Tải bản đầy đủ

Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1 (Luận văn thạc sĩ)

i
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
-----------------

LÊ TUẤN ANH

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ KHỐI HÀNH CHÍNH
TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2019


ii
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
--------------------

LÊ TUẤN ANH


CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ KHỐI HÀNH CHÍNH
TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 8.340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.HOÀNG ĐÌNH MINH

HÀ NỘI - 2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác
Hà Nội, ngày 11 tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu, em nhận được sự giúp đỡ rất
nhiều từ giáo viên hướng dẫn khoa học, các thầy cô trong trường Học viện
Bưu chính viễn thông. Chính điều này đã giúp em có thể nắm vững kiến thức
và vận dụng vào thực tiễn. Em đã nghiêm túc và cố gắng tìm hiểu về đề tài
một cách kỹ lưỡng nhất để có thể hoàn thành bài nghiên cứu này.
Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS. Hoàng Đình Minh đã rất nhiệt tình hướng dẫn em thực hiện nghiên
cứu này.
Em xin trân trọng cảm ơn các thầy cô bộ môn và các bạn cùng lớp đã tạo
điều kiện và giúp đỡ tận tình để em hoàn thành bài nghiên cứu này.
Em xin chân thành cảm ơn !

Hà nội , ngày 11 tháng 12 năm 2019


iii
MỤC LỤC
A. LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ .................................................................................................. 7
1.1. Một số khái niệm chung..................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm về đội ngũ nhân sự ........................................................ 7
1.1.2. Đội ngũ nhân sự khối hành chính ................................................... 8
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân sự .............................................................. 9
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân sự ............................................................ 12
1.2. Chất lượng nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước . 14
1.3. Vai trò nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước ............. 15
1.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân sự ................... 15
1.4. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân sự...................................................... 19
1.4.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân sự ................. 19
1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng của sự phối hợp giữa các cá nhân
người lao động................................................................................................. 20
1.4.3. Chỉ tiêu phản ánh mức độ đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao
động ................................................................................................................. 21
1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự trong cơ quan quản lý
hành chính Nhà Nước ................................................................................... 22
1.5.1. Về sức khoẻ của nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính Nhà
Nước ................................................................................................................ 22
1.5.2. Các tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của nhân sự trong cơ quan quản
lý hành chính Nhà Nước ................................................................................... 23
1.5.3. Các tiêu chí đánh giá về tâm lực của nhân sự trong cơ quan quản lý
hành chính ....................................................................................................... 26
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân sự ........................................ 27
1.6.1. Yếu tố Kinh tế - Xã hội ................................................................... 27


iv
1.6.2. Yếu tố Giáo dục và đào tạo ............................................................. 29
1.6.3. Yếu tố Khoa học và công nghệ ....................................................... 29
1.6.4. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa ............................................................. 30
1.6.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ................................................... 30
1.7. Các mô hình nghiên cứu về nguồn nhân sự ......................................... 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................. 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI
KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I ...... 37
2.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của học viện Chính trị khu vực I .....37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện Chính trị khu vực I......................... 38
2.2. Thực trạng nguồn nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị
khu vực I ........................................................................................................ 42
2.2.1. Đặc điểm nhân lực của nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính
trị khu vực I ..................................................................................................... 42
2.2.2. Hiện trạng nhân lực của nhân sự tại khối hành chính Học viện
Chính trị khu vực I .......................................................................................... 43
2.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực của khối hành chính Học viện
Chính trị khu vực I từ năm 2014 đến năm 2016 ............................................. 46
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự khối hành chính Học
viện Chính trị khu vực I ............................................................................... 56
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài ..................................................................... 57
2.3.2. Các nhân tố bên trong ..................................................................... 60
2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại khối hành chính Học viện
Chính trị khu vực I......................................................................................... 66
2.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .......................................... 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................. 70


v
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I . 71
3.1. Phương hướng phát triển của khối hành chính Học viện Chính trị
khu vực I ........................................................................................................ 71
3.1.1. Phương hướng chung ...................................................................... 71
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân sự tại khối hành chính của
Học viện Chính trị khu vực I........................................................................... 72
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối hành
chính của Học viện Chính trị khu vực I ...................................................... 75
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ ...................................... 75
3.2.2. Bố trí, sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ .......... 78
3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ ................................................ 80
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội
ngũ nhân sự ..................................................................................................... 82
3.2.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân sự ................... 89
3.2.6. Hoàn thiện, đổi mới công tác đánh giá nhân sự .............................. 90
3.2.7. Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát huy hết năng lực ......... 94
3.3. Kiến nghị ................................................................................................. 95
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................. 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97


vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng nhân sự tại khối hành chính ............................................ 44
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Học viện Chính trị khu
vực I ................................................................................................................. 44
Biểu 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ............................................. 45
Bảng 2.3. Chất lượng nhân lực năm 2016 phân theo độ tuổi - trình độ ......... 45
đào tạo ............................................................................................................. 45
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo chức năng của khối hành chính ................... 46
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước ........................... 50
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ ............. 51
Bảng 2.7. Kỹ năng với công việc của nhân sự ................................................ 51
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá chất lượng nhân lực ............................................ 53


vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị khu vực I ................................................................ 40
Biểu 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ............................................................................................... 45
Biểu 2.3. Chất lượng nhân lực năm 2016 phân theo độ tuổi ............................................................................ 46
Biểu 2.4: Kết quả khám sức khoẻ cho người lao động ..................................................................................... 47
Biểu 2.5: Cân nặng của lao động ...................................................................................................................... 48


viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CLNNL
DN
ĐT
NNL
TĐVH
CMKT
SHRM
HRM
CL
CNTT
CTKV I
CTQGHCM
NSLĐ
CBCNVC

Chất lượng nguồn nhân lực
Doanh nghiệp
Đào tạo
Nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa
Chuyên môn kỹ thuật
Chiến lược quản lý nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực
Chất lượng
Công nghệ thông tin
Chính trị khu vực 1
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Năng suất lao động
Cán bộ công nhân viên chức


1
A. LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Hiện nay, đất nước ta đang trong xu thế hội nhập quốc tế, vì thế các cán bộ
viên chức cũng phải thay đổi để thích ứng với nhu cầu của phát triển của xã hội.
Các tổ chức đều nhận thức được việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của
mình, đây được coi là chìa khóa của thành công. Chính vì thế, công tác lập kế
hoạch, xây dựng chiến lược đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm bắt
kịp với những nhu cầu của xã hội đã được thực hiện nghiêm túc và chuyên nghiệp.
Học viện Chính trị khu vực I là một đơn vị trực thuộc Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh với mục tiêu chính là đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho
cán bộ thuộc quy hoạch của 28 tỉnh phía Bắc. Ngoài ra, Học viện còn có các khóa
học cao học và đào tạo ngắn hạn theo chủ đề cho các đối tượng khác nhau. Trong
những năm gần đây, số lượng học viện tham gia học tập và nghiên cứu tại Học viện
tăng lên, cơ sở vật chất tại Học viện được đầu tư và nâng cấp. Khối lượng công việc
hành chính tại Học viện đã tăng lên rất nhiều so với trước đây. Đội ngũ nhân sự tại
khối hành chính hiện nay đã đáp ứng được phần lớn yêu câu trên. Tuy nhiên, trong
xu hướng phát triển của Học viện, để đảm bảo vận hành theo đúng yêu cầu, nhận sự
khối hành chính cần tiếp tục được nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm
việc.
Việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân sự hành chính của một tổ chức rất có
ý nghĩa trong khoa học quản trị kinh doanh: khi đánh giá được chất lượng đội ngũ
nhân sự hành chính mới có thể có các phương án tổ chức, quản lý và cải thiện hiệu
quả đội ngũ này; từ đó, có thể nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức; khi chất
lượng hoạt động của tổ chức nâng lên thì hoạt động quản trị sẽ trở nên hiệu quả
hơn.
Khối hành chính tại Học viện CTKV I đảm nhận vai trò hỗ trợ cho công tác
đào tạo và giảng dạy của khối giảng viên lên lớp và các hoạt động nghiên cứu khoa
học của toàn học viện. Chính vì thế, nhân sự trong khối hành chính sẽ có một số
nhiệm vụ đặc thù riêng, đòi hỏi một số kỹ năng khác với các khối khác trong học
viện. Để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu tại Học viện CTKV I, thì việc
nâng cao chất lượng nhân sự khối hành chính là điều bắt buộc phải thực hiện.


2
Với những lý do trên Học viên đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng đội ngũ
nhân sự khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I” để nghiên cứu và
làm luận văn.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu:
Về nghiên cứu công tác đánh giá cán bộ có công trình của Phạm Hồng Kiên
“Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay” đăng trên tạp chí
Xây dựng đảng điện tử. Trong công trình này tác giả Phạm Hồng Kiên tổng kết rằng
đối với đánh giá nhân sự (cán bộ) cần đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá
bảo đảm thật sự dân chủ, với một quy trình chặt chẽ; phải từ lợi ích chung của cách
mạng, từ chính sách nhân sự thống nhất mà lựa chọn cán bộ một cách công minh chống tệ quan liêu, cửa quyền trong công tác lựa chọn, bố trí nhân sự; phân công,
phân cấp quản lý, xác định quyền hạn, trách nhiệm, các mối quan hệ giữa các cơ
quan cấp trên và cấp dưới, xác định quy trình lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động,
làm cho việc quản lý nhân sự đi vào quy chế và nền nếp.
Cuốn chuyên khảo "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" do PGS.TS.
Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm đồng chủ biên (2001) đóng góp rất
quan trọng trên cả phương diện lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước.
GS.TS. Nguyễn Đăng Thành trong bài “Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức phục vụ cải cách hành chính: Thách thức và định hướng” (2012) đã đánh giá
những thách thức đặt ra và nêu định hướng đổi mới hoạt động ĐTBD CBCC của
Học viện Hành chính Quốc gia - trung tâm quốc gia đầu ngành về ĐTBD CBCC.
Những thách thức cơ bản được phân tích như: Sự bất cập về thể chế, với hệ thống
thể chế pháp lý cho việc triển khai công tác ĐTBD còn rất thiếu hụt, thiếu tính hệ
thống và nhất quán; Thách thức xuất phát từ bản thân nền hành chính Việt Nam;
Mâu thuẫn về nhu cầu rất lớn về số lượng trong ĐTBD với việc đảm bảo chất
lượng, trong khi điều kiện vật chất, giảng viên, nguồn lực của Học viện còn thiếu
hụt, v.v. Từ những phân tích này, tác giả đưa ra những định hướng đổi mới hoạt
động ĐTBD tại Học viện nhằm đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.


3
PGS.TS. Đào Thị Ái Thi (2012) trong bài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức lãnh đạo theo vị trí việc làm” đã bàn về khái niệm xác định vị trí việc làm;
phân tích quy trình ĐTBD CBCC lãnh đạo theo vị trí việc làm theo các bước: lập kế
hoạch; xác định năng lực thực tế cần đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo theo vị trí
việc làm; Tiến hành ĐTBD.
Nghiên cứu về chất lượng công chức, trong bài báo nghiên cứu khoa học
“Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức”, Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh
Thuỷ (2010) đã đưa ra 5 tiêu chí, đó là tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn
nghiệp vụ; tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá tính chuyên
nghiệp; tiêu chí đạo đức công vụ và tiêu chí sức khoẻ. Nghiên cứu chưa đề cập đến
thang đo, phương pháp đo lường chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng tới nhân sự.
Đối với các nghiên cứu về Học viện Chính trị khu vực I có các nghiên cứu
của Lưu Thái Bình “Hoàn thiện cơ chế quản lý tài chính phục vụ hoạt động đào tạo
và khoa học tại Học viện Chính trị khu vực I”, Nguyễn Đình Chương “Hoàn thiện
quy trình quản lý dữ liệu số hóa tại Trung tâm thông tin - Tư liệu - Thư viện - Học
viện Chính trị khu vực I”, Hà Thị Mỹ Hạnh “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về
giáo dục lý luận chính trị để nâng cao chất lượng đào tạo cao cấp lý luận chính trị
tại Học viện Chính trị khu vực I”, Dương Thị Thúy Hằng “Đổi mới công tác hợp tác
quốc tế tại Học viện Chính trị khu vực I theo tinh thần nghị quyết Đại hội XII về đối
ngoại”, Giang Thị Huyền “Nghiên cứu các hình thức tổ chức hoạt động ngoại khóa
nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Việt cho học viên Lào tại Học viện Chính trị khu
vực I”, Nguyễn Thị Mai Phương “Xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học
của một số trường đại học ở Việt Nam - Vận dụng cho Học viện Chính trị khu vực
I”, Nguyễn Thị Hải Yến “Xây dựng mô hình bồi dưỡng giảng viên trẻ lên lớp tại
Học viện Chính trị khu vực I” nhưng hầu hết các nghiên cứu này có nội dung không
gắn kết với đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính của Học
viện Chính trị khu vực I. Gần đây nhất có công trình của tác giả Kiều Thu Hương
đang được triển khai có nội dung phù hợp nhất đó là “Xây dựng tiêu chí đánh giá
cán bộ, viên chức theo vị trí việc làm ở Học viện Chính trị khu vực I đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính hiện nay” – Công trình này khi hoàn thiện sẽ có giá trị nhất


4
định đối với nghiên cứu về chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện
Chính trị khu vực I.
Tóm lại, đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố có liên quan đến
đội ngũ công chức hành chính nhà nước hoặc nghiên cứu về hoạt động, tổ chức của
Học viện Chính trị khu vực I nhưng chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu, đánh
giá và đưa ra các giải pháp toàn diện nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự khối hành
chính tại Học viện Chính trị khu vực I.
3. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu
Làm rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự các đơn vị thuộc khối
hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I; từ đó có được các giải pháp tác
động nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự thuộc khối hành chính; tác động gián
tiếp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Học viện Chính trị khu vực I.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn hướng tới đạt các mục tiêu nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực tại các đơn vị
thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I.
- Phản ánh thực trạng, phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực thuộc
khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I.
- Phân tích những yếu tố tác động đến chất lượng chất lượng đội ngũ nhân lực
thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I.
- Hệ thống hóa, làm rõ chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng, chính sách của Nhà
nước và chủ trương, quy định của Học viện Chính trị khu vực I về nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân sự thuộc khối hành chính.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I.
Câu hỏi nghiên cứu
Các câu hỏi nghiên cứu (chính và phụ trợ) nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu của
Luận văn gồm:
- Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I


5
ảnh hưởng gì đến hoạt động của Học viện Chính trị khu vực I.
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực
I hiện nay ra sao? (câu hỏi nghiên cứu chính)
+ Khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I hiện nay gồm các đơn vị nào?
+ Số lượng, cơ cấu đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu
vực I hiện nay?
+ Những tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học
viện Chính trị khu vực I hiện nay?
- Các yếu tố nào tác động đến chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính
Học viện Chính trị khu vực I?
- Có thể nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính
trị khu vực I? Với giải pháp nào?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự tại các đơn vị thuộc khối hành chính
thuộc Học viện Chính trị khu vực I.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian nghiên cứu: Khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I
+ Thời gian nghiên cứu: giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017
+ Nội dung: phản ánh, đánh giá chất lượng đội ngũ nhân sự hành chính.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng về quản lý và đánh giá
cán bộ, công chức, viên chức.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được thu thập và sử
dụng chủ yếu từ các nguồn: các sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan, tài liệu từ
các cổng thông tin internet, báo cáo kết quả của Học viện Chính trị khu vực I.
- Thu thập thông tin thực nghiệm: Thu thập thông tin đội ngũ nhân sự khối


6
hành chính Học viện Chính trị khu vực I trực tiếp.
- Phương pháp lịch sử: xem xét tiến trình vận động thay đổi về cơ cấu, chức
năng nhiệm vụ khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I; sự vận động biến đổi
của đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I.
- Một số phương pháp khác như thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp... để
phân tích, đánh giá thông tin, dữ liệu thu thập được.

6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài kết
cấu thành 3 chương:
- CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
NHÂN SỰ
- CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU
VỰC I
- CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU
VỰC I


7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ
1.1. Một số khái niệm chung
1.1.1. Khái niệm về đội ngũ nhân sự
Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp...
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự
thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về
quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn
chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân
sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện
thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người
có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều
có lợi.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục
tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.
Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình
tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo
vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác,


8
mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân
sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Theo triết học Mác - Lênin, hành vi lịch sử đầu tiên và chủ yếu của con người
là lao động sản xuất, thông qua đó, con người cải tạo chính bản thân mình. Mặt tự
nhiên và xã hội trong con người gắn bó khăng khít với nhau. Bản chất con người,
theo C.Mác, “không phải là một cái trừu tượng cố hữu của cá nhân riêng biệt. Trong
tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa những quan hệ xã hội”
(C.Mác và Ph.Ăngghen, 1995). Nhân tố con người, đặc biệt là sức lao động, là nhân
tố quan trọng của lực lượng sản xuất, nhân sự có nghĩa là “sức người dùng trong sản
xuất” (Okuhura Yasuhiro ,1994). Con người là trung tâm của chiến lược phát triển,
đồng thời là chủ thể phát triển. Sức lao động là một phạm trù tổng hợp gồm: thể lực,
trí lực. Thể lực chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe, y tế
và sự rèn luyện của từng người, quyết định năng lực hoạt động của con người. Trí
lực được xác định bởi tri thức về khoa học, trình độ kiến thức, chuyên môn, kinh
nghiệm, kỹ năng tư duy xét đoán, được phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và
hoạt động thực tiễn của con người.
Nhân sự và nhân lực được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong đơn vị tổ chức
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển tổ chức hoặc doanh nghiệp.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu “Đội ngũ nhân sự được hiểu là tập hợp
những cá nhân có những năng lực khác nhau, cùng làm việc trong một tổ
chức và hướng đến việc hoàn thiện các mục tiêu của tổ chức một cách tối ưu,
bằng cách kết hợp năng lực làm việc của từng cá nhân trong đội ngũ này”.
1.1.2. Đội ngũ nhân sự khối hành chính
Trong mỗi tổ chức giáo dục, mỗi nhà trường, nhân sự chủ yếu là đội ngũ
giáo viên. Đây là lực lượng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn
đến chất lượng giáo dục, như tiến sĩ Raja Roy Singh (Nền giáo dục cho thế kỷ XXI.
Những triển vọng của châu Á – Thái Bình Dương, Viện KHGDVN, 1994) đã đưa
ra nhận xét: “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những
giáo viên làm việc cho nó”.


9
Ở nước ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục-đào tạo của
Đảng, của Nhà nước và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội
ngũ giáo viên. Họ chính là những người quyết định trực tiếp chất lượng của giáo
dục. Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một trong hai
giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục-đào tạo Việt Nam năm 20012010. Yếu tố con người giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của một
quốc gia nói chung và của một tổ chức, một nhà trường nói riêng. Trong Đại hội
Đảng IX chúng ta đã xác định: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc
đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội” (Văn kiện đại hội Đảng IX, 2001), Cho nên việc
nghiên cứu về công tác quản lý con người, quản lý nhân lực là rất cần thiết đối với
các cán bộ quản lý giáo dục.
Nhiệm vụ của ngành giáo dục là đào tạo lực lượng lao động có phẩm chất
tốt, có trình độ văn hóa, kỹ thuật, có tay nghề… phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Vì vậy nhà trường cần phải có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt
chuẩn về chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự phát triển
kinh tế –xã hội.
Nghị quyết 05/2005 NQ-CP của Chính phủ (ngày 18/4/2005) về đẩy mạnh
công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “…chuyển phần lớn hoạt động giáo dục
sang cơ chế cung ứng dịch vụ”. Sự chuyển đổi này đã đặt ra cho nhà trường muốn
phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố
con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai
thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh
tranh cho mỗi trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường.

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân sự
Chất lượng nguồn nhân sự là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét
đặc trưng về trạng thái, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc
biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Chất lượng nguồn nhân sự là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức


10
thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi
lao động. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực.
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008) cho rằng: “Chất lượng
nguồn nhân sự là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nguồn nhân sự được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình
độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Chất lượng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của
quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này,
con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những
động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc
đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn
được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức
năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn
mẫu định trước.
Thể lực của nguồn nhân sự: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Thể
lực là trạng thái sức khỏe thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực,
song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền
thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng
con người.
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích


11
nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt
động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và
quan hệ của mình trong xã hội.
Trí lực của nguồn nhân sự: là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Đó là năng lực của trí tuệ,
quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được
xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, khai thác và phát huy
tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn
lực con người. Nó bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa, chuyên môn, kỹ
thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa với nền tảng học vấn nhất định là
cơ sở cho sự phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa
và chuyên nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là
một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội
công nghiệp.
Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thông thông tin đã được xử lý và lưu
giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thể hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng
như quá trình lao động sản xuất.
Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong,
tinh thần - ý thức lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng
giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng
tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích
ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân sự bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách,


12
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng
luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc.
Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao
cả 3 mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn liền
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị. Do vậy, để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa và chuyên môn
kỹ thuật, sức khỏe, năng lực, phẩm chất của người lao động.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân sự ngoài trí lực và thể lực
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân
cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã
hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do
vậy, phát triển nguồn nhân sự, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân
trí, nâng cao sức khỏe cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi
trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân sự
Nguồn nhân sự là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp,
nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó... mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.


13
Nguồn nhân sự là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và
phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết
định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất
kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng
trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn
nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó
không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lí, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy,
con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản
thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết
định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân sự có vai trò quan trọng trong việc sử dụng, khai thác,
quản lí và làm phong phú với nguồn vốn của đất nước, của mỗi địa phương và
của khu vực. Nguồn vốn là điều kiện tiền đề để phát triển kinh tế - xã hội.
Nhưng nguồn vốn đó chỉ được sử dụng đúng mục đích một khi con người có
nhận thức đúng về nó và biết cách sử dụng nó. Mặt khác, nguồn vốn là tài sản
của một quốc gia, do đó đòi hỏi con người khai thác sử dụng phải tiết kiệm,
chống lãng phí, tham ô và tham nhũng. Để có được giải pháp sử dụng tốt
nguồn vốn của quốc gia, điều quan trọng là phải giáo dục cho con người, nhất
là những người trẻ tuổi biết quý trọng và biết cách sử dụng đúng nguồn vốn.
Nguồn nhân sự là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan
trọng.


14
Nguồn nhân sự là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu viết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2. Chất lượng nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước
Nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước không chỉ được
xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng
nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nhân lực với tư cách vừa là khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế - xã hội.
Cũng có thể hiểu chất lượng nhân sự là khái niệm tổng hợp được thể
hiện qua các mặt sau đây:
- Sức khoẻ;
- Trình độ văn hoá;
- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật (trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về
chuyên môn - kỹ thuật).
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh
nhạy với công việc và xã hội, mức độ sẵn sàng tham gia lao động….);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
làm việc.
- Hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật
chất và tinh thần) của người lao động.
Như vậy, chất lượng nhân lực chủ yếu biểu hiện ở ba yếu tố: Trí lực; thể
lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.
Tóm lại, chất lượng nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: trí lực, thể lực và
phẩm chất đạo đức của con người lao động. Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ


15
và tác động qua lại lẫn nhau. Cái này là tiền đề, điều kiện cho cái kia phát triển.
Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải chú ý nâng cao cả ba mặt này.
1.3. Vai trò nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân sự
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến
thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã
hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư
thể hiện mặt bằng dân trí.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân sự được thể hiện thông qua các quan hệ
tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ
thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn
kỹ thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo.
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
+ Trình độ đào tạo.
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân sự thông qua chỉ
tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
Chỉ tiêu đo lường kỹ năng


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×