Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhành bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC
KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH


DƯƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -CHI NHÁNH BẮC
KẠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao
chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình.
Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày
trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa
từng được ai công bố trước đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác
thực và nguyên bản của luận văn.
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả

Dương Thị Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn, em đã nỗ lực, cố gắng vận
dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường để hoàn thành luận
văn với tên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng


Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn”.
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo
đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian em
học tập tại trường.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Kạn đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận
văn đúng thời hạn quy định của nhà trường.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng
Nhung người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện
luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả

Dương Thị Hà


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................................. v DANH
MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ............................................................................. vi
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................
1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài ......................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG NGÂN HÀNG ................................................. 5

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng .................. 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực .................... 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
ngân
hàng trong giai đoạn hiện nay ................................................................. 9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân
hàng...... 12
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng ....................... 15
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân
hàng trong nước và bài học đối với BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............ 28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu .......................................................................
35


4

2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp ..................................
36
2.3.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 37
2.3.3. Phương pháp phân tích số liệu ..............................................................
38


5

2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 38
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
BẮC KẠN......................................................................................................... 41

3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn............ 44
3.1.3. Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................. 48
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 51
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 51
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn........
58
3.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 67
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
BẮC KẠN .................................................. 71

4.1. Chiến lược phát triển của BIDV và BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai
đoạn 2015 – 2020 ............................................................................................ 71
4.1.1. Chiến lược phát triển của BIDV ........................................................... 71
4.1.2. Chiến lược phát triển của BIDV chi nhánh Bắc Kạn............................ 73
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................................................................... 76
4.2.1. Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong Chi nhánh, tạo
động lực cho người lao động .............................................................. 76
4.2.3. Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn đến năm 2020 ........................................... 80
4.2.4. Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............. 82
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 86


6

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT

DẠNG VIẾT TẮT

DẠNG ĐẦY ĐỦ

1

CNH

Công nghiệp hóa

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BIDV

4

ĐVT

Đơn vị tính

5

HĐH

Hiện đại hóa

6

HĐQT

Hội đồng quản trị

7



Lao động

8

NHNN

Ngân hàng nhà nước

9

NQ

Nghị quyết

10

TCKT

Tổ chức kinh tế

11

THCN

Trung học chuyên nghiệp

12

THCS

Trung học cơ sở

13

TMCP

Thương mại cổ phần

Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam


7

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn .... 45
Bảng 3.1: Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ...................... 48
Bảng 3.2 Tổng số lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .............................. 52
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ......... 53
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 54
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........... 56
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 57
Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 58
Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 60
Bảng 3.9 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ................................................................................ 61
Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 62
Bảng 3.11 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 63
Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 64
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ....
65


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra
mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vươn ra thị
trường thế giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó
có lĩnh vực Tài chính - Ngân hàng. Thị trường trong nước không còn mức bảo
hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu
và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Trong bối cảnh chung đó, với vai trò là huyết
mạch của nền kinh tế, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và
sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh. Trong các yếu tố
mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở
làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết
định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri
thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò
quan trọng.
Được thành lập năm 1997, Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Bắc Kạn hoạt động trong một môi
trường hết sức khó khăn và nhỏ bé. Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên
trẻ, năng động, được đào tạo cơ bản, cùng với hệ thống công nghệ hiện đại,
BIDV chi nhánh Bắc Kạn đã ngày càng trưởng thành, lớn mạnh, nâng cao uy
tín và vị thế của ngân hàng chủ lực trong lĩnh vực đầu tư và phát triển
góp phần nâng cao hình ảnh, vị thế, thương hiệu BIDV trên địa bàn. Thị phần
hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn trên địa bàn tỉnh trong giai đoạn từ
năm 2012 đến năm 2014 không có sự biến động lớn, BIDV Bắc Kạn đã duy trì
mức dư nợ tn dụng từ 32 - 35%. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất
cập, hạn chế. Dư nợ tín dụng tăng qua các năm nhưng tốc độ tăng chưa ổn
định, mức tăng ngày càng có xu hướng giảm xuống so với năm trước. Mức
độ đáp ứng vốn huy động cho nhu cầu sử dụng vốn chỉ đạt hơn 50%. Do


2

nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực của BIDV
chi nhánh Bắc


Kạn chưa cao. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu
cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính
nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Điều đó đã
đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh
Bắc Kạn là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu
trong thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc
Kạn giai đoạn 2012-2014, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.
-

kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực c
rút ra bài học cho BIDV chi nhánh Bắc Kạn.

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn
những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại
và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian tới.


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV
chi nhánh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn chủ yếu
dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí
phản ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014.
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học
Việc nghiên cứu thực trạng vấn đề nâng cao nguồn nhân lực tại BIDV
chi nhánh Bắc Kạn sẽ giúp Tác giả đưa ra những thành tựu đã đạt được,
những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó. Từ đó tác
giả sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc BIDV chi nhánh Bắc Kạn một số
giải pháp chính để Ban Giám đốc Chi nhánh có thể áp dụng vào thực tế của
Chi nhánh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh.
4.2. Đóng góp của đề tài
- Đưa ra cách nhìn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo quan
điểm tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số
ngân hàng tiêu biểu.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh
Bắc Kạn từ năm 2012-2014.


- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến
lược phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong ngân hàng.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Bắc Kạn.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập
niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tnh coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí
nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy
ở mức cao nhất các khả năng tềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự
nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật
ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn
nhân lực, chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ
chức.


- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của
toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực



trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tềm năng của con người. Quan niệm về nguồn
nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn
nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta
thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lí
mới.
- Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực được xem xét
dưới hai góc độ năng lực xã hội và tnh năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã
hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên
nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các
định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.


+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân
lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): “chất lượng nguồn nhân lực là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục têu cũng
như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nguồn
nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2010): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn
nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân


lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động
thực


hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có
tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn
mục têu của
tổ chức và của chính bản thân họ. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực bao gồm:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một công
việc hết sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường
xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế
nào để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức.
- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những
đặc trưng khác nhau nên cở sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của
các tổ chức ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các tổ chức có thể căn cứ
vào một trong các cơ sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh,
căn cứ vào loại hình sản xuất kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị
trường, sự thay đổi của khách hàng, biến động của nền kinh tế, sự cạnh
tranh gay gắt từ các đối thủ cạnh tranh…mà người quản lý trực tiếp lên
kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao gồm các
kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so
sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt
theo yêu cầu của công việc đề ra. Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm
cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh
của tổ chức.
- Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực.


+ Đánh giá tnh trạng sức khỏe của người lao động. Cần xác định
những tiêu thức cơ bản để phản ánh sức khỏe của người lao động. So sánh
các


têu thức đã chọn đó theo năm. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe.
+ Đánh giá trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Dựa
vào cách phân loại lao động theo trình độ, người quản lý của tổ chức tính tỷ
trọng lao động từng loại trên tổng số lao động trong tổ chức. Từ đó đưa
ra nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực đầu vào.
+ Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Nó được thể hiện ở trình độ được đào tạo,
hệ đào tạo, chuyên ngành được đào tạo, các văn bằng, chứng chỉ mà người
lao động đạt được. Từ đó đưa ra nhận xét về trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân
hàng trong giai đoạn hiện nay
- Nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vừa thiếu vừa yếu
Tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và
Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được tổ
chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, nhiều chuyên gia về đào tạo
nhận định nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vẫn có một thực tế là
vừa thiếu vừa yếu. Đặc biệt, khối kiến thức bổ trợ (tn học, ngoại ngữ) yếu;
kiến thức ngành, giao tiếp hạn chế. Hầu hết các Ngân hàng Thương mại cổ
phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh
đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch.
Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về
chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra
hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nước.
Do đó, số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của
Ngân hàng Nhà nước, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong
ngành ngân hàng


là 180.000 người (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 người); trong đó làm việc
trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước hơn 6.000 người, số còn lại làm việc
trong các Ngân hàng Thương mại và Quỹ tn dụng nhân dân. Dự báo, đến
năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000
người, năm 2020 là 120.900 người. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi
chiến lược đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực lượng lao động chất
lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các
tổ chức tài chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nước ngoài
như: chiến lược phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế…
- Thiếu kiến thức chuyên môn
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền
kinh tế của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì
nhu cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao
trong ngành tài chính ngân hàng. Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó
Hiệu trưởng trường đại học Tài chính - Marketng, khi các định chế tài chính
nước ngoài vào Việt Nam mang theo tư duy mới, công nghệ, sản phẩm,
dịch vụ mới và đặc biệt những quản lý hiện đại. Tuy nhiên khi triển khai
vào Việt Nam thì nguồn nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn thiếu những kỹ
năng thực tễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế.
Hiện nay ngành tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh
nhưng chúng ta chưa cập nhật kịp.
Cũng tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung
ương và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được
tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam
cho rằng: sự phát triển của hệ thống ngân hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát
triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành ngân hàng.
Trong nền


kinh tế nước ta hiện nay, ngân hàng đang trong quá trình hội nhập quốc tế và
khu vực, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải đặc biệt coi
trọng trong chiến lược phát triển quốc gia cũng như chiến lược phát triển của
ngành tài chính - ngân hàng.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành
công, là yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh
của Ngân hàng
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp
phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại trong giai
đoạn hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các
Ngân hàng Thương mại thực hiện thành công mục têu của đơn vị mình.
Nguồn nhân lực là bộ phận chính nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ
cung ứng cho thị trường. Trình độ nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương
mại sẽ gắn kết với chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của
các loại hình dịch vụ, tác động trực tếp đến hiệu quả hoạt động kinh
doanh của Ngân hàng Thương mại.
Để có thể phát triển sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng Thương mại đáp
ứng yêu cầu hội nhập, các Ngân hàng Thương mại chủ động xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cần
thiết trong giai đoạn phát triển của Ngân hàng Thương mại bắt kịp với xu
hướng hội nhập kinh tế là yêu cầu tất yếu. Tuy nhiên, trên thực tế, chất lượng
nguồn nhân lực và khả năng quản trị của nhà điều hành tại các Ngân hàng
Thương mại Việt Nam còn khá hạn chế. Trong điều kiện quy mô vốn nhỏ, các
Ngân hàng Thương mại lại gặp một thách thức rất lớn đó là chất lượng nguồn
nhân lực. Bên cạnh công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành, các cơ
sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành (các trường Đại học, các Viện, các
Trung tâm…) cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo theo
hướng


nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính
chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của ngành.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân
hàng
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh
tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan
trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là
một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí
tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ
và lao động cơ bắp. Sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên
văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát
triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào
nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Trong nền kinh tế tri thức,
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn
nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công
nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống.
- Sự di chuyển tự do lao động ở tầm quốc gia và toàn cầu. Trong xu
hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mở
rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự
do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Cầu về nguồn lực lao động
có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật
để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng
chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích
thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học
vấn để có thể tm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn
hơn.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×