Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh quảng trị đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ



́H

U

Ế

TRẦN THẮNG BÌNH

ẠI

H

O
̣C


KI

N

H

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ
ĐẾN NĂM 2020

Đ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

́H

U

Ế

TRẦN THẮNG BÌNH

KI

N

H



NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ
ĐẾN NĂM 2020



O
̣C

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ

ẠI

H

MÃ SỐ : 60340410

Đ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI VĂN XUÂN

HUẾ 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
các Khu công nghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020" là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung
thực, rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng đựợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
tháng năm 2018

Ế

Quảng Trị, ngày



́H

U

Tác giả luận văn

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

Trần Thắng Bình

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận đựợc sự hướng dẫn rất tận tình của
PGS.TS. Mai Văn Xuân cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô
của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành
và sâu sắc tới những sự giúp đỡ đó.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Quảng Trị, Sở Lao động -

Ế

Thương binh và xã hội, Cục thống kê tỉnh Quảng Trị, phòng Quản lý lao động, các

U

phòng ban, đơn vị của Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị, các trường đào tạo, đơn

́H

vị dạy nghề và các DN trong các KCN Quảng Trị.

Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo



điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

O
̣C

KI

N

H

Tôi xin chân thành cảm ơn./.

Quảng Trị, ngày

tháng năm 2018.

Tác giả luận văn

Đ

ẠI

H

Trần Thắng Bình

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: TRẦN THẮNG BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Định hướng đào tạo: Ứng dụng

Mã số: 8340410

Niên khóa: 2016-2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ ĐẾN NĂM 2020
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Ế

- Mục đích nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công

U

nghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020.

́H

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn,



nghiên cứu thực trạng và giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp của tỉnh Quảng Trị.

H

2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

N

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp

KI

nghiên cứu tài liệu, thu thập số liệu; phương pháp điều tra chọn mẫu; thống kê mô
tả, kiểm định, bằng phần mềm SPSS. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số

O
̣C

phương pháp khác như so sánh, thống kê, quy nạp, vận dụng lý luận và thực tiễn
nhằm làm rõ và đảm bảo tính khoa học đối với các vấn đề luận văn đề cập.

H

3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng chất

ẠI

lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn

Đ

2015-2017. Tác giả rút ra những hạn chế, tồn tại trên nhiều nội dung liên quan đến
chất lượng và nâng cao chất lượng tại các khu công nghiệp của tỉnh Quảng Trị. Từ đó
tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp này. Ngoài ra, luận văn cũng đã đưa ra một số kiến nghị với Trung
ương, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị, Ban quản lý khu kinh tế tỉnh Quảng Trị để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp này.

iii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Chất lượng nguồn nhân lực

DN:

Doanh nghiệp

KCN:

Khu công nghiệp

KTXH:

Kinh tế- xã hội

LĐ-TB&XH:

Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Trị

NLĐ:

Người lao động

THPT:

Trung học phổ thông

THCS:

Trung học cơ sở

UBND:

Ủy Ban nhân dân

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H



́H

U

Ế

CLNNL:

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT......................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................ix

Ế

MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

U

1.Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài.................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2



4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................4

H

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

N

NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ..................................................5

KI

1.1. Lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .......................................5
1.1.1. Một số khái niệm liên quan...............................................................................5

O
̣C

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các KCN ........................................................8
1.2. Lý luận về CLNNL trong các KCN .....................................................................8

H

1.2.1. Khái niệm chất lượng trong các KCN...............................................................8

ẠI

1.2.2. Vai trò của nâng cao CLNNL trong các khu công nghiệp................................9

Đ

1.2.3. Vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước trong nâng cao CLNNL trong các
KCN ..........................................................................................................................10
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao CLNNL trong các KCN ..............................11
1.3.1. Hỗ trợ đào tạo nghề.........................................................................................11
1.3.2. Hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ tại
các KCN ....................................................................................................................13
1.3.3. Hỗ trợ phát triển các cơ sở, các loại hình dịch vụ phục vụ đời sống của NLĐ
tại các KCN ...............................................................................................................13

v


1.3.4. Hỗ trợ thực hiện tốt các quy định của pháp luật về chế độ đối với nguồn nhân
lực..............................................................................................................................14
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN ........................................14
1.4.1. Giới tính, độ tuổi, thể chất...............................................................................14
1.4.3. Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực ...............................16
1.4.4. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần .........................................................16
1.4.5. Ý thức chủ quan ..............................................................................................17

Ế

1.4.6. Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ ...................................................17

U

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá CLNNL trong các KCN ..................................................18

́H

1.5.1. Nhóm các yếu tố về trí lực của nhân lực trong KCN......................................18
1.5.2. Thể lực của nhân lực trong KCN ....................................................................19



1.5.3. Phẩm chất đạo đức, lối sống của nhân lực trong KCN ...................................20
1.5.4. Khả năng hoàn thành công việc của nhân lực trong KCN..............................20

H

1.6. Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL của các KCN..............................................21

N

1.6.1. Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL cho các Khu công nghiệp của thế giới....21

KI

1.6.2. Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL trong các KCN của một số địa phương ..24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

O
̣C

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ ...................................................27
2.1. Tình hình cơ bản của tỉnh Quảng Trị .................................................................27

H

2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................27

ẠI

2.1.2. Tình hình kinh tế- xã hội.................................................................................28

Đ

2.1.2. Cơ sở hạ tầng...................................................................................................30
2.2. Thực trạng phát triển các KCN của tỉnh Quảng Trị...........................................31
2.2.1. Chủ trương, chính sách phát triển các KCN của tỉnh Quảng Trị ...................31
2.2.2. Tình hình phát triển các KCN tỉnh Quảng Trị ...............................................32
2.3.Thực trạng CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị...........................................36
2.3.1.Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo các tiêu chí ...............36
2.3.2. CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị .........................................................40
2.4. Đánh giá của chuyên gia về CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị...............47

vi


2.4.1. Thông tin cơ bản về các chuyên gia................................................................47
2.4.2. Đánh giá của chuyên gia về CLNNL trong KCN tỉnh Quảng Trị ..................48
2.5 Các hoạt động nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng Trị ........................55
2.5.1. Chính sách, chương trình hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng
Trị ..............................................................................................................................55
2.5.2. Phương thức hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng Trị ..............56
2.5.3. Hoạt động của Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị ..............................58

Ế

2.5.4. Hoạt động đào tạo nghề các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề trên địa bàn tỉnh

U

Quảng Trị ..................................................................................................................59

́H

2.6. Đánh giá chung về CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị .............................61
2.6.1. Kết quả đạt được .............................................................................................61



2.6.2. Hạn chế............................................................................................................62
2.6.3. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................................63

H

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

N

CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP QUẢNG TRỊ ĐẾN 2020...................................65

KI

3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị ....65
3.1.1. Phương hướng .................................................................................................65

O
̣C

3.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................65
3.2. Cơ sở đề xuất giải pháp......................................................................................66

H

3.2.1. Căn cứ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu đánh giá CLNNL..........................66

ẠI

3.2.2. Căn cứ vào những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ...66

Đ

3.2.3. Căn cứ vào khả năng thực hiện của tỉnh Quảng Trị, DN trong KCN, phù hợp
với các quy định liên quan. .......................................................................................67
3.3. Các giải pháp nâng cao CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị ......................67
3.3.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển, nâng cao CLNNL..........................67
3.3.2. Quy hoạch tốt mạng lưới các cơ sở đào tạo nghề ...........................................67
3.3.3. Thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn lao động cho KCN ..............................68
3.3.4. Tổ chức tốt các mạng lưới giao dịch việc làm ................................................70
3.3.6. Giải pháp giành cho DN..................................................................................71

vii


3.3.7. Tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho NLĐ ..................................................73
3.3.8. Hình thành quỹ phát triển nguồn nhân lực......................................................74
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................75
1. Kết luận .................................................................................................................75
2. Kiến nghị ...............................................................................................................76
1. Đối với chính phủ và Bộ ngành Trung ương ........................................................76
2. Đối với với UBND tỉnh Quảng Trị .......................................................................76

Ế

3. Đối với Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị................................................76

U

4. Đối với các DN trong KCN tỉnh Quảng Trị..........................................................77

́H

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................78
PHỤ LỤC..................................................................................................................80



QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

H

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

N

BẢN GIẢI TRÌNH

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tình hình dân số và lao động của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015-2017...28

Bảng 2.2:

GDP tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015-2017 ..........................................29

Bảng 2.3:

Thông tin về các KCN trên địa bàn tỉnh Quảng Trị............................33

Bảng 2.4:

Kết quả hoạt động của các KCN Quảng Trị giai đoạn 2015-2017 ....34

Bảng 2.5:

Số lượng lao động trong các KCN tỉnh Quảng Trị .............................37

Bảng 2.6:

Cơ cấu nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Quảng Trị......................39

Bảng 2.7:

Trình độ chuyên môn, tay nghề của nguồn nhân lực trong các KCN

U

Ế

Bảng 2.1:

Bảng 2.8:

́H

tỉnh Quảng Trị .....................................................................................40
Sức khỏe, thể lực của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Quảng Trị

Bảng 2.9:



.............................................................................................................42
Phẩm chất, ý thức chấp hành nội quy, quy định của nguồn nhân lực

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong các KCN

N

Bảng 2.10:

H

trong các KCN tỉnh Quảng Trị............................................................44

KI

tỉnh Quảng Trị .....................................................................................45
Thông tin cơ bản của chuyên gia.........................................................47

Bảng 2.12:

Đánh giá về trí lực của nguồn nhân lực trong các KCN ....................48

Bảng 2.13:

Đánh giá về thể lực của nguồn nhân lực trong các KCN ....................50

Bảng 2.14:

Đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống của nguồn nhân lực trong

H

O
̣C

Bảng 2.11:

Bảng 2.15:

Đánh giá về khả năng hoàn thành công việc của nguồn nhân lực trong

Đ

ẠI

các KCN ..............................................................................................52

các KCN ..............................................................................................54

Bảng 2.16:

Các lớp học đã được phối hợp tổ chức cho NLĐ tại các KCN trên địa
bàn tỉnh Quảng Trị ..............................................................................60

ix


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa có ý nghĩa, tác động tích cực và toàn
diện đến tất cả các mặt Kinh tế- xã hội (KTXH) của nước ta, song cũng phải đối mặt
với nhiều khó khăn phức tạp. Một trong những khó khăn đó là nguồn nhân lực phải
đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành công nghiệp dựa trên hàm lượng chất xám

Ế

cao. Để có được nguồn nhân lực như thế thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

U

(CLNNL) có vị trí trung tâm và có vai trò quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát

́H

triển KTXH của đất nước nói chung và việc phát triển các khu công nghiệp (KCN) nói
riêng.



Quảng Trị là tỉnh có nhiều tiềm năng và lợi thế để phát triển sản xuất công
nghiệp. Những năm gần đây việc xây dựng các KCN được xác định là khâu đột phá

H

để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh từ nông nghiệp - công

N

nghiệp - dịch vụ sang công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ. Việc phát triển công

KI

nghiệp cũng đã được đề cập đến trong nhiều nghị quyết và gần đây nhất là nghị
quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI đã đề ra mục tiêu “phấn đấu đến

O
̣C

năm 2020 Quảng Trị cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp” [7]
Mặc dù các KCN được thành lập chưa lâu và chưa nhiều, nhưng chúng đã

H

đóng góp tích cực vào thành quả phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Trị trên các mặt

ẠI

thu hút đầu tư, tăng trưởng, tạo việc làm, tăng thu nhập cho dân cư và tăng thu ngân
sách nhà nước. Để các KCN phát triển thì yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp (DN)

Đ

ngày càng cao đối với người lao động (NLĐ). NLĐ phải có đủ phẩm chất, năng lực,
trình độ, thể lực… để hoàn thành tốt công việc được giao. Thực trạng hoạt động của
các DN ở một số KCN trong thời gian qua cho thấy, số lượng và CLNNL chưa đáp
ứng tốt yêu cầu. Lao động ở những KCN trên địa bàn tỉnh Quảng Trị nhìn chung
chưa có trình độ cao, năng suất làm việc thấp hơn so với những khu vực khác. Ở
một số DN, lao động chưa có ý thức chấp hành tốt nội quy, quy chế và chưa có ý
thức nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình. Các hoạt động về nâng cao CLNNL
tại các KCN chưa thực sự được chú trọng, thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa chính

1


quyền, DN và các tổ chức liên quan đã tạo nên những ảnh hưởng không tốt đến quá
trình phát triển các KCN.
Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực để có những giải pháp nhằm nâng cao CLNNL, đáp ứng yêu cầu phát triển cho
các KCN ở tỉnh Quảng Trị là yêu cầu bức thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tác
giả đã chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Khu công
nghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020" làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Ế

2.1. Mục tiêu chung

U

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng

́H

CLNNL để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao CLNNL cho các KCN của
tỉnh Quảng Trị.



2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến CLNNL trong

H

các KCN;

N

- Đánh giá, phân tích thực trạng CLNNL tại các KCN tỉnh Quảng Trị trong

KI

thời gian qua;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng

O
̣C

Trị đến năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

H

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tựợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề liên quan đến CLNNL tại

ẠI

các DN trong KCN ở tỉnh Quảng Trị hiện nay.

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu CLNNL tại các DN trong các KCN

tỉnh Quảng Trị trên cơ sở hoạt động của các cơ quan quản lý Nhà nước bao gồm Ủy
ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Trị, Ban quản lý Khu kinh tế tỉnh Quảng Trị.
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn các KCN của tỉnh Quảng
Trị.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2015-2017,
số liệu điều tra được thực hiện trong năm 2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
Để có được sự phân tích, đánh giá một cách toàn diện về CLNNL trong các
KCN tỉnh Quảng Trị, luận văn đã sử dụng các phương pháp sau:
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp sử dụng cho luận văn được thu thập từ các tài liệu liên quan
thu thập tại Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị, Sở LĐ-TB&XH tỉnh Quảng

Ế

Trị, các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề, các DN trong KCN Quảng Trị. Ngoài ra,

U

còn sử dụng các số liệu thu thập từ các tạp chí, sách báo tạp chí chuyên ngành và

́H

Internet, cụ thể:

- Các báo cáo năm của Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị (có bao gồm



các báo cáo số liệu chi tiết của các phòng ban liên quan của Ban quản lý: Phòng
Quy hoạch xây dựng, Phòng Quản lý đầu tư, Phòng Quản lý Lao động).

H

- Các số liệu của Cục Thống kê, Sở LĐ-TB&XH tỉnh Quảng Trị.

N

- Báo cáo tình hình thực hiện chính sách pháp luật về Lao động, thực trạng

KI

đời sống, thực trạng chất lượng lao động, báo cáo tình hình sử dụng lao động của

O
̣C

các DN trong các KCN Quảng Trị.

- Các bài viết trên sách báo, tạp chí và trên mạng Internet, các báo cáo khoa
học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu.

H

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

ẠI

+ Phương pháp điều tra:

Đ

Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình nghiên cứu, đánh giá thực

trạng chất lượng nguồn nhân lực trong KCN Quảng Trị, tác giả thiết kế bảng câu
hỏi tra và điều tra các đối tượng gồm đại diện DN trong các KCN tỉnh Quảng Trị là
thành viên ban giám đốc và trưởng, phó phòng nhân sự của từng DN (gọi chung là
các chuyên gia).
+ Phương pháp chọn mẫu:
Năm 2017, trên địa bàn các KCN tỉnh Quảng Trị có 29 DN đang hoạt động.
Với mục đích chọn các đối tượng liên quan, hiểu biết rõ nhất về CLNNL của mỗi

3


DN, tác giả chọn mỗi DN 4 chuyên gia tham gia phỏng vấn gồm 2 người là thành
viên ban giám đốc và 2 người là trưởng, phó phòng nhân sự của từng DN. Như vậy
tác giả chọn 4x29= 116 mẫu điều tra.
Với nội dung bảng hỏi về CLNNL trong các KCN được thiết kế gồm 20 câu
hỏi. Vì vậy kích thước mẫu phải đảm bảo tối thiểu là 20x5=100 mẫu.
Dựa trên sự lựa chọn của tác giả, so sánh với yêu cầu của kích thước mẫu tối thiểu
nên việc chọn 116 mẫu điều tra là phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả.

Ế

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

U

- Phương pháp phân tổ thống kê: Sau khi thu thập số liệu sơ cấp, dùng phương

́H

pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù
hợp với mục đích nghiên cứu.



- Phương pháp thống kê mô tả: Tác giả sử dụng các số tuyệt đối, số tương đối
và số bình quân để mô tả rõ các đặc trưng vấn đề nghiên cứu. Từ đó đánh giá được

H

thực trạng chất lượng NNL tại các KCN tỉnh Quảng Trị.

N

- Phương pháp so sánh: tác giả phân tích các chỉ số và so sánh theo thời gian

KI

để thấy được mức độ biến động của các chỉ tiêu đánh giá CLNNL, từ đó rút ra được
các thông tin về tốc độ tăng, tốc độ phát triển.

O
̣C

- Số liệu sơ cấp được thu thập và xử lý, tính toán được tiến hành trên các phần
mềm như Micrsoft Excel, SPSS.

H

5. Bố cục của luận văn

ẠI

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và phụ lục, nội dung chính của luận

Đ

văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các

khu công nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong khu công nghiệp tỉnh
Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
a, Khái niệm nhân lực
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.

Ế

C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con

U

người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào

́H

đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hòa toàn bộ
thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người có thể vận



dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại
trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả năng lao

H

động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.

N

Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng và

KI

năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao
động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.

O
̣C

Tại Việt Nam, đã có các nhà nghiên cứu định nghĩa về nhân lực như sau.
“Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

H

người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể

ẠI

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, con người có sức lao động” [6].

Đ

“Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức

cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt
và lâu dài của tổ chức đó” [8].
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ
thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi
tác hay giới tính… Trí lực của con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay

5


khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh,
quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu
biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi
trường tự nhiên.[9]
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường
và xã hội.

Ế

Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể hiểu rằng: nhân lực là năng lực

U

mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân

́H

cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong
một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân,



cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy
trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.

H

b, Khái niệm nguồn nhân lực

N

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực chẳng hạn như:

KI

Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng
của con người về mặt hoạt động kinh tế.

O
̣C

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

H

của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.

ẠI

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu

Đ

hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và
bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự
thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

6


Theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống con người thực hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ”.[10]
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu.

Ế

Nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về khái

U

niệm nguồn nhân lực gồm 3 nội dung:

́H

Số lượng nguồn nhân lực: Là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố cấu thành như trí tuệ,



trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của NLĐ. Trong các yếu tố
trên thì trí lực và thể lực, tâm lực là ba yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh

H

giá CLNNL.

N

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn

KI

nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi...

O
̣C

c, Khu công nghiệp

Khu công nghiệp được định nghĩa như sau: “Khu công nghiệp là khu vực

H

dành cho phát triển công nghiệp theo một quy hoạch cụ thể nào đó nhằm đảm bảo

ẠI

được sự hài hòa và cân bằng tương đối giữa các mục tiêu kinh tế - xã hội - môi

Đ

trường. Khu công nghiệp thường được Chính phủ cấp phép đầu tư với hệ thống hạ
tầng kỹ thuật và pháp lý riêng.”[16]
Hoặc theo quy định tại Nghị định Số: 29/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 03 năm
2008 Quy định về khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế thì KCN được định
nghĩa: “Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các
dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo
điều kiện, trình tự và thủ tục quy định tại nghị định này.”[5]

7


d, Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Từ các khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực và khu công nghiệp ở trên có
thể hiểu nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp bao gồm tất cả các cán bộ công
nhân viên làm việc tại các DN hoạt động trong các khu công nghiệp và nhân lực ở
đây được hiểu là nguồn lực có trong mỗi DN, bao gồm trí lực và thể lực.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các KCN
Thứ nhất, quy mô nguồn nhân lực trong các KCN tăng dần qua các năm. Các

Ế

DN ngày càng mở rộng sản xuất nên nhu cầu về nhân lực ngày càng tăng cao. Việc

U

tăng số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô của DN ngày càng lớn, tình hình sản

́H

xuất kinh doanh phát triển.

Thứ hai, đa số lao động trong các KCN thường trẻ. Các DN sản xuất công



nghiệp trong các KCN thường tuyển dụng những lao động trẻ để có sức khỏe tốt,
dẻo dai, nhạy bén trong công việc. Đặc điểm lao động trẻ mang đến nhiều thuận lợi

N

mục tiêu phát triển cho DN mình.

H

cho DN trong việc thực hiện các kế hoạch sản xuất, kinh doanh phù hợp, đáp ứng

KI

Thứ ba, lao động từ nông thôn có xu hướng tăng cao. Ở nông thôn việc làm
thiếu tính chất thường xuyên nên NLĐ trẻ có xu hướng đi làm công nhân trong các

O
̣C

nhà máy sản xuất, các khu công nghiệp. Vì vậy lao động từ nông thôn có xu hướng
tăng cao trong các KCN.

H

Thứ tư, lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề ban đầu chiếm đa số. Lao

ẠI

động ứng tuyển vào các vị trí lao động phổ thông chiếm số lượng lớn vì DN trong

Đ

các KCN chuyên sản xuất hàng công nghiệp và các dịch vụ hỗ trợ sản xuất hàng
công nghiệp. Khi tuyển dụng những lao động này, DN phải tổ chức đào tạo lại để
NLĐ có thể làm quen với công việc và môi trường hoạt động của DN.
1.2. Lý luận về CLNNL trong các KCN
1.2.1. Khái niệm chất lượng trong các KCN
Chất lượng là phạm trù khá trừu tượng, mang tính định tính.
Từ điển tiếng Việt định nghĩa chất lượng là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” [14]. Cách định nghĩa này thể hiện sự

8


đánh giá đơn nhất của con người, sự vật, hiện tượng. Theo Juran –một giáo sư
người Mỹ định nghĩa: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”. Theo tiêu chuẩn đo
lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402:1999) định nghĩa: “Chất lượng là tập
hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả
năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn” [1]. “Chất lượng
nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng
tham gia tạo nên. Trong đó gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực”[12]

Ế

Mỗi lĩnh vực nghiên cứu khác nhau có cách hiểu, áp dụng khác nhau về chất

U

lượng để phù hợp với vấn đề nghiên cứu. Trong phạm vi luận văn, CLNNL trong

́H

các KCN là khái niệm chỉ phẩm chất, giá trị của nguồn nhân lực, thể hiện qua các
yếu tố trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng công việc, sức khỏe, và



phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực trong KCN.

1.2.2. Vai trò của nâng cao CLNNL trong các khu công nghiệp

H

Thứ nhất, nhân lực là động lực thúc đẩy KCN phát triển. KCN có phát triển

N

được hay không là phải dựa trên các nguồn lực chủ yếu, đó là: nhân lực (nguồn lực

KI

con người), vật lực (nguồn lực vật chất: nhà xưởng, máy móc thiết bị, mặt bằng...),
tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)...Song, chỉ có nguồn lực con người mới tạo

O
̣C

ra động lực cho sự phát triển của các KCN, những nguồn lực khác muốn phát huy
được hiệu quả thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.

H

Thứ hai, nhân lực có chất lượng làm gia tăng năng lực nội sinh của KCN

ẠI

(thông qua việc nâng cao hiệu quả sử dụng công nghệ, tăng khả năng cạnh tranh,

Đ

khả năng thu hút đầu tư, tăng khả năng hội nhập kinh tế quốc tế). Nhân lực có chất
lượng sẽ làm tăng năng suất lao động, nhờ đó thay thế các công cụ lao động thủ
công bằng những công cụ cơ giới hóa, tự động hóa, hiện đại hóa...nâng cao chất
lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian sản xuất sản phẩm, đồng thời góp phần làm tăng
khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường.
Thứ ba, nhân lực tạo điều kiện để công nghệ, khoa học kỹ thuật phát triển.
Cùng với sự phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng của các KCN, sự đổi mới công
nghệ, trình độ quản lý tiên tiến từ nước ngoài cũng ngày càng gia tăng. Sự thay đổi

9


về công nghệ và năng lực quản lý tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ cấu sản xuất, chất
lượng, cơ cấu sản phẩm và xuất khẩu thay đổi theo hướng giảm tỷ trọng hàng hóa
có chất lượng thấp, nhanh hỏng, hàng có chất xám thấp. Nhân lực có chất lượng sẽ
làm gia tăng những ngành có công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến, hiện đại. Những
ngành mũi nhọn sử dụng nhiều “chất xám” sẽ cần rất nhiều nhân lực chất lượng.
1.2.3. Vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước trong nâng cao CLNNL trong
các KCN

Ế

-Về vai trò định hướng và điều tiết phát triển

U

Nhà nước hiện giữ vai trò định hướng phát triển và điều tiết đối với phát triển

́H

nguồn nhân lực thông qua việc ban hành và chỉ đạo thực hiện các văn bản chính
sách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn



nhân lực trên bình diện cả nước, từng ngành và địa phương.

-Về vai trò tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển

H

nguồn nhân lực

N

Nhà nước tạo ra hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực (gồm

KI

các bộ Luật, Luật và văn bản dưới Luật) liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
như: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã

O
̣C

hội, Luật Dạy nghề, Luật Công chức, Luật Viên chức… Chính phủ cũng ban hành
nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện những Luật trên, đồng thời

H

ban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống văn bản

ẠI

này đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh phát

Đ

triển đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực dần được tổ

chức và từng bước kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tác
quản lý nhà nước về lĩnh vực này trên phạm vi cả nước. Các cơ quan quản lý nhà
nước về phát triển nhân lực ở các địa phương trên cả nước đều có các cơ sở trực
thuộc trực tiếp cung ứng dịch vụ công liên quan tới phát triển nguồn nhân lưc trong
phạm vi quản lý của mình.

10


Hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực gồm hầu hết các
cơ quan của Chính phủ cả ở cấp Trung ương và địa phương, thực hiện quản lý nhà
nước về phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi chức năng và nhiệm vụ được giao.
-Vai trò điều hành thực hiện các chính sách nâng cao CLNNL trong các KCN
Trong phát triển nguồn nhân lực ở các KCN tại địa phương, UBND tỉnh đóng
vai trò là cơ quan quản lý Nhà nước, ban hành các chính sách, quy định, quyết
định… liên quan đến lợi ích và chất lượng của người lao động.

Ế

Ban quản lý Khu kinh tế bên cạnh các chức năng quản lý nhà nước về hoạt

U

động của các DN trong khu công nghiệp thì có vai trò kiểm soát hoạt động của các
doanh nghiệp để cho doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách đối với người lao

́H

động như các chính sách về tiền lương, chăm sóc sức khỏe, y tế cho người lao động



để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN.

1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao CLNNL trong các KCN

H

Các hoạt động hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN là tổng thể các biện

N

pháp hỗ trợ nhằm tổ chức thực hiện đạt hiệu quả cao các chương trình hỗ trợ nâng cao

KI

CLNNL. Do đó, các chính sách chủ yếu là về cơ chế thực hiện và các hỗ trợ tài chính
cho việc thực hiện các chương trình. Về tổng thể, có thể xây dựng chương trình, chính

O
̣C

sách riêng hoặc xây dựng chương trình có lồng ghép với các chính sách.
Qua cách nhìn nhận trên, việc hỗ trợ nâng cao CLNNL gồm có các nội dung
chủ yếu sau:

H

1.3.1. Hỗ trợ đào tạo nghề

ẠI

Đào tạo, đào tạo lại nghề cho nhân lực là một trong những nội dung quan trọng

Đ

giúp cho nhân lực có cơ hội hòa nhập với đồng nghiệp trong DN. Đào tạo nhân lực có
tri thức, tay nghề cao, trình độ quản lý giỏi, ý thức kỷ luật tốt...là đòi hỏi cấp thiết trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Kế hoạch “phát triển theo chiều rộng” là phải
thành lập ngay một số trung tâm đào tạo cao cấp tại các KCN lớn, bởi KCN hiện nay
thu hút chủ yếu nhân lực trên địa bàn. Kế hoạch “phát triển theo chiều sâu” được sử
dụng cho lực lượng lao động nhằm phục vụ các ngành, đặc biệt là các ngành công
nghiệp “mũi nhọn”, “then chốt” đang hoạt động trong các KCN. Làm việc trong các
DN này sẽ yêu cầu nhân lực phải có chất lượng cao. Do vậy:

11


- Chính phủ, bộ, ngành và UBND các địa phương cung cấp các thông tin cần thiết
qua các ấn phẩm, sách báo, internet...những thông tin về thị trường lao động, phát triển
NNL, dự báo nhân lực trong tương lai cho các DN. Thông qua Bộ Kế hoạch và đầu tư
xác định các ngành mũi nhọn, ngành có xu hƣớng đầu tư, quy hoạch các KCN phù hợp
với tiến trình CNH với mục tiêu tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm mới với chất
lượng cao, thu nhập cao, phát triển bền vững lực lượng nhân lực có trình độ cao, đồng
thời phối hợp với các cơ quan liên quan và các tổ chức xã hội hỗ trợ cho DN nâng cao

Ế

CLNNL. Từ đó, xác định được nhu cầu cần thiết về số lượng, CLNNL của các DN

U

KCN phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo.

́H

- Chính phủ, địa phương hỗ trợ kinh phí để tư vấn cho DN trong đào tạo và nâng
cao trình độ, tay nghề cho NLĐ. Hỗ trợ kinh phí đào tạo và giải quyết việc làm trực tiếp



cho DN có sử dụng nhân lực là những hộ dân có đất bị thu hồi để phát triển các KCN,
khu đô thị, hoặc hỗ trợ cho nhân lực tự đào tạo nâng cao tay nghề. Bố trí kinh phí từ ngân

H

sách nhà nước để ngành giáo dục đào tạo định hướng cho học sinh phổ thông.

N

- Chính phủ, địa phương khuyến khích tổ chức trong và ngoài nước thành lập

KI

các trường, trung tâm đào tạo nhằm hỗ trợ cho các DN có địa chỉ đào tạo tin cậy,
chất lượng, đồng thời các trường, trung tâm là nơi cung cấp thông tin, tư vấn về đào

O
̣C

tạo tại chỗ cho các DN trong KCN.
- Chính phủ, địa phương khuyến khích việc thành lập các “vườn ươm DN”,

H

“hội các DN trẻ”, hoặc các hiệp hội DN có ngành nghề hoạt động giống nhau nhằm

ẠI

tạo điều kiện thuận lợi trong giao lưu, hỗ trợ đào tạo, nâng cao CLNNL. Đặc biệt,

Đ

đối với tổ chức “vườn ươm DN” sẽ là nơi để hướng dẫn những chủ nhân mới thành
lập DN học tập kinh nghiệm từ DN khác để có thể phát triển lực lượng nhân lực đáp
ứng kịp với quá trình hoạt động.
- Xây dựng cơ chế thu hút đội ngũ giảng viên tham gia vào hoạt động đào tạo
của các cơ sở.
Hỗ trợ đào tạo nghề không chỉ được thực hiện từ phía Nhà nước, địa phương
đối với NLĐ, DN mà còn có sự tham gia của các DN trong quá trình hỗ trợ NLĐ
khi đào tạo nghề.

12


1.3.2. Hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ
tại các KCN
CLNNL không những được thể hiện ở trình độ tay nghề cao mà còn cần phải
có thể lực, sức khoẻ. Môi trường làm việc của NLĐ tại các DN trong KCN có ảnh
hưởng lớn đến sức khoẻ NLĐ, dễ dẫn đến tình trạng NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp,
suy giảm khả năng lao động. Do đó, cần thiết phải có các cơ sở y tế thực hiện việc
khám, chữa bệnh cho NLĐ định kỳ hoặc xử lý kịp thời những tình huống tai nạn lao

Ế

động có thể xảy ra.

U

Nhà nước, chính quyền địa phương hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữa

́H

bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ thông qua:

+ Hỗ trợ bố trí mặt bằng để xây dựng các cơ sở y tế phải có vị trí thuận lợi về



giao thông, phù hợp với quy hoạch chung của KCN, thông thường nên bố trí tại các
Khu đô thị, dịch vụ được quy hoạch gắn liền với KCN.

H

+ Hỗ trợ kinh phí đầu tư xây dựng qua việc cho các đơn vị đầu tư được miễn

N

tiền thuê đất, các loại phí, lệ phí liên quan đến việc sử dụng cơ sở hạ tầng (phí sử

KI

dụng cơ sở hạ tầng, duy tu bảo dưỡng cơ sở hạ tầng); kinh phí để mua sắm trang,
thiết bị.

O
̣C

1.3.3. Hỗ trợ phát triển các cơ sở, các loại hình dịch vụ phục vụ đời sống của
NLĐ tại các KCN

H

Các cơ sở phục vụ đời sống của NLĐ tại các KCN như nhà ở, khu vui chơi

ẠI

giải trí, trung tâm thương mại...cùng với các loại hình dịch vụ là rất cần thiết trong

Đ

việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ, tạo nên sự yên tâm, nâng cao
khả năng tái sản xuất sức lao động.
Nhà nước, địa phương hỗ trợ với các nội dung:
+ Hỗ trợ vốn để đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đồng bộ qua việc tạo điều
kiện thuận lợi về vay vốn, cho phép chậm nộp các khoản thuế, tiền thuê đất...vì các
cơ sở trên thường nằm trong Khu đô thị, dịch vụ vẫn do chủ đầu tư hạ tầng kỹ thuật
KCN thực hiện đầu tư.
+ Có chính sách cho phép người dân tại khu vực có đất thu hồi để xây dựng

13


KCN tham gia cung cấp các loaị hình dịch vụ: cho thuê nhà ở, ăn uống, giải khát,
vui chơi giải trí...cho NLĐ trong KCN.
1.3.4. Hỗ trợ thực hiện tốt các quy định của pháp luật về chế độ đối với nguồn
nhân lực
Các quy định của pháp luật về chế độ đối với NLĐ gồm có: quy định về tiến
lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời gìơ nghì ngơi, chế độ bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội... Việc thực hiện đúng các quy định trên sẽ góp phần nâng cao CLNNL

Ế

về thể chất, trí tuệ và tinh thần hăng say lao động.

U

Công tác hỗ trợ được thực hiện qua:

́H

Tổ chức lớp tập huấn cho các KCN; bố trí đội ngũ giảng viên, báo cáo viên
tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật của Nhà nước đến DN và NLĐ. Hỗ trợ



về chuyên môn để DN tự tổ chức phổ biến, tuyên truyền các chế độ, chính sách
pháp luật lao động đến NLĐ trong DN.

H

Hỗ trợ bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ DN làm việc trong lĩnh vực quản trị

N

nhân lực.

KI

Thường xuyên giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện của DN, kịp thời giải
quyết những khó khăn, vướng mắc phát sinh.

O
̣C

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN
1.4.1. Giới tính, độ tuổi, thể chất

H

Thể chất của nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,

ẠI

là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức

Đ

thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trong một cơ
thể ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cường tráng, tràn trề sinh lực.
Thể chất của nhân lực được biểu hiện ở sức khỏe, chiều cao, trọng lượng, tuổi thọ…
Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di truyền, chất lượng cuộc sống, chăm sóc y
tế, mức sống vật chất và cơ cấu dinh dưỡng, các điều kiện về môi trường sống, nhà
ở, thể dục thể thao. Sức khỏe được cải thiện sẽ có liên quan đến phát triển xã hội nói
chung, tăng trưởng kinh tế nói riêng.

14


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×