Tải bản đầy đủ

Những hạn chế đối với quyền đình công trong pháp luật việt nam – tiêu chuẩn quốc tế và những vấn đề đặt ra

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN HỒNG NHUNG

ĐỀ TÀI
NHỮNG HẠN CHẾ ĐỐI VỚI QUYỀN ĐÌNH CÔNG TRONG PHÁP
LUẬT VIỆT NAM - TIÊU CHUẨN QUỐC TẾ VÀ NHỮNG VẤN
ĐỀ ĐẶT RA

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN HỒNG NHUNG

ĐỀ TÀI
NHỮNG HẠN CHẾ ĐỐI VỚI QUYỀN ĐÌNH CÔNG TRONG PHÁP
LUẬT VIỆT NAM - TIÊU CHUẨN QUỐC TẾ VÀ NHỮNG VẤN
ĐỀ ĐẶT RA

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thúy Nga

HÀ NỘI - 2017


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn
này.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Nhung


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ


: Bộ luật lao động

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động


iv

MỤC LỤC
Trang bìa phụ....................................................................................................................................... i
Lời cam đoan ...................................................................................................................................... ii
Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................................ iii
Mục lục................................................................................................................................................. iv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ QUYỀN
ĐÌNH CÔNG ..................................................................................................................................... 7
1.1. Khái quát chung về đình công ...................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản của đình công .............................................. 7
1.1.2.Phân loại đình công .................................................................................................. 15
1.1.3. Ảnh hưởng của đình công .................................................................................... 19
1.2. Khái quát chung về hạn chế quyền đình công.................................................... 22
1.2.1. Khái niệm hạn chế quyền đình công ................................................................ 22
1.2.2. Đặc điểm của hạn chế quyền đình công.......................................................... 24
1.2.3. Sự cần thiết phải ban hành pháp luật về hạn chế quyền đình công .... 26
1.2.4. Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và một số quốc gia về
hạn chế quyền đình công ................................................................................................... 29
Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ HẠN
CHẾ QUYỀN ĐÌNH CÔNG VÀ ĐÁNH GIÁ TRÊN TIÊU CHUẨN QUỐC TẾ 36

2.1. Cấm đình công trong pháp luật lao động Việt Nam ........................................ 38


v

2.2. Hạn chế quyền đình công trong pháp luật lao động Việt Nam................... 45
2.2.1. Sự hạn chế quyền đình công thể hiện trong khái niệm đình công ....... 46
2.2.2. Sự hạn chế thể hiện thông qua các quy định về điều kiện hợp pháp của
cuộc đình công ....................................................................................................................... 49
Chương 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
VÀ NÂNG CAO TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC QUY ĐỊNH VỀ HẠN CHẾ
QUYỀN ĐÌNH CÔNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM......... 65
3.1. Thực tiễn áp dụng các quy định về hạn chế quyền đình công tại Việt
Nam ................................................................................................................................................ 65
3.2. Một số giải pháp cơ bản hoàn thiện và nâng cao tính khả thi của các quy
định về hạn chế quyền đình công trong pháp luật lao động Việt Nam.......... 69
3.2.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về hạn chế quyền đình công ........... 69
3.2.2. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hạn chế quyền đình
công ............................................................................................................................................ 72
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật hạn chế quyền đình
công ............................................................................................................................................ 77
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................... 81


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với nhiều quy định khác của pháp luật lao động, đình công là nội
dung thu hút được sự quan tâm không chỉ của các chủ thể trong quan hệ lao động
mà của toàn xã hội. Đình công là phương tiện để NLĐ có thể tự bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp khi cần thiết. Trong pháp luật quốc tế, quyền đình công đã được
ghi nhận cụ thể tại Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn
hóa của Đại hội đồng Liên hợp quốc (năm 1966). Quyền này cũng được cụ thể
hóa trong pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Tuy
nhiên, giới hạn được thực hiện quyền này đến đâu lại phụ thuộc vào quan điểm
của mỗi một quốc gia.
Ở Việt Nam, hiện tượng đình công đã xuất hiện từ rất lâu, nhưng diễn ra
ngày càng phổ biến trong thời gian gần đây, khi đất nước thực hiện sự chuyển
đổi từ nền kinh tế từ tập trung, quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường.
Mặc dù vậy, hầu hết các cuộc đình công đó đều là đình công bất hợp pháp.
Tại sao gần như 100% cuộc đình công của người lao động Việt Nam bị
xác định là bất hợp pháp? Vậy quyền lợi của người lao động được bảo vệ như
thế nào trước sức ép việc làm, tiền lương và giá cả ngày càng leo thang hiện nay?
Sự can thiệp của Nhà nước thông qua chính sách, luật pháp tới việc bảo vệ quyền
lợi của đối tượng được xác định là thường xuyên ở vị trí thế yếu trong quan hệ
lao động này được thể hiện ra sao và ở mức độ như thế nào?
Khi hiện tượng đình công diễn ra ngày càng mạnh mẽ cùng với sự chuyển
dịch nền kinh tế đất nước, Nhà nước đã kịp thời ban hành nhiều văn bản quy
phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực này, như
Pháp lệnh Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động năm 1996; Bộ luật Lao động
năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2006; Nghị định số 133/2007/NĐ-CP quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều


2

của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động; Nghị định số
122/2007/NĐ-CP và Nghị định số 28/2011/NĐ-CP về danh mục doanh nghiệp
không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động tại doanh
nghiệp không được đình công; Nghị định số 12/2008/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành Điều 176 của Bộ luật Lao động về hoãn, ngừng đình công và
giải quyết quyền lợi của tập thể lao động… Gần đây nhất, Quốc hội ban hành Bộ
luật Lao động 2012 cùng với Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp
lao động thay thế Nghị định số 133/2007/NĐ-CP và Nghị định số 12/2008/NĐCP; Nghị định số 41/2013/NĐ-CP ngày 08/05/2013 quy định chi tiết thi hành
Điều 220 của Bộ luật Lao động về danh mục đơn vị sử dụng lao động
không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử
dụng lao động không được đình công thay thế Nghị định 122/2007/NĐ-CP và
Nghị định 28/2011/NĐ-CP. Hiện Bộ luật Lao động năm 2012 đang trong giai
đoạn sửa đổi, bổ sung. Ngoài ra, quy định thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc
đình công đã được Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 quy định tại chương XXXI
(từ Điều 403 đến Điều 413). Các quy định về vấn đề này tại Bộ luật Lao động
năm 2012 hết hiệu lực kể từ khi Bộ luật Tố tụng dân sự có hiệu lực (xem Điều
516 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015).
Có thể thấy rằng, pháp luật về đình công liên tục được hoàn thiện để
kịp thời điều chỉnh quan hệ xã hội về đình công trong thời kỳ mới. Mặc dù các
quy định về hạn chế đình công của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn
liên quan được đánh giá chung là phù hợp, đưa đình công về đúng bản chất của
nó, song vẫn cần có thời gian để kiểm chứng trong thực tiễn và nghiên cứu để
tiếp tục hoàn thiện.
Luận văn tập trung đi sâu vào các quy định hạn chế đình công, góp phần
lý giải tại sao gần như 100% cuộc đình công trên phạm vi toàn quốc đều là đình


3

công bất hợp pháp. Trên cơ sở đó đóng góp ý kiến nhằm hạn chế phần nào
những cuộc đình công trái luật, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong
quan hệ lao động, góp phần đem lại những giá trị dân chủ trong lĩnh vực lao
động; bên cạnh đó vẫn bảo đảm nguyên tắc phù hợp với lợi ích chung của xã hội,
không gây bất ổn về an ninh trật tự, an toàn xã hội, không ảnh hưởng tới các
doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đình công ở Việt Nam được nhìn nhận và nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, góc độ khác nhau với nhiều phương thức thể hiện cụ thể như: sách, luận
văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ, bài viết, đề tài nghiên cứu,... Trong số đó, nghiên
cứu ở mức độ toàn diện là Luận án tiến sỹ của NCS Đỗ Ngân Bình: “Pháp luật về
đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và
hội nhập quốc tế” (Trường Đại học Luật Hà Nội - 2005). Luận án này là công
trình nghiên cứu một cách hệ thống về pháp luật đình công và giải quyết đình
công, về những vướng mắc trong thực tiễn áp dụng cũng như những giải pháp
tổng thể, để hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam
trong giai đoạn hội nhập kinh tế gắn với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị
trường. Tiếp đó là Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Hồng Hạnh với đề tài “Đình
công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam” (Trường Đại học
Luật Hà Nội - 2008) cũng nghiên cứu tương đối toàn diện về pháp luật đình công
và giải quyết đình công trên cơ sở các quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của BLLĐ năm 2006. Luận văn thạc sỹ: "Những vấn đề pháp lý về việc tham
gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công" của tác giả
Nguyễn Thị Phương Thúy (Trường Đại học Luật Hà Nội - 2009) nghiên cứu về
vai trò của tổ chức đại diện lao động (công đoàn) tham gia giải quyết tranh chấp
lao động và đình công. Luận văn thạc sỹ của tác giả Hà Thị Hoa Phượng với đề tài
“Đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ 2012” (Trường Đại học Luật Hà


4

Nội - 2012). Bên cạnh đó, cũng phải kể đến các bài viết trên các tạp chí nghiên
cứu về khoa học pháp lý như Tạp chí Luật học, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp…
Riêng đối với lĩnh vực liên quan đến hạn chế quyền đình công, hiện tại không có
nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Một trong những công trình nghiên
cứu chuyên sâu đến lĩnh vực này là luận văn thạc sỹ của tác giả Phạm Thị Thu
Hương “Cấm, hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam“ năm 2008
(Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội).
Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về đình công song đó là hướng
nghiên cứu rộng xung quanh vấn đề đình công nói chung, không nghiên cứu cụ
thể, chi tiết khía cạnh hạn chế quyền đình công; hoặc cũng có công trình đã nghiên
cứu đề tài này tuy nhiên chưa có công trình nào đánh giá nội dung này đặt trong
tiêu chuẩn quốc tế cũng như so sánh với các quy định pháp luật nước ngoài. Tuy
nhiên, các công trình nói trên đã gợi mở cho tôi nhiều ý tưởng về lý luận và thực
tiễn để tôi thực hiện luận văn.
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật Việt Nam hiện
hành về những hạn chế đối với quyền đình công, cụ thể là nghiên cứu những hạn
chế về quyền đình công trong pháp luật lao động Việt Nam vì trên thực tế, quyền
đình công cũng chỉ được quy định chủ yếu trong pháp luật lao động. Ngoài các
quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn cũng nghiên cứu và đề cập
đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật lao động
của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề hạn chế đình công nhằm tạo cơ sở
pháp lý cũng như có sự so sánh để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan.
Luận văn không nghiên cứu những vấn đề liên quan đến giải quyết đình
công.
4. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài


5

Xuất phát từ những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam và những
yêu cầu của thực tiễn về mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử
dụng lao động, mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận về
hạn chế quyền đình công, cũng như những quy định trong pháp luật Việt Nam về
vấn đề này so với tiêu chuẩn quốc tế và thực tiễn áp dụng. Trên cơ sở đó có sự
đánh giá, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp
luật lao động hiện hành, bảo vệ hài hòa lợi ích của cả người lao động, người sử
dụng lao động và Nhà nước.
Với mục đích nêu trên, luận văn đặt ra những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và pháp lý về đình công nói chung và hạn
chế quyền đình công nói riêng chẳng hạn như: khái niệm đình công, dấu hiệu cơ
bản của đình công, ảnh hưởng, cách phân loại đình công, một số vấn đề pháp lý
về hạn chế quyền đình công theo pháp luật lao động Việt Nam và Tiêu chuẩn lao
động quốc tế.
- Nghiên cứu thực tiễn áp dụng nhằm tìm ra những điểm bất cập chưa hợp lý để
từ đó đưa ra những phương hướng, giải pháp để hạn chế tình trạng đình công bất
hợp pháp đang xảy ra.
- Đề xuất một số định hướng, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng
cao hiệu quả thực thi pháp luật hạn chế quyền đình công ở Việt Nam hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu Khoá luận đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu của triết học Mác - Lênin như phương pháp kết hợp lý luận với thực
tiễn, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh, liệt kê... đồng
thời cũng dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về
chính sách kinh tế - xã hội, bảo vệ và phát triển con người. Trong đó, chương 1
chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, liệt kê; chương 2 dùng phương pháp
phân tích, so sánh, kết hợp lý luận với thực tiễn; chương 3 dùng phương pháp


6

thống kê, phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa của luận văn
Về mặt lý luận: Đề tài luận văn có ý nghĩa làm rõ hệ thống lý luận, những
vấn đề pháp lý cơ bản về vấn đề hạn chế đình công, sự cần thiết đảm bảo quyền
lợi hợp pháp của người lao động cũng như bảo vệ người lao động trong đình
công. Bảo đảm nguyên tắc “trước pháp luật mọi người đều bình đẳng” để có cái
nhìn khách quan và đầy đủ hơn về quan hệ lao động nhất là trong điều kiện hội
nhập quốc tế hiện nay.
Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng các quy định pháp luật, tình hình
thực tiễn áp dụng trong thời gian qua cũng như đánh giá các quy định của pháp
luật trong việc hạn chế quyền đình công. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động về vấn đề này cũng như đề xuất
kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ sở chính sách pháp luật, góp phần tăng cường hiệu
quả quản lý nhà nước, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của các nhà đầu
tư, doanh nghiệp khi họ được đảm bảo hoạt động trong môi trường pháp lý đầy
đủ và an toàn.
7. Kết cấu của Luận văn
Về kết cấu, ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn gồm 3 chương, cụ thể là:
Chương 1: Khái quát chung về đình công và hạn chế quyền đình công
Chương 2: Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hạn chế quyền
đình công và đánh giá trên tiêu chuẩn quốc tế
Chương 3: Thực tiễn áp dụng và một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao
tính khả thi của các quy định về hạn chế quyền đình công trong pháp luật lao
động Việt Nam.


7

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG
VÀ HẠN CHẾ QUYỀN ĐÌNH CÔNG
1.1. Khái quát chung về đình công
1.1.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản của đình công
1.1.1.1. Khái niệm đình công
Đình công là một hiện tượng trong quan hệ lao động, xảy ra khi mâu thuẫn
phát sinh giữa Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ) lên
đến mức không thể giải quyết bằng các biện pháp giải quyết tranh chấp thông
thường. Để đưa ra cái nhìn thống nhất và tương đối toàn diện về đình công, trước
hết cần xem xét đình công dưới những góc độ khác nhau. Cụ thể là đình công cần
được xem xét dưới các góc độ xã hội, kinh tế và pháp lý.
Dưới góc độ xã hội, đình công là hiện tượng xã hội xuất hiện và tồn tại
một cách khách quan trong nền kinh tế thị trường.
Trong nền kinh tế thị trường, thị trường mua bán hàng hóa sức lao động là
nơi diễn ra sự trao đổi sức lao động, thông qua quan hệ mua bán giữa NLĐ
(người bán) và NSDLĐ (người mua). Mối quan hệ này làm nảy sinh những lợi
ích chung, những quan hệ phụ thuộc gắn chặt với nhau trong hệ thống phân công
lao động xã hội, ràng buộc về nghĩa vụ và quyền lợi bởi các quy định của pháp
luật. Chính vì vậy, quan hệ lao động vừa là quan hệ đối lập (sự đối lập có thể dẫn
tới xung đột), nhưng đồng thời lại là quan hệ hợp tác (xung đột, đấu tranh nhưng
hai bên rất cần nhau, đình công, tranh chấp nhưng không làm bên kia phải đóng
cửa, phá sản). Do đó, khi không đạt được các thỏa thuận về quyền và lợi ích như
mong muốn, NLĐ đã chọn cách liên kết với nhau, cùng ngừng việc tập thể để
gây sức ép đối với NSDLĐ chứ không chấm dứt quan hệ lao động.


8

Những điều này cũng cho thấy đình công là một hiện tượng xuất hiện và
tồn tại khách quan, nó chỉ phụ thuộc vào các điều kiện kinh tế - xã hội mà nó tồn
tại chứ không hoàn toàn phụ thuộc vào việc nhà nước hay pháp luật quốc gia có
thừa nhận hay không. Nó có cả yếu tố tích cực (đem lại giá trị dân chủ trong lĩnh
vực lao động, làm giảm đi khoảng cách giữa lợi ích của NSDLĐ và lợi ích của
những NLĐ...) và yếu tố tiêu cực (mất ổn định xã hội, gây thiệt hại đến sự phát
triển kinh tế...).Vấn đề là nhà nước phải thừa nhận và điều chỉnh sao cho giảm
bớt đi các tác động tiêu cực này.
Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể
lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động... mà họ quan tâm.
Do sức ép về vấn đề việc làm và thu nhập, do ảnh hưởng của tương quan
cung cầu sức lao động mà NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ. Vì vậy,
khi các lợi ích trong quan hệ lao động bị NSDLĐ vi phạm, những NLĐ thường
liên kết với nhau, cùng ngừng việc để tạo thành sức mạnh tập thể đấu tranh với
NSDLĐ. Đình công sẽ gây ra những thiệt hại khó xác định và gây hậu quả không
nhỏ cho doanh nghiệp, vô hình chung tạo áp lực lên NSDLĐ. Do đó, đình công
trở thành “vũ khí lợi hại” mà tập thể lao động sử dụng trong cuộc đấu tranh với
NSDLĐ. Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, những người đình công còn nhằm
gây sức ép với Nhà nước, Đảng cầm quyền nếu pháp luật hoặc chính sách đưa ra
có ảnh hưởng đến quyền lợi của họ (đình công chính trị) hoặc gây sức ép lên
NSDLĐ ở một đơn vị khác để hưởng ứng cho những NLĐ đang đình công tại đó
(đình công hưởng ứng).
Dưới góc độ pháp lý, đình công là quyền tập thể của NLĐ được pháp luật
thừa nhận trong một phạm vi nhất định, theo đó, NLĐ có quyền được nghỉ việc
tập thể nhằm buộc NSDLĐ phải thỏa mãn những yêu sách của mình.
Trên bình diện quốc tế, ILO bảo vệ quyền đình công của NLĐ trên cơ sở
Công ước lao động quốc tế số 87 (1948) về các quyền tự do liên kết và quyền tổ


9

chức, Công ước số 98 (1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể. ILO có
hai cơ cấu đặc biệt giám sát vấn đề tự do liên kết (kể cả đình công) của NLĐ là:
Ủy ban về quyền tự do liên kết của Hội đồng quản trị ILO và Hội đồng điều tra,
hòa giải về quyền tự do liên kết. Quan điểm của ILO về vấn đề đình công được
thể hiện trong Bản Tổng khảo sát về quyền tự do liên kết và thương lượng tập
thể do Ủy ban chuyên gia về việc áp dụng Công ước và Khuyến nghị của ILO
trình bày tại Hội nghị lao động quốc tế kỳ 69 (năm 1983). ILO cho rằng quyền
đình công là một trong những biện pháp thiết yếu NLĐ và các tổ chức của họ có
thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không
chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể
mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề
chính sách kinh tế và xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực
tiếp quan tâm.
Với cách hiểu như trên thì đình công không chỉ có ý nghĩa đối với NLĐ
mà còn có ý nghĩa đối với toàn xã hội. Không chỉ đem lại điều kiện làm việc tốt
hơn cho NLĐ, đình công còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính
sách kinh tế - xã hội hay các vấn đề lao động bất kỳ nào mà NLĐ trực tiếp quan
tâm. Đó là ý nghĩa xã hội lớn lao mà đình công hướng tới. Vậy tại sao có những
quốc gia cho tới thời điểm hiện nay vẫn đưa ra những quy định nhằm hạn chế
đình công. Phải chăng hiểu đình công như thế nào còn phụ thuộc vào quan điểm
lập pháp và ý thức chính trị của nhà cầm quyền.
Do điều kiện kinh tế - xã hội, mỗi quốc gia có quan điểm khác nhau về
đình công. Có quốc gia thừa nhận quyền đình công nhưng cũng có nước hiện vẫn
tồn tại những quy định hạn chế, thậm chí là không thừa nhận; và cũng có quốc
gia ghi nhận đình công là quyền hiến định xong có quốc gia cũng mới chỉ ghi
nhận đình công là quyền luật định. Sự khác biệt này xuất phát từ điều kiện đặc
thù của mỗi quốc gia.


10

Ở một số nước phát triển, quyền đình công được coi là quyền đương nhiên
của NLĐ về quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể. Ở một số nước
tư bản chủ nghĩa lâu đời, vấn đề đình công được xem là hiện tượng rất quen
thuộc, rất thông thường, thậm chí không cần thiết phải quy định trong luật liên
bang mà chỉ theo án lệ (như Đức, Anh, Úc,...). Song ở hầu hết các nước khác đều
ghi nhận quyền đình công trong các văn bản pháp luật về lao động, chẳng hạn
Hoa Kỳ quy định trong Luật quan hệ quản lý lao động; Malaysia và Singapore
quy định về đình công trong Luật công đoàn; Nga, Na Uy, Philippines quy định
trong Bộ luật lao động. Ví dụ Điều 5 Luật Quan hệ lao động của Thái Lan (1975)
quy định, đình công là những việc người lao động ngừng công việc hàng loạt với
tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động. Đình công xuất phát từ tranh chấp
lao động, do mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động không được giải
quyết hoặc có sự thương lượng, hòa giải nhưng sự thương lượng, hòa giải đó
không làm thỏa mãn đòi hỏi của NLĐ. Đình công có dấu hiệu là sự ngừng việc
nhưng tính chất của sự việc này khác với sự ngừng việc trong chấm dứt quan hệ
lao động. Người lao động cùng nhau ngừng việc hàng loạt để tiến hành đình
công nhưng chỉ với tính chất tạm thời, sau khi kết thúc đình công, họ có thể lại
tiếp tục làm việc, quan hệ lao động đã thiết lập với NSDLĐ vẫn được duy trì;
còn khi chấm dứt quan hệ lao động, NLĐ không còn bất cứ mối quan hệ ràng
buộc nào với NSDLĐ. Không nêu ra một khái niệm hay định nghĩa cụ thể về
đình công, Chính phủ Philippines thể hiện quan điểm về đình công như sau:
“Đình công không chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả lãn công,
nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hoặc phá hoại thiết
bị, cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự”. Một loạt dấu hiệu để nhận biết
đinh công không chỉ là dấu hiệu ngừng việc có phối hợp. Lãn công, bãi công
ngồi, nghỉ việc hàng loạt hay những hành vi thể hiện ý đồ hủy hoại, tiêu hủy
hoặc phá hoại thiết bị, cơ sở sản xuất cũng được coi là dấu hiệu để nhận biết đình


11

công ở Philippines. Như vậy, cách thức đình công mà Chính phủ nước này thừa
nhận về mặt luật pháp đa dạng hơn nhiều quốc gia khác.
Nhìn chung, không phải quốc gia nào khi thừa nhận quyền đình công cũng
đưa ra khái niệm đình công và quyền đình công. Dù quy định cụ thể trong luật
hay không đều xuất phát từ quyền thương lượng tập thể, có nghĩa là đình công
chỉ phát sinh từ thương lượng tập thể.
Các quốc gia tuy có nhiều quan điểm khác nhau về đình công nhưng đều
đã thể hiện ý chí thống nhất thông qua việc ghi nhận đình công là một trong
những quyền của người lao động. Trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế,
văn hóa và xã hội (1966) mà Việt Nam gia nhập ngày 24/09/1982 ghi rõ: “Các
thành viên của Công ước cam kết bảo đảm quyền đình công với điều kiện là
quyền này phải được thực hiện phù hợp với luật pháp của mỗi nước”. Như vậy,
yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội có tác động trực tiếp tới việc các quốc gia thực
thi công ước và chuyển hóa các quy định của công ước thành luật pháp quốc gia.
Yêu cầu mà Đại hội đồng Liên hợp quốc đặt ra đối với các thành viên gia nhập
công ước đó là việc cam kết bảo đảm việc thực hiện quyền đình công; tuy nhiên
mức độ bảo đảm thực hiện đến đâu còn phải tính tới đặc thù của mỗi nước.
Ở Việt Nam hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về quan niệm đình
công. Theo Từ điển Luật học của Nhà xuất bản Từ điển bách khoa Hà Nội:
“Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, được biểu hiện ở sự
ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ, quyết liệt của tập thể lao
động để đòi NSDLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động,
đòi thỏa mãn các yêu sách và các vấn đề trong quan hệ lao động”.1
Khoản 1 Điều 209 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012: “Đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt
1

Từ điển luật học, Nxb. Từ điển bách khoa Hà Nội, 1999, tr.160


12

được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Khái niệm đình
công này cũng phần nào thể hiện được các trường hợp đình công hợp pháp, cụ
thể khái niệm này coi mục đích của đình công là để đạt đượcnhững yêu cầu trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động, từ đó gián tiếp chỉ ra phạm vi của đình
công diễn ra trong quan hệ lao động, chủ thể chịu sức ép là NSDLĐ và đình
công có mục tiêu đòi hỏi những quyền và lợi ích về kinh tế... Mặc dù vậy, như đã
phân tích, bản chất kinh tế của đình công là biện pháp đấu tranh của NLĐ nhằm
bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động... mà họ quan tâm; có thể là
của họ hoặc của những NLĐ khác như trong cuộc đình công hưởng ứng, thậm
chí là để phản đối nhà cầm quyền và liên quan tới các chính sách hoặc quy định
của pháp luật như trong cuộc đình công chính trị...
Như vậy, có thể nhận thấy, khái niệm đình công trong pháp luật lao động
Việt Nam được quy định theo hướng hẹp hơn so với khái niệm đình công theo
nghĩa chung (như đã nêu). Điều này đồng nghĩa với việc nếu xảy ra các trường
hợp ngừng việc tạm thời nhằm đòi yêu sách với một chủ thể khác không phải là
NSDLĐ, hoặc ngừng việc không nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì
không được coi là đình công theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam.
1.1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công
Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời một cách đồng
loạt, triệt để của nhiều NLĐ.
Trong trường hợp xảy ra bất đồng giữa tập thể lao động với NSDLĐ hay
một chủ thể khác, tập thể lao động có thể ngừng việc nhằm gây áp lực buộc chủ
thể kia phải chấp nhận các yêu sách. Sự ngừng việc này được coi là hợp pháp
hay bất hợp pháp tùy thuộc vào quy định của pháp luật nhưng đây luôn được coi
là dấu hiệu đầu tiên, là thuộc tính cơ bản phản ánh bản chất của đình công.
Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những NLĐ bằng
cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước là NSDLĐ không


13

đồng ý. Trong ý thức của những NLĐ, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời,
trong một thời gian ngắn, họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc và
không đi làm cho người khác. Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn
tồn tại và NLĐ sẽ tiếp tục làm việc sau đình công.
Trên thực tế, sự ngừng việc thường biểu hiện ở những mức độ khác nhau
như ngừng việc lẻ tẻ hay đồng loạt, làm việc cầm chừng hay ngừng việc triệt để.
Đa số pháp luật các nước theo xu hướng thừa nhận ngừng việc triệt để mới là
dấu hiệu để nhận dạng đình công. Những người tham gia đình công thường
ngừng việc hoàn toàn, không thực hiện bất kỳ công việc nào theo quy định và
thoả thuận hợp pháp của các bên trong thời gian đình công. Như vậy, nếu NLĐ
phản ứng bằng cách nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, không sử dụng hết công
suất máy móc, thời gian làm việc… (hay còn gọi là lãn công), thì thường không
được coi là đình công và có nguy cơ phải chịu các hình thức kỷ luật lao động.
Thứ hai, NLĐ thực hiện đình công một cách tự nguyện.
Xét về bản chất pháp lý, đình công là quyền của NLĐ. Theo đó, NLĐ có
quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, không ai có quyền
ép buộc họ phải thực hiện đình công, hoặc cấm họ không được đình công. Ngoài
ra, những trường hợp tập thể lao động phải ngừng việc do các yếu tố khách quan,
ví dụ nguyên nhân bất khả kháng như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
địch hoạ… hay ngừng việc do lỗi của NSDLĐ thì không phải là đình công. Pháp
luật nước ta hiện hành không nêu cụ thể nhưng cũng gián tiếp thể hiện dấu hiệu
này thông qua các quy định về thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động trước khi đình
công; về tỉ lệ tối thiểu số người tán thành;...
Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể.
Đình công là quyền của NLĐ nhưng thực hiện đình công bao giờ cũng là
hành vi mang tính tập thể. Sự tham gia của tập thể lao động vừa là một trong các
biểu hiện bên ngoài của đình công, vừa là một dấu hiệu không thể thiếu của đình


14

công. Tính tập thể của một cuộc đình công được thể hiện đồng thời trên hai
phương diện: Về định lượng, cuộc đình công phải do toàn bộ, đa số hoặc một số
lượng lớn lao động trong một bộ phận của doanh nghiệp, một doanh nghiệp, một
số doanh nghiệp, một ngành hoặc một vùng… thực hiện; Về định tính, phải có sự
liên kết giữa NLĐ ngừng việc nói trên, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung.
Hành vi ngừng việc nếu không thỏa mãn cả hai dấu hiệu này thì không được coi
là đình công. Do vậy, nếu hành vi ngừng việc của một cá nhân hay nhiều cá nhân
nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau và không vì mục đích chung thì
không được coi là đình công.
Pháp luật Việt Nam chưa quy định rõ về dấu hiệu này nhưng chỉ thừa nhận
những cuộc đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi
doanh nghiệp, được quá nửa số lao động tán thành mới là hợp pháp (Khoản 1
Điều 213 BLLĐ 2012).
Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức.
Tính tổ chức của đình công được hiểu là có người lãnh đạo đình công, có
sự phối hợp và chủ định trong phạm vi những NLĐ ngừng việc. Những người
tham gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ xác định
nhằm đạt được mục đích chung. Thực tế, thì mỗi NLĐ khi tham gia đình công có
những hành động và suy nghĩ khác nhau, nếu không có sự thống nhất hành động
thông qua vai trò của tổ chức lãnh đạo thì NLĐ sẽ không có tiếng nói chung và
không phát huy sức mạnh tập thể. Đó là yêu cầu khách quan của đình công,
không phụ thuộc nhiều vào việc người lãnh đạo cuộc đình công đó và trật tự tiến
hành đình công có được pháp luật thừa nhận là hợp pháp hay không. Tính tập thể
và tính tổ chức là hai dấu hiệu không thể tách rời, có sự tác động qua lại với
nhau làm nên hiện tượng đình công.


15

Như vậy, có thể hiểu rằng tính tổ chức của đình công được thể hiện qua sự
đồng thuận, nhất trí và được tiến hành theo một trình tự, thủ tục nhất định chứ
không phụ thuộc vào ai là người lãnh đạo đình công.
Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách gắn
với quyền và lợi ích của tập thể lao động.
Ngừng việc tập thể chỉ là hình thức biểu hiện, là cách thức gây áp lực để
đạt được mục đích của đình công. Mục đích cuối cùng mà những người đình
công hướng tới là lợi ích của họ trong phạm vi quan hệ lao động, gắn với lợi ích
nghề nghiệp của họ. Thông qua hành động ngừng việc, tập thể lao động gây sức
ép với NSDLĐ hoặc giới sử dụng lao động trực tiếp tham gia quan hệ lao động,
nhằm đạt được những yêu sách về kinh tế.
Những yêu sách của tập thể lao động cũng có thể không nằm trong phạm
vi quan hệ lao động cụ thể (xét theo nghĩa hẹp), nhưng phải liên quan đến quan
hệ lao động hoặc được NLĐ quan tâm. Ví dụ trường hợp những người đình công
gây áp lực với nhà nước, chính quyền địa phương... về chính sách lao động, tiền
lương, thất nghiệp... thậm chí có cả những yêu sách về chính trị hoặc chỉ để ủng
hộ cho những yêu sách của cuộc đình công khác. Việc cho phép các cuộc đình
công có được vượt ra khỏi phạm vi quan hệ lao động hay không còn tuỳ thuộc
vào quan điểm của từng quốc gia.
Như vậy, đình công có năm dấu hiệu cơ bản, theo đó nó là sự ngừng việc
tạm thời nhưng triệt để, xuất phát từ ý chí chủ quan và hoàn toàn tự nguyện của
nhiều NLĐ, có tính tập thể và tính tổ chức, với mục đích nhằm đạt được yêu
sách của những người tham gia đình công.
1.1.2. Phân loại đình công
Việc phân loại đình công không chỉ có ý nghĩa về mặt lí luận, nhận thức
mà còn giúp cho quá trình điều chỉnh vấn đề đình công hiệu quả. Có nhiều cách


16

thức để phân loại đình công tùy theo các căn cứ khác nhau, trong đó có bốn căn
cứ cơ bản như sau:
Thứ nhất, căn cứ vào tính chất của cuộc đình công, có thể phân đình công
thành hai loại: đình công kinh tế và đình công chính trị.
Đình công kinh tế là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với bên sử
dụng lao động hoặc chủ thể khác để đạt được những mức độ lớn hơn về quyền và
lợi ích trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nghề nghiệp... như việc làm, tiền lương,
thu nhập, điều kiện lao động... và các quyền lợi khác liên quan đến quan hệ lao
động. Đây là loại đình công phổ biến vì nó phản ánh lí do ra đời và tồn tại của
đình công, phản ánh bản chất của đình công. Phạm vi đình công kinh tế có thể
khác nhau theo quy định của từng nước nhưng nhìn chung, pháp luật Việt Nam
và nhiều nước khác đều thừa nhận đình công kinh tế là hợp pháp.
Đình công chính trị là những cuộc đình công nhằm gây sức ép để phản đối
chính quyền nhà nước hoặc các đảng phái chính trị, cầm quyền hay đối lập nhằm
đạt được các mục đích chính trị mà người đình công quan tâm. Nó thường phản
ánh thái độ, mục đích chính trị của họ đối với đường lối đối nội và đối ngoại của
nhà nước hay các đảng phái cầm quyền. Ví dụ như cuộc đình công của công
nhân công ty TNHH Pouyeun Việt Nam “phản đối” các quy định tại Điều 60
Luật Bảo hiểm xã hội 2014 về việc không cho người tham gia BHXH được
hưởng BHXH một lần như trước2. Từ đó có thể thấy, đình công chính trị có ảnh
hưởng lớn đến trật tự, an ninh xã hội và sự tồn tại của các chế độ cầm quyền
trong phạm vi quốc gia. Do đó luật pháp của hầu hết các nước đều coi những
cuộc đình công chính trị là bất hợp pháp. Ở Việt Nam chúng ta gián tiếp không
thừa nhận đình công chính trị thể hiện qua quy định “việc đình công chỉ được

2

http://laodong.com.vn/cong-doan/gan-90000-cong-nhan-pouyuen-dinh-cong-vi-khong-duochuong-bhxh-1-lan-309595.bld


17

tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” (Khoản 2 Điều 209
BLLĐ năm 2012).
Thứ hai, căn cứ vào mục đích đình công, có thể phân thành: đình công yêu
sách và đình công hưởng ứng (ủng hộ).
Đình công yêu sách là những cuộc đình công nhằm đạt được một hoặc một
số yêu sách về quyền và lợi ích cho những NLĐ tham gia đình công. Các nhà
nước thường chỉ quy định về phạm vi liên quan của yêu sách, chủ thể bị yêu
sách, ít khi quy định về tính hợp pháp của nội dung yêu sách. Pháp luật nước ta
chỉ thừa nhận những cuộc đình công nhằm giải quyết những tranh chấp lao động
tập thể là hợp pháp.
Đình công hưởng ứng là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ
đồng tình để hỗ trợ cho cuộc đình công khác trong khi những người tham gia
đình công (hưởng ứng) không có yêu sách về quyền và lợi ích cho mình.
Một số nước cũng thừa nhận hình thức đình công hưởng ứng của NLĐ,
nhất là những nước kí thỏa ước tập thể theo ngành hoặc có cấu trúc công nghiệp,
có những trung tâm tập trung lao động như Pháp, Đức, Anh, Thụy Điển... ILO
cho rằng NLĐ phải có quyền đình công hưởng ứng miễn sao chính cuộc đình
công mà họ tỏ cảm tình cũng phải là hợp pháp. Ở Việt Nam chỉ thừa nhận những
cuộc đình công trong phạm vi một doanh nghiệp nên đình công hưởng ứng, nếu
vượt khỏi phạm vi doanh nghiệp, sẽ bị coi là bất hợp pháp.
Thứ ba, căn cứ vào phạm vi đình công, thì đình công được phân thành bốn
loại:
- Đình công doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động
trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. Đây là loại đơn vị thường xảy ra đình
công, cũng là phạm vi đình công thường được pháp luật thừa nhân.


18

- Đình công bộ phận: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong
một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp (hoặc của đơn vị sử dụng lao động) tiến
hành.
- Đình công ngành, khu vực: là những cuộc đình công của những NLĐ
trong phạm vi một ngành, một khu vực tiến hành.
- Tổng đình công: là những cuộc đình công của những NLĐ trong phạm vi
nhiều ngành hoặc nhiều khu vực trong toàn quốc tiến hành. Tuy nhiên, điều đó
hiếm khi xảy ra vì phạm vi đình công thường liên quan đến lợi ích chung của
NLĐ trong phạm vi nhất định hoặc phụ thuộc vào phạm vi hoạt động của một tổ
chức công đoàn. Thực tế thì ít có những chế độ lao động chung bị giới lao động
cả nước phản đối bởi chính sách pháp luật của quốc gia vốn đã được nhà nước
(hoặc ba bên) cân nhắc khá kĩ trước khi ban hành.
Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong phạm vi
doanh nghiệp (đình công doanh nghiệp và bộ phận) là hợp pháp.
Thứ tư, căn cứ vào sự thừa nhận của pháp luật về tính hợp pháp của đình
công, có: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp.
Đình công hợp pháp là đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp
luật.Một số nước quy định cụ thể các trường hợp đình công bất hợp pháp, như
Liên bang Nga quy định, đình công được coi là bất hợp pháp nếu xảy ra trong
thời gian chiến sự hoặc tình trạng khẩn cấp hoặc đang trong công việc tìm kiếm
và cứu nạn hàng không, cứu hỏa... hay các cuộc đình công tại doanh nghiệp, cơ
quan/tổ chức cung cấp điện, nước hơi đốt, đường sắt, bưu chính viễn thông, giao
thông đường thủy, bưu điện. Ngoài ra, pháp luât Lao động Nga hạn chế quyền
đình công trong trường hợp đình công là bất hợp pháp nếu không tuân thủ theo
trình tự và những yêu cầu theo quy định luật3. Luật Lao động của Campuchia
3

Điều 413 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (2001).


19

quy định đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công không tuân thủ các
thủ tục quy định hoăc đình công không hòa bình4.
Theo pháp luật hiện hành của Việt Nam, đình công nếu không thuộc các
trường hợp đình công bất hợp pháp là đình công hợp pháp. Quan điểm này đã thể
hiện tư tưởng, dân chủ, tiến bộ của nhà nước pháp quyền: cho phép các cá nhân,
tổ chức… có thể làm bất cứ điều gì mà pháp luật không cấm.
Đình công bất hợp pháp là đình công không thực hiện đầy đủ, không thực
hiện đúng các quy định của pháp luật. Các trường hợp bị xem là đình công bất
hợp pháp được quy định tại Điều 215 Bộ luật lao động 2012.
Ngoài các căn cứ trên, đình công còn có thể phân loại dựa trên phương
thức đình công (đình công cổ điển và đình công hiện đại); thời gian đình công
(đình công luân phiên, đình công chớp nhoáng, đình công cảnh cáo…); và hình
thức thực hiện đình công (đình công ngồi, đình công đứng tập trung, đình công
chiếm xưởng, đình công diễu hành…)
1.1.3. Ảnh hưởng của đình công
1.1.3.1. Ảnh hưởng tích cực
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, các tranh chấp lao động càng trở
nên đa dạng, phức tạp và phổ biến. Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, NLĐ sử
dụng quyền đình công nhằm gây áp lực buộc NSDLĐ và các chủ thể khác phải
thỏa mãn những yêu sách của mình, chấm dứt hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm
những thỏa thuận hợp pháp (nếu có) đã được xác lập trong quá trình giao kết và
thực hiện các quan hệ lao động. Với sự liên kết sức mạnh tập thể, thông qua đình
công, NLĐ nhiều khi còn giành được những lợi ích cao hơn luật định. Đó là điều
mà nếu từng cá nhân NLĐ đấu tranh riêng lẻ thì không dễ gì đạt được.

4

Điều 336 và 337 Luật Lao động Campuchia (1997).


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×