Tải bản đầy đủ

Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động thực trạng trên địa bàn huyện ba vì – thành phố hà nội và một số kiến nghị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH PHƢƠNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG. THỰC TRẠNG TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN BA VÌ – THÀNH PHỐ HÀ NỘI
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. PHẠM CÔNG BẢY

HÀ NỘI - 2017



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn
này.
Hà Nội, ngày

tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Phương


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

: Bộ luật Lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Ngƣời lao động

NSDLĐ

: Ngƣời sử dụng lao động


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1


1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 1
3. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài ............................................... 3
6. Cơ cấu của luận văn ...................................................................................... 4
Chƣơng 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 5
1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 5
1.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động .................................................. 6
1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động ................................................... 8
1.2. Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ......................................10
1.2.1. Pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ..........................................16
1.2.2. Pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ..........................................30
1.2.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động .................................33

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 44
Chƣơng 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BA VÌ, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI................................................................................................. 45
2.1. Thực trạng tuyển dụng, sử dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố
Hà Nội .......................................................................................................................45
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội .....................45
2.1.2. Tình hình tuyển dụng, sử dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố
Hà Nội .......................................................................................................................46


2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trên địa bàn huyện
Ba Vì, thành phố Hà Nội ...........................................................................................48
2.2.1. Khái quát chung về thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động tại các đơn vị sử
dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì ...................................................................48
2.2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về căn cứ chấm dứt HĐLĐ ..............48
2.2.3. Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao
động ...........................................................................................................................52
2.2.4. Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về quyền lợi, trách nhiệm của
ngƣời lao động và NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động ..................................53
2.2.5. Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động ..............................................................56

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 59
Chƣơng 3 KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ...................................................................................... 60
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ...........60
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................62
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động.........62
3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ........70
3.2.3. Kiến nghị hoàn thiện quy định về quyền lợi, trách nhiệm của ngƣời lao động
và NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động ...........................................................72
3.2.4. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động .....................................................................................................................74

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với tƣ cách là hình thức pháp lý của quan hệ lao
động cá nhân cũng đồng thời là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan
hệ lao động đó. Nếu các bên trong quan hệ này tôn trọng thực hiện đúng các thoả
thuận nhƣ cam kết và không phát sinh những sự kiện ngoài ý muốn của hai bên thì
quan hệ lao động sẽ đƣợc diễn ra nhƣ hai bên thoả thuận. Tuy nhiên, thực tế sử
dụng lao động cũng nhƣ trong quá trình lao động tại đơn vị sử dụng lao động cho
thấy, việc xảy ra những sự kiện ngoài mong muốn của hai bên khi tiến hành giao kết
hợp đồng là việc khó tránh khỏi. HĐLĐ khi đó đƣợc chấm dứt theo quy định của
pháp luật. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) cùng các văn bản hƣớng
dẫn đã quy định hành lang pháp lý tƣơng đối chặt chẽ cho các chủ thể trong quan hệ
lao động này có thể chấm dứt và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tuy
vậy một số quy định pháp luật vẫn còn hạn chế trong quá trình áp dụng pháp luật
trên thực tiễn.
Chấm dứt HĐLĐ đƣợc coi là một sự kiện pháp lý có tính chất quan trọng
giúp các bên “giải thoát” khỏi mối quan hệ này, việc chấm dứt HĐLĐ có thuận lợi,
tuân thủ quy định pháp luật sẽ giúp các bên giảm bớt những xung đột, tranh chấp
phát sinh sau khi HĐLĐ chấm dứt. Việc nghiên cứu pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
trong môi trƣờng sử dụng lao động thực tế là vấn đề có tính thời sự và cấp thiết.
Chính vì vậy chúng tôi lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng
lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội và một số
kiến nghị” là đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ với mong muốn sẽ góp phần
phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đƣa ra những
giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ
lao động, cũng nhƣ đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao
động. Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động (NLĐ) và ngƣời sử
dụng lao động (NSDLĐ) khi chấm dứt HĐLĐ nhận đƣợc nhiều sự quan tâm và


2
đƣợc đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, hiện tại có các công
trình nghiên cứu riêng lẻ về NLĐ hoặc NSDLĐ trong quan hệ lao động hoặc chỉ
đƣợc đề cập một cách gián tiếp về pháp luật chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể nhƣ:
Một số luận văn thạc sỹ và luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu về vấn đề
HĐLĐ nói chung. Trong đó, có thể kể đến: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn
Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích của người lao
động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến sỹ luật học năm 2002 của tác giả
Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; luận
văn thạc sỹ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề: “Chấm dứt
hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010
của tác giả Phạm Thị Lan Hƣơng về: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện”;… Những
công trình nghiên cứu này đề cập trên góc độ chung hoặc một số khía cạnh nhất
định của việc chấm dứt HĐLĐ.
Vấn đề chấm dứt HĐLĐ cũng đƣợc đề cập tới trong đề tài nghiên cứu khoa
học cấp trƣờng của Trƣờng Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS. Lƣu Bình Nhƣỡng
làm chủ nhiệm. Bên cạnh đó, có các bài báo, tạp chí nhƣ “Vấn đề đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” – tác giả TS. Phạm
Công Bảy, tạp chí Tòa án nhân dân; “Bất hợp lý trong một số quy định của luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ – tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và
Pháp luật; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” – tác giả Đào Thị
Hằng, tạp chí Luật học; “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Một số bất
cập và giải pháp hoàn thiện” – tác giả Nguyễn Tiến Dũng, tạp chí Nghề luật,…
Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân
tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chƣa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ
thống các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, đồng thời các công
trình này phần lớn chỉ tập trung việc nghiên cứu dƣới góc độ nghiên cứu lý luận còn
thực tiễn áp dụng mang tính chất ứng dụng của chuyên ngành luật học chƣa đƣợc
triển khai nhiều. Luận văn với đề tài: “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng


3
lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội và một số
kiến nghị” là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống pháp luật lao động về
chấm dứt HĐLĐ dƣới góc độ nghiên cứu ứng dụng pháp luật trong địa phƣơng cụ
thể.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề pháp luật lao động quy
định của chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về chấm dứt
HĐLĐ trên địa bàn huyện Ba Vì. Cụ thể, Luận văn triển khai phân tích cụ thể quy
định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi NLĐ, NSDLĐ
đƣợc hƣởng khi chấm dứt HĐLĐ; giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt
HĐLĐ và đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả khi áp dụng pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ trong thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác – Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật. Các phƣơng
pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phƣơng pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch
sử, so sánh…
5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề luật thực định và thực tiễn
của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở
đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế của pháp luật hiện hành cũng nhƣ
xuất phát từ thực trạng thực hiện pháp luật hiện hành trên địa bàn huyện Ba Vì để đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực tiễn hiện nay.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn đƣợc xác định cụ thể nhƣ sau:
- Làm rõ một số vấn đề quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ
bao gồm một số nội dung nhƣ: Căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ, giải quyết quyền
lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ, giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp lao
động liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn
đề này.


4
- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt
Nam về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn huyện Ba Vì.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam
về chấm dứt HĐLĐ cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc
thực hiện pháp luật lao động trong việc chấm dứt HĐLĐ.
6. Cơ cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành ba chƣơng, cụ thể
nhƣ sau:
Chương 1: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội
Chương 3: Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động


5
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động” là thuật ngữ đƣợc dùng để chỉ một hình thức pháp lý
đƣợc ký kết giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Đó là sự thỏa thuận
giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả lƣơng, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật
Lao động năm 2012). Hình thức này đƣợc tạo ra nhằm giúp cho thị trƣờng lao động
vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích của
các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động.
Tuy nhiên, cũng nhƣ các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng
lao động không phải là một hiện tƣợng tồn tại bất biến mà hiện tƣợng này luôn có
sự vận động nhằm phù hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng nhƣ khả
năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là quan hệ
hợp đồng lao động sẽ tồn tại quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện
những sự kiện pháp lý nhất định. Việc kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có
thể dẫn đến những hệ quả pháp lý nhƣ ngƣời lao động mất việc làm, ảnh hƣởng đến
nguồn thu nhập và cuộc sống của ngƣời lao động; nếu chấm dứt hợp đồng lao động
với nhiều ngƣời lao động có thể ảnh hƣởng đến sự ổn định lực lƣợng nhân sự của
ngƣời sử dụng lao động và có thể gây thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động... Chính
vì vậy, để hạn chế đƣợc tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ
quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện nay đã quy định tƣơng đối đầy đủ và
chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể là Bộ luật Lao động năm
2012 đã dành hẳn Chƣơng III để điều chỉnh chế định hợp đồng lao động, trong đó
Bộ luật đã thiết kế mục 3 để quy định về việc sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp
đồng lao động với nhiều điều khoản nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chẳng
hạn, các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36), quyền đơn phƣơng chấm
dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động (Điều 37), quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động (Điều 38), trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao


6
động không đƣợc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39),
hủy bỏ việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40)...
Mặc dù dành rất nhiều điều khoản để quy định về vấn đề chấm dứt hợp đồng
lao động, tuy nhiên Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hƣớng dẫn thi hành đều
không đƣa ra định nghĩa chung thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khoa
học pháp lý, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động
nhƣ sau:
Theo Từ điển giải thích Luật học: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện
pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
Theo định nghĩa tại Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng lại cho rằng:
“Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động
không tiếp tục tham gia quan hệ lao động”.
Từ những phân tích nêu trên, tác giả xin khái quát về định nghĩa chấm dứt
hợp đồng lao động nhƣ sau: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm
chấm dứt quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động
Từ khái niệm nêu trên có thể thấy, chấm dứt hợp đồng lao động có những
đặc điểm pháp lý sau đây:
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt sự ràng buộc về quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho các chủ thể không còn phải
chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ ghi trong hợp đồng lao động. Việc này khác
hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Nếu việc thay đổi hợp đồng lao động
là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hoãn
hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong hợp
đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật và
hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.


7
Nhƣng khi chấm dứt hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa vụ của các bên ghi trong
hợp đồng lao động sẽ đồng thời cùng chấm dứt.
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp.
Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trƣờng hợp các bên chủ thể trong
quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định
của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động.. Chấm dứt hợp đồng lao động
hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn, công việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên
cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động…; hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
đƣợc quy định tại các Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45… Bộ luật Lao động năm
2012. Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động
cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục đƣợc pháp luật lao động ghi nhận nhƣ thời hạn
báo trƣớc, vấn đề trao đổi với ban chấp hành công đoàn trong những trƣờng hợp
pháp luật yêu cầu…
Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là các trƣờng hợp chấm dứt hợp
đồng lao động do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm
dứt hợp đồng lao động. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác
nhau mà các bên có thể không quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia. Do đó,
pháp luật đã quy định các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động khá chặt chẽ
nhằm dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát
sinh những hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn
giống nhau. Điều này đƣợc lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp
đồng lao động có ảnh hƣởng quan trọng đến đời sống của ngƣời lao động cũng nhƣ
việc sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động. Chẳng hạn nhƣ, chấm dứt hợp
đồng lao động hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật, ngay cả trong trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì hậu quả
pháp lý đối với ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cũng có sự khác nhau. Bên
cạnh đó, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động mà đó là quan hệ của nhiều ngƣời lao động có liên quan và ảnh hƣởng


8
lẫn nhau. Vì thế, khi một quan hệ lao động chấm dứt có thể tác động đến các quan hệ
lao động khác và có thể ảnh hƣởng đến xã hội.
Nhƣ vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những công cụ hữu hiệu
mà pháp luật dành cho ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động để các chủ thể
này tự bảo vệ quyền lợi của mình cũng nhƣ tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn
việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh
doanh.
1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
* Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng lao động, có thể
chia việc chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: Chấm dứt hợp đồng lao
động do ý chí của hai bên là trƣờng hợp ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động
đều bày tỏ và thể hiện nguyện vọng đƣợc chấm dứt quan hệ lao động. Bản chất của
pháp luật Việt Nam là luôn tôn trọng ý chí của các bên, do đó, trong bất kỳ trƣờng
hợp nào nếu các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đều đƣợc pháp luật
ghi nhận quyền này. Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai
bên đƣợc quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm
2012 bao gồm:
“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
…”.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên: Chấm dứt hợp đồng lao
động do ý chí của một bên còn có tên gọi khác là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động. Điều đó có nghĩa là việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý
chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ phía ngƣời sử dụng lao động hoặc phát
sinh từ phía ngƣời lao động nhƣng đƣợc pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.
Đối với trƣờng hợp này việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp
pháp hoặc bất hợp pháp. Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho


9
ngƣời lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép ngƣời
sử dụng lao động tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mƣớn lao
động. Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái
pháp luật của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, so với các sự kiện
chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự
chấm dứt này thƣờng gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm
dứt1. Theo quy định của pháp luật hiện hành, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí
của một bên bao gồm:
+ Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động (Điều
37 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao
động (khoản 8, 10 Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong
trƣờng hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao
động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động khi sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động khi
chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều
45 Bộ luật Lao động năm 2012).
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của ngƣời thứ ba: Chấm dứt hợp
đồng lao động do ý chí của ngƣời thứ ba là những trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng
lao động không phụ thuộc vào ý chí của ngƣời lao động hay ngƣời sử dụng lao động
trong quan hệ lao động. Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp
đồng lao động là do ý chí của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động nhƣng việc
chấm dứt hợp đồng lao động thì không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể này mà
phụ thuộc vào ý chí của ngƣời thứ ba có thẩm quyền. Thông thƣờng, ngƣời thứ ba
có thẩm quyền đối với việc chấm dứt hợp lao động là Tòa án nhân dân. Các trƣờng
1

Xem: Giáo trình Luật Lao động, tr.262, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội, NXB. Công an nhân dân


10
hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của ngƣời thứ ba đƣợc quy định tại các
khoản 5, khoản 6 và khoản 7 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:
“5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động...”.
* Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động, có thể
chia việc chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:
- Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Đây có thể hiểu là trƣờng hợp
chấm dứt hợp đồng lao động mà các bên trong quan hệ hợp đồng lao động tuân thủ
đầy đủ các quy định của pháp luật. Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề tƣơng
đối nhạy cảm và ảnh hƣởng không nhỏ tới không chỉ ngƣời sử dụng lao động và
ngƣời lao động mà còn ảnh hƣởng tới cả xã hội. Vì vậy, hầu hết các quốc gia trên
thế giới đều ghi nhận tƣơng đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các
sự kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm
dứt hợp đồng lao động phải đƣơc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn
cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Các bên chỉ đƣợc pháp luật bảo vệ khi tuân thủ
đầy đủ hai điều kiện này.
- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây đƣợc hiểu
là trƣờng hợp mà hành vi của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động không tuân
thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt.
Ngƣời sử dụng lao động hoặc ngƣời lao động khi vi phạm một hoặc cả hai điều kiện
trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và có thể phải chịu
những hậu quả pháp lý nhất định.
1.2. Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động


11
Trong đời sống dân sự nói chung, việc chấm dứt quan hệ hợp đồng là một
nội dung của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ dân sự. Các bên có quyền tự do,
tự nguyện thỏa thuận xác lập, thay đổi, chấm dứt hợp đồng.
Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ trong quan hệ
HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Về mặt hình thức pháp lý, chấm dứt HĐLĐ là chấm
dứt sự tồn tại của quan hệ pháp luật lao động; chấm dứt sự ràng buộc về trách
nhiệm pháp lý giữa các bên tham gia quan hệ lao động.

ét về bản chất kinh tế,

chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt hoạt động sử dụng lao động. So với việc chấm dứt các
quan hệ hợp đồng khác trong lĩnh vực dân sự, thì việc chấm dứt HĐLĐ tạo ra sự tác
động sâu rộng hơn, ảnh hƣởng nhiều hơn đối với các bên tham gia quan hệ hợp
đồng và đối với đời sống xã hội. Sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể ví nhƣ sự đổ vỡ
của quan hệ lao động; và xét từ nhiều khía cạnh khác nhau, thì sự đổ vỡ này có mặt
tích cực và có mặt tiêu cực. Mặt tích cực của việc chấm dứt HĐLĐ thể hiện ở chỗ
các bên đƣợc giải phóng khỏi sự ràng buộc về mặt pháp lý. Đối với NLĐ, chấm dứt
HĐLĐ tạo cơ hội cho NLĐ tiếp cận với công việc mới phù hợp hơn với năng lực
lao động của họ; giúp họ cải thiện đời sống. Đối với NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ
có thể là giải pháp để ổn định, duy trì sản xuất, kinh doanh…Mặt tiêu cực của việc
chấm dứt HĐLĐ thể hiện ở sự tác động tiêu cực của việc chấm dứt HĐLĐ đến
quyền, nghĩa vụ của các bên. Trong đời sống lao động cũng nhƣ trong thực tiễn áp
dụng pháp luật, chúng ta thƣờng coi việc chấm dứt HĐLĐ nhƣ là một rủi ro trong
quan hệ lao động; và NLĐ là phía phải gánh chịu rủi ro này nhiều hơn so với
NSDLĐ. Tuy nhiên, xem xét toàn diện cả từ khía cạnh kinh tế và pháp lý, chúng ta
có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ ảnh hƣởng tới cả NSDLĐ và NLĐ:
Đối với NLĐ: Khi bị chấm dứt HĐLĐ, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các
vấn đề về thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, tìm việc làm mới để đảm bảo
sự ổn định của cuộc sống gia đình và bản thân. Điều đó có thể gây ra tâm lý hoang
mang, lo lắng cho NLĐ. Thêm vào đó, thất nghiệp là một trong những nguyên nhân
phổ biến dẫn đến các tệ nạn xã hội. Mặt khác, không có việc làm không chỉ ảnh
hƣởng tới bản thân NLĐ mà còn có thể ảnh hƣởng tới cuộc sống gia đình. Đối với
những ngƣời là lao động chính trong gia đình, mất việc sẽ kéo theo sự giảm sút về


12
thu nhập và trực tiếp ảnh hƣởng đến đời sống của con cái, vợ chồng…và điều đó có
thể dẫn đến đói nghèo. Trên phƣơng diện kinh tế - xã hội, sự nghèo đói, thất nghiệp
cũng là một trong những nguyên nhân có thể dẫn đến bất ổn trong cả gia đình và xã
hội; có thể làm nảy sinh bạo lực gia đình, tệ nạn xã hội và tội phạm.
Đối với NSDLĐ: Chấm dứt HĐLĐ cũng ảnh hƣởng không nhỏ tới NSDLĐ.
Bởi lẽ, chấm dứt HĐLĐ sẽ ảnh hƣởng đến năng suất lao động trong dây chuyền sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ, ảnh hƣởng trực tiếp đến lợi nhuận của NSDLĐ. Hơn
nữa, khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập
nên họ thực hiện triệt để yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới cơ quan có thẩm
quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tƣ cách là một trong các bên đƣơng sự
trong vụ tranh chấp. Điều này không chỉ ảnh hƣởng đến lợi ích kinh tế của NLĐ mà
còn ảnh hƣởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.
Tuy nhiên, nhìn nhận từ một góc độ khác, việc chấm dứt HĐLĐ cũng mang
lại những nét tích cực trong vấn đề bảo vệ NLĐ đồng thời phải đảm bảo các quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh
doanh của NSDLĐ, vì vậy NSDLĐ có toàn quyền quyết định thuê mƣớn và sử dụng
lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Do đó, việc ghi nhận quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ nhằm đảm bảo quyền tự do của NSDLĐ trong vấn đề nhân
lực. NSDLĐ có quyền tuyển dụng NLĐ khi có nhu cầu hoặc chấm dứt HĐLĐ nếu
không còn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hƣởng đến quyền
và lợi ích của NSDLĐ. Do đó, việc pháp luật điều chỉnh vấn đề này là cần thiết
nhằm dung hòa lợi ích không chỉ của NLĐ mà còn là lợi ích của NSDLĐ, bảo
đảm cho quan hệ lao động diễn ra ổn định và đồng thời hƣớng tới không chỉ bảo
đảm thu nhập cho NLĐ mà còn bảo đảm nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị
sử dụng lao động.
Đối với Nhà nước và xã hội:
Điều chỉnh pháp luật đối với việc chấm dứt HĐLĐ là nhằm tạo khuôn khổ
pháp lý điều giải các xung đột về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Cũng
giống nhƣ các quan hệ dân sự khác, khi tham gia quan hệ lao động, các bên hƣớng
tới lợi ích của mình. NLĐ và NSDLĐ đều nhằm đạt đƣợc lợi ích cao nhất từ việc sử


13
dụng sức lao động. Khi xác lập, quá trình thực hiện cũng nhƣ khi chấm dứt HĐLĐ,
lợi ích của các bên luôn vận động theo hƣớng ngƣợc chiều nhau. Để đạt đƣợc lợi
ích tối đa, các bên phải tính toán việc có chấm dứt HĐLĐ hay không; khi nào; với
lý do gì ; ...
Mục đích của điều chỉnh pháp luật đối với việc chấm dứt HĐLĐ chính là xác
định các giới hạn pháp lý để các chủ thể thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ; là căn cứ
để giải quyết khi xảy ra tranh chấp.
Đối với việc thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc. Sự chấm dứt HĐLĐ đòi
hỏi phải đặt trong sự quản lý chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền.
Các cơ quan nhà nƣớc thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp
luật; xử phạt nếu phát hiện vi phạm. Để thực hiện đƣợc vai trò quản lý của mình,
pháp luật phải quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ chế tổ chức kiểm tra giám sát của
mỗi cơ quan nhà nƣớc; cơ quan nhà nƣớc phải thiết lập bộ máy chuyên trách để
kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp.
Từ những phân tích trên có thể khẳng định việc điều chỉnh bằng pháp luật
đối với vấn đề chấm dứt HĐLĐ là việc làm cần thiết và quan trọng. Chấm dứt
HĐLĐ không chỉ xuất phát từ ý chí của NLĐ hay NSDLĐ mà nó có thể xuất phát
từ ý chí của cả hai bên hoặc bên thứ ba có thẩm quyền. Do đó, nếu pháp luật không
điều chỉnh vấn đề này sẽ dẫn đến tình trạng lạm dụng chấm dứt HĐLĐ gây ảnh
hƣởng đến quyền và lợi ích của các bên và của cả xã hội.
Pháp luật lao động điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ ở các nội dung chủ
yếu sau:
Thứ nhất, về căn cứ chấm dứt HĐLĐ:
Căn cứ là điều kiện đầu tiên để các bên có thể thực hiện việc chấm dứt
HĐLĐ. Dù trong quan hệ lao động, NLĐ yếu thế hơn và luôn đƣợc pháp luật bảo vệ
nhƣng nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLĐ nhƣ: công
việc bị đình trệ, ảnh hƣởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận… Còn đối với
NSDLĐ nếu bị chấm dứt HĐLĐ không theo quy định của pháp luật sẽ ảnh hƣởng
đến việc làm, thu nhập, đời sống. Vì vậy, khi các bên trong quan hệ HĐLĐ muốn
chấm dứt HĐLĐ cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành.


14
Ở một số quốc gia trên thế giới nhƣ Singapore, Thụy Điển…2thƣờng quy
định các căn cứ chấm dứt chung đối với các loại HĐLĐ dù là HĐLĐ xác định thời
hạn hay HĐLĐ không xác định thời hạn.
Còn ở Việt Nam, đối với từng loại HĐLĐ khác nhau sẽ có căn cứ chấm dứt
khác nhau. Việc quy định nhƣ vậy để tránh trƣờng hợp các bên lạm dụng việc chấm
dứt HĐLĐ để gây khó khăn cho bên kia. Cụ thể là, BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ
ràng về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1
đến khoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 và các quy
định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi
tiết và hƣớng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ 3.
Thứ hai, về thủ tục chấm dứt HĐLĐ:
NSDLĐ hay NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ phải báo trƣớc cho bên còn lại biết
trƣớc trong một khoảng thời gian luật định.
Khi quan hệ lao động chấm dứt, cả hai bên chủ thể đều có thể bị ảnh hƣởng ở
mức độ khác nhau, kể cả khi việc chấm dứt đó có đƣợc pháp luật cho phép. Đối với
NSDLĐ, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ và báo trƣớc một khoảng thời gian nhất định là
điều cần thiết để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, nhằm duy
trì sản xuất hoặc sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Về
vấn đề này, pháp luật Việt Nam có điểm tƣơng đồng với pháp luật một số nƣớc nhƣ
Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore… Trong Luật Lao động của Singapore có quy định
về thời hạn báo trƣớc khi chấm dứt HĐLĐ tại Điều 10 nhƣ sau:
“(3) Chấm dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo HĐLĐ
phải thông báo trước ít nhất:
(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm công việc dưới 26 tuần;
(b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng trong thời gian từ 26 tuần trở
lên nhưng dưới 02 năm;

2
3

Võ Văn Tuyển (2011), Các đạo luật về lao động của Singapore, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội
Sau đây gọi là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP


15
(c) Bốn tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ
05 năm trở lên”4.
Tại Công ƣớc 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do
NSDLĐ chủ động mà Việt Nam đã ký kết có quy định: “NLĐ sắp bị chấm dứt việc
làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một
khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi
một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ trong thời hạn báo trước” và
vấn đề này đã đƣợc cụ thể hóa trong pháp luật lao động Việt Nam.
Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc quy định thời hạn báo trƣớc có thể
dài hay ngắn tùy thuộc vào lý do chấm dứt HĐLĐ, loại HĐLĐ và đƣợc ghi nhận tại
khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012.
Mặt khác, trong một số trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ còn phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Điều 44, Điều 45
BLLĐ năm 2012). Nếu NSDLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở không thống
nhất đƣợc với nhau thì NSDLĐ phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền và tự chịu
trách nhiệm về quyết định của mình. Việc BLLĐ quy định nhƣ vậy nhằm kiểm soát
tình hình, hạn chế tình trạng NSDLĐ lạm dụng cho thôi việc hàng loạt NLĐ, gây
xáo trộn thị trƣờng lao động, tác động xấu tới an sinh xã hội.
Thứ ba, về quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
Khi quan hệ HĐLĐ chấm dứt, có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ không còn có sự
ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau. NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và
NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ và đƣợc quyền
tuyển dụng NLĐ khác.
Tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà NSDLĐ có
nghĩa vụ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định. Khoản trợ cấp mà NSDLĐ
trả cho NLĐ là để trả cho những đóng góp, cống hiến trong thời gian làm việc của
NLĐ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức… Chẳng hạn nhƣ ở Singapore không có
trợ cấp thôi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tƣơng đối thấp vào khoảng
14 ngày tiền công trong một năm làm việc.
4

Võ Văn Tuyển (2011), Các đạo luật về lao động của Singapore, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội


16
Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ:
Những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ cần phải đƣợc giải quyết nhanh
chóng, kịp thời, đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều
đƣợc giải quyết ổn thỏa, đồng thời tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động. Tuỳ theo
tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phƣơng thức giải quyết tranh chấp
cơ bản nhƣ thƣơng lƣợng, hoà giải, trọng tài hay Toà án để giải quyết các loại tranh
chấp này cho phù hợp.
Mặc dù tính chất, mức độ điều chỉnh và nội dung cụ thể của điều chỉnh pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia có khác nhau, nhƣng nhìn chung đều phản
ánh những yêu cầu cơ bản của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động, nhƣ
căn cứ chấm dứt HĐLĐ, những thủ tục phải thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ, giải
quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi hợp đồng chấm dứt và giải quyết các tranh
chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ. Đây là những vấn đề pháp lý căn bản nhất, có
ảnh hƣởng cũng nhƣ phát sinh nhiều vấn đề giữa các chủ thể trong quan hệ hợp
đồng, pháp luật cần có sự can thiệp để bảo đảm sự ổn định, giúp các chủ thể “rút”
khỏi quan hệ lao động đang diễn ra một cách công khai, minh bạch, bảo đảm quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng nhƣ NSDLĐ. Mặc dù vậy, không thể phủ nhận
rằng, sự “can thiệp” điều chỉnh của pháp luật đối với vấn đề này luôn có những giới
hạn nhất định, bởi lẽ bản chất của quan hệ HĐLĐ là quan hệ mang yếu tố dân sự,
đƣợc hình thành dựa trên sự quyết định của các chủ thể có liên quan, chính vì vậy,
khi điều chỉnh vấn đề về chấm dứt HĐLĐ, pháp luật vẫn để những trƣờng hợp, căn
cứ để các bên có quyền tự quyết định chấm dứt quan hệ pháp luật này5.
1.2.1. Pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 36 BLLĐ quy định 10 trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ. Tại các điều luật
quy định về một số trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ cụ thể, luật có quy định căn cứ
chấm dứt HĐLĐ; ví dụ trƣờng hợp NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ; trƣờng hợp NLĐ đủ điều kiện nghỉ hƣu; trƣờng hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi
việc hoặc trƣờng hợp NSDLĐ sa thải NLĐ. Một số trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ,

5

Nhận định này sẽ đƣợc làm rõ trên cơ sở quy định pháp luật ở các phần sau của Luận văn.


17
luật không quy định cụ thể tiêu chí làm căn cứ để chấm dứt HĐLĐ; ví dụ: HĐLĐ
hết hạn, các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Trong các trƣờng hợp này, căn cứ
chấm dứt HĐLĐ chính là trƣờng hợp HĐLĐ chấm dứt.
1.2.1.1. Hợp đồng lao động hết hạn (Khoản 1 Điều 36)
Pháp luật không quy định thế nào là chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn. Về
hình thức, là chấm dứt sự tồn tại của quan hệ lao động theo hợp đồng. Về nội dung,
là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên tại thời điểm HĐLĐ hết hạn
mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Về bản chất, việc chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn hợp đồng có thể coi nhƣ
trƣờng hợp HĐLĐ đƣơng nhiên chấm dứt. Thời hạn của HĐLĐ đƣợc các bên thỏa
thuận và ghi trong HĐLĐ; đó là thỏa thuận khi xác lập quan hệ lao động và là một
trong những nội dung của HĐLĐ. Do đó, đây không đƣợc coi là sự thỏa thuận chấm
dứt HĐLĐ.
Thời hạn HĐLĐ do hai bên thoả thuận khi giao kết HĐLĐ và nó là một
trong những nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Khi hết hạn HĐLĐ, nếu các bên không
có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì có quyền chấm dứt HĐLĐ. Đây là
trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ đƣợc quy định trong tất cả các BLLĐ và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của BLLĐ ở nƣớc ta từ trƣớc đến nay. Quy định này hợp lý bởi
hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đƣa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa trên
những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu. Vì
vậy, khi HĐLĐ hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận của hai bên, có thể
đƣơng nhiên chấm dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một
thỏa thuận khác về thời hạn. Riêng đối với NLĐ là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm,
khi HĐLĐ hết hạn mà chƣa hết nhiệm kỳ công đoàn thì NLĐ này đƣợc quyền tiếp
tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn. Đƣơng nhiên quy định này không
có tính bắt buộc đối với NLĐ, tức là NLĐ có thể chấm dứt hợp pháp không cần làm
hết nhiệm kỳ công đoàn đó mà không bị coi là chấm dứt bất hợp pháp.
1.2.1.2. Công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành (Khoản 2 Điều 36)
Công việc NLĐ phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của HĐLĐ
do hai bên thống nhất khi giao kết HĐLĐ. Tiêu chí làm căn cứ để chấm dứt HĐLĐ


18
trong trƣờng hợp này là NLĐ hoàn thành khối lƣợng, chất lƣợng công việc phải làm
theo thỏa thuận. Vì vậy, trƣờng hợp các bên có thỏa thuận công việc phải hoàn
thành trong một khoảng thời hạn nhất định, khi công việc theo HĐLĐ đã hoàn
thành, cho dù chƣa hết hạn đã thỏa thuận, HĐLĐ cũng chấm dứt hiệu lực. Trong
trƣờng hợp này áp dụng cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ với công việc xác định.
1.2.1.3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 3 Điều 36)
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nhu cầu chấm dứt HĐLĐ có thể xuất hiện
ở NLĐ hoặc NSDLĐ. Bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt HĐLĐ mà
không cần đƣa ra lý do gì và nếu đƣợc bên còn lại chấp nhận thì HĐLĐ chấm dứt.
Đƣợc coi là thoả thuận khi các chủ thể (NLĐ và NSDLĐ) thống nhất về ý chí về
việc HĐLĐ sẽ chấm dứt trong thời điểm nào hoặc xảy ra các sự kiện nhƣ thế nào.
Về lý thuyết, việc thoả thuận chấm dứt HĐLĐ có thể diễn ra khi các bên tiến hành
giao kết HĐLĐ hoặc cũng có thể diễn ra khi HĐLĐ đang đƣợc thực hiện. Tuy nhiên
do đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật đã có quy định các trƣờng hợp chấm dứt
HĐLĐ cụ thể; quy định căn cứ, thủ tục thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ. Do đó, về
thực chất, các bên chỉ có quyền thỏa thuận với nhau về thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
Các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ thì các bên chỉ có quyền thỏa thuận mà nội dung
thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Mọi sự thỏa thuận
mà trái với pháp luật lao động hoặc pháp luật khác, đều không đƣợc pháp luật thừa
nhận và bảo vệ; Ví dụ: NSDLĐ thoả thuận với NLĐ không đƣợc mang thai, sinh
con trong thời gian 02 năm kể từ ngày làm việc tại doanh nghiệp, nếu NLĐ vi
phạm, HĐLĐ sẽ chấm dứt. Chúng tôi cho rằng những thoả thuận nhƣ vậy đƣợc coi
là trái luật và không phát sinh hiệu lực. Khi nghiên cứu về căn cứ chấm dứt HĐLĐ,
với tính đặc thù của quan hệ lao động (Nhà nƣớc can thiệp ở mức độ sâu hơn; quy
định các trƣờng hợp đƣợc phép chấm dứt HĐLĐ), thỏa thuận của các bên trong
HĐLĐ về điều kiện chấm dứt HĐLĐ là thỏa thuận khi xác lập quan hệ lao động;
điều kiện hay là căn cứ chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật đã quy định; chỉ có những
thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ thì mới đƣợc coi là hợp pháp. Thỏa thuận chấm dứt
HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành phải đƣợc hiểu là khi HĐLĐ đang có
hiệu lực thực hiện, các bên thỏa thuận với nhau về việc sẽ chấm dứt HĐLĐ. Chấm dứt


19
HĐLĐ theo sự thỏa thuận trƣớc trong HĐLĐ thực chất là đƣơng nhiên chấm dứt chứ
không phải là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo đúng tinh thần của điều luật này.
1.2.1.4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 2012
(khoản 4 Điều 36)
BLLĐ năm 2012 bổ sung một trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 4 Điều
36 BLLĐ (NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi đời để
hƣởng lƣơng hƣu hàng tháng theo quy định của pháp luật).
Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012 thì các trƣờng hợp nghỉ hƣu đó là:
- Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm đƣợc hƣởng lƣơng hƣu khi
nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
- NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại…
có thể nghỉ hƣu sớm hơn so với tuổi quy định.
- NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và
trƣờng hợp đặc biệt khác đƣợc nghỉ hƣu ở tuổi cao hơn nhƣng không quá 05 năm so
với quy định chung.
Ở một góc độ nào đó, cũng có thể hiểu đây là một trong các trƣờng hợp
chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phƣơng của một bên chủ thể trong quan hệ lao động,
vì khi NLĐ đáp ứng điều kiện này có thể NSDLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ đối
với NLĐ hoặc chính NLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ.
1.2.1.5. Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền (khoản 5, 6, 7 Điều 36)
Cụ thể nhƣ trong trƣờng hợp: NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm
làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án; NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Những trƣờng hợp mà luật quy định trên đây là những trƣờng hợp một trong các
bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không còn tồn tại, hoặc còn tồn tại nhƣng không
thể thực hiện công việc, không đủ năng lực pháp luật, năng lực hành vi thực hiện


20
công việc đó. Việc quy định trong những trƣờng hợp này HĐLĐ chấm dứt là hợp
lý, bảo đảm quyền lợi của chủ thể còn lại trong quan hệ hợp đồng cũng nhƣ bảo
đảm môi trƣờng sản xuất kinh doanh diễn ra đƣợc ổn định.
1.2.1.6. Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của NLĐ (Khoản 9 Điều 36)
Trong quan hệ lao động, HĐLĐ đƣợc giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các
bên. Cũng giống nhƣ các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào thực
tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và
ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động. Với mục đích cơ bản là bảo vệ quyền và
lợi ích của NLĐ – đối tƣợng yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao
động đã trao cho NLĐ quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong những trƣờng hợp
NLĐ không thể hoặc không muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, mặt khác đồng
thời bảo đảm quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm của chính NLĐ nên các
căn cứ để NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đƣợc ghi nhận tại Điều 37 BLLĐ năm
2012, cụ thể đƣợc phân chia theo loại HĐLĐ nhƣ sau:
a) Trường hợp NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012: “NLĐ làm việc theo
HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải
báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị 6
tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày”.
Trong trƣờng hợp này, pháp luật lao động không buộc NLĐ phải nêu lý do
khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định này nhằm mục
đích đảm bảo quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm của NLĐ, tránh sự ràng
buộc NLĐ gắn với một doanh nghiệp duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ.
NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt
hơn hay thậm chí đó là công việc có những yếu tố phù hợp hơn trong quá trình lao
động. Rõ ràng, đây là một trong các quy định giúp NLĐ có thể tự “giải thoát” ra
ngoài mối quan hệ lao động đang ràng buộc với NSDLĐ mà không cần có lý do gì,
ngay cả trong trƣờng hợp các lý do NLĐ đƣa ra có thể ngƣời sử dụng không đồng ý
thì quan hệ lao động theo hợp đồng này vẫn chấm dứt. Tuy nhiên, đứng từ góc độ là
NSDLĐ, rõ ràng việc quản lý, “giữ chân” NLĐ trong trƣờng hợp này là tƣơng đối


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×