Tải bản đầy đủ

Pháp luật bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh yên bái

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

CHU THỊ MINH CHÂU

PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI


CHU THỊ MINH CHÂU

PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Chu Thị Minh Châu


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP

6


LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ

1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ

6

1.2. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ

10

1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ

12

1.4. Quy định của pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ

25

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH VỀ

29

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
TẠI TỈNH YÊN BÁI

2.1. Khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội, lao động, việc làm tỉnh

29

Yên Bái
2.2. Thực trạng quy định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ lao

32

động nữ và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Yên Bái
Chương 3: YÊU CẦU ĐỐI VỚI VIỆC HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ

58

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO
ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM

3.1. Yêu cầu hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ

60

3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về bảo vệ lao

63

động nữ
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

74


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BLLĐ

: Bộ luật lao động

ILO

: Tổ chức Lao động quốc tế

PLLĐ

: Pháp luật lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong lịch sử loài người từ trước đến nay, phụ nữ bao giờ cũng là một bộ
phận quan trọng trong đội ngũ đông đảo những người lao động (NLĐ). Bằng sự
sáng tạo của mình, phụ nữ đã góp phần làm giàu cho xã hội, làm phong phú cuộc
sống con người, thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội nói chung, mỗi quốc gia nói riêng.
Trong mỗi giai đoạn lịch sử, phụ nữ luôn thể hiện vai trò không thể thiếu của mình
trong các lĩnh vực đời sống xã hội. C.Mác đã nói: Ai đã biết lịch sử thì biết rằng
muốn sửa sang xã hội mà không có phụ nữ giúp vào, thì chắc không làm nổi. Xem
tư tưởng và việc làm của đàn bà con gái, thì biết xã hội tiến bộ ra thế nào?
Ở nước ta, trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc, phụ nữ Việt Nam đã có
những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất
nước. Ngay từ những buổi đầu lập nước đến nay, lịch sử đã ghi nhận hàng vạn tấm
gương phụ nữ không ngại gian khổ, không tiếc máu xương, sẵn sàng chiến đấu, lao
động, hy sinh, cống hiến không chỉ cuộc đời mình mà cả con em cho độc lập tự do
của Tổ quốc. Phụ nữ không chỉ chiến đấu anh hùng mà còn lao động cần cù, gian
khó để vượt lên cảnh đói nghèo và lạc hậu, góp phần xây dựng đất nước ngày càng
to đẹp và đàng hoàng hơn. Phụ nữ Việt Nam xứng đáng với mười sáu chữ vàng
Đảng, Bác Hồ phong tặng "Anh hùng, bất khuất, trung hậu, đảm đang" trong thời
kỳ kháng chiến, "Trung hậu, đảm đang, tài năng, anh hùng" trong thời kỳ đổi mới
đất nước, đó không chỉ là sự khích lệ, động viên mà còn là sự thừa nhận và đánh giá
vai trò to lớn của phụ nữ Việt Nam. Trong giai đoạn hiện nay, phụ nữ Việt Nam tiếp
tục đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy sự phát triển chung của đất nước,
vai trò đó thể hiện ở số phụ nữ chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động. Với hơn
50% dân số và gần 50% lực lượng lao động xã hội, ngày càng có nhiều phụ nữ tham
gia vào hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội và giữ những chức vụ quan trọng
trong bộ máy nhà nước. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ đặc điểm riêng về
giới tính, tâm sinh lý nên trong thực tế lao động nữ gặp nhiều khó khăn vì ngoài


2

việc thực hiện đầy đủ chức năng làm mẹ, làm vợ trong mỗi gia đình, họ còn phải
vượt qua tư tưởng "trọng nam khinh nữ" - một trong các tư tưởng đã ăn sâu vào
tiềm thức con người từ hàng ngàn đời nay nhất là đối với các nước Á Đông…), điều
này gây ra sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, chẳng hạn như: học
vấn, việc làm, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm nặng nề của người phụ nữ trong gia
đình… Người phụ nữ thường tham gia vào các công việc không chính thức và dễ bị
tổn thương, họ khó khăn hơn so với nam giới khi tìm việc làm; ngay cả khi có việc,
họ phải nhận mức lương thấp hơn, ít phúc lợi hơn so với nam giới cùng làm một
việc. Nhiều khi vì vấn đề việc làm, thu nhập, họ đã phải chấp nhận những điều kiện
lao động mà bản thân họ không mong muốn. NLĐ đã yếu thế, lao động nữ lại càng
yếu thế hơn, vì vậy, việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói chung
cũng như các quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ nói riêng là một vấn đề
thiết yếu và luôn là vấn đề không chỉ được các quốc gia mà cả cộng đồng quốc tế
hết sức quan tâm..
Ở nước ta, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc
xây dựng chế độ, chính sách về lao động để đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho NLĐ
nói chung và lao động nữ nói riêng, tạo điều kiện để phụ nữ phát triển và bình đẳng
với nam giới về mọi mặt, điều này được thể hiện và thể chế hóa trong Hiến pháp và
pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động (PLLĐ). Để ngăn chặn mọi sự
xâm hại có thể xảy ra đối NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, PLLĐ còn đặt ra
những nguyên tắc cụ thể trong đó bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản và quan trọng
nhất. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, một số quy định về PLLĐ đối với lao
động nữ vẫn chưa đi vào cuộc sống, vẫn còn những bất cập cần được xem xét, sửa
đổi, bổ sung cho phù hợp nhằm đảm bảo một cách thiết thực hơn nữa quyền và lợi
ích cho lao động nữ.
Xuất phát từ những lý do trên, em đã chọn đề tài: "Pháp luật bảo vệ lao
động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái" làm đề tài luận văn Thạc sĩ Luật
học của mình với mong muốn nghiên cứu các quy định của pháp luật về bảo vệ lao
động nữ và thực trạng thực hiện trên địa bàn tỉnh Yên Bái, đồng thời đưa ra yêu cầu


3

đối với việc hoàn thiện PLLĐ về bảo vệ lao động nữ và đề xuất một số kiến nghị
nhằm nâng cao hơn nữa việc bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong nhiều năm qua đã có một số công trình, bài viết đăng trên sách báo
pháp lý, tạp chí nghiên cứu về vấn đề lao động nữ và pháp luật bảo vệ lao động nữ.
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến, đó là công trình nghiên cứu:
Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động,TS. Trần Thị Thúy Lâm, Luật
học, Số Đặc san về bình đẳng giới, 2005, tr. 25-29; Bảo vệ quyền lợi lao động nữ
trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Bùi Quang Hiệp,
2007; Pháp luật lao động về lao động nữ - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện,
Tạp chí Luật học, số 9, TS. Nguyễn Hữu Chí, 2009; Pháp luật về Bảo hiểm xã hội
đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ luật học, Nguyễn Thị
Lan Hương, 2012; Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn
Thạc sĩ luật học, Vũ Thị Thảo, 2013; Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và
bảo hiểm xã hội, TS. Nguyễn Hiền Phương, Tạp chí Luật học, số 6/2014 v.v…
Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến pháp luật về lao động nữ nhưng
ở các cấp độ khác nhau, có thể tổng quát hơn hoặc tập trung giải quyết một hay một
số vấn đề chứ không đơn thuần là vấn đề bảo vệ lao động nữ, đồng thời cũng chưa có
công trình nào nghiên cứu về bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn thi hành trên địa bàn
tỉnh Yên Bái, do đó luận văn này sẽ là một trong các công trình nghiên cứu pháp
luật về bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn tại một địa phương cụ thể đó là tỉnh Yên Bái.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm:
- Những vấn đề lý luận về lao động nữ như khái niệm, đặc điểm của lao
động nữ; sự cần thiết phải bảo vệ đối với lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao
động nữ.
- Nội dung điều chỉnh pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực
hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở trên địa bàn tỉnh Yên Bái.


4

- Yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ đối với bảo vệ lao động nữ và một
số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động nữ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Lao động nữ là vấn đề rất rộng, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số
vấn đề lý luận về bảo vệ lao động nữ, các quy định về lao động nữ theo Bộ luật lao
động (BLLĐ) năm 2012, thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Yên Bái và một số
kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ. Luận
văn có đề cập đến một số nội dung khác trong việc bảo vệ lao động nữ như xử lý vi
phạm hay giải quyết tranh chấp xong chỉ có tính chất minh họa không đi sâu phân
tích các nội dung này.
4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Mục đích nghiên cứu đề tài là tìm hiểu làm sáng tỏ các quy định của pháp
luật về bảo vệ lao động nữ trên phương diện pháp lý và thực tiễn thực hiện ở trên
địa bàn tỉnh Yên Bái, từ đó đưa ra yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật đối với
lao động nữ và đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật về bảo
vệ lao động nữ cũng như nâng cao chất lượng thực hiện pháp luật về bảo vệ lao
động nữ trong thời gian tới.
Để đạt được mục đích trên, nhiệm vụ đặt ra cho quá trình nghiên cứu là:
- Nghiên cứu để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về bảo vệ lao động nữ và
sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ.
- Nghiên cứu để thấy được những nội dung của PLLĐ Việt Nam hiện hành
về bảo vệ lao động nữ.
- Đánh giá được thực trạng PLLĐ về bảo vệ lao động nữ tại tỉnh Yên Bái để
thấy được những kết quả đạt được cũng như những điểm còn hạn chế.
- Đưa ra yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ đối với lao động nữ và đề
xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa việc bảo vệ quyền và lợi ích của lao
động nữ.
Về ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn: Với mục đích và nhiệm vụ nêu
trên, luận văn sẽ góp phần giúp cho các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, xây dựng,


5

áp dụng pháp luật nói chung, pháp luật về bảo vệ lao động nữ nói riêng có thêm
nguồn tài liệu tham khảo trên cơ sở đó hoạch định chính sách, hoàn thiện, bổ sung
các quy định, các biện pháp về bảo vệ lao động nữ, đồng thời thực hiện nghiêm
chỉnh các quy định đối với lao động nữ nhất là đối với những địa bàn có đặc điểm
tương đồng như tỉnh Yên Bái.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp lý luận: Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của triết học Mác - Lênin.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích, bình luận, so sánh;
Phương pháp đối chiếu, diễn giải; Phương pháp tổng hợp, quy nạp, đánh giá v.v…
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về lao động nữ và pháp luật lao động về
bảo vệ lao động nữ.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ lao động nữ
và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Yên Bái.
Chương 3: Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động
nữ và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở
Việt Nam.


6

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ
1.1.1. Khái niệm lao động nữ
Với những đặc tính riêng mà chỉ bản thân phụ nữ mới có, họ luôn chiếm
khoảng hơn một nửa dân số thế giới cũng như lực lượng lao động, từ khi sinh ra, họ
lại có thiên chức không ai thay thế được đó là làm mẹ, tái sản xuất sức lao động cho
xã hội loài người, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ.
Nếu như trong đời sống, họ là những người vợ, người mẹ phải lo toan và gánh vác
công việc gia đình thì trong nền kinh tế - xã hội, lao động nữ đã góp phần trong
công cuộc xây dựng và cải tạo xã hội, góp phần sản xuất ra của cải vật chất thúc đẩy
nền kinh tế phát triển. Trong điều kiện nền kinh tế đang trên đà phát triển hiện nay,
lao động nữ đã và đang có mặt trên hầu khắp các lĩnh vực. Họ đã thể hiện rõ bản
lĩnh và khả năng của mình, đồng thời chức năng làm mẹ, chức năng chăm sóc gia
đình của lao động nữ có những thay đổi nhất định. Do áp lực của công việc và khả
năng lao động của lao động nữ (đặc biệt giới trí thức) đòi hỏi xã hội phải nhìn nhận
vấn đề này một cách khách quan hơn, ngay trong mỗi gia đình, người chồng cũng
phải có cách nhìn thực tế hơn, nhất là đối với những phụ nữ tài năng để chia sẻ và
tạo cơ hội cho người bạn đời của mình phát huy được khả năng, trí tuệ phục vụ cho
đất nước, xã hội và gia đình.
Để bảo vệ cho nhóm lao động đặc thù này, pháp luật quốc tế nói chung và
PLLĐ nước ta nói riêng luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp cho họ, tuy
nhiên, trong các văn bản pháp luật từ trước cho đến nay và hiện nay là BLLĐ năm
2012 cũng chưa có bất kỳ một khái niệm chính thức nào về lao động nữ. Tuy nhiên,
căn cứ vào sự khác biệt về giới và tổng quan chung trong quan hệ lao động có thể
hiểu "lao động nữ" là NLĐ mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ. Đây là
vấn đề quan trọng, bởi từ khái niệm giúp chúng ta xác định được những điểm đặc


7

thù của lao động nữ và trên cơ sở đó có các chính sách phù hợp với đối tượng lao
động này, như vậy, cần xem xét khái niệm lao động nữ dưới các góc độ sau:
Thứ nhất, xét về mặt sinh học và theo cách hiểu thông thường: Lao động nữ
là NLĐ có "giới tính nữ". Theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Luật bình đẳng giới
năm 2006 thì giới tính là các đặc điểm sinh học của nam, nữ. Như vậy, sự xác định
giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt nam và nữ, chỉ có người phụ nữ
mới có thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con, do đó, lao động nữ
trước tiên phải là NLĐ sau đó mới xét về mặt giới tính, nghĩa là dựa trên các đặc
điểm sinh học và sinh lý học để phân biệt.
Thứ hai, dưới góc độ xã hội, lao động nữ là một bộ phận trong lực lượng
lao động xã hội, bao gồm những NLĐ là phụ nữ tham gia vào quan hệ lao động.
Lao động nữ đóng một vai trò quan trọng trong đời sống xã hội không chỉ vì họ là
lực lượng lao động mà họ còn là những người tham gia xây dựng, cải tạo xã hội.
Thứ ba, xét về mặt pháp lý thì lao động nữ là "người lao động". BLLĐ năm
2006 đã đề cập tới khái niệm NLĐ, theo đó "người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi,
có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động" (Điều 6), còn BLLĐ năm
2012 thì quy định: "Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của người sử dụng lao động" (Điều 3). Như vậy, một người đủ 15 tuổi bình
thường được coi là người có khả năng để tham gia quan hệ lao động, nhưng trong
một số trường hợp đặc biệt, NLĐ vẫn có thể là người dưới 15 tuổi, chẳng hạn như:
Trẻ em dưới 15 tuổi, có khả năng lao động cũng có thể được tham gia các quan hệ
lao động trong những ngành nghề như diễn viên xiếc, múa, hát, sân khấu, điện ảnh,
các nghề truyền thống như vẽ tranh sơn mài, chấm men gốm, thủ công mỹ nghệ,
vận động viên năng khiếu...Tuy nhiên quan hệ pháp luật đối với chủ thể này cũng
phải đảm bảo các điều kiện nhất định theo quy định của pháp luật đồng thời phải
thỏa mãn điều kiện nhất định về sức khỏe, thời gian làm việc… Theo Từ điển Luật
học, lao động nữ được hiểu là "người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan
hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời, được
pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng…".


8

Về mặt bản chất, NLĐ nữ khi tham gia quan hệ lao động được xác định là
NLĐ khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực PLLĐ và
năng lực hành vi lao động. Năng lực PLLĐ là khả năng của cá nhân mà pháp luật
quy định họ có quyền được làm việc, được trả công và được thực hiện những nghĩa
vụ của NLĐ. Năng lực hành vi lao động là khả năng của cá nhân bằng chính hành vi
của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền
lợi của NLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, với tư cách là NLĐ, lao động nữ là
một chủ thể pháp lý, là một bên của quan hệ PLLĐ, do đó họ có những quyền và
nghĩa vụ pháp lý do pháp luật quy định.
Như vậy, dù được xem xét dưới góc độ nào thì khái niệm lao động nữ đều
thể hiện một nét chung nhất họ là những NLĐ, tức là phải là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, đó là có năng lực PLLĐ và năng lực hành
vi lao động.
Từ sự phân tích ở trên có thể đưa ra khái niệm chung về lao động nữ như
sau: Lao động nữ là NLĐ mang giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, và có giao kết hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp lao động nữ có
thể chưa đủ 15 tuổi, nhưng phải thuộc các trường hợp pháp luật cho phép.
1.1.2. Đặc điểm của lao động nữ
Từ khái niệm lao động nữ nêu trên cho thấy khi xem xét tới đặc điểm của
lao động nữ trước hết cần khẳng định lao động nữ là NLĐ, là NLĐ nên họ cũng
mang những đặc điểm của NLĐ nói chung, đó là những người làm công và ăn
lương. Họ cũng như NLĐ nam không có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến
tổ chức lao động sản xuất và bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Đây là sự lệ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, sự lệ thuộc này là sự ràng buộc bởi
các quy định của pháp luật về lao động chứ không phải là sự lệ thuộc về mặt kinh tế
hay về thân thể, bởi khi NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công việc
thì quyền và nghĩa vụ của họ được xác lập và NLĐ phải thực hiện những nghĩa vụ
đã cam kết dưới sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật.


9

Bên cạnh những đặc điểm chung của NLĐ, NLĐ nữ còn có những đặc điểm
riêng thể hiện tính đặc thù và đây là những đặc điểm riêng biệt giúp phân biệt lao
động nữ với lao động nam.
Thứ nhất, về mặt sinh lý, người phụ nữ có một thiên chức đặc biệt được tạo
hóa ban cho, đó là sinh đẻ và nuôi con để duy trì nòi giống. Trước khi đứa trẻ được
ra đời, người phụ nữ phải trải qua chín tháng mười ngày mang thai. Đó là khoảng
thời gian vất vả đối với người phụ nữ, ảnh hưởng rất nhiều tới sức khỏe cũng như
khả năng lao động của họ, đây là sự khác biệt cơ bản giữa lao động nam và lao động
nữ, theo đó, ngoài việc tham gia lao động thì lao động nữ phải trải qua các giai đoạn
đặc biệt mà lao động nam không có như thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con.
Đặc điểm này cần được xem xét khi xem xét các đặc trưng cũng như các yếu tố ảnh
hưởng tới lao động nữ. Đây có thể coi là đặc điểm có tính đặc thù nhất của lao động nữ.
Thứ hai, về mặt thể trạng và sức khỏe. Cơ thể người phụ nữ không có cấu
trúc để chịu đựng những tác động lớn, mạnh mẽ và rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu
tố độc hại, nguy hiểm, họ có thể trạng yếu hơn nam giới nhưng ngược lại họ lại có
sự khéo léo, bền bỉ, dẻo dai trong công việc. Điều này giải thích vì sao những công
việc nặng nhọc như mang vác vật nặng hay làm việc trong môi trường đặc biệt độc
hại, nguy hiểm thường do lao động nam đảm nhận còn những công việc đòi hỏi sự
khéo léo, tỉ mỉ như nghề may mặc, da giầy, thủy sản, lắp ráp điện tử, thủ công mỹ nghệ
và chế biến thực phẩm... thường do lao động nữ đảm nhận và phụ nữ tham gia tập
trung đông. Do có những đặc điểm riêng biệt này mà lao động nữ khó khăn hơn so với
lao động nam về tìm kiếm việc làm, ổn định việc làm lâu dài và bảo đảm thu nhập.
Thứ ba, về mặt tâm lý, đối với người Á Đông nói chung, người Việt Nam
nói riêng, do ảnh hưởng của tư tưởng "trọng nam, khinh nữ" người phụ nữ luôn bị
coi là vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đàn
ông. Trong quan hệ hôn nhân, người phụ nữ phải giữ chữ "tam tòng" (Tại gia tòng
phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử - Phụ nữ là phải theo người, lúc nhỏ theo cha
anh, lấy chồng thì theo chồng, chồng chết thì theo con) "tứ đức"(công, dung, ngôn,
hạnh) "trai năm thê, bảy thiếp, gái chính chuyên chỉ có 1 chồng",…những tư tưởng


10

này đã ăn sâu vào tiềm thức từ xưa đến nay, nên trong xã hội vai trò của nam giới
được đề cao và có những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với người phụ nữ, điều
đó đã khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với nam giới, nói một cách
khác, những định kiến xã hội cổ hủ đã hạ thấp giá trị của phụ nữ và hạn chế công
việc của họ: Nghiên cứu tại 67 quốc gia đang phát triển chỉ ra trung bình cứ 5 nam
giới lại có 1 người không đồng tình với việc phụ nữ đảm đương những công việc
khác ngoài công việc nội trợ, thậm chí ngay cả khi họ có đủ năng lực để đảm
nhiệm.Những tư tưởng mang nặng tính xã hội này đã tạo nên tính cách NLĐ nữ
thường có đức tính cam chịu và thụ động, rụt rè, nhút nhát, không mạnh dạn trong
công việc. Đây cũng chính là những nhân tố cản trở tác phong làm việc công nghiệp
cần có trong thời đại ngày nay.
Từ những nội dung trên cho thấy, lao động nữ có những đặc điểm của NLĐ
nói chung và đặc thù của lao động nữ nói riêng, những đặc điểm này không chỉ có ý
nghĩa trong việc phân biệt lao động nữ với lao động nam mà còn là căn cứ để nhà
nước có chính sách đối với lao động nữ trên cơ sở luật hóa bằng các quy định liên
quan đến NLĐ nữ trong luật lao động và các luật, văn bản khác.
1.2. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ
Bảo vệ NLĐ được hiểu là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với
NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, với vai trò đó "bảo vệ người lao động" là
nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất của Luật lao động. Bảo vệ NLĐ có thể là bảo
vệ việc làm cho NLĐ, bảo vệ quyền được trả lương theo thỏa thuận, bảo vệ quyền
được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn…
Đối với lao động nữ, xuất phát từ đặc điểm đặc thù của họ tức là ngoài việc
thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ, hơn nữa,
khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ cũng phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều
phía, từ công việc ở doanh nghiệp, công sở đến công việc gia đình (nội trợ, chăm
sóc con cái, phụng dưỡng bố mẹ…). Những vấn đề tự nhiên cũng như các vấn đề xã
hội phần nào đã hạn chế quyền tự do độc lập, tự do lao động, cơ hội thăng tiến nên
lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động. Để tạo


11

điều kiện cho người phụ nữ nhất là biện pháp bảo đảm cho họ thực hiện thiên chức
làm mẹ, khi tham gia quan hệ lao động lao động nữ cần thiết được bảo vệ, tránh
những điều kiện lao động có hại ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của
họ, tức là ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất mở rộng lực lượng lao động, vì thế,
pháp luật quốc tế cũng như pháp luật quốc gia đều có quy định riêng để bảo vệ lao
động nữ. Các quy định riêng cho lao động nữ vừa nhằm mục đích đảm bảo quyền
làm việc của phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt với nam giới, đồng thời, tạo điều
kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng: Chức năng lao động và chức năng làm mẹ,
chăm sóc, bảo vệ, nuôi dạy thế hệ trẻ. Ở nước ta hiện nay, những quy định riêng
dành cho lao động nữ đã được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012, những quy định này
đã thể chế hóa chính sách lao động và chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước đối
với đối tượng lao động là nữ1.
Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định đối với lao động nữ nhằm
tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho NLĐ và gia đình của họ. Lao động nữ ở
nước ta hiện nay chiếm khoảng hơn một nửa lực lượng lao động xã hội và có mặt ở
mọi ngành, mọi lĩnh vực kinh tế. Tỷ lệ lao động nữ nhiều hơn lao động nam sẽ kéo
dài trong nhiều năm tới khi xu hướng phụ nữ tham gia vào quá trình sản xuất xã hội
ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng. Điều này càng cho thấy sự cần thiết
phải có những quy định riêng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ nữ trong luật lao động.
Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thể hiện sự quan
tâm của Đảng và Nhà nước đối với lao động nữ, giúp họ hòa nhập vào cộng đồng và có
cơ hội được làm việc, cải thiện đời sống và xây dựng đất nước. Với những chế độ ưu
đãi riêng được quy định trong luật lao động, phụ nữ Việt Nam vừa được làm việc, vừa
có điều kiện để thực hiện chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy con cái. Đó là giá
trị nhân đạo lớn lao của luật lao động đồng thời cũng là sự thể hiện của nguyên tắc kết
hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động.
1

Bộ Chính trị, Nghị quyết 11/NQ-TW ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.


12

Dưới góc độ pháp lý, những quy định có tính hệ thống về lao động nữ trong
các văn bản PLLĐ đã tạo thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật. Lao động nữ là vấn
đề được quan tâm không chỉ vì lợi ích của đối tượng này mà còn vì lợi ích chung
của xã hội. Lợi ích này thể hiện ở việc sử dụng một cách hiệu quả số lượng lao động
nữ đông đảo, có văn hóa và trình độ nghề nghiệp, đồng thời tạo điều kiện cho lao
động nữ thực hiện tốt nhất chức năng cao cả là Làm Mẹ.
Trong điều kiện kinh tế thị trường, NSDLĐ được tự do thuê mướn lao
động, hai bên thương lượng thỏa thuận bình đẳng với nhau trong khuôn khổ pháp
luật, việc quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ dễ tạo ra mâu thuẫn giữa lợi ích
kinh tế và lợi ích xã hội. Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, Nhà nước cần tính
đến sự phát triển kinh tế, kết hợp với các vấn đề xã hội và mối quan tâm giữa hai
vấn đề này. do đó, việc đưa ra các bảo đảm cho lao động nữ là điều cần thiết song
cũng cần quan tâm đến khả năng đảm bảo của chủ sử dụng lao động, khả năng của
Nhà nước, của nền kinh tế trong từng thời kỳ để đề ra các mức độ phù hợp.
1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ
Phụ nữ chiếm một nửa nhân loại và là lực lượng lao động quan trọng góp
phần phát triển kinh tế - xã hội và thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội. Trải qua hàng
trăm năm tranh đấu, ngày nay, quyền của phụ nữ đã được thừa nhận và trân trọng
trên phạm vi thế giới. Nhiều văn kiện và văn bản pháp luật quốc tế đã xác định và
đề cao quyền của phụ nữ, coi đó như là một trách nhiệm của văn minh thế giới2.
Việc quy định quyền của phụ nữ trong pháp luật là sự ghi nhận về mặt pháp lý đối
với vai trò của nữ giới trong xã hội, đây là bước tiến trong sự nghiệp giải phóng con
người nói chung và giải phóng phụ nữ nói riêng. Tuy nhiên, trong những điều kiện
kinh tế, xã hội khác nhau thì mức độ đảm bảo quyền cho lao động nữ ở mỗi quốc
gia cũng khác nhau nhưng thường tập trung vào các lĩnh vực sau đây.
1.3.1. Trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng
Giải quyết việc làm luôn gắn liền chặt chẽ với sự ổn định kinh tế, chính trị
và xã hội và luôn được coi là nội dung cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế - xã
2

Liên hợp quốc (1979) Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ.


13

hội của mỗi quốc gia. Đối với mỗi NLĐ việc làm luôn là mối quan tâm hàng đầu và
xuyên suốt cả cuộc đời. Việc làm giúp NLĐ có thu nhập và duy trì sự tồn tại của
mình. Bảo vệ việc làm cho lao động nữ chính là giúp họ có thể dễ dàng tìm kiếm
được công việc hơn, việc làm ổn định, không bị thay đổi hay bị mất việc làm một
cách vô cớ, nói cách khác là giúp họ tránh gặp phải những thiệt thòi trong quá trình
tham gia vào quan hệ lao động từ khi tìm việc cho đến khi thôi việc. Bảo vệ quyền
về việc làm của lao động nữ đã được tổ chức quốc tế cũng như các quốc gia quan
tâm, ghi nhận và coi đó là quyền cơ bản của lao động nữ.
Tại Điều 5 Công ước 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề
nghiệp của Tổ chức lao động quốc tế (viết tắt tên tiếng Anh là ILO) đã quy định:
"Các quốc gia thành viên, sau khi tham vấn đại diện NLĐ và tổ chức lao động (nếu
có), quyết định áp dụng biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật,
hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặc văn hóa của những người được công
nhận là cần được bảo vệ hoặc giúp đỡ trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi
hơn cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử". Công ước về xóa bỏ mọi hình thức
phân biệt đối xử với phụ nữ 1979 (CEDAW) của Liên hợp quốc cũng ghi nhận điều
này, cụ thể, tại Điều 11 Công ước quy định: Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng
các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như
nhau khi tuyển dụng lao động; có quyền được thăng tiến. Để bảo vệ phụ nữ trước sự
phân biệt đối xử với lý do hôn nhân hay sinh đẻ, Công ước yêu cầu các nước tham
gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt hành vi sa thải
phụ nữ vì các lý do này.
Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới cũng đều ghi nhận việc bảo vệ lao
động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng, cụ thể như pháp luật Phần Lan,
Albabnia, Kosovo quy định lao động nữ cơ hội về tuyển dụng ngang bằng với lao
động nam. Pháp luật các nước Phần Lan, Bosnia và Herzegovina… coi hành vi
phân biệt, đối xử trên cơ sở giới khi tuyển dụng là vi phạm pháp luật, thậm chí có
những quốc gia như Nauy và Kosovo, NSDLĐ không được gây ấn tượng thể hiện
rằng mong muốn hoặc thích giới nào cho vị trí cần tuyển.


14

Tại Thụy Điển, quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm được quy định
trong Luật các cơ hội Bình đẳng với mục đích là thúc đẩy các quyền bình đẳng cho
nam và nữ về các vấn đề liên quan đến việc làm, các điều kiện lao động và các cơ hội
cho sự phát triển trong công việc, nâng cao các điều kiện của phụ nữ trong lao động.
Luật các cơ hội Bình đẳng của Thụy Điển đã ghi nhận nguyên tắc quyền bình đẳng của
lao động nữ trong lĩnh vực việc làm đồng thời đưa ra các quy định chung về trách
nhiệm của NSDLĐ, nghiêm cấm sự phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp đối với
NLĐ, hàng năm NSDLĐ đều phải có kế hoạch bình đẳng giới liên quan đến việc làm.
Tại Trung Quốc, NSDLĐ phải áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động
đối với nam và nữ là như nhau, không được tăng thêm tiêu chuẩn tuyển dụng đối
với nữ giới, không được buộc thôi việc hoặc hủy bỏ hợp đồng vì lý do kết hôn,
mang thai, sinh đẻ của người phụ nữ.
Đối với các nước Asean, hầu hết pháp luật đều quy định công dân có quyền
được lao động, có việc làm và được trả lương công bằng (Điều 280 Hiến pháp
Indonesia, Điều 350 Hiến pháp Myanmar…). Tại Philippines, quyền được làm việc
của lao động nữ được Nhà nước đảm bảo và không ngừng tạo điều kiện trong khả
năng có thể để nữ lao động được làm việc trong hoặc ngoài nước, tạo ra thu nhập
nuôi sống bản thân và gia đình mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào so với
nam giới. BLLĐ Philippines quy định: quyền được làm việc của nữ lao động
Philippines được Nhà nước đảm bảo, nữ lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm
phù hợp với lợi ích quốc gia, "Nhà nước đảm bảo công bằng các cơ hội việc làm
không phân biệt giới tính, chủng tộc, tôn giáo…" (Điều 3 BLLĐ Philippines). Để
bảo vệ phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng khỏi sự phân biệt đối xử, BLLĐ
Philippines cũng quy định nghiêm cấm các hành vi của NSDLĐ nhằm chống lại
hôn nhân của phụ nữ (Điều 137). Pháp luật Philippines cũng quy định sự bình đẳng
về cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, cơ hội được đào tạo, học tập giữa phụ nữ và
nam giới3. Theo quy định tại khoản b Điều 135 BLLĐ Philippines, sẽ là trái pháp
3

Xem: Lê Thuỷ (dịch), Phân biệt đối xử và khác biệt tiền công giữa nam và nữ, Nguồn Nguồn http://www.
kinhtehoc.com/index.php?name=News&file=article& sid=94&theme=Printer


15

luật cho bất cứ hành vi nào của NSDLĐ nhằm "ưu đãi một nam lao động hơn một
nữ lao động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học
tập chỉ vì giới tính của họ".
1.3.2. Trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập
Đảm bảo giải quyết việc làm, tiền lương và thu nhập cho NLĐ là một trong
những nội dung cơ bản nhất trong việc thực hiện và bảo đảm quyền con người và
cũng là vấn đề cốt lõi của mọi quốc gia trên toàn thế giới. Tiền lương và thu nhập
chính là động lực của NLĐ, giúp NLĐ ổn định và duy trì cuộc sống. Trong thực tế,
quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực này vẫn còn bị ảnh hưởng, vì vậy, bảo vệ
tiền lương và thu nhập cho lao động nữ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Việc bảo vệ
tiền lương và thu nhập chính là sự đảm bảo trả công bình đẳng cho lao động nam và
lao động nữ và đảm bảo thu nhập cho lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt
như mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ…
Ghi nhận về tiền lương và thu nhập đối với lao động nữ, về sự trả công bình
đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, tại Điều 2 Công ước số 100 (1951) ngày
29/06/1951 của Tổ chức lao động quốc tế quy định: "Mỗi nước thành viên bằng
những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức
trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy,
bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa
lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau"4.
Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián
tiếp bằng tiền hay hiện vật mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo việc làm của NLĐ. Ở Đài
Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc,
bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả
cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm
Tại Thụy Điển, tiền lương của NLĐ được đảm bảo, quyền của lao động nữ
trong lĩnh vực tiền lương được quy định trong Luật các cơ hội bình đẳng, luật này
4

Nguồn: http://vbqppl.moj.gov.vn/law/vi/1951_to_1960/1951/195106/195106290001/document_view


16

khẳng định quyền bình đẳng của lao động nữ với lao động nam trong việc trả lương
cho những công việc có giá trị ngang nhau. Theo quy định của PLLĐ Thụy Điển,
NSDLĐ phải có kế hoạch trả lương bình đẳng trên cơ sở đánh giá về việc trả lương
hàng năm giữa lao động nam và lao động nữ.
Theo pháp luật Philippines, những quy định về bảo vệ lao động nữ trong
việc hưởng lương, hưởng tiền công lao động được thể hiện bằng việc trả lương
tháng thứ 13 cho NLĐ là bắt buộc chứ không phải là thỏa thuận giữa NSDLĐ và
NLĐ trên cơ sở doanh thu. Quyền bình đẳng về tiền lương cũng được ghi nhận tại
khoản a Điều 135 BLLĐ Philippines như sau: "Nghiêm cấm việc thanh toán khoản
tiền lương, tiền công hoặc phụ cấp khác của lao động nữ ít hơn nam giới cho công
việc có giá trị ngang nhau".
Tại Trung Quốc, pháp luật nước này cũng ghi nhận nguyên tắc "nam nữ
cùng làm cùng hưởng", nam nữ bình đẳng về việc hưởng thụ đãi ngộ phúc lợi và
phân phối nhà ở, việc đề bạt, nâng lương, đánh giá chuyên môn cần phải tuân theo
nguyên tắc nam nữ bình đẳng, không được kỳ thị đối với phụ nữ.
1.3.3. Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành từ rất
sớm ở các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia có nền công nghiệp sản
xuất phát triển sớm như Anh, Pháp… Ngay từ khi mới thành lập, Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) đã thông qua một loạt các công ước về vấn đề thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi: về thời giờ làm việc của ILO Công ước số 1 (1919) quy định số giờ
làm việc một tuần không quá 44 giờ; Công ước số 3 (1930) quy định về ngày làm
việc trong các xí nghiệp, trong các cơ sở thương mại, buôn bán 8 giờ hoặc 9 giờ
hoặc 48 giờ một tuần; Công ước số 106 (1957) quy định về ngày nghỉ hàng tuần
trong thương mại, văn phòng, theo đó, NLĐ phải được nghỉ làm tối thiểu 1 ngày
trong mỗi kỳ 7 ngày… Tại Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm nghề
nghiệp của ILO cũng có quy định về việc cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam
và lao động nữ về điều kiện lao động trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi. Công ước số 183 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nêu rõ lao động


17

nữ trong thời gian cho con bú có quyền có thời gian nghỉ trong ngày hoặc giảm giờ
làm việc để cho con bú. Các lần nghỉ hoặc giảm giờ làm vẫn được tính lương theo
quy định. Trên phương diện pháp lý, lao động nữ trên thế giới được hưởng chung
khung thời gian làm việc nghỉ ngơi như NLĐ nói chung do Liên hợp quốc và Tổ
chức lao động quốc tế đưa ra.
Trong quan hệ lao động, quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong
những quyền rất cơ bản của NLĐ. Việc quy định về thời giờ làm việc và thời giờ
nghỉ ngơi nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh,
vừa không làm giảm sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của NLĐ. Hầu hết
các quốc gia đều không có sự phân biệt đối xử về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi giữa lao động nam và lao động nữ, hơn nữa, lao động nữ có sức khỏe yếu hơn
lao động nam vì vậy cần phải quan tâm và bảo vệ nhiều hơn.
Bộ luật lao động 2001 của Liên bang Nga quy định: "không được phép huy
động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai… Việc huy động làm thêm giờ chỉ được
phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và theo kết luận của cơ quan y tế về
việc làm thêm không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của họ".
Theo pháp luật Campuchia quy định tại Điều 37 Luật lao động: "Số giờ làm
việc của người lao động của nam và nữ không được vượt quá 8h mỗi ngày hoặc 48
giờ mỗi tuần".
Theo quy định tại BLLĐ Philippines, giờ làm việc bình thường của NLĐ nữ
là 8 giờ/ngày và 5 ngày/tuần, NLĐ được phép nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút…
Bên cạnh đó, trong một năm NLĐ được nghỉ các ngày lễ được hưởng nguyên
lương, đó là ngày năm mới, ngày thứ 5 trước Lễ phục sinh, ngày tưởng niệm Đức
Chúa Giesu bị đóng đinh, thứ sáu tuần thánh, ngày 9/4, ngày 1/5, ngày 12/6, ngày
4/7, 13/11, 25 và 30/12, ngày tổng tuyển cử…
Trên cơ sở pháp luật quốc tế, các quốc gia cũng đã cụ thể hóa thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ phù hợp với đặc điểm của nước mình. Hiện
nay, trên thế giới có khoảng 90 quốc gia cho phép lao động nữ có thời gian nghỉ
trong ngày làm việc để cho con bú. Các nước như Bỉ, Costa Rica, Latvia, Hà Lan,


18

Nicaragua, Niger và Philippines…còn bắt buộc các doanh nghiệp phải có phòng
điều dưỡng riêng cho phụ nữ có con nhỏ.
Tại một số nước trong khu vực ASEAN, phụ nữ cho con bú được nghỉ hai
lần 30 phút mỗi ngày. Còn ở Trung Quốc, phụ nữ được nghỉ thai sản 14 tuần và
được hưởng 100% mức lương trung bình hằng tháng. Phụ nữ nước này trong thời
gian cho con bú cũng được nghỉ 60 phút và quyền lợi này sẽ kéo dài cho đến khi em
bé được một tuổi.
Ở khu vực Châu Âu, Thổ Nhĩ Kỳ là một trong những quốc gia dành sự
quan tâm đặc biệt cho đối tượng phụ nữ cho con bú. Lao động nữ trong một ngày
làm việc có tối đa 90 phút dành cho con. Quãng thời gian này được chia ra bao
nhiêu lần tùy thuộc vào sắp xếp của người mẹ. Ở những nơi sử dụng từ 100 đến 150
lao động nữ (không phân biệt độ tuổi kết hôn), doanh nghiệp phải xây dựng riêng
một phòng điều dưỡng.
Tuy nhiên, không phải ở nơi nào quy định như trên cũng đều được thực
hiện nghiêm túc. Một nghiên cứu của Trường ĐH Minnesota (Mỹ) cho thấy nhiều
bà mẹ Mỹ thường xung đột với công ty vì vấn đề này. Tờ Huffington Post dẫn
trường hợp của Aida Lico, một nhân viên giao dịch ngân hàng ở New York, Mỹ.
Lico đã đệ đơn kiện vì cho rằng công ty vi phạm quy định về giờ nghỉ dành cho phụ
nữ cho con bú. Theo đó, chủ doanh nghiệp chỉ cho phép cô bơm sữa hai lần một
ngày và buộc phải thực hiện trong nhà vệ sinh. Người giám sát cũng không cho cô
nghỉ ngơi theo đúng quy định, từ đó dẫn đến việc bị căng ngực, nguồn sữa giảm,
Lico nhiễm trùng và sốt. Khi quyết định ở nhà để đảm bảo điều kiện chăm sóc con,
Lico đã bị sa thải. Một báo cáo từ Trung tâm luật WorkLife tại ĐH California (Mỹ)
hồi tháng 5/2016 cho thấy ở Mỹ, số vụ kiện liên quan đến thời gian nghỉ dành cho
lao động nữ trong thời gian cho con bú đã tăng 800% trong vòng 10 năm qua.
Ngoài ra, một số quốc gia khu vực Châu Á cũng cho phép phụ nữ được
nghỉ làm trong thời kỳ kinh nguyệt (đèn đỏ). Quy định này nhận được nhiều ủng hộ
từ các chuyên gia sức khỏe. Tờ Daily Mail dẫn lời ông Gedis Grudzinskas, một giáo
sư về sản phụ khoa, cho biết nghỉ làm trong ngày kinh nguyệt sẽ thúc đẩy động lực


19

và năng suất lao động của phụ nữ, theo ông, được nghỉ làm sẽ khiến lao động nữ
cảm thấy thoải mái hơn và đó là điều tích cực trong công việc. CNN - mạng tin tức
truyền hình cáp tại Hoa Kỳ - dẫn một nghiên cứu cho thấy cứ 10 phụ nữ thì sẽ có
một người bị đau bụng dữ dội khi đến kỳ "đèn đỏ" làm ảnh hưởng lớn đến công
việc của họ. Chính vì vậy, một số quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan,
Indonesia đã có luật cho phép phụ nữ nghỉ làm vào những ngày này. Năm 1947,
Nhật Bản là nước đầu tiên đề ra quy định "nghỉ sinh lý", cho phép phụ nữ được nghỉ
làm vào những ngày hành kinh, đặc biệt là với người làm việc ở những môi trường
có điều kiện vệ sinh kém như nhà máy, hầm mỏ và trạm xe buýt. Luật pháp Nhật
không giới hạn số ngày xin nghỉ, tuy nhiên người nghỉ sẽ không được tính lương.
Nhân viên nữ ở Hàn Quốc cũng được một ngày, Indonesia phụ nữ được
nghỉ hai ngày "nghỉ sinh lý" mỗi tháng. Từ năm 2013, Đài Loan quy định phụ nữ ở
Đài Loan sẽ được nghỉ tổng cộng ba ngày "đèn đỏ" mỗi năm cùng với 30 ngày nghỉ
ốm. Ba ngày nghỉ này, nhân viên cũng không được hưởng lương.
"Tôi đã quản lý nhiều nhân viên nữ trong những năm qua và tôi đã thấy
phụ nữ thường đau đớn mỗi khi đến tháng. Mặc dù vậy, họ không thể về nhà vì
không thể cho ai biết. Điều này là không công bằng. Tôi muốn phá vỡ sự xấu hổ đó
và thay thế bằng những quy định tích cực hơn" - The Guardian (một nhật báo được
phát hành hàng ngày ở Vương quốc Anh) dẫn lời bà Bex Baxter, chủ một công ty ở
Anh. Năm 2016, một số khu vực ở Trung Quốc như An Huy, Sơn Tây, Ninh Hạ…
cũng có quy định cho nghỉ làm ngày hành kinh. Một nhà hoạt động nhân quyền cho
biết quy định mới sẽ có lợi cho những phụ nữ làm việc trong môi trường khó khăn
như nhà máy lắp ráp hay vệ sinh đường phố. Tại Mỹ, Công ty Nike được xem là
công ty duy nhất bao gồm thời gian nghỉ trên trong bộ quy tắc ứng xử vào năm
2007 và thực hiện ở tất cả chi nhánh trên toàn cầu.
Mặc dù một số nước đã có cơ chế cho phép phụ nữ "nghỉ sinh lý", tuy nhiên
quan điểm này vẫn còn gây ra tranh cãi vì nhiều lý do, đặc biệt là vấn đề năng suất
lao động và bình đẳng giới. Cũng theo The Guardian, mặc dù Nhật Bản đã có quy
định này từ lâu nhưng đa số nhân viên nữ hầu như không thể tận dụng nó. Kết quả


20

khảo sát cho thấy đa số phụ nữ Nhật Bản cho biết chưa bao giờ suy nghĩ nghiêm túc
về vấn đề nghỉ ngơi khi đến tháng, bởi những ngày nghỉ không tính lương sẽ ảnh
hưởng đến thu nhập và năng suất công việc của họ.
Một bài báo trên tờ Korea Times (Hàn Quốc Thời báo) cho thấy phụ nữ
Hàn Quốc cũng rất ít khi nghỉ làm, nhất là khi họ làm việc ở nơi có đa số là
nam. Nhiều người cho rằng quy định phụ nữ được nghỉ làm trong ngày này sẽ gây
ra những vấn đề về bình đẳng giới, tạo bất công với phái nam hoặc thúc đẩy niềm
tin sai lầm rằng phụ nữ là yếu đuối.
1.3.4. Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động
Hầu hết các trường hợp tử vong, thương tật và bệnh tật trên toàn thế giới do
nguyên nhân có liên quan tới công việc gây ra đều có thể phòng tránh được, do đó,
trong quá trình lao động sản xuất, NSDLĐ phải đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh
lao động cho NLĐ vì đây là một trong các quyền của NLĐ nói chung và lao động
nữ nói riêng. Nội dung bảo vệ trong lĩnh vực này bao gồm những quy định về đảm
bảo môi trường làm việc, điều kiện làm việc an toàn, không bị tai nạn lao động hoặc
mắc các bệnh nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến sức khỏe. Quyền lợi cơ bản này phải
được thực hiện một cách bình đẳng, không có sự phân biệt giữa lao động nam và lao
động nữ.
Tổ chức lao động thế giới đã ghi nhận về an toàn lao động; vệ sinh lao động
và môi trường làm việc; về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp5, cụ thể,
tại khoản 3 Điều 1 Công ước 111 quy định: Sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính
về việc làm và nghề nghiệp, trong đó có các điều kiện sử dụng lao động phải được
hủy bỏ. Kể từ năm 2003, tổ chức Lao động Thế giới ILO chính thức chọn ngày 28/4
hàng năm là ngày An toàn và Sức khỏe lao động Thế giới nhằm xúc tiến công tác
ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tận dụng thế mạnh truyền thống
của đối thoại 3 bên và xã hội. Thông điệp trên phải được phổ biến một cách rộng rãi
và ngày 28/4 hàng năm là một cơ hội đặc biệt để chúng ta thực hiện thông điệp này.
5

Công ước số 155 (1981); Công ước số 111 (1958)


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×