Tải bản đầy đủ

Nguyên nhân và hệ quả sự nghỉ việc của nhân viên tại công ty shing việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

LÊ THỊ MỸ KHÁNH
NGUYÊN NHÂN VÀ HỆ QUẢ SỰ NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SHING VIỆT
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số chuyên ngành : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. HOÀNG THỊ PHƢƠNG THẢO

Năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Nguyên nhân và hệ quả sự nghỉ việc của nhân

viên công ty Shing Việt” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn bộ nội dung hay một phần của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác cũng như ở bất kỳ trường
đại học nào khác.
Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của tác giả khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2016
Người thực hiện

Lê Thị Mỹ Khánh


ii

LỜI TRI ÂN
Sau thời gian học tập tại trường Đại học Mở và tiến hành nghiên cứu, tôi đã
hoàn thành đề tài “Nguyên nhân và hệ quả sự nghỉ việc của nhân viên công ty Shing
Việt”. Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi nhận được rất nhiều sự giúp
đỡ, hướng dẫn và chia sẻ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và người
thân. Tôi xin chân thành gởi lời tri ân sâu sắc đến:
- Quý thầy cô trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tâm truyền
trao kiến thức, cũng nhờ nền tảng kiến thức đó mà tôi đã hoàn thành luận văn này.
- Tôi xin gởi lời tri ân đến người Thầy – Phó Giáo Sư Tiến Sĩ Hoàng Thị
Phương Thảo đã dành thời gian quý báu của mình để hướng dẫn tận tâm giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
- Sự trưởng thành hôm nay là công ơn dưỡng dục của đấng sinh thành, Người
đã luôn khích lệ động viên để tôi vững bước trên con đường đi tìm tri thức, xin cám
ơn Người. Cũng như sự chia sẻ và thấu hiểu của người thân trong gia đình để tôi có
thời gian cho việc học tập và nghiên cứu.
- Thành quả ngày hôm nay là nhờ việc tạo điều kiện, sự giúp đỡ nhiệt tình
cũng như chia sẻ tư liệu rất nhiều từ các cấp quản lý và nhân viên công ty Shing
Việt. Tôi xin chân thành tri ân.
- Tập thể lớp MBA 14A đã cùng nhau khuyến khích vượt khó, chia sẻ tư liệu
để việc học tập và nghiên cứu thành tựu, tôi trân trọng ghi nhận tấm lòng của các
bạn.
Một lần nữa, với tấm lòng chân tình, tôi xin tri ân tất cả quý thầy cô, cha mẹ,
người thân, bạn bè và đồng nghiệp.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2016


Lê Thị Mỹ Khánh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI TRI ÂN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1
1.1. Lý do nghiên cứu ............................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.7. Cấu trúc của luận văn...................................................................................... 5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 6
2.1. Lý thuyết về sự nghỉ việc ................................................................................. 6
2.1.1. Khái niệm sự nghỉ việc ................................................................................. 6
2.1.2. Chỉ số đo lường sự nghỉ việc ........................................................................ 7
2.1.3.Các nghiên cứu trước đó về nguyên nhân của sự nghỉ việc .......................... 8
2.2. Các nghiên cứu trước đó về hệ quả của sự nghỉ việc .................................... 13
2.3. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 14


iv

2.3.1. Nhân tố và thang đo đối với nguyên nhân của sự nghỉ việc ....................... 14
2.3.2. Định nghĩa các nhân tố ............................................................................... 16
2.3.3. Nhân tố và thang đo của biến ý định và hệ quả .......................................... 22
2.3.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................. 23
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 26
3.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 27
3.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................... 27
3.1.2. Chọn mẫu .................................................................................................... 27
3.1.3. Thu thập thông tin ....................................................................................... 27
3.1.4. Bảng câu hỏi ............................................................................................... 28
3.1.5. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 28
3.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo ................................................. 29
3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng ..................................................................... 33
3.3.1. Thang đo ..................................................................................................... 33
3.3.2. Đối tượng khảo sát ...................................................................................... 34
3.3.3. Bảng câu hỏi ............................................................................................... 34
3.3.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu ................................................................. 34
3.3.5. Xử lý và phân tích số liệu ........................................................................... 35
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 38
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................. 38
4.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính .......................................................... 38
4.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ............................................................ 38
4.1.3. Mô tả mẫu nghiên cứu theo quê quán ......................................................... 39


v

4.1.4. Mô tả mẫu nghiên cứu theo thời gian làm việc trong công ty .................... 40
4.1.5. Mô tả mẫu nghiên cứu theo tình trạng gia đình .......................................... 40
4.1.6. Mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ ........................................................... 41
4.1.7. Mô tả mẫu nghiên cứu theo bộ phận .......................................................... 42
4.2. Thống kê mô tả các biến ................................................................................ 43
4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo .................................................................. 46
4.3.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo yếu tố nguyên nhân............................... 47
4.3.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo sự nghỉ việc........................................... 50
4.3.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo hệ quả của nghỉ việc ............................. 50
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo ................................. 51
4.4.1. Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo các yếu tố nguyên nhân .............. 51
4.4.2. Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo biến kết quả ................................ 54
4.5. Phân tích tương quan hồi quy ........................................................................ 54
4.5.1. Phân tích tương quan .................................................................................. 54
4.5.2. Phân tích độ hồi quy bội ............................................................................. 56
4.5.3. Phân tích tương quan hồi quy đơn .............................................................. 62
4.6. Kết quả kiểm định giả thuyết mô hình........................................................... 62
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 63
4.7.1. Biến không có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu...................................... 63
4.7.2. Biến có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu................................................. 64
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 66
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................... 66
5.2. Đóng góp của nghiên cứu .............................................................................. 67


vi

5.3. Các kiến nghị ................................................................................................. 68
5.4.Hạn chế của đề tài ........................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 75
PHỤ LỤC A. Bảng câu hỏi phỏng vấn ( nghiên cứu định tính) ............................... 78
PHỤ LỤC B. Phiếu khảo sát ..................................................................................... 85
PHỤ LỤC C. Thống kê số lượng công nhân và tỉ lệ phỏng vấn, khảo sát ............... 88
PHỤ LỤC D. Thống kê mô tả ................................................................................... 89
PHỤ LỤC E. Phân tích độ tin cậy của thang đo ....................................................... 94
PHỤ LỤC F. Phân tích nhân tố EFA các thang đo ................................................... 98
PHỤ LỤC G. Phân tích tương quan, hồi quy ......................................................... 106


vii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Mô hình sự tự nguyện nghỉ việc (March và Simon,1958) rút gọn............ 10
Hình 2.2. Mô hình nguyên nhân của sự nghỉ việc (Price, 2001) .............................. 11
Hình 2.3. Mô hình diễn biến tâm lý đến sự nghỉ việc (Mobley,1977)...................... 12
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 23
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 26
Hình 3.2 . Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................... 30
Hình 4.1. Cơ cấu theo giới tính ................................................................................. 38
Hình 4.2. Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................... 39
Hình 4.3. Cơ cấu theo quê quán ................................................................................ 39
Hình 4.4. Cơ cấu theo thời gian làm việc.................................................................. 40
Hình 4.5. Cơ cấu theo tình trạng gia đình ................................................................. 41
Hình 4.6. Cơ cấu theo trình độ .................................................................................. 41
Hình 4.7. Cơ cấu theo bộ phận làm việc ................................................................... 42
Hình 4.8. Biểu đồ phân tán phần dư.......................................................................... 59
Hình 4.9. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...................................................... 59


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các nhân tố sự nghỉ việc của các nghiên cứu trước .................. 14
Bảng 2.2. Tổng hợp các nhân tố và thang đo sự nghỉ việc ....................................... 20
Bảng 2.3. Nhân tố và thang đo của ý định và hệ quả nghỉ việc ................................ 22
Bảng 3.1. Thang đo nhân tố thu nhập ....................................................................... 31
Bảng 3.2. Thang đo điều kiện làm việc..................................................................... 32
Bảng 4.1. Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến quan sát .............................. 43
Bảng 4.2. Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo nguyên nhân .................... 47
Bảng 4.3 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo sự nghỉ việc ............................ 50
Bảng 4.4. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo hệ quả của nghỉ việc .............. 50
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo các biến nguyên nhân lần 2 ..... 53
Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo biến kết quả ............................. 54
Bảng 4.7. Kết quả phân tích tương quan Pearson ..................................................... 55
Bảng 4.8. Hệ số hồi quy của mô hình ....................................................................... 56
Bảng 4.9. Hệ số phương sai Anova của hồi quy tuyến tính ...................................... 57
Bảng 4.10. Hệ số hồi quy bội .................................................................................... 58
Bảng 4.11. Hệ số hồi quy đơn ................................................................................... 62
Bảng 4.12. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết mô hình .................................... 62


1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Lý do nghiên cứu
Với chính sách thu hút vốn đầu tư nước ngoài của chính phủ Việt Nam, thời
gian qua dòng chảy vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng nhưng
phân bổ không đều giữa các khu vực tỉnh thành, thường tập trung vào một số địa
phương như Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Hà Nội, Vũng Tàu.
Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đến cuối năm 2014 tổng vốn đầu tư nước ngoài vào
Việt Nam là 252.7 tỷ USD, tập trung vào các ngành chế biến, chế tạo, sản xuất. Đối
tác đầu tư tập trung là Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan. Trong các ngành sản xuất
cần nhiều lao động thì ngành may mặc là ngành chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng
lao động, là ngành đòi hỏi lao động có tay nghề để đáp ứng yêu cầu kỷ thuật cũng
như chất lượng hàng hóa của khách hàng.
Sự cạnh tranh giữa các công ty may mặc về lao động có tay nghề khá gay gắt,
dẫn đến tình trạng lao động có tay nghề luôn có sự dịch chuyển giữa các công ty,
đặc biệt là tại thành phố Hồ Chí Minh lao động có tay nghề ngành may mặc luôn
trong tình trạng thiếu hụt bằng chứng là các công ty thông báo tuyển dụng quanh
năm.
Làm thế nào để xây dựng lực lượng lao động ổn định cho tổ chức mình?
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng mất ổn định trong
tổ chức mà cụ thể đó là sự nghỉ việc của nhân viên, khi sự nghỉ việc diễn ra thì tác
động của nó là khá lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức mà bắt nguồn từ sự ảnh
hưởng đến những nhân viên đang làm việc trong tổ chức đó. Trước khi nghỉ việc thì
người lao động có một quá trình chuẩn bị từ tìm kiếm công việc mới, so sánh môi
trường mới dẫn đến quyết định nghỉ việc, quá trình này tác động đến hành vi thái độ
làm việc của chính bản thân họ và những người xung quanh.
Công ty Shing Việt là công ty có vốn đầu tư nước ngoài 100% của Đài Loan,
công ty được thành lập từ năm 1995 với số lượng lao động có thời điểm lên đến


2

1200 người. Công ty chuyên sản xuất hàng may mặc theo đơn đặt hàng của khách
hàng Abercrombie & Fitch (A&F), sản phẩm của A&F phải thực hiện theo tiêu
chuẩn Hoa Kỳ. Chất lượng với quy trình sản xuất phải tuân thủ theo yêu cầu khách
hàng nên đòi hỏi lao động có kỹ năng tay nghề, tuy nhiên trong những năm gần đây
tỷ lệ lao động có tay nghề nghỉ việc gia tăng gây ảnh hưởng đến tình hình sản xuất.
Nhất là 2 năm gần đây, năm 2014-2015 tỷ lệ nghỉ việc đã tăng và lên đến 33%, làm
ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, chất lượng sản phẩm không đáp ứng yêu cầu khách
hàng, dẫn đến công ty phải bồi thường đơn hàng do trễ hạn, giảm sự tin tưởng của
khách hàng, một số đơn hàng bị rơi vào tay các đối thủ.
Bản thân người lao động mong muốn điều gì? Theo học thuyết hai nhân tố
của Frederick Herzberg (1992): điều gì làm người lao động thỏa mãn, khi họ không
thỏa mãn thì sẽ dẫn đến việc không hài lòng. Còn điều gì làm họ bất mãn, chính là
sự giải quyết không tốt các yếu tố duy trì như chế độ chính sách của công ty, sự
giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng, lương
bổng và các khoản thù lao không phù hợp, mối quan hệ trong công việc..., sự bất
mãn sẽ gây ra tác hại gì, có phải công nhân không còn muốn gắn bó với công ty, họ
muốn nghỉ việc hay không? Việc tìm hiểu nguyên nhân tác động đến khả năng nghỉ
việc và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả làm việc của công nhân viên đang làm việc
tại công ty Shing Việt là hết sức cần thiết nhằm giúp công ty có các giải pháp ổn
định lao động, nâng cao năng lực sản xuất và khả năng cạnh tranh với các đối thủ,
làm hài lòng khách hàng.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm xác định nguyên nhân và hệ quả của sự nghỉ việc
của nhân viên công ty Shing Việt với mục tiêu cơ bản sau:
- Phân tích các nguyên nhân của sự nghỉ việc tại công ty Shing Việt.
- Đánh giá hệ quả của sự nghỉ việc
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến sự nghỉ việc và hệ
quả của nó.


3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu thì nghiên cứu cần giải quyết các câu hỏi
sau:
- Tình trạng nghỉ việc tại công ty Shing Việt như thế nào?
- Nguyên nhân nào tác động đến sự nghỉ việc của nhân viên công ty?
- Ảnh hưởng của sự nghỉ việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên đang làm
việc như thế nào?
- Các giải pháp nào để hạn chế sự nghỉ việc và giảm thiểu ảnh hưởng của nó?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là nguyên nhân và hệ quả của ý định nghỉ việc. Thông
qua việc thu thập thông tin từ các phòng ban công ty và quá trình khảo sát bằng
bảng câu hỏi để xác định nguyên nhân tác động đến khả năng nghỉ việc và ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên đang làm việc.
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong công ty Shing Việt. Dữ liệu thứ cấp
thu thập được trong năm 2014-2016, thời gian thực hiện khảo sát là giữa năm 2016.
- Đối tượng khảo sát là nhân viên và cấp quản lý khối sản xuất đang làm việc
trong công ty Shing Việt, do nhóm đối tượng này có tỉ lệ nghỉ việc cao hơn khối
gián tiếp là những người có trình độ làm công việc văn phòng. Sự nghỉ việc là một
quá trình mà sẽ tác động đến những nhân viên đang làm việc, vì vậy muốn hạn chế
tình trạng nghỉ việc thì phải tìm hiểu các nguyên nhân để có chính sách phù hợp,
công ty cần phải hành động trước khi nhân viên nghỉ việc.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá các nhân tố tác
động đến sự nghỉ việc và biến quan sát của từng nhân tố để lựa chọn nhân tố phù
hợp trong bối cảnh của tổ chức, đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng để tìm hiểu, xác định yếu tố tác động cũng như ảnh hưởng của sự nghỉ việc


4

đến hiệu quả làm việc trong tổ chức. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để
đo lường giá trị các biến quan sát.
Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu phi xác suất hạn ngạch để đảm bảo việc khảo
sát đồng bộ các đối tượng trong tổ chức, do mỗi bộ phận có tính chất công việc khác
nhau cũng như yêu cầu khác nhau.
Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần
thiết phục vụ cho việc phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gởi trực
tiếp đến cho nhân viên. Bảng câu hỏi được trình bày ở phần phụ lục B của luận văn.
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích kết quả thu thập từ mẫu.
Cronbach‟Alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân
tích EFA để xác định ý nghĩa các nhân tố của từng biến quan sát. So sánh trung bình
tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tổng thể con được phân
tích. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nguyên
nhân thực sự có ảnh hưởng đến sự nghỉ việc và hệ quả của nó cũng như hệ số của
các nhân tố trong phương trình hồi quy tuyến tính.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Cung cấp cho lãnh đạo công ty biết được mức độ tác động từng yếu tố đến khả
năng nghỉ việc của nhân viên và các hệ quả của sự nghỉ việc đến nhân viên đang
làm việc trong công ty. Từ đó công ty có thể xây dựng các chính sách cũng như tổ
chức các hoạt động cho phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên để
họ tiếp tục gắn bó và đạt hiệu quả hơn trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
Các nghiên cứu trước đây đã đề cập khá nhiều đến các yếu tố tác động đến sự
nghỉ việc mà chưa nghiên cứu hệ quả của nghỉ việc đến hiệu quả làm việc của nhân
viên. Thông thường khi có sự dịch chuyển lao động thì công ty sẽ bị những tổn thất
về kinh tế hoặc uy tín, nhưng tổn thất đến lao động ở lại mới là vấn đề quan trọng,
bởi sự dao động trong tâm lý làm việc, mối quan hệ bị phá vỡ và các vấn đề khác sẽ
ảnh hưởng đến lực lượng lao động, nguồn lực quan trọng của tổ chức. Từ sự ảnh
hưởng tâm lý này mà hiệu quả làm việc giảm sút, chất lượng sản phẩm bị ảnh


5

hưởng bởi hệ quả của những áp lực gia tăng, hiệu ứng đám đông gây nên tình trạng
mất tập trung vào công việc.
Trên cơ sở kết quả đạt được, là cơ sở để nghiên cứu tác động của sự nghỉ việc
trong các công ty may mặc nói chung và các công ty may mặc tại Hồ Chí Minh, vì
tính chất đặc thù của các công ty này.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm có năm chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và
ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho
việc nghiên cứu nguyên nhân và hệ quả của sự nghỉ việc ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của nhân viên. Tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về nguyên nhân và hệ quả
của sự nghỉ việc ở một số quốc gia trong một số lĩnh vực cụ thể. Chương này cũng
giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng từ cơ sở lý thuyết .
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,
cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập dữ liệu và các kỹ thuật
phân tích dữ liệu thống kê.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được
từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và sự phù hợp thang đo,
các kết quả thống kê.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được
bao gồm kết luận về nguyên nhân và hệ quả của sự nghỉ việc, một số kiến nghị đối
với chủ doanh nghiệp và hạn chế của nghiên cứu cũng như các lưu ý cho nghiên
cứu tương lai.


6

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự nghỉ việc bao gồm các khái
niệm, các học thuyết liên quan đến sự nghỉ việc của các tác giả như Price, Mobley
và Abassi và Wood. Mô hình diễn biến quá trình nghỉ việc của các nghiên cứu trước
đó. Sau đó là tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự nghỉ việc và trình bày các
mô hình nghiên cứu trước đó và mô hình đề xuất trong nghiên cứu này với các biến
quan sát được dùng để đo lường từng nhân tố.
2.1.

Lý thuyết về sự nghỉ việc

2.1.1. Khái niệm sự nghỉ việc
Nhân viên là những thành viên được trả lương để thực hiện những công việc
nhất định của tổ chức (trừ các cấp quản lý).
Theo Price (1977) định nghĩa sự nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên từ
tổ chức này sang tổ chức khác.
Theo Price (2001) khái niệm nhân viên được xem là những thành viên được
trả công để làm những công việc nhất định cho tổ chức.
Hầu hết những nghiên cứu về đề tài sự nghỉ việc của nhân viên đều đề cập
đến vấn đề rời khỏi tổ chức hơn là sự gia nhập vào tổ chức, và ở mô hình nguyên
nhân của sự nghỉ việc được áp dụng trong nghiên cứu này tập trung vào những
thành viên tự nguyện nghỉ việc.
Price (1981) đã phát biểu rằng những trường hợp như cách chức, sa thải, về
hưu hay từ trần đều được giả định loại bỏ khỏi mô hình vì đó là những hình thức rời
khỏi tổ chức một cách không tự nguyện. Sự luân chuyển công tác và thăng chức
được diễn ra bên trong tổ chức cũng không được xem xét là trường hợp của sự tự
nguyện nghỉ việc. Mặc dù đối với những nghiên cứu trước đây đã nói rằng sự tự
nguyện nghỉ việc và không tự nguyện nghỉ việc có thể được giải thích bởi những
yếu tố khác nhau, nhưng Price (2001) đã phát biểu rằng “Chưa có một bằng chứng
thực nghiệm nào minh chứng cho giả thuyết về sự khác biệt giữa sự tự nguyện và


7

không tự nguyện nghỉ việc, cũng như không có đủ dữ liệu để kết luận sự khác biệt
trên”. Tuy nhiên, mô hình này vẫn được tập trung nghiên cứu vào sự tự nguyện nghỉ
việc.
Theo Mobley (1982), sự nghỉ việc là sự tự nguyện chấm dứt quyền thành
viên trong một tổ chức của một cá nhân nhận thù lao làm việc trong tổ chức đó.
Theo định nghĩa này, hành vi tự nguyện được nhấn mạnh vì nó thể hiện động lực
của nhân viên khi rời khỏi nơi làm việc. Theo đó, khái niệm này không bao gồm
việc gia nhập, thay đổi công việc hoặc những sự luân chuyển nội bộ trong một tổ
chức.
Theo Wood (1995), mỗi khi có một nhân sự rời khỏi công ty, tự nguyện hoặc
không tự nguyện thì sẽ có một nhân viên mới được thuê và đào tạo làm việc. Chu
trình thay thế nhân sự này được biết đến như một khái niệm của sự nghỉ việc. Khái
niệm này cũng được dùng để đo lường mối quan hệ giữa các nhân viên trong một tổ
chức khi có sự nghỉ việc diễn ra với bất cứ lý do nào.
Theo Abassi và các cộng sự (2000), sự nghỉ việc là sự xoay vòng nhân lực ở
thị trường lao động, giữa các nhà máy, công ty và các tổ chức nghề nghiệp với
nhau. Sự nghỉ việc còn có ý nghĩa liên quan đến sự thay đổi công việc của nhân sự
bên trong tổ chức thông qua quá trình luân chuyển công tác, thăng cấp hoặc tái cấu
trúc.
Từ các khái niệm nêu trên, đề tài nghiên cứu này đề cập sự nghỉ việc là quá
trình nhân viên rời khỏi tổ chức một cách tự nguyện.
2.1.2. Chỉ số đo lƣờng sự nghỉ việc
Áp dụng công thức của Meier (1988) để tính hao phí cho quá trình nghỉ việc
tại một khoảng thời gian nào đó, được tiến hành đo lường định kỳ hàng tháng, quý,
nửa năm và năm:
Tỷ lệ nghỉ việc = (Số lượng nhân viên nghỉ việc trong kỳ) / (Bình quân tổng
số nhân viên) x 100%


8

Nếu chỉ số đạt được có giá trị cao, sự biến động sẽ là tiêu cực và sẽ được
xem là “thiếu hụt” về nhân sự, đó có thể là dấu hiệu của việc mắc lỗi trong quản lý
nhân sự. Điều này có thể dẫn đến những hiệu ứng không mong muốn như chi phí
gia tăng, tốn thời gian tuyển nhân viên mới, thời gian và chi phí đào tạo cho người
mới.
Tuy nhiên, nếu chỉ số quá thấp thì cũng không hẳn là tích cực, đôi khi sự
biến động lại có mặt tốt của nó khi có cơ hội thay thế những nhân viên có năng suất
thấp, kích thích sự sáng tạo và phân loại nhân viên thông qua việc thu hút những
nhân sự trẻ và đặc biệt, v.v. Có thể nói rằng, tỷ lệ thấp trong việc biến động nhân sự
là cần thiết đối với một tổ chức, nhưng khi vượt quá mức độ ổn định thì có thể dẫn
đến những hiệu ứng ngược như là kế hoạch vạch ra không được thực hiện một cách
ổn định và tạo ra kháng lực của sự thay đổi, chỉ số đạt khoảng 10% thì được xem là
một tín hiệu biến động bình thường đối với một tổ chức. Tuy nhiên, sự ước lượng
tính “biến động ở mức bình thường” sẽ khác nhau đối với từng tổ chức vì những
yếu tố như: phạm vi công việc, hình thức hoạt động của công ty, tính biến động của
thị trường lao động (tỷ lệ cung/cầu) hoặc một hoạt động có tính chất theo mùa nào
đó.
2.1.3. Các nghiên cứu trƣớc đó về nguyên nhân của sự nghỉ việc
Ngày nay, thu hút và giữ chân nhân viên giỏi ngày càng trở nên quan trọng,
đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, gia tăng hàm lượng chất xám trong
công việc và ứng dụng khoa học công nghệ đã làm cho các tổ chức chú trọng hơn
vào công tác này. Đối với công tác nhân sự, sự nghỉ việc được xem là một tỷ lệ mà
người quản trị có được hoặc thất thoát nhân viên. Tỷ lệ này được đo lường cho từng
công ty và cho cả từng ngành nghề riêng biệt. Nếu một người lãnh đạo nói rằng tại
công ty của họ có tỷ lệ nghỉ việc nhiều hơn đối thủ cạnh tranh thì điều đó có nghĩa
rằng công ty đó có chu kỳ hợp đồng lao động trung bình ngắn hơn những công ty
khác trong cùng ngành. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể có tác động tiêu cực đến hiệu quả


9

hoạt động của công ty nếu những nhân viên lành nghề lần lượt rời khỏi và những
nhân viên chưa thạo nghề còn lại chiếm một tỷ lệ rất cao (Long và cộng sự, 2012).
Sự nghỉ việc được hình thành bởi một quá trình từ sự không hài lòng hay bất
mãn trong tổ chức dẫn đến ý định nghỉ việc, để hiểu rõ hơn về ý định nghỉ việc cũng
như các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc vì vậytác giả tìm hiểu thuyết nhu cầu,
bởi con người có các nhu cầu theo cấp bậc mà tùy từng giai đoạn con người có nhu
cầu khác nhau. Khi các nhu cầu không được thỏa mãn thì con người dễ bất mãn có
thể tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động.
Theo Maslow (1943) nhu cầu con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Khi một nhu cầu thấp được
thõa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu cao hơn, từ lý thuyết này nhà quản lý cần
phải tìm hiểu người lao động cần nhu cầu gì để có chính sách phù hợp nhằm đáp
ứng nhu cầu, giảm sự bất mãn để họ gắn bó với tổ chức hơn.
Qua nhiều năm, đã có nhiều bài báo khám phá những nhân tố ảnh hưởng đến
sự nghỉ việc theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, và qua đó nhiều mô hình về sự
nghỉ việc đã ra đời và được áp dụng rộng rãi cho các nghiên cứu ngày nay. Dưới
đây là một vài mô hình nghiên cứu có liên quan đến sự nghỉ việc.
2.1.3.1.

Mô hình của March và Simon (1958)

Mô hình của March và Simon (1958) là một trong những mô hình lâu đời
nhất dựa trên những nghiên cứu về sự tự nguyện nghỉ việc. Mô hình này mô tả mối
quan hệ giữa cá nhân và tổ chức như một mối quan hệ cân bằng khi nhân viên đóng
góp cho tổ chức và ngược lại tổ chức đã trả thù lao cho nhân viên. March và Simon
đã khẳng định rằng khi mức thù lao không còn tương xứng với những đóng góp của
nhân viên thì họ sẽ rời khỏi tổ chức. Sự cân bằng giữa những đóng góp cá nhân và
thù lao chi trả của tổ chức là một hàm số với hai nhân tố kích thích là: nhận thức về
sự khao khát trong công việc và nhận thức về sự dễ dàng di chuyển.


10

Hình 2.1 – Mô hình March và Simon (1958) rút gọn

Hình 2.1 thể hiện nhân tố nhận thức về sự dễ dàng di chuyển liên quan đến
sự đánh giá về những công việc hoặc cơ hội khác; và nhân tố nhận thức về sự khao
khát trong công việc bị ảnh hưởng bởi yếu tố hài lòng công việc. Trong mô hình
này khả năng về sự luân chuyển công việc bên trong tổ chức cũng được xem xét
trước khi quyết định nghỉ việc. Điều này có nghĩa là khi sự đãi ngộ được gia tăng
thì xu hướng rời khỏi tổ chức của nhân viên sẽ giảm và ngược lại (Morell và cộng
sự, 2001).
Tuy nhiên mô hình này tồn tại một số hạn chế trong việc mô tả quá trình của
sự nghỉ việc vì chỉ mô tả từ một góc nhìn cứng nhắc. Mô hình sẽ gặp phải khó khăn
khi thêm vào một số biến quan trọng có ảnh hưởng đến quá trình nghỉ việc như
căng thẳng trong vai trò đảm nhận hoặc những cam kết với tổ chức (Morell và cộng
sự, 2001). Thêm vào đó, một vài lý thuyết khác cho rằng mô hình của March và
Simon đã có sự ảnh hưởng vượt quá những lý thuyết về sự nghỉ việc tạo nên sự giới
hạn cho những hướng tiếp cận khác về lĩnh vực này. Vì vậy, sẽ rất khó cho chúng ta
hiểu rõ mô hình này được gắn kết với sự cam kết với tổ chức và ảnh hưởng đến quy
trình nghỉ việc như thế nào (Holtom và cộng sự, 2006).
2.1.3.2.

Mô hình của Price (2001) – Nguyên nhân của sự nghỉ việc

Mô hình của Price (2001) đã xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự nghỉ
việc như trên. Ông cho rằng các nhân tố có mối quan hệ đồng biến với sự nghỉ việc.
Những chỉnh sửa tiếp theo bởi Price là việc thêm vào các nhân tố như sự hình thành


11

bạn thân tại công sở, mức thù lao tốt, trách nhiệm cộng đồng, sự chuyên nghiệp và
cơ hội đào tạo việc làm, … , được thể hiện ở hình 2.2.
H1

H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H9

H10
H11
H12
Hình 2.2 – Mô hình của Price (2001)

2.1.3.3.

Mô hình của Mobley (1977) –diễn biến tâm lý dẫn đến sự nghỉ việc

Mô hình Mobley (1977) là mô hình tiên phong trong việc mô tả bằng sơ đồ
quá trình diễn biến tâm lý dẫn đến sự nghỉ việc. Mô hình của Mobley dựa trên một
vài nghiên cứu trước đó như lý thuyết của March và Simon về sự dễ dàng và khao
khát trong công việc.
Mô hình lý thuyết được Mobley mô tả là một cơ chế chính yếu cho việc
chuyển từ sự bất mãn trong công việc thành quyết định nghỉ việc dựa trên 3 quá
trình nhận thức sau:


12

- Suy nghĩ về sự nghỉ việc: nhân viên xem xét về việc rời khỏi tổ chức.
- Dự định tìm kiếm: nhân viên quyết định tìm kiếm một công việc khác ngoài
tổ chức.
- Dự định nghỉ việc: nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức tại một thời điểm
không định trước trong tương lai.
Đánh giá công
việc hiện tại

Trải nghiệm sự
thỏa mãn /bất mãn
trong công việc

Tìm kiếm công
việc khác

Dự định tìm
kiếm công việc
khác

Đánh giá
công việc
tìm được

Suy nghĩ về sự
nghỉ việc

Cân nhắc chi
phí tìm kiếm và
nghỉ việc

Dự định
Làm việc
tiếp tục hoặc
tiếp hoặc
nghỉ việc
nghỉ việc
định tiếp tục
Hình 2.3 – Mô hình của Mobley (1977) – Diễn
hoặcbiến
nghỉtâm lý đến sự nghỉ việc
So sánh
với công
việc hiện tại

Hình 2.3 thể hiện rằng, hành vi rời khỏi tổ chức là một phần của quá trình ra
quyết định được xâu chuỗi bởi các bước trong quá trình nhận thức về đánh giá công
việc hiện tại cùng với trạng thái cảm xúc của sự thỏa mãn và bất mãn. Chính sự bất
mãn sẽ kích hoạt quá trình suy nghĩ về sự rời khỏi tổ chức. Mô hình còn thể hiện sự
cân nhắc về những lợi ích và chi phí đối với sự nghỉ việc, đồng thời hành vi tìm
kiếm một công việc khác cũng được bắt đầu. Khi sự tìm kiếm và đánh giá những
công việc thay thế được cân nhắc so sánh với công việc hiện tại thì dự định nghỉ
việc bắt đầu được phát triển trong suy nghĩ của nhân viên. Cuối cùng, nhân viên đó
hoặc sẽ tiếp tục làm việc hoặc sẽ rời khỏi tổ chức.
Sự hạn chế trong mô hình Mobley là chỉ phục vụ cho những mô hình ban đầu
tạo tiền đề cho sự phát triển của các mô hình về sau. Mô hình đã chỉ ra sự liên kết


13

trong quá trình nghỉ việc của cá nhân và không kết hợp chặt chẽ với những nhân tố
như hài lòng công việc hoặc cam kết với tổ chức. Tuy nhiên những cải tiến tiếp theo
sẽ mở rộng mô hình Mobley bằng cách tích hợp những biến như cam kết với tổ
chức và những nhân tố sau khi được kiểm chứng khác sẽ góp phần tạo nên sự chính
xác hơn trong mô hình của Price.
2.2.

Các nghiên cứu trƣớc về hệ quả của sự nghỉ việc
Theo Russel và Bvuma (2001), chi phí tổn thất không chỉ là về phương diện

về tài chính mà còn được đo thông qua những ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và
sự kém năng suất đối với những yêu cầu của khách hàng. Sự gia tăng về khối lượng
công việc dẫn đến việc xuống tinh thần và tăng sự căng thẳng cho nhân viên, điều
này có thể dẫn đến sự trốn giờ làm của những nhân viên còn lại.
Thêm vào đó, có thể dẫn đến sự đi xuống của chất lượng sản phẩm khi giao
việc cho một nhân viên mới vào (Ziel và Antointette, 2003).
Thông thường, đối với những tổ chức đã có kinh nghiệm trong việc tốn thời
gian vì những nhân sự mới chưa có kinh nghiệm, những nhà quản lý và những nhân
viên khác sẽ dừng công việc của họ và dành thời gian quý báu đó cho việc hướng
dẫn những nhân viên mới. Theo Nel và các cộng sự (2004), những nhân tố sau bị
ảnh hưởng của sự nghỉ việc:
- Chất lượng sản phẩm: giảm vì thiếu hụt nhân sự
- Nhân sự thay thế có thể chưa tương thích công việc trong thời gian đầu: vì
thế sự thiếu hiệu quả hoặc mắc sai sót sẽ có thể xảy ra.
Sự nghỉ việc của nhân viên có thể gây ra những hiệu ứng tiêu cực cho những
nhân viên khác thông qua việc gây xáo trộn việc sinh hoạt nhóm và gia tăng những
mâu thuẫn nội bộ mà có thể dẫn đến việc trốn giờ làm (Neo, Hoolenbeck, Gerhart
và Wright, 2006). Thêm vào đó, việc hình thành cam kết giữa những cá nhân trong
nhóm chính là phương thức giao tiếp tạo nên những đặc điểm riêng và duy nhất đối
với mỗi tổ chức. Con người chúng ta sẽ phát triển một cách chuyên nghiệp và cá


14

nhân, những người nhân viên tốt là những người có khả năng thích ứng với những
sự thay đổi trong bất cứ tình huống nào. Một sự thỏa mãn cao độ về việc làm sẽ đáp
ứng vượt xa hơn mong đợi của tổ chức và yêu cầu của khách hàng, tốt hơn những tổ
chức có những nhân viên thờ ơ và không có động lực làm việc (Swanepoel,
Erusmus, VanWyk và Schenk, 2003). “Chi phí thực tế cho sự nghỉ việc của một
nhân sự chính là việc gây ra sự xuống tinh thần của tập thể, những người sẽ choàng
vai để hoàn thành những phần công việc của người khác, sự mất mát về mặt doanh
thu chưa thấy trước mắt thì đã thấy việc mất khách hàng diễn ra khi họ tìm được
những dịch vụ cạnh tranh tốt hơn”. Việc xuống tinh thần khi làm việc diễn ra khi
khối lượng công việc gia tăng, phải tăng ca làm việc, sự thay thế nhân sự và làm
việc với một lượng nhân sự thấp hơn là một vấn đề hết sức quan ngại. Điều này có
thể dẫn đến việc mắc sai sót trong khi làm việc dẫn đến việc cung cấp một dịch vụ
kém chất lượng.
2.3.

Mô hình nghiên cứu

2.3.1. Nhân tố và thang đo với nhóm nguyên nhân tác động đến sự nghỉ việc:
Trên cơ sở những lý thuyết về nguyên nhân tác động đến sự nghỉ việc, nghiên
cứu tổng hợp các nhân tố của các mô hình đã nghiên cứu như sau:

Price (2001)

Mô hình của

Mobley (1977)

Simon(1958)
Mô hình của

Tên nhân tố

March và

STT

Mô hình của

Bảng 2.1. Tổng hợp các nhân tố của các nghiên cứu trước

1

Tiền lương và phúc lợi

X

2

Phân phối theo năng lực

X

3

Quyền được tham gia và quyết định công

X

việc


15

4

Công cụ truyền thông

X

5

Áp lực công việc

X

6

Đào tạo tay nghề

X

7

Cơ hội thăng tiến

8

Sự chuyên nghiệp

X

9

Sự lặp lại trong công việc

X

10 Sự gắn kết

X

X

X

X

11 Trách nhiệm huyết thống
12 Cơ hội việc làm

X

13 Nhận thức về sự khao khát trong công việc

X

14 Nhận thức về sự dễ thay đổi việc làm

X

15 Tìm kiếm công việc


X
X

X

X

Lựa chọn lý thuyết nền tảng:
Các mô hình nghiên cứu trước được thực hiện với các nhân tố và thang đo

tương đối đầy đủ và chi tiết. Tuy nhiên đối tượng của nghiên cứu chỉ đối với lao
động nói chung. Qua bảng tổng hợp mô hình lý thuyết và nghiên cứu trên, ta thấy
các nghiên cứu này đều có một số điểm chung mà phần lớn được thể hiện trong mô
hình của Price (2001). Vì vậy, nghiên cứu này quyết định chọn mô hình của Price
(2001) – Nguyên nhân tác động đến sự nghỉ việc làm nền tảng cho mô hình nghiên
cứu của đề tài.


Lựa chọn nhân tố:
Như đã trình bày ở phần đầu, đối tượng nghiên cứu trong đề tài này là lao

động phổ thông. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung năm 2005 về “đo lường
mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” thì các yếu tố ảnh


16

hưởng là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp ,
tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) thì các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước là sự phù hợp, hành
vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công
nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường vật lý.
Chính vì thế một số biến nghiên cứu trong mô hình sẽ được lược bỏ, cụ thể
như sau:
- Biến “Quyền được tham gia vào quyết định công việc” và “Cơ hội thăng
tiến”: Đối tượng nhân viên tại công ty Shing Việt chỉ thực hiện những công việc
đơn giản, phổ thông nên về nhu cầu mong muốn tham gia vào quá trình ra quyết
định đối với công việc hoặc được thăng tiến trong công việc là không phù hợp.
- Biến “Công cụ truyền thông”: Công việc được thực hiện đơn giản và yêu cầu
đầu vào của công ty đối với vị trí nhân viên là đã có tay nghề nên những vấn đề liên
quan đến truyền thông sẽ không được nhân viên tại đây quan tâm.
- Biến “Sự chuyên nghiệp”: Tuy yêu cầu đầu vào của công ty là đã có tay nghề
nhưng đặc thù nhân viên ngành may mặc không chú trọng chất lượng bằng cấp,
mức độ chuyên nghiệp của các tổ chức đào tạo cũng như cập nhật kiến thức bổ sung
định kỳ.
Như vậy các nhân tố là nguyên nhân của sự nghỉ việc đề xuất cho mô hình
nghiên cứu gồm: Thu nhập, sự lặp lại trong công việc, sự gắn kết, phân phối theo
năng lực, đào tạo tay nghề, trách nhiệm cộng đồng, cơ hội việc làm và áp lực công
việc.
2.3.2. Định nghĩa các nhân tố
Định nghĩa các nhân tố lấy từ từ điển Oxford Advance Leaner‟ Dictionary
(2000) và Oxford Dictionary of Business Englich (1998), và các tác giả của nghiên
cứu trước.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×