Tải bản đầy đủ

Giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh yên bái

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ THU HƢƠNG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN THỊ THUÝ LÂM

Hà Nội - 2017



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu của tôi
dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Trần Thị Thuý Lâm. Các số liệu, tài liệu tham khảo,
trích dẫn trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.

Xác nhận của giảng viên hƣớng dẫn

Ngƣời thực hiện

PGS.TS. Trần Thị Thuý Lâm

Đỗ Thu Hƣơng


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLDS

: Bộ luật dân sự

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

BLTTDS

: Bộ luật Tố tụng dân sự

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động



Nxb

: Nhà xuất bản

QHLĐ

: Quan hệ lao động

UBND

: Ủy ban nhân dân

TCLĐ

: Tranh chấp lao động


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..............................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................4
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn. ..........................................................................4
5. Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn. ......................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................5
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn. ...........................................................5
8. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 6
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .......................................7
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động. ........................................7
1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động. .........................................................7
1.1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động..................................................................... 7
1.1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động .................................................... 10
1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ .................................................................11
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ ....................................................................................12
1.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ........................................... 14
Kết luận chương 1 .........................................................................................................19
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................................................. 20
2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng .............................................................................20
2.2. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng ......................................................................23
2.3. Về hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động giao kết ........................26
2.3.1. Hình thức giao kết HĐLĐ ............................................................................26
2.3.2. Nội dung giao kết HĐLĐ .............................................................................28
2.3.3. Các loại hợp đồng lao động giao kết ............................................................ 35
2.4. Về trình tự giao kết HĐLĐ ..............................................................................38
Kết luận chương 2 .........................................................................................................47
Chương 3: THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HĐLĐ Ở TỈNH
YÊN BÁI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................48


3.1. Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ ở tỉnh Yên Bái ........................48
3.1.1. Sơ lược về tình hình lực lượng lao động tỉnh Yên Bái. ............................... 48
3.1.2 Những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế trong việc thi hành pháp
luật về giao kết HĐLĐ ở tỉnh Yên Bái. ..................................................................49
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ
....................................................................................................................................57
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ .....................................................57
3.2.1.1. Những yêu cầu của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết
HĐLĐ .....................................................................................................................57
3.2.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết
HĐLĐ .....................................................................................................................60
3.2.2 Một số giải pháp về tổ chức thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp
luật về giao kết HĐLĐ ở Yên Bái. .............................................................................64
Kết luận chương 3 .........................................................................................................69
PHẦN KẾT LUẬN .......................................................................................................70


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động cũng chính là một trong
những yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội loài người hiện nay, sự phát triển của
xã hội đạt đến giai đoạn hiện nay chính là nhờ sự lao động không ngừng về trí óc lẫn
thể chất. Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với xã hội cũng như cá nhân
các chủ thể tham gia lao động. Bởi vậy, cần phải có một công cụ điều chỉnh quan hệ
lao động để chỉ dẫn và bảo vệ quyền lợi của các cá nhân tổ chức tham gia vào quan hệ
lao động. Quan hệ lao động được xác lập dưới nhiều hình thức khác nhau và một trong
những hình thức phổ biến nhất chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động
(HĐLĐ) được sử dụng một cách phổ thông tại các doanh nghiệp và các tổ chức...
HĐLĐ có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa trong
việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức,
cá nhân. Bên cạnh đó, HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi
người thực hiện quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi
làm việc của bản thân. Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được
thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động.
HĐLĐ giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý được lực lượng lao động cũng như bên
thuê lao động, là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng trong quá trình bảo vệ
quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động. Hợp đồng lao động chính là cơ sở để
các bên thao gia thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Với tầm quan trọng như vậy,
hợp đồng lao động để được hình thành cần phải có một bước đó là giao kết. Việc giao
kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên thể hiện sự thỏa thuận của hai bên khi tham gia
quan hệ lao động.
Giao kết hợp đồng lao động được quy định rõ ràng và điều chỉnh bởi pháp luật
một công cụ của nhà nước giúp bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động cũng như
người sử dụng lao động. Quá trình giao kết hợp đồng lao động, các bên được tự do
thỏa thuận theo ý chí của mình để tối đa quyền lợi, sự tự do ấy nằm trong hành lang
pháp lý do pháp luật đã đặt ra. Hiện nay vấn đề giao kết hợp đồng tại một số doanh


2

nghiệp – tổ chức thực hiện không đúng, không đầy đủ theo các quy định được nhà
nước đặt ra, thậm chí còn không thực hiện giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ
lao động. Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động cũng như
quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đó. Một số tồn tại chủ yếu trong
việc giao kết hợp đồng lao động hiện tại có thể kể đến như: Giao kết sai hình thức hợp
đồng lao động, giao kết hợp đồng sai thẩm quyền dẫn đến những rủi ro trong quá trình
thực hiện quan hệ lao động.
Giao kết HĐLĐ là khởi điểm của quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề cho
quan hệ lao động được hình thành. Giao kết HĐLĐ quyết định đến sự hình thành hay
không hình thành của một quan hệ lao động trong tương lai, nó cũng là căn cứ pháp lý
hình thành nên HĐLĐ – bằng chứng cho một quan hệ lao động được pháp luật thừa
nhận. Ngoài ra mối quan hệ lao động có tốt đẹp hay không, quyền và nghĩa vụ của các
bên có được đảm bảo hay không đều phụ thuộc vào giai đoạn giao kết HĐLĐ. Pháp
luật đã có những quy định về giao kết HĐLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên.
Tuy nhiên, trên thực tế việc giao kết HĐLĐ không phải lúc nào cũng được thực hiện
theo đúng nghĩa của nó, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi tình trạng tương quan
cung cầu lao động không cân bằng. Tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ
vẫn thường xuyên xảy ra như việc người sử dụng lao động không giao kết HĐLĐ đối
với NLĐ, có giao kết hợp đồng nhưng không đúng loại hợp đồng... Điều đó ảnh hưởng
không nhỏ đến quyền lợi của các bên, đặc biệt là người lao động nhất là khi có tranh
chấp xảy ra. Do đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ, đối
chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra những nguyên nhân cũng như giải pháp có ý nghĩa
thực tiễn sâu sắc.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của HĐLĐ nói chung, giao kết HĐLĐ
nói riêng cũng như thực tiễn thi hành của các doanh nghiệp ở tỉnh Yên Bái, tôi đã chọn
đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn
thi hành tại tỉnh Yên Bái” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn góp
phần hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến
giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau và được thể hiện dưới nhiều
công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật
như:
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại
học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; Giáo trình “Luật
Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; hay Giáo trình luật Lao động
Việt Nam (1999), khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia
Hà Nội. Trong các giáo trình này có một chương về Hợp đồng lao động trong đó có
viết một mục về giao kết hợp đồng lao động.
Về các bài viết tạp chí có bài: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc
xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị
Chính; “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến
nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn
về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” tạp chí Toà
án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; Đặc
san tuyên truyền “Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và
những vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật
của Chính phủ (số 11), Hà Nội. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức có giá trị chủ yếu
tập trung về HĐLĐ nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết HĐLĐ trong các doanh
nghiệp nói riêng.
Về đề tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “Thực trạng pháp luật về
quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”, (2012) của PGS.TS Lê
Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường “Nghiên cứu
nhằm góp phần sửa đổi bổ sung BLLĐ” (năm 2013) do TS Trần Thị Thúy Lâm làm
chủ biên, Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt
Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí.
Về luận văn thạc sĩ viết về hợp đồng lao động trong đó có đề cập đến việc giao
kết hợp đồng lao động có thể kể đến như luận văn “Giao kết hợp đồng lao động theo
pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La” năm 2016 của Đào


4

Thị Ngọc (cơ sở đào tạo Đại học Luật Hà Nội), luận văn “Vi phạm pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” năm 2017 của
Hoàng Văn Mạnh (cơ sở đào tạo Khoa Luật Đại học Quốc gia.
Các đề tài, luận án nêu trên tuy không đề cập trực diện đến việc giao kết hợp
đồng lao động song cũng có đề cập đến vấn đề giao kết hơp đồng lao động ở những
góc độ nhất định.
Tuy nhiên, có thể thấy các công trình nghiên cứu nêu trên chủ yếu đề cập đến
HĐLĐ nói chung. Vấn đề giao kết HĐLĐ tuy có đựơc đề cập đến nhưng cũng chỉ ở
những mức độ nhất định. Chưa có công trình khoa học nào mang tính chuyên sâu về
giao kết HĐLĐ (nhất là đối với BLLĐ 2012) trên bình diện lý luận và thực tiễn đặc
biệt lại gắn với thực tiễn thi hành ở một địa phương cụ thể. Vì vậy, luận văn này sẽ là
công trình khoa học nghiên cứu một cách đầy đủ và tương đối toàn diện về giao kết
HĐLĐ theo BLLĐ 2012. Đồng thời, gắn với thực trạng thi hành ở một địa phương, cụ
thể là tỉnh Yên Bái.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, giao kết
HĐLĐ nói riêng như BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn. Ngoài ra luận văn cũng
nghiên cứu pháp luật của một số nước về giao kết HĐLĐ để trên cơ sở đó có thể so
sánh với pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu ở phương diện luật học những vấn đề
về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức giao kết, nội dung giao kết, các loại
hợp đồng giao kết, trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ. Ngoài ra luận văn cũng nghiên
cứu thực trạng thi hành các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái. Những nội dung về tranh chấp giao kết HĐLĐ, xử lý
vi phạm HĐLĐ không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn.
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn.
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu những vấn đề lý luận về giao
kết HĐLĐ, trên cơ sở những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết HĐLĐ và
thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn
thiện các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thi hành
pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Yên Bái.


5

5. Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn.
- Giao kết HĐLĐ là gì? Pháp luật các nước quy định về giao kết HĐLĐ như thế
nào?
- Vấn đề giao kết HĐLĐ hiện nay được Bộ luật lao động năm 2012 quy định
như thế nào?
- Thực tiễn các doanh nghiệp ở tỉnh Yên Bái thi hành pháp luật về giao kết hợp
đồng như thế nào?
- Giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ và
nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ?
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin. Bên cạnh đó tôi
còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng
hợp… để nghiên cứu đề tài.
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp
luật. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh,
tổng hợp... để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài:
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích,
đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu;
- Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu để
phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn.
- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan
điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận cứ cho
các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt
Nam;
- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận điểm được
đưa ra trong luận văn.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.
- Hoàn thiện và làm rõ hơn những vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ như khái
niệm giao kết HĐLĐ, phân loại giao kết HĐLĐ.


6

- Phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện và đầy đủ về thực trạng
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, các
loại HĐLĐ giao kết, hình thức giao kết….
- Phân tích, đánh giá thực trạng thi hành pháp luật trên địa bàn tỉnh Yên Bái.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về giao kết HĐLĐ ở tỉnh Yên Bái.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03
chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao
động.
Chương 3: Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở tỉnh
Yên Bái và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động


7

Chƣơng 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động.
1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động.
1.1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với
sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao động là một nội dung không thể
thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới.
Tại nhiều nước, nhất là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, hợp đồng
lao động là phương tiện rất quan trọng trong việc tạo lập, duy trì và chấm dứt quan hệ
lao động. Ở Anh, Pháp, Mỹ, Đức... HĐLĐ xuất hiện và tồn tại từ rất sớm và được sử
dụng phổ biến từ thế kỷ 19. Ở Đức, HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân
sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải
thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”1. Có thể
thấy bản chất của HĐLĐ đã được thể hiện một phần trong khái niệm này, nhưng hạn
chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi
nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến
hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được
trả công ” (Bản án ngày 02/7/1954)2.
Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ
khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển
chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động được thể
hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các
chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí
nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế

1
2

Steckler (1996), Kompendium Arbeisecht unt Sozialvercherung, 4Auflage, bielefeld.
Paul Pieschi Vivet (1993), Contrat de Travail (Ẽxistence- Foramtion), Dalloz, Paris.


8

nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng
văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách
nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu
đính kèm thông tư này”. Khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng
văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền
hạn của các bên, nhưng việc quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLLĐ bằng
văn bản là chưa hợp lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ. Theo đó,
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê
mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai
bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu
lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày
01/01/2003) thì định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26).
Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống
chấp nhận. Đây là cơ sở cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất phát từ nhiều
vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày
01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về
HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm HĐLĐ của Bộ luật
Lao động 2012 về cơ bản đã kế thừa khái niệm HĐLĐ của BLLĐ năm 1994 chỉ khác
thuật ngữ điều kiện lao động và điều kiện làm việc. Khái niệm này đã phản ánh được
bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ đề trong quan hệ lao
động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội…HĐLĐ có một số
đặc điểm cơ bản sau đây:


9

Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. Trong cơ chế thị
trường, sức lao động được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động.
Quan hệ tao đổi mua bán sức lao động này không giống các quan hệ mua bán khác vì
là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể người lao động. Khi
mua nó, người sử dụng lao động được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi
thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức của người lao động. Vì vậy,
nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ. Trong quan hệ dân sự có
yếu tố lao động, vấn đề chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động quá khứ tức là lao động
đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, chứ không phải quá trình lao động của người lao
động (lao động sống), khác hẳn với quan hệ HĐLĐ. Mặt khác, NLĐ bỏ sức lao động
ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao động. Do đó, việc làm với ý nghĩa là
đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Song, về bản chất tiền công lao động là
giá trị hàng hóa sức lao động - hàng hóa đặc biệt, được điều chỉnh bằng một quy chế
pháp lý đặc biệt. Giá cả hàng hóa sức lao động vừa chịu tác động của quy luật kinh tế,
vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối thiểu của
NLĐ.
Thứ hai, hợp đồng lao động phải do đích danh người ký kết thực hiện. Tính
đích danh của HĐLĐ đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, không
được chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác, nếu không được sự chấp thuận của
NSDLĐ. NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển
cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động
mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa
kế. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có
một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết;
hưởng BHXH… và chỉ được thực hiện trên cơ sở cống hiến của chính bản thân NLĐ.
Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy
nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động biến đổi không ngừng và phức
tạp, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp luật của các bên, thông thường
NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng
ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.


10

Thứ ba, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định. Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khô, khống chế
bởi những ngưỡng pháp lý nhất định theo quy định của Bộ luật Lao động, Thỏa ước
lao động tập thể… Theo đó quyền của người lao động bao giờ cũng được quy định ở
mức tối thiểu nên các bên chỉ có thể thỏa thuận ở mức cao hơn, không được thấp
hơn; nhưng nghĩa vụ lại được quy định ở mức tối đa, các bên chỉ có thể thỏa thuận
ở mức bằng hoặc thấp hơn.
Thứ tư, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô thời hạn. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên đặc biệt là
NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được
thực hiện tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là một trong
những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật Dân sự
điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng
trong những trường hợp đã được pháp luật quy định.
1.1.1.2. Khái niệm giao kết HĐLĐ
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng thì giao kết được hiểu là “đưa ra và cam
kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”.3 Như vậy, giao kết là việc các bên đưa ra
các vấn đề và cam kết về các vấn đề mà các bên sẽ phải thực hiện đối với phía bên
kia. Để hình thành HĐLĐ các bên cũng phải tiến hành giao kết hợp đồng.
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự
thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, “để xác lập được một quan
hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức
và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”4.
Hành vi giao kết hợp đồng lao động là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì
vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa
thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được, bởi lẽ đối

3

Trang 434, Từ điển Tiếng Việt, tác giả Như Ý, NXB Đà Nẵng
Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ luật học,
trường đại học Luật Hà Nội.
4


11

tượng của giao kết HĐLĐ là thỏa thuận một loại “hàng hóa đặc biệt” – đó là sức lao
động, loại hàng hóa này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia giao kết. Sức
lao động là của chính bản thân NLĐ, vì vậy chỉ họ mới có thể “bán sức lao động” của
mình và cũng chính họ mới có thế sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người
nhận được những sản phẩm từ NLĐ đã làm ra và NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả công
cho NLĐ. Như vậy, trong giao kết HĐLĐ hai chủ thể giao kết HĐ LĐ là sự bất di bất
dịch, nó là quyền và nghĩa vụ của hai bên. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung
tâm trong mối quan hệ lao động đồng thời giao kết HĐLĐ cũng là hành vi pháp lý làm
phát sinh quan hệ lao động. Một mặt, giao kết HĐLĐ là tiền đề ban đầu tạo điều kiện
cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai;
mặt khác, nó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được
thiết lập.
Từ sự phân tích trên có thể thấy, giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ
đưa ra các điều khoản và cam kết thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ. Giao kết
HĐLĐ chính là hình thức pháp lý bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao
động.
1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua các hình
thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, bầu cử… Trong
các hình thức đó, hình thức xác lập QHLĐ thông qua giao kết HĐLĐ là hình thức phổ
biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của HĐLĐ, có thể
khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì
QHLĐ một cách thuận tiện. Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất: Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có
được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giai đoạn tiền đề cho
một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ
và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan
hệ lao động. NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức lương là bao
nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi khác. NSDLĐ cũng vậy,
họ cần phải biết NLĐ trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại
cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu


12

cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành
ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn
tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ lao động.
Thứ hai: Giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động
quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên được quyền đưa ra yêu cầu cũng
như thỏa tuận với phía bên kia về các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Quan
hệ lao động có được thiết lâp hay không phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn này. Hơn
nữa, nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp
với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm
bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy
ra. Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều
đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí quan hệ lao
động có thể bị chấm dứt. Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn
quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động
Việc phân loại giao kết HĐLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Việc phân loại này
sẽ giúp chúng ta có thể nhìn nhận việc giao kết HĐLĐ ở nhiều phương diện khác
nhau. Có nhiều tiêu chí để phân loại việc giao kết hợp đồng.
* Theo phƣơng thức giao kết
Nếu căn cứ vào phương thức giao kết thì có 2 phương thức: giao kết trực tiếp và
giao kết gián tiếp.
Giao kết trực tiếp là việc NSDLĐ và NLĐ trực tiếp đàm phán, thỏa thuận và ký
kết HĐLĐ không phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên sẽ tự thỏa thuận với
nhau để đạt được những quyền, lợi ích tối đa nhất, nghĩa vụ ít nhất. Với phương thức
này, NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách, năng lực của
NLĐ để từ đó bố trí vào làm việc tại những vị trí thích hợp. NLĐ cũng sẽ biết được
phong cách làm việc, yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu
của NSDLĐ. Tuy nhiên với phương pháp giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời
gian như: Đàm phán và ký kết, đặc biệt là đối với NSDLĐ cần giao kết nhiều NLĐ thì
khoảng thời gian giành cho các công việc đó là không nhỏ.


13

Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận và
đàm phán với NLĐ, việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ thông
qua người được ủy quyền. Giao kết HĐLĐ theo phương pháp này sẽ không đảm bảo
hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ không mất
nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và ký kết HĐLĐ.
Trên thực tế, NSDLĐ chủ yếu thực hiện giao kết HĐLĐ theo phương pháp trực
tiếp, bởi phương pháp này NSDLĐ sẽ nắm bắt được khả năng thực sự của NLĐ, có
điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của NLĐ để từ đó lựa chọn ra những NLĐ tốt
nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên.
* Theo hình thức của hợp đồng
Nếu căn cứ vào hình thức của hợp đồng hợp đồng lao động thường được giao
kết dưới 2 hình thức là giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết HĐLĐ bằng lời
nói:
- HĐLĐ bằng văn bản là hợp đồng mà các nội dung mà các bên đã thỏa thuận
được ghi lại thành các điều khoản bằng văn bản và có chữ ký của hai bên. Lý do chủ
yếu là HĐLĐ được xác lập dựa trên mối quan hệ mà trong đó NSDLĐ luôn ở thế chủ
động và NLĐ luôn ở vị trí bất lợi hơn so với chủ sử dụng lao động. Một khi xảy ra
tranh chấp, nếu không có HĐLĐ thoả thuận bằng văn bản, phần thiệt thòi tất nhiên sẽ
nghiêng về phía NLĐ. Mặt khác HĐLĐ bằng văn bản còn là bằng chứng buộc chủ sử
dụng lao động phải tuân thủ các thoả thuận ghi nhận trong hợp đồng vì lợi ích của
NLĐ như: Trang bị bảo hộ lao động, an toàn lao động, chi trả các chế độ, đảm bảo
quyền lợi nghỉ ngơi. Ngoài ra, HĐLĐ thực hiện bằng văn bản còn là cơ sở để các bên
giao kết các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật, chẳng hạn như đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, chi trả trợ cấp..
- HĐLĐ giao kết bằng lời nói: Là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các
bên được thể hiện thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ (lời nói) mà
không lập thành văn bản. Tuy nhiên, trong quá trình đàm phán và kí kết các bên có thể
thỏa thuận có người làm chứng. Dạng HĐLĐ này chỉ áp dụng cho các công việc tạm
thời có thời hạn ngắn, tức là các công việc mang tính chất thời vụ mà NSDLĐ và NLĐ
có thể chấm dứt nhanh chóng, thuận lợi cho cả hai hình thức. Mặc dù vậy, các bên


14

phải tuân theo quy định của pháp luật về nội dung liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của mỗi bên.
Ngoài 2 hình thức giao kết HĐLĐ như trên, trên thực tế còn có hình thức giao
kết HĐLĐ bằng hành vi. Điều đó có nghĩa các bên không có sự thỏa thuận bằng văn
bản hoặc thỏa thuận bằng lời nói nhưng lại có quan hệ lao động thực tế giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội và phong tục
tập quán mà pháp luật các nước có thể quy định hoặc không quy định hình thức giao
kết này.
* Theo tính hợp pháp của hợp đồng
Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng lao động, việc giao kết HĐLĐ
cũng gồm 2 loại: giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp
Giao kết hợp đồng hợp pháp là việc giao kết hợp đồng mà các yếu tố cấu thành
hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động, bảo đảm hiệu lực của hợp đồng.
Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến thống nhất các điều khoản
và nội dung của HĐLĐ đều không trái với quy định pháp luật lao động, từ đó quyền và
nghĩa vụ giữa các bên mới được công nhận và HĐLĐ sẽ có giá trị pháp lý.
Giao kết hợp đồng lao động bất hợp pháp là việc các bên giao kết không thực
hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Các vấn đề như, nội dung giao
kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên quan đã thực hiện trái với
quy định của pháp luật lao động. Vi phạm những yếu tố này, HĐLĐ này có thể sẽ bị
coi là vô hiệu.
1.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là vấn đề quan trọng bởi HĐLĐ có hiệu lực hay không phụ
thuộc rất lớn vào giai đoạn này. Vì vậy, pháp luật của hầu hết các nước đều quy định
về HĐLĐ. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà các
nước có quy định khác nhau về giao kết HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các nước
đều quy định một số nội dung sau:
- Về chủ thể giao kết HĐLD
Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia của hai chủ thể NLĐ
và NSDLĐ. Chính vì vậy chủ thể giao kết HĐLĐ gồm có NSDLĐ và NLĐ. Tuy
nhiên, không phải bất kể chủ thể nào cũng được quyền giao kết HĐLĐ. Để được


15

quyền giao kết HĐLĐ các chủ thể NLĐ hay NSDLĐ cũng đều cần phải có những điều
kiện nhất định. Về phía NSDLĐ nếu là cơ quan tổ chức thì phải được thành lập hợp
pháp hoặc có tư cách pháp nhân. Đối với cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên và có năng
lực hành vi. Theo Điều 10 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 6 Bộ Luật lao
động Nhật Bản thì đối với NSDLĐ, nếu là đơn vị tổ chức, doanh nghiệp phải thành lập
hợp pháp, có đăng ký kinh doanh, nếu là cá nhân phải có đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng
tài chính, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
NLĐ để giao kết HĐLĐ cũng đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất định
như về độ tuổi và các điều kiện khác. Đối với những lao động đã thành niên họ có thể
trực tiếp giao kết HĐLĐ nhưng đối với lao động chưa thành niên việc giao kết HĐLD
của họ cò cần phải kèm theo các điều kiện khác như có sự đồng ý của cha mẹ và
thường chỉ được làm đối với một số công việc nhất định. Điều 15 Luật lao động Trung
Quốc có quy định: không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động
trong lĩnh vực thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ
em dưới 16 tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền. Pháp luật Hàn Quốc thì quy định NLĐ giao kết HĐLĐ phải
là người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng thực tế thực
hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động (Điều 2 và Điều 64 Luật tiêu chuẩn lao
động Hàn Quốc và Điều 6 BLLĐ). Bên cạnh đó còn một số ngoại lệ như: NSDLĐ
không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công
việc pháp luật cấm (Khoản 1 Điều 112, Khoản 3 Điều 124, Khoản 3 Điều 127 BLLĐ,
Khoản 1 Điều 65 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc)
- Về hình thức, nội dung và loại HĐLĐ giao kết
Hình thức của HĐLĐ là cách thức mà các bên tiến hành khi giao kết HĐLĐ.
Thông thường HĐLĐ được giao kết ở các hình thức: văn bản, lời nói và hành vi. Tuy
nhiên cũng tùy theo điều kiện kinh tế xã hội, phong tục tập quán mà các nước có sự
quy định khác nhau về hình thức giao kết HĐLĐ cũng như các loại HĐLĐ nào phải
giao kết ở hình thức nào. Chẳng hạn Điều 10 và Điều 11 Luật HĐLĐ quy định: HĐLĐ
được giao kết dưới hình thức bằng văn bản. Pháp luật Trung Quốc chưa thừa nhận
hình thức giao kết bằng lời nói hoặc hành vi. Điều này nhằm đảm bảo tính giá trị pháp
lý của hợp đồng đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên trong trường hợp có


16

tranh chấp phát sinh. Tuy nhiên, pháp luật Hàn Quốc thì lại quy định các bên giao kết
hợp đồng được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc hành vi.
Luật tiêu chuẩn lao động 2003 của Nhật Bản thì quy định ngoài các vấn đề tiền lương,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, sử dụng lao động, địa điểm làm việc… các vấn
đề khác không nhất thiết phải bằng văn bản. Lí giải về điều này là do khi giao kết
HĐLĐ tất cả các thỏa thuận của các bên phải tuân thủ pháp luật lao động, đặc biệt ở
Nhật Bản, Thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động có giá trị pháp lý rất mạnh mẽ
nên họ thường chỉ đơn giản bằng lời nói, chính vì thế mà pháp luật lao động Nhật Bản
không bắt buộc các bên phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản mà chỉ khuyên các bên nên
xác nhận nội dung của HĐLĐ bằng văn bản.
Về loại HĐLĐ giao kết: Vì HĐLĐ là loại HĐLĐ đặc thù nên để chuyển giao
hàng hóa sức lao động, NLĐ thường phải thực hiện trong một thời gian nhất định. Bởi
vậy, pháp luật các nước thường quy định loại hợp đồng theo thời hạn của hợp đồng.
HĐLĐ thường có các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn,
HĐLĐ theo mùa vụ. Điều 12, 13, 14, 15 Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định: khi giao
kết hợp đồng các bên sẽ phải tuân theo loại HĐLĐ mà pháp luật đã quy định gồm
HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng làm một công
việc nhất định. Theo đó HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã
thỏa thuận và xác định thời hạn chấm dứt của hợp đồng. Còn HĐLĐ không xác định
thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận không quy định ngày chấm
dứt hợp đồng trong nội dung của hợp đồng. Còn hợp đồng theo một công việc nhất
định là hợp đồng dựa trên việc hoàn thành của một công việc cụ thể mà NLĐ và
NSDLĐ đã thỏa thuận. Pháp luật của Hàn quốc thì quy định HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ
không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Trong đó HĐLĐ xác định thời
hạn là HĐ mà các bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong
khoảng thời gian không quá 02 năm hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng, trong
trường hợp ký lại các HĐLĐ xác định thời hạn thì tổng thời hạn của các HĐ đó không
quá 02 năm (Điều 4 Luật bảo vệ NLĐ phái cử và NLĐ làm việc bán thời gian số 8074
ngày 21/12/2006). Tuy nhiên pháp luật lao động Hàn Quốc cũng cho phép các bên
được ký HĐLĐ xác định thời hạn trên 02 năm trong một số trường hợp đặc biệt, khi
đó NLĐ được coi là làm việc với HĐ không xác định thời hạn.


17

Về nội dung của HĐLĐ: Nội dung HĐLĐ là những vấn đề mà các bên thỏa
thuận trong HĐLĐ. Nội dung HĐLĐ phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên
trong hợp đồng cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nên vì
vậy pháp luật các nước thường quy định HĐLĐ phải có những nội dung như thời hạn
HĐLĐ, việc làm, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động ….
Điều 17 Luật HĐLĐ Trung Quốc có quy định nội dung HĐLĐ bao gồm: tên,
địa chỉ của NSLĐ và NLĐ, thời hạn hợp đồng, phạm vi công việc và nơi làm việc, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao động, vệ
sinh lao động và BHXH đối với NLĐ, ngoài ra các bên có thể thỏa thuận các vấn đề
như thử việc, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, bảo mật bí mật kinh doanh và sở hữu
trí tuệ… Trong số các nội dung của HĐLĐ thì vấn đề thử việc, giữ bí mật kinh doanh,
sở hữu trí tuệ được coi là tiến bộ của pháp luật lao động Trung Quốc.
Pháp luật của Hàn Quốc thì quy định: Khi giao kết hợp đồng với NLĐ, NSDLĐ
phải ghi rõ các điều kiện lao động chính như tiền lương, giờ giấc làm việc, ngày nghỉ
có lương, các điều kiện lao động…Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận những
nội dung khác không trái với quy định pháp luật như không được tiết lộ những thông
tin bí mật hoặc mang tính cạnh tranh cho đối thủ khác của doanh nghiệp. Qua thực tiễn
xét xử, Tòa án tối cao Hàn Quốc đã công nhận tính hợp pháp những thỏa thuận đó bởi
họ cho rằng thỏa thuận trên không bị pháp luật lao động Hàn Quốc cấm.
Theo pháp luật của Nhật Bản, NSDLĐ phải tuyên bố rõ ràng về điều kiện lao
động, về thời hạn của hợp đồng; nơi làm việc; thời điểm bắt đầu, kết thúc thời gian
làm việc; phương thức thanh toán tiền lương; điều kiện sa thải. Như vậy có thể thấy
nghĩa vụ cung cấp nội dung của HĐLĐ là của NSDLĐ, tức là khi giao kết HĐLĐ thì
NSDLĐ phải có nghĩa vụ tuyên bố rõ ràng trong HĐLĐ những nội dung nêu trên bên
cạnh những điều khoản khác do hai bên thỏa thuận.
- Về nguyên tắc và trình tự giao kết hợp đồng
Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Pháp luật các nước nhìn chung đều quy định
HĐLĐ được giao kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, sự tự nguyện, đồng
thuận đàm phán và thiện ý. Mọi sự giao kết HĐLĐ trái với các nguyên tắc này đều
không có hiệu lực. Theo pháp luật Nhật Bản việc giao kết HĐLĐ phải tuân thủ các
nguyên tắc: như nguyên tắc bình đẳng; Có xem xét đến sự phù hợp với điều kiện thực


18

tế của công việc; Có xem xét đến sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống riêng tư;
NLĐ và NSDLĐ phải thiện chí thực hiện HĐLD, các quyền và nghĩa vụ của họ; cả
NLĐ và NSDLĐ không được lạm dụng quyền khi thực hiện hợp đồng. Trong số 05
nguyên tắc được ghi nhận trong Luật HĐLĐ Nhật bản, trong các nguyên tắc trên, đáng
chú ý nhất là các nguyên tắc về việc cân bằng giữa công việc với cuộc sống riêng tư
phù hợp với điều kiện thực tế làm việc, nguyên tắc này cho thấy khoảng cách và vị thế
giữa NLĐ và NSDLĐ không còn quá xa, đồng thời cũng làm cho hai bên thêm gắn kết
trong việc thực hiện HĐLĐ.
Về trình tự giao kết HĐLĐ: Nhìn chung pháp luật các nước không quy định quá
cụ thể về vấn đề này mà để cho các bên tự linh hoạt. Các bên có thể thỏa thuận vấn đề
thử việc hoặc không tùy theo tính chất công việc. Tuy nhiên nếu các bên thỏa thuận về
thử việc thì phải tuân theo quy định của pháp luật. Pháp luật các nước thường quy định
về thử việc ở các nội dung như thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử
việc…
Điều 19 Luật HĐLĐ có quy định nếu thời hạn lao động dưới 1 năm thì thời
gian thử việc không vượt quá 01 tháng, nếu thời hạn của HĐLĐ trên một năm và dưới
03 năm thì thời gian thử việc không quá 02 tháng, nếu HĐLĐ không dưới 03 năm
hoặc không xác định thời hạn thì thời gian thử việc không vượt quá 06 tháng, không áp
dụng thử việc đối với HĐLĐ mà thời hạn phụ thuộc vào việc hoàn thành khối lượng
công việc nhất định hoặc dưới 03 tháng, số lần thử việc không vượt quá 01 lần.


19

Kết luận chƣơng 1
Trên đây là một số kiến thức lý luận chung về giao kết HĐLĐ theo quy định
của pháp luật hiện hành. Chắc chắn rằng những quy định về giao kết HĐLĐ sẽ là nội
dung then chốt tạo ra hiệu ứng tiến bộ và tích cực thúc đẩy sự phát triển không ngừng
của thị thường lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của nhiều lĩnh vực trong đời sống xã
hội. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm tổng quát thế nào là giao kết HĐLĐ cũng như
phân loại giao kết HĐLĐ dưới nhiều phương thức khác nhau đã dựng lên một cái nhìn
tổng thể về giao kết HĐLĐ cho các bên tham gia QHLĐ, từ đó giúp các bên lựa chọn
hình thức giao kết phù hợp nhất cho từng lần giao kết.


20

Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát
sinh trong quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và
NSDLĐ.
Người lao động để trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, trực tiếp
giao kết hợp đồng đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất định theo quy định của
pháp luật. Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định “Người lao động là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”, như vậy,
NLĐ phải là người có ít nhất từ đủ 15 (mười lăm) tuổi trở lên và có khả năng lao động.
Tuy nhiên, điều kiện 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động chỉ được xem là những điều
kiện chung nhất để người lao động trở thành chủ thể của quan hệ lao động, còn để có
thể trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động cụ thể, trực tiếp giao kết hợp
đồng lao động, người lao động còn phải tuân thủ những điều kiện cụ thể khác theo quy
định của pháp luật.
Cụ thể, đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên có thể tự mình trực tiếp giao kết HĐLĐ.
Đối với NLĐ từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, NLĐ cũng được quyền trực tiếp giao kết
HĐLĐ nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc của người giám hộ,
người đỡ đầu hợp pháp. Đối với trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể
giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ nhưng phải có sự đồng ý của
NLĐ. Ngoài ra, NLĐ còn phải tự nguyện làm việc và công việc mà NLĐ giao kết
trong hợp đồng phải phù hợp với sức khỏe và năng lực trình độ chuyên môn của họ.
Theo quy định của pháp luật, NLĐ dưới 18 tuổi (lao động chưa thành niên) chỉ được
quyền giao kết HĐLĐ để làm những công việc pháp luật cho phép không ảnh hưởng
đến sự phát triển về thể lực cũng như nhân cách của lao động chưa thành niên. Đặc
biệt đối với lao động là người dưới 15 tuổi, pháp luật còn quy định tương đối cụ thể
các công việc mà đối tượng này được phép tham gia giao kết hợp đồng.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×