Tải bản đầy đủ

Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự cấp cao cho một công ty đa quốc gia

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CẤP CAO

CHO MỘT CÔNG TY ĐA QUỐC GIA

NỘI DUNG TRÌNH BÀY

I. PHẦN GIỚI THIỆU:....................................................................................3
1. Đề tài:...................................................................................................................................................3
2. Quan điểm cá nhân:..............................................................................................................................3

II. PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI:.................................................................................3
1. Thực trạng lao động nội địa trình độ cao tại Việt Nam:.......................................................................3
2. Phân tích đối tượng tuyển dụng cho các vị trí cao cấp tại MNC:........................................................4
3. HRM cần nắm vững kiến thức đa văn hóa trong quá trình tuyển dụng:..............................................6
4. HRM cần có quan điểm tòan cầu trong quá trình tuyển dụng:............................................................7
5. HRM cần nắm vững kiến thức và kỹ năng giao tiếp:..........................................................................7
6. HRM cần nắm vững kiến thức và kỹ năng đàm phán, thuyết phục:....................................................8
7. HRM cần nắm vững kiến thức chuyên ngành về Quản Trị Nguồn Nhân Lực:....................................9

III KẾT LUẬN:............................................................................................... 11



I. PHẦN GIỚI THIỆU:
1. Đề tài:
Trong công tác tuyển dụng nhân sự cấp cao cho một công ty đa quốc gia (MNC) (giả
định MNC đang họat động tại Việt Nam cho bài tập này), người Giám Đốc Nhân Sự
(HRM) cần phải nắm vững những vấn đề gì?
2. Quan điểm cá nhân:
Để đảm bảo tìm kiếm được Ứng viên và các yêu cầu tuyển dụng được đáp ứng cho vị
trí nhân sự cấp cao tại một MNC, HRM cần phải mở rộng phạm vi tuyển dụng các
ứng viên đến từ các quốc gia có nền kinh tế phát triển và nền văn hóa khác nhau.Vì
vậy, HRM cần phải nghiên cứu thật kỹ và nghiêm túc các yếu tố văn hóa của các
quốc gia mà có ứng viên tham gia ứng tuyển để áp dụng vào quá trình tuyển dụng để
đảm bảo HRM không mắc phải những sai lầm, thiếu sót, ngộ nhận hay những tình
huống giở khóc giở cười…. do sự thiếu hiểu biết về văn hóa và có thế đánh mất
những ứng viên tiềm năng thật sự cần thiết và thích hợp cho vị trí đang tuyển dụng.
Ngòai ra kiến thức về Quản Lý Nguồn Nhân Lực, phương pháp & cách thức phỏng
vấn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết phục cũng là yếu tố không
thể thiếu đối với HRM cho quá trình tuyển dụng.

II. PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI:
1. Thực trạng lao động nội địa trình độ cao tại Việt Nam:
Theo nhận định của chuyên gia Gerry Crispin (*) về tình hình thực tế trên thị trường
cung cấp nhân sự cao cấp tại Việt Nam như sau:
“Khan hiếm nhân sự cấp quản lý –căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu.


Việt Nam mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây và trên thực tế, các công ty
lớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay. Và đương nhiên, nhân sự cấp
quản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các MNC này cũng chỉ
có chừng đó thâm niên làm việc. Và con số các ứng viên giỏi có kiến thức và kỹ năng
quản lý chuyên nghiệp thực sự là không nhiều.
Một thực tế nữa là trong những năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư tại Việt
Nam phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tư nhân và nước ngoài. Như vậy, rõ
ràng là bài toán cung cầu sẽ càng ngày càng mất cân đối. Thêm vào đó, hệ thống
giáo dục, đào tạo tại Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội.
Mặt bằng kiến thức cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp
hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối
công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy khan hiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt
số lượng và chất lượng là điều dễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên


đường hội nhập như Việt Nam”
Nguồn:

http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-phong-van-tim-viec/602-xu-huong-trong-tueyn-

dung-nhan-su-cao-cap.html.
(*) Gerry Crispin được biết đến như là ông chủ của Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới CareerXroads đồng
thời là tác giả của nhiều cuốn sách chuyên về đề tài tuyển dụng nhân sự trực tuyến.

2. Phân tích đối tượng tuyển dụng cho các vị trí cao cấp tại MNC:
2.1 Phân lọai:
Đối tượng A: Nguồn nhân lực nội địa: Lao động Việt Nam trình độ cao, Việt Kiều
hồi hương định cư tại Việt Nam
Đối tượng B: Nhân lực người nước ngòai nhưng đã và đang sống, làm việc tại Việt
Nam.
Đối tượng C: Nguồn nhân lực nước ngòai: sống ở nước ngòai, đã từng đảm nhiệm
các vị trí chủ chốt tại các MNC và có nguyện vọng sang làm việc tại Việt Nam.


2.2 So sánh các yếu tố thuận lợi và bất lợi đối với các Đối tượng tuyển dụng:
Đối tượng A
Đối tượng B
Đối tượng C
- Lương không quá - Mức độ hòa nhập tốt - Có kinh nghiệm & có
cao,
- Văn hóa (cùng văn
hóa Việt Nam)

(do đã làm việc ở VN trình độ chuyên môn,
và đã quen văn hóa quản lý cấp cao tại các
VN)

tập đòan lớn.

- Lương không quá cao - Mức độ ảnh hưởng đến
(có khả năng bằng nhân viên người Việt cao

Thuận lợi

lòng với mặt bằng
lương trên thị trường
lao động )
- Tiếng Anh lưu lóat

Bất lợi

- Tiếng Anh lưu lóat
- Nhiều sự lựa chọn (nếu
không bị giới hạn về
ngân sách tuyển dụng)

- Ít sự lựa chọn do - Chỉ đáp ứng cho các - Lương cao
khan hiếm.
- Khả năng sử dụng

Vị trí nhân sự cấp
trung.

- Chi phí đi lại, nhà ở
sinh họat cao.


tiếng Anh hạn chế
(ngọai trừ Việt Kiều)

- Thiếu cho các vi trí - Cần thời gian hòa
cao cấp.

- Hiệu quả quản lý
không cao do mức độ

nhập, thích nghi với môi
trường văn hóa xung
quanh

ảnh hưởng đến nhân
viên người Việt Nam
không cao.

2.3 Xu hướng tuyển dụng các vị trí cấp cao tại MNC:
Dựa theo phân tích thuận lợi và bất lợi đối với các Đối tượng tuyển dụng trong phần
trên, chúng ta thấy rằng các MNC đang hướng đến Đối tượng tuyển dụng B va C (là
Người nước ngòai) nhiều hơn cho các vị trí nhân sự cao cấp khi mà ngân sách tuyển
dụng không là rào cản lớn và họ sẵn sàng chi trả tương xứng cho các ứng viên có
trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc, mang lại kết quả kinh doanh mong
muốn. Và một trong những giải pháp cho cơn khát nhân lực cao cấp cũng như xu
hướng tuyển dụng tại các MNC tại Việt Nam hiện nay là thuê Tổng Giám Đốc hoặc
các vị trí chủ chốt (như Giám Đốc Điều Hành, Giám Đốc Bán Hàng, Giám Đốc
Marketing,…) là người nước ngòai.
Một khi đối tượng Người nước ngòai được hướng đến cho các vị trí chủ chốt trong
MNC, HRM không thể không chú ý đến yếu tố đa văn hóa cho quá trình tuyển dụng.

3. HRM cần nắm vững kiến thức đa văn hóa trong quá trình tuyển dụng:
3.1 Văn hóa dân tộc:
HRM cần tìm hiểu những tập quán, nghi lễ dân tộc, tôn giáo, ngôn ngữ, thị hiếu, tính
cách, thói quen,... của người dân tạo nên nét văn hóa chung của quốc gia đó để biết
cách ứng xử, giao tiếp trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng.
Tham khảo văn hóa của các quốc gia từ các nguồn bên dưới:


http://www.fiditour.com/phong-cach-lich-lam/van-hoa-ung-xu-cua-cu-dan-chau-auchau-a-va-chaumy-iz20.html
Tài liệu Quản Trị Đa Văn Hóa(Managing Across Cultures), tác giả Charlene M.Solomon &
Michael S.Schell
Chinh Phục Các Làn Sóng Văn Hóa (Riding the waves of culture), tác giả Alfons
Trompenaars & Hampden Turner

3.2 Văn hóa cá nhân hay phong cách văn hóa cá nhân:
Theo tài liệu “Quản lý xuyên văn hóa”, trang 71-Phong cách Văn hóa cá nhân, có
viết:
“Không có hai người trong cùng một nền văn hóa lại hòan tòan gống nhau, vì vậy
nhận ra các đặc điểm văn hóa dân tộc vẫn chưa đủ. Trong cùng một nền văn hóa,
các cá nhân có thể có phong cách riêng và những thị hiếu riêng trong cách ứng xử
phản ánh tính đa dạng của văn hóa ấy. Do đó, mặt dù chúng ta đã khái quát hóa các
nét văn hóa của một nước nào đó để tìm hiểu nhưng không phải ai cũng giống ai”
trong cùng 1 đất nước hay 1dân tộc.
Biết được các xu hướng văn hóa của chính mình có thể giúp HRM thấy được sự khác
biệt giữa mình và các ứng viên đến từ các nền văn hóa khác nhau để có cách ứng xử
linh họat không bị rập khuôn, sai lầm hay phản tác dụng trong quá trình tuyển dụng.

4. HRM cần có quan điểm tòan cầu trong quá trình tuyển dụng:
Để tiến trình tuyển dụng nhân sự cao cấp đa văn hóa tại MNC đạt hiệu quả cao,
Người HRM cần có thái độ và cách ứng xử một cách tự nhiên theo phản xạ đối với
từng ứng viên đến từ các nền văn hóa khác nhau, để có được điều đó, HRM cần rèn
luyện cho mình Quan điểm tòan cầu bằng những việc làm sau đây:
- Nhận ra các giá trị và các xu hướng văn hóa của chính mình (HRM).


- Hiểu rằng, các đối tượng tuyển dụng là sản phẩm của nền văn hóa của họ.
- Xem sự thể hiện của “bảy chìa khóa” (*) và tìm hiểu những nền văn hóa có
ứng viên ứng tuyển.
- Phát triển các chiến lược cá nhân để thích nghi với các tín hiệu của những nền
văn hóa khác.
- Phải là người luôn học hỏi.

Nguồn: Tài liệu Quản lý xuyên văn hóa-Những điều cần biết để có quan điểm tòan cầu (trang
224)
(*) Bảy chìa khóa: đề cập đến bảy khía cạnh văn hóa của mô hình CW

5. HRM cần nắm vững kiến thức và kỹ năng giao tiếp:
Sau khi đã có kiến thức đa văn hóa, có quan điểm tòan cầu, HRM cần trau giồi cho
mình kiến thức và kỹ năng giao tiếp để đảm bảo tương tác có hiệu quả với các ứng
viên đa văn hóa trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng. HRM cần rèn luyện các kỹ
năng sau trong giao tiếp:
- Lắng nghe
- Kiểm sóat cảm xúc
- Tạo ấn tượng
- Tôn trọng đối phương khi giao tiếp

6. HRM cần nắm vững kiến thức và kỹ năng đàm phán, thuyết phục:
Trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng nhân sự cao cấp, HRM không thể không trải
qua quá trình đàm phán hay thuyết phục ứng viên liên quan đến điều kiện làm việc
hay các vấn đề liên quan đến lương, quyền lợi và các yêu cầu, mong đợi từ ứng viên.


Vì vậy, HRM cần phải luôn học hỏi những kiến thức về đàm phán, thuyết phục hiệu
quả để chuẩn bị trước khi tiến hành phỏng vấn ứng viên.
HRM có thể nghiên cứu các các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình đàm phán
được đưa ra bởi Herb Cohen (*) trong quyển “You can negotiate anything” như sau:
- Thông tin (thu thập càng nhiều thông tin về ứng viên càng tốt)
- Quyền lực (tạo ra lợi thế về quyền lực trong quá trình phỏng vấn ứng viên như
cách ăn mặt trang trọng, trình chức danh công việc hay yêu cầu Tổng giám đốc
tham gia phỏng vấn cùng).
- Thời gian (thời gian đàm phán hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao)
Tham khảo thêm quyển “Negotiate This! By Caring But Not T-H-A-T Much” của
cùng tác giả trên.
Hay vận dụng 6 nguyên tắc thuyết phục được đúc kết bởi Robert Cialdini (*) trong
quyển “The Psychology of Persuasion “như sau:
-

Nguyên tắc khan hiếm (scarcity): đánh giá cao ý tưởng, thông tin hiếm, “độc”
hay tạo khan hiếm về thời gian.

-

Nguyên tắc ưa thích (liking): nói về cái mà ứng viên thích

-

Nguyên tắc xã hội (social proof): dẫn chứng hay nói về số đông người đã làm
điều đó hay bằng lòng điều với điều nào đó chẳng hạn.

-

Nguyên tắc có qua có lại (Reciprocity): biết nhượng bộ khi cần thiết và tôn
trọng, lắng nghe ý kiến ứng viên.

-

Nguyên tắc tính thẩm quyền(authority): cho ứng viên thấy HRM là người có
thẩm quyền thông qua cách ăn mặt trang trong, danh thiếp với chức danh công
việc, kiến thức rộng trong quá trình giao tiếp.

-

Nguyên tắc cam kết và nhất quán (commitment & consistency): đưa ứng viên
vào một cam kết nhất định nào đó khi đàm phán.


(*) Robert Cialdini: Bật thầy về tâm lý học thuyết phục, nỗi tiếng với quyển sách “The Psychology
of Persuasion (*) Herb Cohen: Chuyên gia đàm phán người Mỹ, ông là tác giả của quyển “You
can negotiate anything” và “Negotiate This! By Caring But Not T-H-A-T Much”

7. HRM cần nắm vững kiến thức chuyên ngành về Quản Trị Nguồn Nhân Lực:
7.1 Kiến thức về tuyển dụng:
-

Nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự của MNC, HRM cần xác định và theo
dõi những cá nhân có tiềm năng, triển vọng trong vòng từ 6-18 tháng trước
đó.

-

Cân nhắc xu hướng tiếp thị trong tuyển dụng: Trong thời đại ngày nay, người
lao động có trình độ tay nghề cao thực sự trở thành những món hàng đắt giá.
Bởi vậy, điều họ thực sự quan tâm không chỉ là chuyện đồng lương mà còn là
danh tiếng và uy tín của nhà tuyển dụng. Chính vì thế mà các doanh nghiệp
phải chăm lo phát triển thương hiệu của mình để thu hút nhân tài.

-

Phân tích nhân viên: Phân tích một cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng
nhân sự cũng như phương pháp đào tạo họ. Điều này đồng nghĩa với việc bạn
sẽ phải sử dụng các công cụ trực tuyến cần thiết, đặc biệt là các trang web về
nhân lực nhằm thu thập thông tin và nghiên cứu thị trường hoặc tìm kiếm,
đánh giá các ứng viên tiềm năng.

-

Biết cách Phân tích Chi phí-Lợi ích tuyển dụng (Cost-Benefit Analysis of
recruiting) thông qua Chỉ Số Chất Lượng Tuyển Dụng (Quality of hire rate) để
xác định nếu ứng viên được tuyển ở cấp độ tuyệt vời, giỏi khá hay kém khi
đánh giá chiến lược tuyển dụng của công ty.

-

Biết cách lập Quy trình tuyển dụng, quy trình phỏng vấn khoa học và hiệu quả.

Nguồn:

http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-phong-van-tim-viec/602-xu-huong-trong-tueyn-

dung-nhan-su-cao-cap.html.
Tài liệu Sách “Human Resource Management” (tác giả John M. Ivancevich)- Chương Tuyển
dụng-(Recruitment)-Trang 185~188.


7.2 Phương pháp tuyển dụng:
- Tuyển dụng nội bộ (internal recruiting): => không phù hợp cho vị trí cấp cao
tại MNC
- Tuyển dụng bên ngòai (external recruiting): HRM cần tập trung nghiên cứu
các phương pháp tuyển dụng sau đây cho nhân sự cấp cao tại MNC:


Quảng cáo tuyển dụng trên phương tiện truyền thông (Media
Advertisements hay Recruiting Advetising).



Tuyển dụng trực tuyến thông qua Internet (E-Recruiting).
Phương pháp tuyển dụng trực tuyến đang chiếm ưu thế và tỏ ra khá hiệu
quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.
Ở Mỹ hiện nay, trung bình có khoảng 25% các vị trí tuyển dụng được thực
hiện thông qua hình thức tuyển dụng trực tuyến. Tại Việt Nam, hình thức
tuyển dụng trực tuyến đang được người lao động đánh giá cao. Khá nhiều
trang web tuyển dụng trực tuyến đang họat động hiệu quả như
http://www.vietnamworks.com/, http://www.kiemviec.com/.... Các trang web
này đã đáp ứng nhu cầu tìm việc của đông đảo người lao động thời @ vì
tính tiện dụng và hiệu quả của nó.

 Tuyển dụng thông qua công ty tuyển dụng hay công ty chuyên săn tìm các
ứng viên quản lý cao cấp (Employment Agencies and Executive Search
Firms)

Nguồn: Human Resource Management ( tác giả John M. Ivancevich)- Chương Tuyển dụng(Recruitment)-Trang 185~188.
www.kynang.edu.vn


7.3 Phương pháp phỏng vấn:
HRM cần nghiên cứu và nắm vững các hình thức phỏng vấn & phương pháp phỏng
vấn phù hợp với ứng viên, có thể tham khảo & nghiên cứu các phương pháp phỏng
vấn dưới đây để áp dụng vào công việc.
-

Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn qua điện thọai (phone interview), hay qua các
ứng dụng online như Skype, Yahoo Messenger, MSN… hay phỏng vấn trực
tiếp (face to face)).

-

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn thân thiện, Phỏng vấn gây áp lực (stress
method), Phỏng vấn bởi chính nhân viên hay đồng nghiệp tương lai của ứng
viên, Phỏng vấn theo ê kíp (Group Interview), Phỏng vấn hành vi (Behavioral
interview), Phỏng vấn tình huống (Situational interview), Phương pháp “soi”
ứng viên (screening method), Kỹ thuật đặt câu hỏi theo cấu trúc (structured
technique) hay không theo cấu trúc (unstructured technique).
Nguồn:

http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/kinh-nghiem-phong-van/bon-phuong-

phap-phong-van-hieu-qua.html
http://ezinearticles.com/?10-Interview-Methods&id=1972255 (10 interview
methods)

III KẾT LUẬN:
Với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin ngày nay, các quốc gia trên thế
giới xích lại gần nhau hơn. Và trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng với kinh
tế thế giới kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO (11-1-2007), môi trường kinh doanh đa
văn hóa tại Việt Nam xuất hiện như một kết quả tất yếu của tiến trình hội nhập &
phát triển này. Và những MNC ngày càng gia tăng sự của mặt của họ ở khắp nơi trên
thế giới, nơi mà có môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi, chính trị ổn định, văn hóa
ôn hòa trong đó có Việt Nam.
Sự hội nhập về văn hóa, giao thoa giữa các nền văn hóa cũng đang rất được quan
tâm, nghiên cứu bởi những MNC, tập đòan lớn trên thế giới và cả các Công ty Việt
Nam. Người HRM cần phải học tập không ngừng để thích ứng với tiến trình hội
nhập này và để tự trang bị cho mình kiến thức mới (được cập nhật) về chuyên ngành


Quản Trị Nguồn Nhân Lực, kiến thức về Quản Trị Đa Văn Hóa, trau giồi các Kỹ
năng mềm như giao tiếp, đàm phán, thuyết phục,… và rèn luyện cho mình Quan
điểm tòan cầu để có thể nhận diện các khía cạnh văn hóa đặc thù, mang tính đại diện
của các quốc gia, dân tộc trên thế giới như các nghi lễ tập quán, cách giao tiếp ứng
xử, những vấn đề ưa thích hay nên tránh trong giao tiếp,… để phản xạ tự nhiên và
tương tác hiệu quả với các ứng viên như thể HRM có cùng chung một nền văn hóa
với ứng viên đó.
HRM cần nắm vững những vấn đề đã được trình bày trong Đề tài nghiên cứu này và
áp dụng chúng vào công việc tuyển dụng thực tiễn cho các vị trí nhân sự cấp cao tại
MNC sẽ giúp HRM thực hiện công việc tuyển dụng hiệu quả và thành công hơn cũng
như tạo ra cho mình những cơ hội nghề nghiệp tốt nhất có thể vươn tới trong tương
lai.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×