồn
nhân lực

Sơ đồ 1.1: Phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường


14

Thu hút nhân
lực

Mục tiêu
quản trị NNL

Đào tạo, phát
triển NNL

Duy trì nguồn
nhân lực

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố cấu thành chức năng của Phát triển nguồn nhân lực

1.2.5. Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực
1.2.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và các
chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được bố trí
đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ. Trong một tổ chức, nếu thực hiện tốt công tác
hoạch định NNL sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và sử dụng
NNL sau này:
Quy trình hoạch định NNL gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Nhìn chung khi dự báo NNL, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác
nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính
lao động cần thiết. Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?
+ Chất lượng và nhân cách lao động cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất
lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức phải đạt ở mức độ nào là phù hợp,
ngoài ra còn dùa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.


15

+ Khả năng tài chính của tổ chức.
+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao
động.
+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng
lao động.
Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị các
thông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động
(trình độ, năng suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung
cấp lao động nào? Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các
nguồn đó có dễ hay không?...
- Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối
chiếu giữa nhu cầu và khả năng của tổ chức về phần nhân sự, phòng tổ chức lao
động sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt.
- Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp
với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự. Cụ thể có hai trường hợp
sau:
+ Thiếu lao động: Trong trường hợp thiếu lao động đúng theo khả năng, nhà
quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển lao động theo đúng khả
năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và yêu
cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài.
+ Thừa lao động: Trong trường hợp thừa lao động, nhà quản trị có thể áp
dụng các biện pháp sau đây: Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giê lao động, cho về hưu
sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá.
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiến
hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm.


16

1.2.5.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một tổ chức vì
nó quyết định số lượng, chất lượng lao động công lao động có hợp lý hay không.
Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp tổ chức tìm được những lao
động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những lao động không đủ năng lực cần
thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả
công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ tổ chức. Mặt
khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ
làm lãng phí cho tổ chức về cả thời gian và chi phí.
- Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân lực vào làm việc cho tổ chức phải đảm
bảo: Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt; Tuyển được những người có kỷ luật, trung
thực, gắn bó với công việc, với tổ chức; Tuyển được những người có sức khoẻ, làm
việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển
chọn sai, tuyển theo cảm tính, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng NNL đã
được tuyển chọn.
Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ:
Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Ưu điểm: Tạo ra sức thi đua cạnh tranh tích cực trong lao động, kích thích
họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn, họ là người
đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược
của tổ chức, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng thích nghi hơn. Các
lao động này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làm việc cũng
như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong tổ chức.
+ Nhược điểm: Lao động đã quá quen thuộc với lối làm việc cũ nên rất khó
có thể có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc. Lao động mới sẽ rất khó


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×