Tải bản đầy đủ

Nội dung quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện hành

Nội dung quyền quản lí lao động của người sử dụng lao
động theo pháp luật lao động hiện hành?
Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng hợp. Nó
không chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc hàng ngày mà
bao gồm nhiều hoạt động khác nhau. Chính vì vậy, nội dung của
quyền quản lý lao động bao gồm các nội dung cơ bản
1. Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động
Tại điểm a Khoản 1 Điều 6 Luật Lao động năm 2012 quy
định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền:
“tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh….”
Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động
tuyển dụng lao động của NLĐ. Trong quá trình tuyển chọn lao
động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền
lực. NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn phương về
việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc. Mặt khác, quá trình
tuyển chọn có thể qua nhiều khâu: phát hồ sơ, thông tin tuyển
dụng, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn ứng viên, thiết lập hợp đồng
thử việc…Trong các khâu đó có những khâu NSDLĐ phải sử dụng
đến quyền quản lý. Do đó, có thể hiểu, tuyển chọn lao động là
khâu đầu, là tiền đề quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất xuất

hiện tình huống quản lí lao động.
Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc.
Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao
kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLĐ có HĐLĐ
được làm việc ở nơi này hay nơi khác. Để thực sự vào việc, NLĐ
phải được bố trí cụ thể. Ví dụ: A kí HĐLĐ với công ti X. Công việc
của A là làm kế tóa. Trên cở sở HĐLD , công ti X sẽ bố trí A vào vị
trí cụ thể trong bộ phận kế toán. Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao
động còn được thể hiện qua một dạng khác như NSDLĐ điều
chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đang làm
theo quy định tại Điều 31 Luật Lao động 2012. Đây cũng nằm
trong phạm vi của quyền bố trí, sắp xếp lao động.
2. Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh,
quyết định
Đây là nội dung thể hiện rõ nét và sâu sắc nhất của quyền
quản lí lao động của NSDLĐ. Trong lĩnh vực lao động việc ra “nội
quy lao động” được quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước
trong một số trường hợp nhất định[1]. Việc ban hành nội quy lao


động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lí để thực
hiện quyền quản lí lao động. Nội quy lao động của đơn vị sử dụng
lao động, được ví như “đạo luật” riêng của NSDLĐ.
Thông thường NSDLĐ phải đặt ra các quy tắc chung để điều
chỉnh hành vi của NLĐ nhằm bảo đảm rằng hoạt động của đơn vị
sẽ diễn ra một cách bình thường, hiệu quả và phù hợp với các
mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, việc ban hành nội quy lao động là một
nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động. Tuy nhiên, quyền
ban hành nội quy lao động cũng có những giới hạn nhất định. Nội
quy lao động phải được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền thì mới có giá trị pháp lí.[2] Nội dung của nội quy lao động
không được trái với các quy định của pháp luật, nội quy lao động
phải phù hợp với các quy định của TƯLĐTT (nếu có)[3]. Pháp luật
còn yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở, tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
Ban chấp hành công đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở (nếu đơn vị
chưa có công đoàn), trước khi ban hành nội quy lao động.[4]
Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức văn
bản mặc dù là vấn đề quan trọng song không thể giải quyết được
một cách toàn diện về vấn đề quản lí. Các quy tắc xử sự được thể


hiện bằng văn bản không thể quán xuyến được toàn bộ quá trình
chỉ đạo, điều hành. Do đó, để bổ sung cho sự khiếm khuyết tự
nhiên đó, các quy tắc xử sự được trực tiếp thông qua các mệnh
lệnh quyết định hàng ngày được ban ra nhằm xác định trật tự
chung của quá trình lao động. Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định,
vừa có tính linh hoạt, không “nhất thành bất biến”. Nhưng ngược
lại nó có tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định được quyền
lực đơn phương của mình trước NLĐ.
3. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động
Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất, kinh
doanh tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của NSDLĐ. Hành vi
chỉ đạo, điều hành cũng có thể có tính gián tiếp, tức là thông qua
các hoạt động của cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do
chủ sử dụng lao động giao cho, theo con đường phân cấp hoặc
hợp đồng. Tuy nhiên, cần phân biệt các mệnh lệnh điều hành và
việc ban hành các quy tắc chung bằng lời nói.
Quyền điều hành lao động trước hết thể hiện ở quyền của
NSDLĐ trong việc bố trí, phân công công việc của người lao động.
Thông thường, HĐLĐ chỉ đề cập đến loại công việc mà NLĐ sẽ


đảm nhiệm. Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp, tùy theo yêu
cầu của sản xuất kinh doanh và khả năng của từng người. Chẳng
hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc của NLĐ là nhân viên bán hàng
song những vấn đề cụ thể như NLĐ sẽ phụ trách sản phẩm gì, địa
bàn thế nào thì sẽ do NSDLĐ quyết định.
Quyền điều hành lao động còn được thể hiện thông qua việc
NSDLĐ ra các mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ[5]. Trong quá trình
NLĐ làm việc, mỗi công việc và tình huống cụ thể sẽ có những đòi
hỏi riêng và, tùy thuộc vào những đòi hỏi đó mà NSDLĐ sẽ đưa ra
các yêu cầu và chỉ dân cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành đối
với NLĐ. Ngoài ra, quyền điều hành lao động còn có nội dung là
đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ, qua đó tìm ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả của từng NLĐ nói riêng và cả đơn vị nói
chung, đồng thời đó là căn cứ để NSDLĐ có thể đưa ra các quyết
định hợp lí trong nhiều vấn đề dân sự như bố trí, thuyên chuyển
lao động, khen thưởng và nâng lương…
4. Quyền kiểm tra, giám sát.
Không kiểm tra, giám sát có thể ví như không có sự quản lí
hoặc ít nhất là buông lỏng quản lí. Kiểm tra, giám sát chính là nội
dung quan trọng của quản lí lao động. Quá trình quản lí lao động
đòi hỏi không chỉ có các hoạt động ban hành quy tắc hay chỉ đạo
điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện
nghĩa vụ của NLĐ. Việc kiểm tra, giám sát quá trình lao động là
yêu cầu mang tính khách quan. Sẽ không thể duy trì việc tuân thủ
các quy tắc một cách bình thường nếu không thực hiện hoạt động
giám sát quá trình lao động của NLĐ.
Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế kiểm
tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời, quá trình kiểm tra, giám
sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện
thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng
kiểm tra, giám sát lao động. Thông thường hoạt động này được
giao cho tổ chức lao động tiền lương hoặc tổ chức lao động hành
chính… NSDLĐ dựa vào kết quả báo cáo của các bộ phận hoặc cá
nhân có chức năng đó để có những quyết định thích hợp nhằm
duy trì, ổn định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình
lao động.
5. Quyền xử lí vi phạm.
Xử lí vi phạm chính là khâu thể hiện rõ nét tính chất mạnh mẽ
quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động. Mặc dù là nội


dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử lí vi phạm
lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với quá
trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm là một trong những
điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình xử lí lao động. Một
NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng NSDLĐ đang giám sát
quá trình làm việc của mình. NLĐ cũng sẽ cân nhắc hành vi của
mình khi biết rằng nếu vi phạm quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì
sẽ có thẻ phải chịu hậu quả bất lợi do hành vi xử sự của NLĐ đó.
Quyền xử lí vi phạm là một hệ quả tất yếu của quyền điều hành
lao động và quyền ban hành quy định về quản lí lao động. Các
quy định do NSDLĐ ban hành cũng như các mệnh lệnh điều hành
mà họ đưa ra khó có thể bảo đảm thực hiện trên thực tế nếu
NSDLĐ không có quyền xử lí các vi phạm của NLĐ. Thông thường,
việc xử lí các vi phạm là để NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng
ngừa các vi phạm kỉ luật khác và/hoặc bảo đảm hiệu quả của hoạt
động sản xuất, kinh doanh.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×