Tải bản đầy đủ

Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy việt nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐÔNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015





ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH


NGUYỄN QUỐC ĐÔNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY GIẤY VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý Kinh
tế Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS-TS Nguyễn Khánh Doanh

THÁI NGUYÊN - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam” là kết quả của quá trình học tập, nghiên

cứu khoa học độc lập, nghiêm túc của bản thân tôi. Luận văn này chƣa từng
đƣợc công bố trên bất kể phƣơng tiện truyền thông nào.
Các số liệu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc xử lý khách
quan, trung thực. Trong quá trình nghiên cứu tôi có tham khảo một số tài liệu
đã đƣợc liệt kê ở phần sau.
Các giải pháp nêu trong luận văn đƣợc rút ra từ những cơ sở lý luận và
quá trình nghiên cứu thực tiễn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
HỌC VIÊN

Nguyễn Quốc Đông


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo đã giảng dạy
tôi trong toàn khóa học, cung cấp những kiến thức cần thiết, cơ sở lý luận
khoa học để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này.


Thứ hai, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS-TS Nguyễn Khánh
Doanh đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết và hoàn thành Luận
văn, từ xây dựng đề cƣơng đến hoàn thiện bài luận văn.
Thứ ba, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các phòng, ban, cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên đặc biệt là ban lãnh đạo tổng Công ty Giấy Việt Nam đã tạo điều
kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới những ngƣời thân trong
gia đình, bạn bè, những ngƣời đã luôn động viên, khích lệ tôi trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
HỌC VIÊN

Nguyễn Quốc Đông


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................... ii
MỤC LỤC........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...............................................................vi
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH....................................................................................... viii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.....................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................ 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.......................................................3
5. Bố cục của luận văn.......................................................................................3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....4
1.1. Cơ s

ơ

......... 4

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực...................................................... 5
1.2. Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............6
1.2.1. Phân tích công việc cần nhân lực......................................................... 6
1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực....................................................................11
1.2.3. Tổ chức tuyển dụng nhân lực.............................................................13
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực............................................................15
1.2.5. Đãi ngộ nhân lực................................................................................ 18
1.2.6. Đánh giá nhân lực.............................................................................. 21
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng công tác quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp...................................................................................................24
1.3.1. Các yếu tố thuộc doanh nghiệp.......................................................... 24
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài của doanh nghiệp................27


4
1.4. Bài học kinh nghiệm.................................................................................29
1.4.1. Khái quát kinh nghiệm của các nƣớc phát triển................................29
1.4.2. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam................32
1.4.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Giấy Việt Nam..............................................................................................33
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................34
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu..........................................................................34
2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu....................................................................... 34
2.2.2. Thu thập số liệu..................................................................................34
2.2.3. Xử lý số liệu.......................................................................................35
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu............................................................................ 36
Chƣơng 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM.........37
3.1. Giới thiệu về Tổng công ty Giấy Việt Nam..............................................37
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.........................................................37
3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................40
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam
giai đoạn 2011 - 2013...................................................................................41
3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại

công ty giấy

Việt Nam..........................................................................................................42
3.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.......42
3.2.2. Phân tích công việc cần nhân lực....................................................... 43
3.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực....................................................................44
3.2.4. Tổ chức tuyển dụng nhân lực.............................................................46
3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................49
3.2.6. Đãi ngộ nguồn nhân lực..................................................................... 58
3.2.7. Đánh giá nhân lực.............................................................................. 61
3.3.Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân


5
lực của Tổng công ty giấy Việt Nam...............................................................64
3.3.1. Những nhân tố bên ngoài................................................................... 64
3.3.2. Những nhân tố bên trong....................................................................67
3.4.Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy
Việt Nam..........................................................................................................75
3.4.1. Những ƣu điểm..................................................................................75
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................... 77
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
THỜI GIAN TỚI...........................................................................................80
4.1. Định hƣớng phát triển của Tổng công ty................................................. 80
4.1.1. Định hƣớng phát triển chung.............................................................80
4.1.2. Định hƣớng đối với công tác quản lý nguồn nhân lực.......................81
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng
công ty giấy Việt Nam thời gian tới................................................................83
4.2.1. Giải pháp đối với công tác dự báo nhu cầu nhân lực......................... 83
4.2.2. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực.................................. 86
4.2.3. Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển................................88
4.2.4. Giải pháp đối với công tác đãi ngộ.....................................................90
4.2.5. Giải pháp đối với công tác đánh giá...................................................92
4.2.6. Các giải pháp khác............................................................................. 92
4.3. Kiến nghị.................................................................................................. 95
KẾT LUẬN.................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................98
PHỤ LỤC.....................................................................................................100


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TÁT
C.ty CP

:

Công ty cổ phần

GDP

:

Tổng sản phẩm quốc nội

QLDA

:

Quản lý dự án

QLTN

:

Quản lý tài nguyên

Sl

:

Số lƣợng

TCT

:

Tổng công ty

XNK

:

Xuất nhập khẩu


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1:

Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng
công ty Giấy Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2011 - 2013........41

Bảng 3.2:

Tình hình nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn
từ năm 2011 - 2013....................................................................42
Bảng 3.3:
Nhu cầu nhân lực của VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ..
44 Bảng 3.4: Hoạt động tuyển dụng tại VINAPACO giai đoạn từ năm
2011 - 2013................................................................................ 47
Bảng 3.5:
Nhu cầu đào tạo của VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013..51
Bảng 3.6:
Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo của VINAPACO giai
đoạn từ năm 2011 - 2013...........................................................52
Bảng 3.7:
Số ngƣời tham gia đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo tại
VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013...............................53
Bảng 3.8:
Chi phí cho hoạt động đào tạo tại VINAPACO giai đoạn từ
năm 2011- 2013..........................................................................54
Bảng 3.9:
Xếp loại nhân viên sau các khóa đào tạo tại VINAPACO
giai đoạn từ năm 2011 - 2013...................................................56
Bảng 3.10: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả công tác đào tạo tại
VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013...............................57
Bảng 3.11: Tiền lƣơng của ngƣời lao động tại Tổng công ty giấy giai
đoạn từ năm 2011 - 2013...........................................................58
Bảng 3.12:

Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công tác tiền
lƣơng tại VINAPACO...............................................................59

Bảng 3.13:

Số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng tại VINAPACO
trong giai đoạn từ năm 2011 - 2013...........................................60
Kết quả đánh giá nhân viên giai đoạn từ năm 2011 - 2013 tại
VINAPACO...............................................................................63
Tình hình tài sản và nguồn vốn của Tổng công ty giai đoạn
từ năm 2011 - 2013....................................................................73
Đánh giá của nhân viên về chƣơng trình đào tạo tại VINAPACO76

Bảng 3.14:
Bảng 3.15:
Bảng 3.16:


viii
Bảng 3.17:

Tình hình nhân sự bộ phận hành chính tổng hợp
VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013
79

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1:

Các bƣớc của phân tích công việc..................................................7

Hình 1.2:

Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp......10

Hình 3.1:

Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Giấy Việt Nam................................40

Hình 3.2:

Số lƣợng ứng viên đăng ký dự tuyển tính theo nguồn tại
Tổng công ty giai đoạn từ năm 2011 - 2013.................................47

Hình 3.3:

Tình hình gia tăng chi phí cho hoạt động đào tạo tại
VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013..................................55

Hình 3.4:

Tăng trƣởng GDP Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013........66

Hình 3.5:

Thu nhập bình quân đầu ngƣời của Việt Nam giai đoạn từ
năm 2011 - 2013...........................................................................67

Hình 3.6:

Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất giấy..................................71

Hình 4.1:

Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự Tổng công ty............................93


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật
phát triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bƣớc làm
thay đổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà
kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta
muốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát
triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở
thành mục tiêu đƣợc quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất
nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng
trong nền kinh tế nhƣng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt
những ngƣời lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy chúng
ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đƣa ra những giải pháp
nhằm tăng cƣờng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hay nói đúng hơn là
chú trọng đến các nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Nâng cao năng lực thực hiện của ngƣời lao động đòi hỏi tƣ duy tổng
thể, toàn diện và chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay,
nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lƣợc. Xử lý và giải quyết vấn
đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lƣợc, và các mục tiêu của tổ
chức. Chính tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển của tổ chức mới giúp xác định
nhu cầu nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng: cần loại ngƣời nào, kiến thức,
thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lƣợc thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào
tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lƣợc phát
triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lƣợng chƣa cao và vì vậy cần tập trung
cho chiến lƣợc này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


2
ngƣời lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của
ngƣời lao động cũng nhƣ chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực
gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Hình thành từ năm 1976, sau nhiều lần thay đổi tên gọi, cơ cấu tổ
chức để phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của từng thời kỳ đất nƣớc đến ngày
29/04/1995 theo Quyết định số 256/TTg của Thủ tƣớng Chính phủ, Tổng
công ty Giấy Việt Nam đƣợc thành lập trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại các đơn
vị sản xuất, lƣu thông, sự nghiệp về ngành giấy thuộc Bộ Công nghiệp và
các đơn vị sản xuất kinh doanh nguyên liệu giấy thuộc Bộ nông nghiệp và
các địa phƣơng. Từ năm 2012 trở lại đây, tình hình kinh doanh của Tổng
công ty gặp nhiều khó khăn. Ngoài các lý do về tài chính, kinh tế, kỹ thuật…
thì lý do về con ngƣời nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về
thể lực, trí lực cũng nhƣ tiềm năng phát triển, số lƣợng nhân sự biến động
lớn trong khoảng thời gian ngắn. Thu hút ngƣời tài vào đơn vị là một vấn đề
khó khăn mà hiện nay công ty đang cần phải có những cách làm mới để có
thể phát triển. Hơn nữa, các giải pháp về đổi mới trong

công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam” là
đề tài nghiên cứu của luận văn này.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Tổng công ty giấy Việt Nam.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu: Lý thuyết về nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Tổng công ty giấy Việt Nam
+ Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2013.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Từ thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam và qua
khảo sát thực tế, luận văn đã có những đánh giá khách quan thông qua việc đƣa
ra những ƣu điểm và hạn chế đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn
vị giai đoạn 2011 - 2013.
- Luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam trong thời gian tới.
- Luận văn là tài liệu tham khảo cho những ngƣời làm công tác nghiên
cứu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoặc cho những ai quan tâm đến
vấn đề này.
5. Bố cục của luận văn
Nội dung nghiên cứu ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo luận văn đƣợc trình bày làm 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


4
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do
vậy phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu
của tất cả các nƣớc trên thế giới.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ cách hiểu khác nhau về
nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và
làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động” (Trần Kim
Dung, 2005). Quan niệm này xem nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản
thân mỗi con ngƣời, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trƣờng bên
ngoài xã hội” (Trần Kim Dung, 2005).
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại
trong con ngƣời nhƣng đƣợc đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ
chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội (Nguyễn Vân Điềm, 2007).
“Nguồn nhân lực với tƣ cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có
thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những ngƣời cụ thể tham gia vào lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao
động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời trong độ tuổi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


lao động” (Nguyễn Vân Điềm, 2007).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

5

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


6
“Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất
lƣợng” (Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Nhƣ vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhƣng ta có thể
xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lƣợng lao động của doanh
nghiệp, chính là số ngƣời có tên trong danh sách của doanh nghiệp và đƣợc
doanh nghiệp trả lƣơng.
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về “Quản lý” trong doanh nghiệp nhƣng
nhìn chung có thể hiểu: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt đƣợc mục đích
của tổ chức với kết quả cao và hiệu quả cao trong điều kiện môi trƣờng luôn
biến động” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009).
Trong một doanh nghiệp có nhiều nhân viên, mỗi nhân viên có một
năng lực, đặc điểm, tiềm năng khác nhau. Vậy, quản lý nhƣ thế nào để mỗi
nhân viên đều phát huy một cách tốt nhất khả năng của họ, đảm bảo cho mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu phát triển của mỗi nhân viên. Đây
là vấn đề của quản lý nguồn nhân lực.
Có nhiều cách phát biểu về quản lý nguồn nhân lực do ảnh hƣởng cách
tiếp cận và nhận thức khác nhau. Với tƣ cách là một trong những chức năng
cơ bản của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc kế
hoạch hóa, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động, chính sách và các
quyết định liên quan đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của
doanh nghiệp đó (Lê Tiến Thanh, 2012).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


6
Một trong các khái niệm phổ biến về quản lý nguồn nhân lực là: “quản
lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng”
(Trần Xuân Cầu, 2008). Hay “quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên” (Trần Kim Dung, 2005).
Vậy, xét theo nghĩa hẹp: quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý
làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, giao việc, giải quyết tiền
lƣơng, đánh giá chất lƣợng nhân viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch
của đơn vị đề ra (Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực là việc khai thác, quản lý
nhân lực, lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm. Vận dụng hoạt động quản lý,
khai thác sử dụng nhằm giải quyết những mối quan hệ giữa ngƣời - công việc,
giữa ngƣời - ngƣời trong công việc, giữa ngƣời - doanh nghiệp, sao cho
doanh nghiệp vận hành một cách hiệu quả nhất (Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số
lƣợng và chất lƣợng (Nguyễn Vân Điềm, 2007).
1.2.Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Phân tích công việc cần nhân lực
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có
(Nguyễn Vân Điềm, 2007). Phân tích công việc là một nội dung quan trọng
của quản lý nguồn nhân lực, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến các nội dung khác
của quản lý nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


7
Công tác phân tích công việc gồm nhiều hoạt động vì vậy việc phân
chia quá trình phân tích công việc ra thành bao nhiêu bƣớc ở các tổ chức khác
nhau có thể khác nhau. Phân tích công việc thƣờng đƣợc thực hiện theo trình
tự các bƣớc sau:
Mô tả
công việc

Xác định
công việc

Tiêu
chuẩn về
nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

Hình 1.1: Các bước của phân tích công việc
(Nguyễn Vân Điềm, 2007)
- Bƣớc 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng
một số biện pháp sau:
+ Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế
nào tại nơi làm việc. Trong phƣơng pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc
thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá
trình thực hiện công việc của ngƣời lao động và ghi chép vào mẫu phiếu quan
sát đã có sẵn các thông tin nhƣ: công việc đó đƣợc thực hiện nhƣ thế nào; các
mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phƣơng tiện đƣợc sử dụng; kết quả
thực hiện công việc…
Phƣơng pháp quan sát đƣợc áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất,
những công việc mà hoạt động lao động của chúng diễn ra trong thời gian
ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát đƣợc.
Phƣơng pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập đƣợc chi tiết, đầy đủ,
phong phú, sát với thực tế công việc. Nhƣng quan sát tốn thời gian, thông tin
thu đƣợc dễ bị ảnh hƣởng bởi yếu tố chủ quan của cả ngƣời quan sát và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


ngƣời

8

đƣợc quan sát. Đặc biệt là ngƣời đƣợc quan sát, khi biết mình đang đƣợc quan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


8
sát có thể dẫn tới sự thiếu chính xác trong thực hiện công việc. Phƣơng pháp
này không dễ thực hiện với những công việc liên quan đến trí não, tƣ duy,
những công việc không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát nhƣ lập kế
hoạch, thiết kế…
+ Tiếp xúc trao đổi: Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện với chính những
ngƣời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập đƣợc những thông tin
cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chƣa rõ ràng. Trong
khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nhƣ: giấy bút để ghi
chép, đồng hồ để bấm giờ.
+ Bản câu hỏi: Theo phƣơng pháp này, bản câu hỏi đƣợc cán bộ phân
tích công việc thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên
quan đến một công việc cụ thể. Bản câu hỏi đƣợc phân phát tới những ngƣời
lao động và ngƣời lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu
cầu và hƣớng dẫn.
Bản câu hỏi là phƣơng pháp đƣợc áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo
phƣơng pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm
thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều
ngƣời lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu
thập có thể dễ dàng lƣợng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lƣợng lớn thông
tin và xử lý trên phần mềm máy tính.
Nhƣng việc thiết kế bản câu hỏ khá tốn kém thời gian và chi phí. Một
bản câu hỏi thƣờng không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân
tích công việc không có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin
thu thập đƣợc bị hạn chế, không sâu sắc. Có những trƣòng hợp ngƣời lao
động điền không đầy đủ các thông tin cần thiết trong câu trả lời hoặc hiểu lầm
câu hỏi dẫn đến thông tin thu đƣợc có độ chính xác không cao.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


9
- Bƣớc 2: Xác định công việc: Là việc thiết lập một văn bản quy định
về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, các
mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc.
Bằng việc xem xét các thông tin thu thập đƣợc từ thực tế trong bản mô tả, có
thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần
loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định đƣợc bản mô tả
công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
- Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực: Là những yêu cầu chủ
yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời đảm nhận công việc phải
đạt đƣợc. Đối với các công việc khác nhau, số lƣợng và mức độ yêu cầu
cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến là: Sức khoẻ (thể lực và trí lực),
trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn
cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ là ở mức nào: cần
thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
- Bƣớc 4: Đánh giá công việc: Là việc đo lƣờng và đánh giá tầm quan
trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan,
đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của
mỗi công việc đƣợc đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lƣơng tƣơng xứng
cho công việc này. Chất lƣợng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phƣơng
pháp đánh giá.
Để đánh giá công việc thì có hai phƣơng pháp đánh giá, đó là: phƣơng
pháp tổng quát và phƣơng pháp phân tích.
Các phƣơng pháp tổng quát bao gồm:
+ Phƣơng pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng
đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi
đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


10
+ Phƣơng pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá đƣợc tiến hành bằng
cách so sánh lần lƣợt một công việc này với công việc khác.
+ Ngoài ra còn có một số phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp đánh
giá theo các công việc chủ chốt, phƣơng pháp đánh giá theo mức độ độc
lập tự chủ khi thực hiện công việc…
Phƣơng pháp phân tích là việc xem xét các công việc theo từng yếu tố
riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung bao gồm:
+ Phƣơng pháp cho điểm: mỗi yếu tố đƣợc đánh giá ở nhiều mức độ
khác nhau tƣơng đƣơng với một số điểm nhất định.
+ Phƣơng pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội
bộ doanh nghiệp.

X T P
T
hử h h
u ôá
l nt
tý g
r
h
ật t a
ph i
Hình 1.2: Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong
bộ doanh nghiệp
ô nội
nq
u Vân Điềm, 2007)
tn(Nguyễn
g
h py
ế
- Bƣớc 5: Xếp loại công việc: Những công ôviệch đƣợc
đánh giá tƣơng
tn ả t
đƣơng nhau sẽ đƣợc xếp vào thành một nhóm. Việc
loại công việc nhƣ
gi xếp
n
n
đ
thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
t hị
Nhƣ vậy, với các nội dung và thông tin thu đƣợc
trong khâu phân
i ồn
n i hlợi ích cho tổ chức.
tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều
Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để
sử dụng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, là cơ sở để đƣa ra quyết
định nhân sự đúng đắn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


11
1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực
Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là
quá trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng nhƣ phòng ngừa rủi ro
trong tƣơng lai đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lƣợng lao động cần
thiết vào thời điểm thích hợp để hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu nhiệm vụ
(Nguyễn Vân Điềm, 2007).
- Dự báo nhu cầu nhân lực đƣợc thực hiện trên cơ sở:
+ Khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện: Khi doanh nghiệp dự
kiến trong thời gian tới sẽ mở rộng sản xuất điều này đồng nghĩa khối lƣợng
công việc tăng lên và nhu cầu về lao động sẽ tăng. Ngƣợc lại, khi thu hẹp sản
xuất nhu cầu về lao động sẽ giảm xuống. Nhƣ vậy, dự báo về khối lƣợng
công việc cần hoàn thành trong thời gian tới là cơ sở cho dự báo về số lao
động cần thiết cho thời kỳ đó.
+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ
thuật: Khi có dự báo rằng trong thời gian tới các công nghệ sản xuất sẽ thay
đổi, sẽ dẫn đến thay đổi nhu cầu về lao động, khi đó lao động công ty cần phải
là lao động có thể làm việc đƣợc trên quy trình công nghệ mới, lao động cũ là
không cần thiết nữa. Khi này, ngƣời làm công tác dự báo nhu cầu nhân lực
phải căn cứ vào sự thay đổi của công nghệ kỹ thuật để đƣa ra các công việc
mới và những đòi hỏi của công việc đó cho ngƣời lao động, nhằm đƣa ra
đƣợc cơ cấu lao động hợp lý nhất.
+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc: doanh nghiệp phải
xác định đƣợc trong tƣơng lai mình sẽ phát triển theo hƣớng nào: cải tiến
chất lƣợng sản phẩm hay mở rộng thị trƣờng,… từ các dự báo này ngƣời làm
công tác nhân lực sẽ đƣa ra đƣợc cơ cấu ngành nghề trong doanh nghiệp từ
đó xác định đƣợc nhu cầu về lao động là lao động trong các ngành nghề
nào, trình độ ra sao,…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


12
+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên: Căn cứ vào tình trạng nghỉ việc
trong thời gian qua, doanh nghiệp sẽ dự báo đƣợc trong thời gian tới có bao
nhiêu ngƣời sẽ rời bỏ doanh nghiệp từ đó sẽ xác định đƣợc nhu cầu lao động
để lấp đầy các chỗ trống đó.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút đƣợc lao động
lành nghề trên thị trƣờng lao động: Ngƣời làm công tác kế hoạch lao động
khi đƣa ra nhu cầu về lao động phải dựa trên cơ sở về khả năng tài chính
của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có quỹ tuyển dụng lớn thì việc thu hút
lao động lành nghề là có thể thực hiện đƣợc thì khi đó nhu cầu về lao động
sẽ là lao động lành nghề có trình độ cao. Nếu khả năng tài chính có hạn thì
nhu cầu về lao động sẽ là lao động có tay nghề vừa phải.
- Vai trò của công dự báo nhu cầu nhân lực
+ Dự báo nhu cầu nhân lực giữ vai trò trung tâm trong qu quản lý
nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy
trƣớc những biến động nhân lực, thực trạng về nguồn nhân lực, từ đó có
những điều chỉnh phù hợp. Hoạch định sẽ biết đƣợc: doanh nghiệp cần những
nhân viên nhƣ thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những
kỹ năng nhƣ thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa?
Dự báo nhu cầu nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, phát triển và duy trì nhân lực.
+ Dự báo nhu cầu nhân lực ảnh hƣởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp: để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp
phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Dự báo nhu cầu nhân
lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân lực phù hợp. Khi không có
dự báo nhu cầu nhân lực hay dự báo nhu cầu nhân lực không hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân lực của mình. Điều này ảnh
hƣởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×