Tải bản đầy đủ

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – nhu cầu cấp bách 2

NỘI DUNG TRÌNH BÀY

I. PHẦN GIỚI THIỆU:..........................................................................................2
1. Đề tài:................................................................................................................... 2
II. PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI:.......................................................................................3


I. PHẦN GIỚI THIỆU:
1. Đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Nhu cầu cấp bách”
2. Quan điểm của nhóm:
Ngày nay, các nhà hoạch định chính sách, chiến lược của tất cả các quốc gia
trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến
mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nguồn lực con
người mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Khi đề cập tới
nguồn lực con người, người ta thường nói tới mặt số lượng và mặt chất lượng của nó.
Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người không phải là số lượng,
mà là chất lượng nguồn lực con người. Chất lượng nguồn lực con người muốn nói
đến ở đây chính là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất
tốt đẹp. Đây mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế nói chung và
sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt, trong một nền kinh tế cạnh tranh

vô cùng khốc liệt, khi mà các doanh nghiệp phải đối đầu với một số vấn đề nan giải
như giá bán không tăng, doanh thu và lợi nhuận suy giảm, doanh nghiệp muốn tăng
giá trị gia tăng thì chỉ có cách thể phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao để tạo
lợi thế cạnh tranh khác biệt. Hơn thế nữa, trong một nền kinh tế đầy bất ổn, luôn đối
diện với những nguy cơ khủng hoảng thì việc nâng cao chất lượng nguồn lao động là
một điều hết sức quan trọng. Bởi vì khủng hoảng kinh tế gắn liền với sự suy giảm sức
mua, và yêu cầu cắt giảm nguồn nhân lực để duy trì quy mô tối ưu vượt qua khủng
hoảng. Khi đó nguồn nhân lực ưu tiên cắt giảm là nguồn nhân lực dễ tuyển, dễ đào
tạo. Từ đó, chúng ta thấy rằng, trong một tổ chức doanh nghiệp nên duy trì và phát
triển nguồn lao động có chất lượng cao mới có thể đối phó với tình hình kinh tế diễn
ra ngày càng khó khăn và phức tạp.
Ở Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 nguồn nhân lực như nhân lực phổ thông và
nhân lực chất lượng cao, nhưng tỷ lệ nhân lực chất lượng cao chiếm rất thấp trong
khi nhu cầu của doanh nghiệp về nguồn nhân lực này thì cao. Từ một kết quả nghiên
cứu của Ngân Hàng Thế Giới tại Việt Nam cho thấy chất lượng nguồn nhân lực nước
ta thực sự có vấn đề. Đó là có tới 50% doanh nghiệp may mặc, hóa chất không hài
lòng về trình độ lao động được đào tạo, 90% số lao động tuyển dụng mới ở một số


doanh nghiệp công nghê thông tin phải tái đào tạo. Và nếu lấy thang điểm 10 thì chất
lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3.79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia.
Sự yếu kém về chất lượng nguồn nhân lực còn thể hiện rõ ở từng vùng, từng khu vực.
Như ở khu vực Đông Nam Bộ, nơi có ưu thế về nguồn nhân lực với hơn 58% lực
lượng lao động tại chỗ nhưng vẫn không đủ đáp ứng được nhu cầu họat động tại các
doanh nghiệp. Hoặc ở 5 huyện ngọai thành của thành phố Hồ Chí Minh như Hóc
Môn, Củ Chi, Cần Giờ, Bình Thạnh và Nhà Bè do thiếu hụt nguồn lao động chất
lượng cao đã tác động tiêu cực đến họat động của doanh nghiệp cũng như môi trường
đầu tư của thành phố. Đặc biệt gần đây do sự phát triển nhanh của nền kinh tế, nhất là
sau khi tham gia WTO, số lượng cáo công ty nước ngooài vào Việt Nam rất nhanh, vì
vậy gây ra tình trạng khan hiếm những nhà quản lý, cấp quản lý trung gian giỏi trong
hầu hết mọi lĩnh vực, ngành nghề.
Nói chung, sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành một cản trở rất
đáng kể và là một nhu cầu cấp bách cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Trong
phạm vi giới hạn của bài làm này, nhóm chúng tôi đưa ra những ý kiến đóng góp
xoay quanh vấn đề “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”
II. PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI:
1. Phân tích nguyên nhân:
Nguồn nhân lực chất lượng cao chuyển sang các Doanh Nghiệp đầu tư nước
ngoài nhiều, câu hỏi đặt ra là có phải vì chế độ lương, chính sách giữ chân người tài,
chính sách đãi ngộ hay không?


Nâng cao chất lượng dân số hay phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một
trong những nội dung đặc biệt quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế-xã hội
của Việt Nam trong giai đoạn tới. Đây cũng là một trong những nội dung quan trọng
trong các văn kiện của Đảng và Nhà nước ta cho việc hoạch định chiến lược phát
triển giai đoạn 2011-2020. Dân số Việt Nam đã mở ra “Cửa sổ dư lợi nhân khẩu học”
hay thường gọi là "Cơ cấu dân số vàng". Đây cũng là giai đoạn liên quan mật thiết
đến chương trình Nâng cao chất lượng dân số - Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao của quốc gia. Cửa sổ cơ hội đã mở ra, vấn đề đặc biệt quan trọng là việc tận dụng
hiệu quả được cơ hội này cho công cuộc phát triển kinh tế- xã hội hay để cơ hội trôi
qua và không tận dụng được. Kinh nghiệm của các quốc gia thành công trong việc


tận dụng tốt cơ hội này là sớm có chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao.
Bài học kinh nghiệm cho thấy, trong số những nước phát triển trên Thế Giới,
chỉ có Nhật Bản đã trải qua giai đoạn cơ cấu dư lợi nhân khẩu học và được coi như
một bài học kinh nghiệm thành công trong việc tận dụng hiệu quả cơ cấu dân số vàng
phục vụ cho việc phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Hai nước sau đây được gọi
là những con rồng châu Á là Hàn Quốc và Singapore cũng được đánh giá là đã tận
dụng tốt cơ hội dư lợi nhân khẩu học cho việc phát triển kinh tế-xã hội và cũng còn
khoảng 10 năm nữa cửa sổ cơ hội nhân khẩu học sẽ đóng lại. Tiếp đến là hai nước
Trung Quốc và Thái Lan đều bước vào giai đoạn cơ cấu dư lợi nhân khẩu học vào
thập niên 90 và cũng mới được phân nửa thời gian sử dụng cơ cấu dân số vàng.
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, có nhiều chỉ số để đánh giá vấn đề này,
chúng ta điểm qua chỉ số tổng hợp chung nhất là Chỉ số phát triển con người (HDI).
Đây cũng là chỉ tiêu mà Việt Nam đạt mức cao và hoàn thành mục tiêu trong Chiến
lược dân số Việt Nam giai đoạn 2001-2010.
Ngày 13/11/2011 vừa qua Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam (EduViet), Hội
Doanh nhân trẻ Việt Nam, Diễn đàn nhân sự và Câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự
Việt Nam cùng phối hợp tổ chức “Ngày hội Nhân sự Việt Nam” tại TPHCM, ngày
hội này đã gióng lên hồi chuông cảnh báo về sự khan hiếm nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Theo bà Nguyễn Thị Hằng, nguyên Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội, Chủ tịch Ngày hội Nhân sự Việt Nam 2011 thì “sự hội nhập quốc tế sâu rộng
buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi tư duy và cách thức quản trị, trong đó
có công tác quản trị nhân sự là then chốt. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết
định đến sự phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là một trong 3 đột phá mà
Việt Nam sẽ phải thực hiện trong thời gian tới”.
Ông Võ Quốc Thắng, Chủ tịch Hội Doanh nhân trẻ Việt Nam, Chủ tịch Hội
đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Đồng Tâm Group cho biết “đây là thời điểm công
tác nhân sự gặp khó khăn nhất. Những chủ doanh nghiệp đã “ngấm đòn” không chỉ
với lãi suất ngân hàng tăng cao mà còn với công tác nhân sự, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao”.
Khảo sát của Phó giáo sư, tiến sĩ Lê Quân, Trưởng ban tổ chức Ngày Nhân sự
Việt Nam 2011, Chủ tịch Hội đồng quản trị EduViet cho thấy hiện nay “trên 30%
doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự, trong khi phải cần từ 1-4


tháng mới có thể tuyển được chỉ tiêu. Nếu chỉ dựa vào nhân lực giá rẻ và nguồn tài
nguyên thiên nhiên sẵn có, sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không vững bền”.
Ở Việt Nam lao động có chất lượng không cao, chi phí tuyển dụng thấp, thời
gian đào tạo nhanh, chi phí sa thải cũng thấp nên cắt giảm nhân sự trong bối cảnh
khủng hoảng kinh tế đang là hoạt động ưu tiên của không ít doanh nghiệp.
Một thực trạng không kém phần nhức nhối cũng được tham luận của bà Trần
Thị Tuyết, Giảng viên Đại học La Trobe kiêm giảng viên trường Đại học Ngoại ngữ,
Đại học Quốc gia Hà Nội phản ánh, trong khi nguồn nhân lực chất lượng cao là sinh
viên mới tốt nghiệp đại học đang trằn trọc tìm không ra việc làm thì các doanh
nghiệp cũng kêu ca về khó khăn trong tuyển dụng nhân lực.
Cung và cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam vẫn chưa tìm được
hướng đi chung. Trách nhiệm này không chỉ thuộc về nhà trường vì các trường đại
học công hiện đang quá tải, còn các trường tư lại trong tình trạng kém cỏi. Ngay cả
doanh nghiệp là người sử dụng nhân lực cũng tỏ ra “làm khách” đối với nhà trường,
rất ít khi tham gia trực tiếp vào các khâu tổ chức, đào tạo nhân lực. Thậm chí có ý
kiến còn cho rằng, cơ chế xin, cho vẫn còn len lỏi trong các doanh nghiệp và hình
thành nên thái độ xem thường nhân tài.
Dưới góc độ là chủ doanh nghiệp, ông Văn Đức Mười, Tổng giám đốc Tập
đoàn Vissan cho rằng: Dù đã qua đào tạo nghề hay tốt nghiệp đại học, cao đẳng,
người lao động Việt Nam vẫn phải được doanh nghiệp đào tạo lại. Doanh nghiệp cần
nhân sự chất lượng ở những điểm căn bản: Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo; Kỹ
năng quản lý; Tay nghề, kế hoạch sản xuất.
Về các giải pháp tháo gỡ bài toán thiếu nhân lực chất lượng cao, ngoài việc
nhấn mạnh công tác đào tạo của nhà trường và sự tham gia của doanh nghiệp, nhiều ý
kiến cho rằng cần có một chính sách tiền lương, tiền thưởng minh bạch, công bằng và
hấp dẫn mới có thể thu hút cũng như giữ chân người lao động. Doanh nghiệp cần xây
dựng môi trường công tác hiệu qua bao gồm lãnh đạo tôn trọng, minh bạch nhân sự,
cơ sở vật chất đảm bảo, chế độ lương thưởng cạnh tranh, cơ hội thăng tiến rõ ràng.
Ngày 15/5/2012, tại Hội nghị chuyên gia phân tích 2012 (VietinBank’s
Analyst Meeting) TS.Phạm Huy Hùng – Chủ tịch HĐQT VietinBank bày tỏ: "Tiền
lương là yếu tố cơ bản để tăng trưởng, thay đổi cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn này, ngân hàng phải chuẩn hóa theo chuẩn mực quốc tế thì tiền
lương không thể thấp"


Ông Đậu Thanh Tùng, Giám đốc Nhân sự Công ty Đầu tư Thùy Dương lưu ý,
các chủ doanh nghiệp không nên lấy lý do bận rộn để rồi ủy quyền cho bộ phận khác
trực tiếp phỏng vấn, tuyển dụng nhân sự cho công ty. Đó chỉ là ngụy biện cho sự
chưa coi trọng công tác tuyển người.
Về cách thức giữ nhân tài, ông Chris Havey, CEO mạng tìm kiếm việc làm
VietnamWorks và Navigos Search nhấn mạnh, mỗi lãnh đạo công ty phải thường
xuyên nói chuyện với nhân viên của mình, trong khi nói chuyện phải gắn mục tiêu
của mỗi cá nhân với mục tiêu lớn của công ty và cho họ thấy, chủ doanh nghiệp luôn
hỗ trợ để họ đạt được mục đích nghề nghiệp của mình.
Gần đây nhất, ngày 16/5/2012, Bộ ngoại giao đã phối hợp với UBND
TP.HCM tổ chức buổi hội thảo về “Hội nhập quốc tế vì phát triển bền vững – vai trò
của địa phương”.
Tại buổi hội thảo, nhiều tỉnh, thành cho biết hiện đang thiếu trầm trọng nguồn
nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là lao động có chuyên môn, có trình độ ngoại ngữ...
gây khó khăn cho quá trình hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế của tỉnh.
Theo UBND tỉnh Tiền Giang, hiện tỉnh đang thiếu nhiều cán bộ giỏi ngoại
ngữ, tin học, kiến thức kinh tế thị trường, đặc biệt thiếu nghiêm trọng nhất là các
chuyên gia đầu ngành và đội ngũ luật sư giỏi, thông thạo pháp luật quốc tế và ngoại
ngữ để tư vấn, hỗ trợ doanh nghiệp. Đồng Nai được xem là tỉnh có tốc độ phát triển
công nghiệp mạnh của cả nước, tuy nhiên, theo UBND tỉnh Đồng Nai, nguồn nhân
lực của tỉnh hiện không thể đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh trong hiện tại chứ
chưa nói đến tương lại. Tương tự, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, dù được xếp vào nhóm có
năng lực hội nhập kinh tế mạnh chỉ đứng sau TP.HCM và Hà Nội nhưng đội ngũ làm
công tác hội nhập kinh tế quốc tế chủ yếu là kiêm nhiệm, chưa được đào tạo bài bản
về lĩnh vực này nên việc đầu tư nghiên cứu và tham mưu còn hạn chế…Từ thực tiễn
trên, các tỉnh đề nghị các bộ, ngành tiếp tục hỗ trợ địa phương tổ chức các khóa tập
huấn chuyên sâu để cập nhật kiến thức và đào tạo các kỹ năng cần thiết cho chính
quyền cấp tỉnh như: phân tích, dự báo thị trường, rà soát, xây dựng văn bản quy
phạm pháp luật phù hợp với các cam kết song phương, đa phương; tổ chức các lớp
đào tạo ngoại ngữ biên dịch, phiên dịch cho cán bộ địa phương để thực hiện tốt công
tác xúc tiến thương mại, xúc tiến đầu tư; tạo điều kiện cho các địa phương trong việc
tham gia đào tạo, tập huấn ở nước ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực…
Ngoài ra, theo UBND tỉnh Tiền Giang, trong quá trình hội nhập, hàng hóa Việt
Nam xuất khẩu sang các nước thường gặp phải rất nhiều hàng rào bảo hộ mậu dịch từ


các nước nhập khẩu; trong khi đó, hàng nước ngoài khi nhập vào Việt Nam rất khó
kiểm soát về chất lượng, vệ sinh an toàn thực phẩm gây ảnh hưởng đến sức khỏe
người dân và cạnh tranh với hàng hóa sản xuất trong nước. Tỉnh đề nghị các bộ,
ngành nghiên cứu ban hành các qui định về kỹ thuật để đảm bảo an toàn cho người
tiêu dùng Việt Nam và cạnh tranh bình đẳng với sản phẩm trong nước.
2. Giải pháp:
2.1 Giải pháp trước mắt:
Chúng ta phải có quan điểm, cách nhìn nhận đúng về nguồn nhân lực
chất lượng cao: Hiện nay vẫn còn không ít cách doanh nghiệp tuyển dụng & đánh
giá nguồn nhân lực dựa trên bằng cấp, học hàm học vị mà chưa thật sự chú trọng vào
kỹ năng phù hợp & đóng góp cho xã hội.
Theo quan niệm của TS. Đinh Sơn Hùng, Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM, để
đưa ra những tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, nên dựa trên góc độ
của nhà tuyển dụng, sử dụng lao động. Chính họ mới đánh giá một cách chính xác
nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao hay không.
Theo kết quả điều tra gần đây của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị
trường lao động TP.HCM, khi yêu cầu nhà tuyển dụng nêu ra các tiêu chí để đánh giá
chất lượng của người lao động, kết quả thu được cho thấy có 3 tiêu chí được nhiều sự
đồng thuận nhất: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý thực tế, kỹ năng
giao tiếp, làm việc nhóm: 30%; có kỷ luật đạo đức: 20%; trình độ văn hóa và kiến
thức cơ bản: 10%. Dựa vào kết quả khảo sát trên, có thể xây dựng 3 tiêu chí để đánh
giá nguồn nhân lực chất lượng cao là: có khả năng thích ứng trong thời gian nhanh
nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới; có tác phong
kỷ luật và đạo đức trong công việc; hai tiêu chí trước là điều kiện cần để đánh giá
chất lượng lao động, còn điều kiện đủ là khả năng tư duy đột phá trong công việc,
hay còn gọi là tính sáng tạo. Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển,
đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay. Đứng yên nghĩa là đang thụt lùi, nếu
không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt động của các tổ chức nói riêng và
suy rộng ra là đất nước sẽ không thể phát triển, và ngày càng bị trì trệ. Tiêu chí này
sở được xem như điều kiện đủ và là tiêu chí cao nhất


(Nguồn

http://www.khoahocphothong.com.vn/news/detail/10733/khung-hoang-

nguon-nhan-luc-chat-luong-cao.html)
Thu hút & tuyển chọn từ các nguồn lực chất lượng bên ngoài nếu trong
nội

bộ

chưa

đáp ứng được:
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, ở nước ta việc các nhân sự nước ngoài được
tuyển dụng và tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp ngày càng phổ biến. Thậm
chí nhiều nhân sự nước ngoài còn được tuyển dụng và giữ những vị trí chủ chốt của
doanh nghiệp. Với chuyên môn cao, được đào tạo ở những hệ thống uy tín trên thế
giới, họ được kỳ vọng là người mang lại những đột phá cho doanh nghiệp.
Thực tế tại nhiều doanh nghiệp cho thấy, việc tìm kiếm và tuyển dụng được
những nhân sự nước ngoài về trong hệ thống đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều
công sức và chi phí. Như trường hợp của Công ty CP Dinh dưỡng Việt Tín là một ví
dụ. Để nhận được cái gật đầu của một giám đốc kỹ thuật giỏi người Thái Lan, doanh
nghiệp này đã phải chấp nhận trả mức lương 3.000USD/tháng. Còn CEO của Công ty
Vinamit thừa nhận “việc sử dụng nhân sự cao cấp người nước ngoài cũng dễ bị phản
tác dụng và đổ vỡ rất nhanh nếu như sử dụng không đúng. Ngay từ khi tuyển dụng,
doanh nghiệp phải xác định mục tiêu cụ thể, biết mình cần gì để tuyển người phù
hợp. Ngoài ra, còn phải chuẩn bị đội ngũ có đủ năng lực để cùng làm việc, cùng gắn
kết với họ”. Tất cả những điều đó này cho thấy, việc tìm kiếm và tuyển dụng được
nhân sự nước ngoài đã khó, làm sao để họ phát huy hết năng lực trong hệ thống và
gắn kết lâu dài là điều còn khó khăn hơn gấp nhiều lần.
Và cũng chính vì sự khó khăn này, mà trên thực tế có không ít doanh nghiệp
đang phải đau đầu để giải những bài toán liên quan đến nhân sự nước ngoài trong hệ
thống của mình. Theo Công ty CP Giấy Sài Gòn thì khó khăn nhất của công ty này là
các vấn đề về thủ tục, giao tiếp, phương pháp làm việc giữa các nhân sự người Việt
và các nhân sự người nước ngoài. Trong khi đó, tại một số doanh nghiệp ngoài việc
phải trả mức lương cao hơn 30% thì còn phải chi trả cho những khoản phúc lợi khác
khi thuê nhân sự nước ngoài như: nhà cửa, phương tiện đưa đón, lo chỗ học hành cho
con cái của họ, các kỳ nghỉ lễ hàng năm...khiến chi phí nhân sự đội lên rất lớn. Còn
tại Công ty CP Năm Ngôi Sao Việt thì do chưa thể đáp ứng để giao tiếp thường
xuyên với nhân sự nước ngoài, văn bản giấy tờ không chuyển đổi kịp ngôn ngữ nên


dẫn đến bất đồng ngôn ngữ trong hệ thống, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Nghiêm trọng hơn, tại một số doanh nghiệp sự bất đồng ngôn ngữ, văn hóa làm việc
còn dẫn đến sự mâu thuẫn và bất hợp tác giữa các nhân sự với nhau.
Nhận thấy những nguy cơ hiện hữu của vấn đề này nên với những doanh
nghiệp có tầm nhìn thì trước khi có ý định tuyển dụng nhân sự nước ngoài vào trong
hệ thống đã tiến hành các bước chuẩn bị về mặt tâm lý, phương thức và thái độ cho
các nhân sự trong bộ máy trước. Trong khi đó một số doanh nghiệp khác thì chỉ sử
dụng nhân sự cấp cao người nước ngoài vào các vai trò như tham mưu, tư vấn hay
cộng tác tài chính.
(http://chiakhoathanhcong.mquiz.net/vie/news/?Function=NEF&tab=Da-len
song&File=40692)
2.2 Giải pháp lâu dài :
Đổi mới & xây dựng hệ thống đào tạo tại trường lớp theo hướng: thực tế hơn,
đẩy
mạnh đào tạo kỹ năng mềm, chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển
chung của kinh tế xã hội.
Thực tế cho thấy hiện nay một số doanh nghiệp săn đầu người đang dần ít lệ thuộc và
các nguồn từ các trường Đại học truyền thống mà dần chuyển hướng sang các trường
tổ chức mới thực tế hơn. Vi dụ như ngành công nghệ thông tin tuyển dụng nhân viên
thì ngoài lựa chọn từ các trường Bách khoa, kỹ thuật thì có thẻ xem xét các nguồn
cạnh tranh như Đại học FPT… Thậm chí nhiều khu công nghiệp cũng xây dựng các
trường Cao đẳng, Đại học cho riêng mình để đáp ứng nhu cầu nhân sự trong trường
hợp cần thiết.
Sự khác biệt của Trường Đại Đại học mới này so với các trường khác là đào tạo kỹ
sư công nghiệp, nghĩa là đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với các doanh
nghiệp, gắn đào tạo với thực tiễn, với nghiên cứu - triển khai và các công nghệ hiện
đại nhất. Triết lý và phương pháp giáo dục hiện đại; Đào tạo con người toàn diện, hài
hòa; Chương trình luôn được cập nhật và tuân thủ các chuẩn công nghệ quốc tế; Đặc
biệt chú trọng kỹ năng ngoại ngữ; Tăng cường đào tạo quy trình tổ chức sản xuất, kỹ


năng làm việc theo nhóm và các kỹ năng cá nhân khác là những điểm sẽ đảm bảo cho
sinh viên tốt nghiệp có những cơ hội việc làm tốt nhất.
Đầu tư đúng mức vào đào tạo trong doanh nghiệp. Đào tạo gắn với mục
tiêu phát triển doanh nghiệp.
Đào tạo nội bộ doanh nghiệp: là một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng
cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên hiên nay hầu hết các doanh
nghiệp Việt Nam chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể
của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất sơ
sài hình thức. Nguyên nhân là do lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào
tạo, không có cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào
tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các
biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác
đào tạo, nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc …
Ông Trần Tiến Thịnh, Giám đốc kinh doanh của Công ty tư vấn quản trị doanh
nghiệp TinhVân cho hay, thực tế vấn đề đào tạo nội bộ tại Việt Nam chưa được quan
tâm nhiều. Hiện, điều này mới chỉ có sự chú trọng ở những công ty, tập đoàn lớn.
Tuy nhiên, ông Thịnh thông tin, trong vòng 5 năm qua, vấn đề đào tạo đã được nhiều
công ty đánh giá đúng mức và đầu tư nhiều hơn. "Đào tạo trong doanh nghiệp có
nhiều hướng, tùy đặc thù và tiềm lực kinh tế song cách làm chủ yếu hiện nay là gắn
liền với thực tế. Hầu hết những công ty coi trọng vấn đề này đều có cách giải quyết
hiệu quả trong bối cảnh khó khăn hiện nay", ông Thịnh nhận thấy trong quá trình làm
việc với nhiều doanh nghiệp.
(Nguồn

http://vnexpress.net/gl/kinh-doanh/2012/04/doanh-nghiep-do-tien-cho-dao-

tao-noi-bo/)
Tạo động lực để khuyến khích nhân viên tự đào tạo: Bill Parcells, cựu
huấn luyện viên của đội bóng NY Football Giants nổi tiếng là có tài tạo động lực cho
mọi người. Có lần, tại một buổi họp báo, khi được hỏi: “Điều gì khiến ông trở thành
người tạo động lực giỏi như vậy?”, Parcellls đã trả lời: “Điều khiến tôi trở thành
người tạo động lực giỏi là tôi chỉ giữ những cầu thủ có thể tự tạo động lực cho bản
thân. Còn những ai không tự tạo được động lực cho mình, tôi sẽ cho họ nghỉ chơi.”


Dưới đây là một số nguyên tác giúp các lãnh đạo, các nhà quản trị nhân sự “cài đặt
công tắc tự chủ làm việc” vào nhân viên của mình.
Đối xử với nhân viên như với khách hàng: Để mang đến chất lượng, dịch
vụ, tiện ích và giá trị thực sự tốt tới khách hàng bên ngoài, trước nhất bạn phải phục
vụ tốt “khách hàng bên trong”. Lý do là gì? Nếu bạn đối xử với cấp dưới của mình
theo cách mà bạn muốn họ đối xử với khách hàng, thì chất lượng dịch vụ sẽ tăng cao,
và do đó công việc kinh doanh của bạn cũng tiến triển.
Thăm dò nhu cầu của “khách hàng nội bộ”: Chúng ta vẫn biết rằng nếu
thăm dò mong muốn và nhu cầu của khách hàng, tìm hiểu xem họ cần gì rồi đáp ứng
nhu cầu của họ trên một cơ sở nhất quán, chúng ta sẽ giữ được khách hàng lâu dài và
trung thành. Tương tự với “khách hàng nội bộ”, chúng ta cũng sẽ có được đội ngũ
nhân viên trung thành gắn bó.
“Đa số mọi người không thể tự tạo động lực cho bản thân bởi họ không biết
động cơ làm việc của chính mình. Không có mục tiêu hay kế hoạch rõ ràng cho cuộc
đời và sự nghiệp của mình” (Warren Greshes, tác giả cuốn “The Best Damn
Management Book Ever”) họ chỉ làm việc để mang thành công đến cho công ty –
chứ không phải cho bản thân họ. Và đó lại chính là nhân tố “hạ động lực”.
Các lãnh đạo doanh nghiệp thường hay nói với tôi: “Giá mà tôi tìm được đúng
nút bật công tắc tự chủ của nhân viên này.” Vấn đề là bạn không thể tìm thấy nút bật
ở những người vốn dĩ không có công tắc tự chủ nào.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của người làm lãnh đạo là giúp
nhân viên “tìm ra nút bật” của mình. Hãy ngồi nói chuyện với từng nhân viên một,
giúp họ sắp xếp lại tất các mục tiêu, kế hoạch và làm rõ xem họ muốn đạt được điều
gì trong cuộc đời và sự nghiệp của mình, giống như việc bạn vẫn thường làm với
công ty hay khách hàng. Sau đó hãy cho họ biết cách sử dụng công việc họ đang làm
như một phương tiện để hướng tới mục tiêu đó. Họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, và đến
công ty hàng ngày với thái độ tích cực hơn, bởi họ hiểu rằng mỗi ngày đến công ty và
hoàn thành tốt công việc của mình, là mỗi ngày họ bước gần hơn tới mục tiêu của họ.


“Trả nhiều tiền hơn sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc”
Bản thân tiền không phải là yếu tố thúc đẩy! Chẳng có ai thức dậy vào mỗi
sáng và tự nói với mình “Ôi tôi háo hức muốn làm việc quá, vì công ty trả tôi rất
hậu.” Tiền không phải là thứ khiến bạn yêu công việc của mình, nó chỉ có thể khiến
bạn không ghét công việc đó mà thôi. Tiền là phương tiện cho phép bạn sống theo
cách mà bạn muốn.
Điều bạn thực sự cần là giúp nhân viên tự trả lời câu hỏi: “Tôi muốn sống
cuộc sống như thế nào?” Một khi họ đã có câu trả lời, họ có thể biết được mình cần
bao nhiêu tiền cho cuộc sống đó. Và đến lượt bạn – trong vai trò lãnh đạo – nói cho
họ biết họ cần phải làm gì để kiếm được số tiền đó. Lúc này, họ làm việc không phải
vì tiền, mà vì cuộc sống mà số tiền đó sẽ mang lại, còn bạn thì đã có được một nhân
viên năng động, tự chủ và có động lực làm việc.
Trên đây chỉ là 3 trong số nhiều bí quyết, ý tưởng và các bước đi mà bạn có
thể tìm hiểu trong cuốn “The Best Damn Management Book Ever: 9 Keys To
Creating Self-Motivated High Achievers.” Mục tiêu của tôi là giúp bạn có được đội
ngũ nhân viên năng nổ, tự chủ đến mức bạn có thể thức dậy mỗi ngày và nói: “Tôi
không hiểu vì sao mình lại phải đến công ty làm việc hàng ngày. Nhân viên của tôi
làm việc quá hiệu quả bất kể tôi có ở đó hay không.”
Tác giả bài viết là diễn giả quốc tế chuyên nghiệp Warren Greshes, ông cũng
là tác giả của cuốn sách “The Best Damn Sales Book Ever”. Được mệnh danh là
“Diễn giả giúp cải thiện doanh nghiệp Mỹ”, ông thường chia sẻ các kỹ năng và các
phương pháp thiết lập mục tiêu đã giúp ông thành công trong các vai trò nhà điều
hành, chủ doanh nghiệp và diễn giả quốc tế. Khách hàng doanh nghiệp của ông gồm
có các tập đoàn Bridgestone / Firestone, Hewlett-Packard, CNET và Coca-Cola.
Thông tin về ông có thể được tìm hiểu tại website: www.Greshes.com
(Nguồnhttp://eduvietcorporation.wordpress.com/2012/02/25/cach-t%E1%BA%A1od%E1%BB%99ng-l%E1%BB%B1c-lam-vi%E1%BB%87c-cho-nh%E1%BB
%AFng-nhan-vien-khong-bi%E1%BA%BFt-minh-mu%E1%BB%91n-gi/ )


III. Kết luận:
Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là 1 nhu cầu cấp bách
của đất nước chúng ta hiện nay. Theo ông Trần Thế Tuyển “ đến năm 2020, Việt Nam
cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại cần phải đồng bộ tiến
hành nhiều chính sách, biện pháp, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao là điều kiện tiên quyết.”
Ngoài việc đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực để phát triển và cạnh tranh thì
việc làm thế nào để giữ người tài, người giỏi không rời bỏ Doanh nghiệp cũng là vấn
đề nang giải và cần có biện pháp cũng như kế hoạch cụ thể.
Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc 1 nhân viện ý thức tự đào tạo
nâng cao kiến thức và trình độ cá nhân ngày 1 hoàn thiện hơn là 1 điều đáng trân
trọng, vì thế người quản lý phải nắm bắt được tình hình cũng như có những cách
khuyến khích, động viên cũng như giữ chân nhân viên giỏi chú trọng hơn và trở
thành một phần tất yếu cho thành công cũng như phát triển của doanh nghiệp mình.
Việc phát triên nguồn nhân lực chất lượng cao thì đúng là nhu cầu cấp bách của Đất
nước ta hiện nay nhưng với những phân tích phần trên chúng ta cũng cần chú ý đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao không thôi là chưa đủ, vì vậy chúng ta cần phải
xây dựng quy trình quản lý, sử dung người được đào tạo hay người tài như thế nào
cho phù hợp không được lãng phí nhân lực, đó là việc làm cần thiết để cho 1 doanh
nghiệp phát triển bền vững.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×