Tải bản đầy đủ

Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh minh

Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện
của anh Minh? Tại sao?
Trả lời: Tòa án nhân dân Quận 1 có thẩm quyền thụ lý đơn khởi
kiện của anh Minh. Vì:
Theo như tình huống trên thì tranh chấp xảy ra ở đây là tranh
chấp lao động về xử lí kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải nên
theo quy định của BLTTDS năm 2004 sửa đổi năm 2011 thì sẽ
thuộc thẩm quyền của tòa án dân dân cấp huyện, nơi bị đơn đặt
trụ sở. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 33 và điểm a khoản 1 Điều 35
BLTTDS năm 2003 quy định:
Khoản 1 Điều 33 quy định về thẩm quyền Tòa án nhân dân
huyện, quận thị xã, thành phồ trực thuộc tỉnh: “1. Tòa án nhân
dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: a) tranh chấp về dân sự,
hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của bộ luật
này; b) tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại Điều
29 của Bộ luật này; c) tranh chấp về lao động quy định tại khoản
1 Điều 31 của bộ luật này.”[6]
Tại điểm a Khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2004 quy định về
thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: “1.Thẩm quyền giải quyết

vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân
hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân
sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy
định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”
Như vậy, ở trong trường hợp trên thì việc thụ lý đơn
kiện của anh Minh sẽ thuộc thẩm quyền xử lý của Tòa án
nhân dân Quận 1 vì đây nơi công ty Y đặt trụ sở.
2. Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công
ty là loại hợp đồng nào? Tại sao?
Trả lời: Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công ty
là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì:
Tháng 5/2005 anh Minh vào làm việc tại công ty Y với hợp đồng
lao động xác định thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn hợp đồng, hai
bên không ký kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục làm việc
cho công ty. Như vậy, Hợp đồng lao động mới đã được hình thành


giữa anh Minh và công ty Y, đó là hợp đồng lao động được xác lập
bằng hành vi.
Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định về loại hợp đồng lao động
như sau:
“ 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các
loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản
1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp
đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại


điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn
với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm
những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên,
trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 22 của BLLĐ năm 2012: loại
hợp đồng trước đó anh Minh ký với công ty Y là loại hợp đồng xác
định thời hạn, với thời hạn 1 năm, thì sau 30 ngày kể từ ngày hết
hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp


đồng mới. Nếu không ký hợp đồng mới thì hợp đồng không xác
định thời hạn trước đó trở thành hợp đồng không xác định thời
hạn.
Như vậy, hợp đồng lao động cuối giữa anh Minh và công
ty là loại hợp đồng không xác định thời hạn.
3. Yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối với
anh Minh có được tòa án chấp nhận không? Tại sao?
Trả lời: Để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải của anh
Minh có được tòa án chấp nhận hay không cần phải xem xét quyết
định sa thải của công ty đối với anh Minh là đúng hay sai.
Để chứng minh được quyết định sa thải của công ty đối với anh
Minh là đúng hay sai ta xem xét trên 2 yếu tố sau: lý do sa thải và
trình tự, thủ tục giải quyết việc sa thải:
Tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 quy định: “Hình thức xử
lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý
gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết
lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Tại khoản 1 Điều 123 quy định về nguyên tắc, trình tự, xử lý kỉ
luật lao động: “1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như
sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ
luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18
tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo
pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Hiện nay, theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật lao động
năm 2012 quy định: về trình tự xử lý kỉ luật lao động như sau: “1.
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham
dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn


cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa
thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người
đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5
ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt
đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại
Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần
thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự
không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý
kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời
gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của
Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc
cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần
tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập
biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc
họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các
Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3[7] Nghị định này là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong
thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao
động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các
thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Ở trong tình huống trên,việc công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật
anh Minh với lý doanh tiết lộ bí mật kinh doanh của công
ty là đúng với quy định của pháp luật được quy định tại khoản 1
Điều 126 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, để xét xem quyết định xử lý
ký luật anh Minh của công ty là đúng hay sai thì phải xét trên
nhiều trường hợp:
Trường hợp 1: quyết định sa thải anh Minh của công ty là
đúng, thì yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối
với anh Minh không được tòa án chấp nhận vì: nếu như trong
trường hợp giám đốc công ty Y là người có thẩm quyền ra quyết
định xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015


(Ngày 15/7/2015, Giám đốc công ty Y đã ra Quyết định số 24/QĐ
sa thải anh Minh), phía công ty đã chứng minh được lỗi của anh
Minh và tại phiên họp đã có sự có mặt của đầy đủ thành phần
tham gia, mặc dù quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh
không trao đổi với công đoàn. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản
7 Điều 192 BLLĐ quy định: “Khi người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc
khác,kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công
đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên
trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên
phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày,
kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa
phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao
động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình
tự do pháp luật quy định.” Nếu như anh Minh không phải là cán bộ
công đoàn không chuyên trách thì việc ra quyết định sa thải của
công ty không trao đổi với công đoàn là không trái quy định của
pháp luật về trình tự xử lý kỷ luật lao động. Còn về việc anh Minh
có tham dự phiên họp xử lý kỷ luật nhưng giữa chừng do bất đồng
quan điểm với giám đốc công ty nên anh đã bỏ về và sau đó cuộc
họp vẫn tiếp tục theo đúng trình tự mà pháp luật quy định thì là
anh Minh đã có mặt tại phiên họp theo đúng quy dịnh của pháp
luật, việc anh bỏ về là do ý chí của anh (bất đồng quan điểm với
giám đốc công ty) và anh bỏ về là anh Minh tự bỏ quyền bào chữa
của mình vì phiên họp đã được bắt đầu với sự có mặt của đầy đủ
tất cả thành phần tham dự (giữa chừng anh mới bỏ về). Do đó,
việc bỏ về của anh Minh không phải do sai trình tự thủ tục xử lý
kỷ luật, cũng không ảnh hưởng đến việc xử lý kỷ luật của công ty.
Như vậy, theo phân tích ở trên thì quyết định xử lý kỉ luật sa thải
của anh Minh là đúng và việc anh Minh bỏ về sẽ được ghi rõ lý do
vào biên bản họp.
Trường hợp 2: quyết định sa thải của công ty đối với anh
Minh là sai, thì yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty
đối với anh minh sẽ được tòa án chấp nhận: nếu như anh
Minh là cán bộ công đoàn không chuyên trách theo quy định tại


khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012 thì việc ra quyết định sa thải
không trao đổi với công đoàn là trái với quy định của pháp luật.
Cùng với đó nếu giám đốc công ty không phải là người có thẩm
quyền ra quyết định xử lý kỉ luật đối với anh Minh theo quy định
tại Điều 30 Nghị định 05/2015 thì việc ra quyết định này là không
đúng thẩm quyền. Do đó, quyết định sa thải của công ty đối với
anh Minh là sai.
Như vậy, để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải của
công ty đối với anh Minh có được tòa án chấp nhận hay
không phải xem xét trên từng trường hợp cụ thể.
4. Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh
là đúng hay sai? Tại sao?
Trả lời: việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là
đúng. Vì:
Theo BLLĐ 2012, thì nếu NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 3
Điều 125 thì không được hưởng trợ cấp thôi việc cho dù đó là
hình
thức
sa
thải
gì?
Cụ thể, Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
“ 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại
khoản
3
Điều
125
của
Bộ
luật
này.”
Điều 48 quy định về cách tính trợ cấp thôi việc:
“ 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các
khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người
lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.”
Như vậy, các trường hợp được trợ cấp thôi việc không có
khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động.
Mặt khác tại Điều 125 quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao
động:

1.
Khiển
trách
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách
chức.
3.
Sa
thải”
Ở đây không phân biệt hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo
trường hợp nào của Điều 126 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
sa
thải
Điều 126: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao
động áp dụng trong những trường hợp sau đây:


“ 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố
ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết
lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý
kỷ
luật
cách
chức

tái
phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều
127
của
Bộ
luật
này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do
chính
đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho
anh Minh là đúng.
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến
quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong quá trình lao
động. Để đảm bảo cho các bên thực hiện tốt nghĩa vụ của mình
thì pháp luật đã quy định một cách chặt chẽ về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động, cũng như việc người lao động
phải tuân theo sự quản lý đó. Pháp luật lao động ở Việt Nam đã
ngày càng hoàn thiện để đảm bảo cho việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động cũng như các quan
hệ liên quan đến quan hệ lao động.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×