Tải bản đầy đủ

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

NGUYỄN THÙY NHUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ
HƯỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH TẠI BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
Mã số ngành: 60340103

TP. HỒ CHÍ MINH, Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

NGUYỄN THÙY NHUNG


NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ
HƯỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH TẠI BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
Mã số ngành: 60340103
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, Năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày....
tháng …. năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
T
T
1

Họ và
Cht
ức

2
3
4
5


viên,

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV




TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày … tháng 08 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THÙY NHUNG

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 24/09/1992

Nơi sinh: Bình Định

Chuyên ngành: Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
ITên đề tài:

MSHV: 1541890027

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.
II-

Nhiệm vụ và nội dung:
Thực hiện đề tài thạc sĩ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định”, nghiên cứu bằng
hai phương pháp định tính và định lượng.
Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ hướng
dẫn viên du lịch tại Bình Định. Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.
Đề xuất các hàm ý quản trị, góp phần thúc đẩy và nâng cao động lực làm
việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định
Ngày giao nhiệm vụ: ngày 15 tháng 02 năm 2017.
III-

Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 28 tháng 08 năm 2017

IV-

Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa được ai nghiên cứu, công bố
trong các công trình khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thùy Nhung


LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện được Luận văn này, đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý
Thầy, Cô trường Đại học Công Nghệ thành phố Hồ Chí Minh, những người đã
trang bị cho tôi kiến thức quý giá trong thời gian tôi tham gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và tận tình hướng dẫn luận văn khoa học, định hướng
giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn lãnh đạo Sở Du lịch Bình Định, trường Cao đẳng Bình Định,
các công ty lữ hành trên địa bàn tỉnh Bình Định đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát,
nghiên cứu luận văn này.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp, người thân và
các bạn học lớp Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành 15SDL21 đã hỗ trợ, góp ý
chân thành cũng như động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu luận
văn.
Một lần nữa, xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô
trường Đại học Công nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh, PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
cùng quý lãnh đạo các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ tôi hoàn thành công trình này.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thùy Nhung


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định” với mục đích phân tích, xác định rõ
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch
tại Bình Định, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đến
động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định phù hợp với
tình hình hoạt động du lịch của tỉnh Bình Định. Sau đó sẽ dựa vào kết quả khảo sát
và phân tích số liệu để chứng minh sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thực tế.
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, tác giả thảo luận nhóm và
đề xuất mô hình động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình
Định gồm 8 yếu tố: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Môi trường
làm việc, (4) Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, (5) Công việc thú vị và thách
thức, (6) Được tham gia lập kế hoạch, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận,
(8) Thương hiệu và văn hóa của công ty.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ
mẫu là 180, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 22.0, áp dụng
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, kiểm định Cronbach‟s Alpha,
phân tích EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của đội
ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định có 8 yếu tố gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp,
(2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Chính sách đào tạo và cơ hội
thăng tiến, (5) Công việc thú vị và thách thức, (6) Được tham gia lập kế hoạch, (7)
Chính sách khen thưởng và công nhận, (8) Thương hiệu và văn hóa của công ty.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị
nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình
Định.


ABSTRACT
The theme “Study the factors affecting the motivation to work of the tour
guides in Binh Dinh” for the purpose of analysis, determine the factors affecting the
motivation to work of the tour guides in Binh Dinh, thereby modeling study factors
affecting the motivation to work of the tour guides in Binh Dinh in line with the
operations of the Binh Dinh tourism. After that will be based on the survey results
and analysis of data to demonstrate the suitability of theoretical models with reality.
Based on theory and research previous models, the authors discuss the proposed
group and model motivation to work of the tour guides in Binh Dinh consists of 8
elements: (1) Direct management, (2) Income and welfare, (3) Working
environment, (4) Training policy and promotion opportunities, (5) Interesting job
and challenge, (6) Be involved in planning, (7) Reward and recognition policy, (8)
Branding and styles in the company.
From the initial proposed model, the authors conducted a sample survey
sample size is convenient to 180, the data were analyzed through SPSS 22.0
statistical software, applying the method of qualitative research and quantitative
testing Cronbach's Alpha, EFA analysis and regression analysis. Findings choice
motivation to work of the tour guides in Binh Dinh with eight factors include: (1)
Direct management, (2) Income and welfare, (3) Working environment, (4)
Training policy and promotion opportunities, (5) Interesting job and challenge, (6)
Be involved in planning, (7) Reward and recognition policy, (8) Branding and styles
in the company.
Based on the results of this study, the authors offer a number of governance
implications to improve the quality motivation to work of the tour guides in Binh
Dinh.


MỤC LỤC
Chương 1: TÔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................. 1
1.1. Đặt vấn đề và tính cấp thiết của đề tài ...........................................................1
1.2. Muc tiêu, đối tượng nghiên cưu ....................................................................4
1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................4

1.2.1.1.

Mục tiêu tổng quát ...........................................................................4

1.2.1.2.

Mục tiêu cụ thể.................................................................................4

1.2.2.

Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................4

1.2.3.

Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................4

1.3. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5
1.4. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................5
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài .......................................................................5
1.6. Kêt câu cua đê tai...........................................................................................6

Chương 2: CƠ SƠ LY THUYÊT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............. 7
2.1. Lí thuyết về động lực làm việc của hướng dẫn viên......................................7
2.1.1.

Khái niệm Hướng dẫn viên .................................................................7

2.1.2.

Khái niệm động lực làm việc ..............................................................8

2.2. Một số học thuyết về động lực làm việc......................................................10
2.2.1.

Học thuyết nhu cầu ............................................................................10

2.2.1.1.

Học thuyết nhu cầu của AbrahamMaslow .....................................10

2.2.1.2.

Học thuyết hai nhân tố (1959) .......................................................12

2.2.2.

Thuyết nhận thức ...............................................................................13

2.2.2.1.

Thuyết mong đợi của Vroom (1964) .............................................14

2.2.2.2.

Học thuyết công bằng của Adam (1963) .......................................16

2.2.3.

Thuyết củng cố ..................................................................................16

2.2.4.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ........16

2.2.5.

Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ....................18

2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài .............................................19
2.3.1.

Công trình nghiên cứu tại nước ngoài ...............................................19

2.3.2.

Tài liệu nghiên cứu trong nước .........................................................20

2.4. Lí luận về nâng cao động lực cho người lao động ......................................23
2.4.1.

Mục đích công tác nâng cao động lực cho người lao động ...............23


2.4.2.

Vai trò công tác nâng cao động lực cho người lao động ...................23

2.4.3.
động

Vai trò của người quản lí trong nâng cao động lực cho người lao
...........................................................................................................24

2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ
HDV du lịch tại tỉnh Bình Định ............................................................................26
2.5.1.

Mô hình nghiên cứu...........................................................................26

2.5.2.

Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ..................................................33

Chương 3: PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CƯU ............................................ 35
3.1. Thiêt kê nghiên cưu .....................................................................................35
3.1.1.

Phương pháp nghiên cưu ...................................................................35

3.1.1.1.

Nghiên cưu đinh tinh......................................................................35

3.1.1.2.

Nghiên cưu đinh lương ..................................................................36

3.1.2.

Quy trình nghiên cứu .........................................................................37

3.1.3.

Phương pháp chọn mẫu .....................................................................38

3.1.4.

Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................39

3.2. Xây dựng thang đo ......................................................................................39
3.3. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................42
3.3.1.

Tình hình thu thập dữ liệu định lượng...............................................42

3.3.2.

Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ..........................................................43

Chương 4: KÊT QUA NGHIÊN CƯU........................................................ 46
4.1. Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại
Bình Định ..............................................................................................................46
4.1.1

Giới thiệu tổng quan về du lịch Bình Định...........................................46

4.1.1.1. Địa lý hành chính ...............................................................................46
4.1.1.2. Tiềm năng, lợi thế nổi bật ..................................................................46
4.1.1.3.Di sản văn hóa.....................................................................................47
4.1.2.Thực trạng phát triển du lịch tỉnh Bình Định ...........................................49
4.1.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ HDV du lịch
Bình Định ..........................................................................................................50
4.1.3.1. Cơ cấu lao động .................................................................................50
4.1.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên tại
công ty du lịch
.................................................................................................52
4.2. Đanh gia cac thang đo .................................................................................55


4.2.1.
Phân tích đánh giá thang đo Cronbach Alpha ...................................56
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của đội
ngũ hướng dẫn viên du lịch Tỉnh Bình Định. .......................................................59
4.3.1.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ...............................60

4.3.2.

Phân tích yếu tố khám phá EFA lần 2 (lần cuối) ..............................60

4.3.3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến phụ thuộc ..........................63

4.3.4.

Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ..................63

4.4. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .............................................64
4.4.1.

Phân tích mô hình ..............................................................................64

4.4.2.

Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .................................64

4.4.3.

Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi .......66

4.4.4.

Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn. .........................66

4.4.5.

Ma trận tương quan ...........................................................................68

4.4.6.
Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định. .....................69
4.4.7.
Kiểm tra sự khác biệt về mức độ sự cảm nhận về động lực làm việc
của hướng dẫn viên du lịch nam và hướng dẫn viên du lịch nữ. ......................70
4.4.8.
Kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn
viên du lịch tại Bình Định giữa ba nhóm tuổi.
..................................................71
4.4.9.
Kiểm tra sự khác biệt động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên
du lịch tại Bình Định về trình độ học vấn. ........................................................72
4.4.10.

Kiểm tra sự khác biệt về phạm vi làm việc .......................................72

4.4.11.

Kiểm tra sự khác biệt ngôn ngữ ........................................................73

4.4.12.

Kiểm tra sự khác biệt vị trí công việc ...............................................74

4.4.13.

Kiểm tra sự khác biệt Thâm niên trong nghề ....................................75

4.4.14.

Kiểm tra sự khác biệt thu nhập hàng tháng .......................................76

Chương 5: KÊT LUÂN VA GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ HƯỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH TẠI BÌNH ĐỊNH
......................................................................................................................... 78
5.1. Định hướng phát triển ngành du lịch tỉnh Bình Định ..................................78
5.1.1.

Về sản phẩm du lịch ..........................................................................78

5.1.1.1.

Định hướng chung..........................................................................78

5.1.1.2.

Các định hướng cụ thể ...................................................................78


5.1.2.

Nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch .................................................80

5.1.3.

Tôn tạo, giữ gìn và phát triển tài nguyên và môi trường du lịch.......80

5.1.4.

Đầu tư phát triển du lịch ....................................................................81

5.1.4.1.

Tổng nhu cầu đầu tư và cơ cấu nguồn vốn đầu tư .........................81

5.1.4.2.

Phân kì đầu tư.................................................................................81

5.1.4.3.

Các lĩnh vực đầu tư du lịch ............................................................81

5.1.4.4.

Các khu vực tập trung đầu tư .........................................................81

5.1.4.5.

Các dự án ưu tiên đầu tư ................................................................81

5.1.5.

Phát triển nguồn nhân lực du lịch......................................................82

5.1.6.

Thị trường du lịch ..............................................................................82

5.1.6.1.

Thị trường khách du lịch quốc tế ...................................................82

5.1.6.2.

Thị trường khách du lịch nội địa ....................................................83

5.1.7.

Phát triển du lịch bền vững................................................................83

5.1.8.

Tuyên truyền quảng bá, xúc tiến du lịch ...........................................83

5.2. Tom tăt cac kêt qua nghiên cưu ...................................................................84
5.3. Cơ sở đề xuất các giải pháp .........................................................................85
5.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho hướng dẫn viên ..88
5.4.1.
Tạo động lực cho hướng dẫn viên bằng nhân tố Được tham gia lập kế
hoạch
88
5.4.1.
Tạo động lực cho hướng dẫn viên bằng cách xây dựng thương hiệu
và văn hóa của công ty ......................................................................................89
5.4.2.
5.4.2.1.

Tạo động lực cho nhân viên bằng thu nhập và phúc lợi....................91
Yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương: .................................92

5.4.3.

Các cách kích thích động lực làm việc của nhân viên bằng vật chất: ...
...........................................................................................................93
5.4.4.
Tạo động lực cho hướng dẫn viên qua Chính sách khen thưởng và
công nhận ..........................................................................................................94
5.4.5.

Tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên bằng Môi trường làm việc
...........................................................................................................94

5.4.6.

Tạo động lực cho hướng dẫn viên qua Công việc thú vị và thách thức
...........................................................................................................95

5.4.7.

Tạo động lực cho nhân viên thông qua cấp trên Lãnh đạo trực tiếp .....
...........................................................................................................96


5.4.8.
Tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên thông qua Chính sách đào
tạo và cơ hội thăng tiến .....................................................................................98
5.5. Nhưng han chê va hương nghiên cưu tiêp theo ...........................................99
5.5.1.

Những hạn chế của nghiên cứu ........................................................99

5.5.2.

Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................100


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
A
N
O
B
H
Đ
V
E
F
A
H
D
K
M
O
L
S
N
L
Si
g.
S
P
S
T
C
T
N
T
P.
U
B
V
C

P
h
â
B
ảo
Đ
ơ
P
h
ư
H
ư
K
a
i
Lị
ch
N
g
O
bs
St
at
ist
T

Tr
ác
T
h
U

V
ật


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4. 1: Lượng khách du lịch đến Bình Định giai đoạn 2005 - 2016 ...................49
Bảng 4. 2: Bảng Hướng dẫn viên thống kê theo giới tính ........................................50
Bảng 4. 3: Bảng Hướng dẫn viên thống kê theo Trình độ chuyên môn ...................51
Bảng 4. 4: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các nhân tố ....................................57
Bảng 4. 5: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần hai....................................................61
Bảng 4. 6: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter.......64
Bảng 4. 7: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ........68
Bảng 4. 8: Mô hình nghiên cứu chính thức về động lực làm việc của đội ngũ hướng
dẫn viên du lịch tại Bình Định. .................................................................................70
Bảng 5. 1: Thứ tự hệ số Beta.....................................................................................85
Bảng 5. 2: Cơ sở đề xuất các giải pháp .....................................................................85


DANH SÁCH HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2. 1: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du
lịch tại Bình Định ......................................................................................................27
Hình 3. 1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động cơ làm việc của đội
ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định ................................................................36
Hình 3. 2: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lưc làm việc của
đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định ..........................................................38
Hình 4. 1: Đồ thị phân tán giá giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui .......................66
Hình 4. 2: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa............................................67
Hình 4. 3: Đồ thị Histogram của phần dư đã chuẩn hóa ...........................................67
Sơ đồ 2. 1: Thang bậc nhu cầu của Maslow .............................................................10
Sơ đồ 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................13
Sơ đồ 2. 3: Mô hình kỳ vọng của Vroom..................................................................15
Sơ đồ 2. 4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman..........................17


1

Chương 1: TÔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề và tính cấp thiết của đề tài
Du lịch được biết đến như một ngành kinh tế tổng hợp có tốc độ phát triển
nhanh chóng, du lịch không chỉ mang lại lợi nhuận kinh tế mà còn mang lại nhiều
lợi ích chính trị, xã hội khác cho các quốc gia, tạo ra một số lượng lớn công ăn việc
làm góp phần quan trọng trong việc cải thiện chất lượng cuộc sống của người dân.
Do đó, du lịch đã và đang trở thành ngành kinh tế trọng điểm của nhiều quốc gia.
Ngành du lịch Việt Nam luôn thay đổi và cải thiện không ngừng các sản phẩm
du lịch để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của du khách nội địa và quốc tế. Các địa điểm du
lịch Việt Nam khá phong phú và đa dạng, trong đó phải nhắc đến một vùng đất du
lịch nổi tiếng với bề dày văn hóa lịch sử lâu đó chính là Bình Định. Và để đáp ứng
nhu cầu cũng như kỳ vọng của du khách khi đến Bình Định, ngành du lịch của tỉnh
Bình Định phải không ngừng tạo ra những sản phẩm du lịch mới với chất lượng
phục vụ ngày càng được hoàn thiện hơn mà trong đó không thể không kể đến đội
ngũ hướng dẫn viên du lịch, những người được coi là linh hồn của sản phẩm du lịch.
Trong những năm qua, đội ngũ hướng dẫn viên ngành du lịch của tỉnh Bình
Định đã có nhiều bước tiến vượt bậc về số lượng và chất lượng với tổng số trên
dưới 200 HDV. Tinh Bình Định, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trong
những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tinh,
có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ
cấu kinh tế “dịch vụ -công nghiêp, xây dựng - nông nghiêp”. Một vấn đề quan trọng
được đặt ra đối với viêc phát triển của ngành du lịch tinh Bình Định là làm thế nào
để hiểu rõ được những yếu tố nào thúc đẩy đội ngũ hướng dẫn viên cống hiến và
làm việc hết mình nhằm tạo động lực trong công việc và thỏa mãn được sự kì vọng
của khách hàng để từ đó có những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của
họ, giúp họ cảm thấy hài lòng trong công việc và làm việc hiệu quả hơn. Thực tế
cho thấy, đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định vẫn còn rất yếu và
thiếu. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên ngành du lịch của tỉnh vẫn chưa thật sự tâm
huyết với nghề, không xác định gắn bó lâu dài với công việc bởi rất nhiều nguyên


2

nhân khác nhau mà chúng ta cần phải tìm hiểu và phân tích để làm rõ vấn đề.
Tỉnh Bình Định là một thành phố du lịch đang trên đà phát triển, đang dần
khẳng định vị thế của mình với các tỉnh thành trong khu vực miền Trung. Vì vậy,
vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay là cần phải tìm hiểu và nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định
để xác định được những yếu tố đang kìm hãm sự hăng say trong công việc của họ,
qua đó sẽ có hướng giải quyết khắc phục những tồn tại để giải quyết triệt những vấn
đề còn tồn tại như chế độ lương bổng, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và
phát triển nâng cao trình độ, kĩ năng, bồi dưỡng và rèn luyên theo hướng chuyên
nghiêp… Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết viêc thực hiện
mục tiêu phát triển đội ngũ hướng dẫn viên đủ chất và lượng bằng vấn đề thiết thực
là cần có sự quan tâm cần thiết đến đội ngũ hướng dẫn viên để nâng cao động lực
làm việc nhằm phục vụ tốt nhất cho khách du lịch và quảng bá rộng rãi hình ảnh du
lịch Bình Định.
Đó là chưa nói tới nhu cầu của khách du lịch ngày càng cao, sự cạnh tranh
nguồn lực trình độ cao của các Tỉnh có ngành du lịch phát triển … Tất cả đang trở
thành một trong những thách thức gay gắt nhất về trình độ, kiến thức, thái độ, cách
thức tổ chức tour du lịch… sao cho đáp ứng được nhu cầu của khách du lịch, làm
thế nào để du khách cảm thấy hài lòng nhất về các điểm đến trên địa bàn Tỉnh Bình
Định là một trách nhiệm lớn lao của đội ngũ hướng dẫn viên của Tỉnh.
Rõ ràng tạo động lực làm việc của đội ngũ nhân viên hoạt động trong lĩnh vực
du lịch nói chung và hoạt động hướng dẫn nói riêng càng trở nên cấp bách hơn bao
giờ hết. Thực tế tỉnh Bình Định đã có số lượng hướng dẫn viên ít hơn nhiều so với
các địa phương khác cộng với hiệu quả làm việc của họ vẫn chưa được các công ty
du lịch và du khách đánh giá cao, vẫn còn rất nhiều yếu kém cần phải khắc phục.
Do đó, để giải quyết gốc rễ vấn đề này thì cần phải có sự nghiên cứu kĩ càng về
những yếu tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ để từ đó phát
huy những yếu tố đã được tổ chức đang thực hiện tốt và khắc phục, cải thiện những
kìm hãm đến động lực làm việc nhằm mang lại mục đích thúc đẩy họ làm việc tốt


3

hơn, có động lực hơn.
Đối với ngành du lịch tỉnh Bình Định, dù đã nhận thức rõ nhu cầu bắt buộc đó,
nhưng để đạt được yêu cầu phát triển quy mô, đảm bảo được động lực làm việc theo
kịp các địa phương có ngành du lịch phát triển mạnh trong khu vực và quốc tế là
một thách thức to lớn. Yêu cầu chuẩn hóa quốc tế về đội ngũ hướng dẫn viêc đòi
hỏi phải có nguồn đầu tư dài hạn, ổn định, phải có những nhà quản trị chuyên
nghiệp, kỹ năng làm việc thích hợp tương ứng. Tất cả phải được xây dựng bằng một
chiến lược đầu tư thích hợp, liên tục và dài hơn.
Hướng dẫn viên du lịch họ là ai? Họ là những trực tiếp quảng bá hình ảnh,
điểm đến và các sản phẩm du lịch của tỉnh Bình Định cho du khách. Một địa
phương để phát triển du lịch vững mạnh rất cần có đội ngũ hướng dẫn viên du lịch
chất lượng, họ là một kênh truyền thông giúp cho khách du lịch hiểu rõ về nền văn
hóa, lịch sử, sự nhìn nhận tích cực hay tiêu cực về điểm đến thì người hướng dẫn
góp phần không nhỏ vào điều đó. Bên cạnh đó, chính thái độ tích cực của người
phục vụ cũng là một lí do thu hút du khách và giữ chân họ quay lại điểm đến. Và để
họ làm việc một cách hăng say và có hiệu quả nhất thì vấn đề cấp thiết đặt ra hiện
nay là phải nghiên cứu được những yếu tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến động lực
làm việc của họ, thúc đẩy sự cống hiến cho công việc tối đa nhất để có những giải
pháp nhằm nâng cao hơn nữa động lực làm việc, nhằm giúp đội ngũ hướng dẫn viên
có động lực làm việc tốt nhất. Một số mô hình nghiên cứu nước ngoài và trong nước
về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch
tại Bình Định như mô hình nghiên cứu của Charles & Marshall(1992) với tên đề tài
“động lực làm việc của nhân viên của khách sạn Caribean”, Simons& Enz (1995)
với tên đề tài “các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn
tại Mỹ và Canada”, Wong, Siu, Tsang(1999 với tên đề tài “các yếu tố tác động đến
động lực nhân viên khách sạn tại Hồng Kông” …Mô hình nghiên cứu của tác giả Lê
Thị Thùy Uyên (2007) với tên đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc
của nhân viên các doanh nghiệp tại TP,HCM ”, Văn Hồ Đông Phương (2009) với
tên đề tài “Các yếu tố động viên nhân viên ngân hàng ACB”… Dựa trên các mô


4

hình lý thuyết, các nghiên cứu trên liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tác giả có cơ
sở để nghiên cứu về động lực làm việc của đội ngũ HDV du lịch tại Bình Định. Đó
cũng chính là lí do tôi chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Tỉnh Bình Định”.
1.2. Mục tiêu, đối tượng nghiên cưu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1.

Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của luận văn là nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp đến động lực làm việccủa đội ngũ HDV du lịch, trên cơ sở đó sẽ đề xuất
các nhóm giải pháp mang tính khả thi nhằm thúc đẩy động lực làm việc cũng như
nâng cao chất lượng đội ngũ HDV du lịch tại tỉnh Bình Đinh.
1.2.1.2.

Mục tiêu cụ thể

Xác định các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên
du lịch tại tỉnh Bỉnh Định và mô hình nghiên cứu.
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của đội ngũ
hướng dẫn viên du lịch của tỉnh Bình Định.
Đưa ra một số kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc của đội
ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định.
1.2.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ HDV du lịch tại tỉnh Bình Định
Đối tượng khảo sát là: HDV du lịch đang sinh sống và làm việc trên địa bàn
tỉnh Bình Định.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu 1: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định?
Câu hỏi nghiên cứu 2: Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc
của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch của tỉnh Bình Định như thế nào?
Câu hỏi nghiên cứu 3: Những giải pháp tạo động lực làm việc của đội ngũ


5

hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Đê tai sư dung hai phương phap đinh tinh va đinh lương.
- Nghiên cưu đinh tinh: Căn cứ trên các tài liệu đã nghiên cứu cũng như kế
thừa các nghiên cứu khảo sát trước về mô hình động lực để rút ra các yếu tố cơ bản
tác động đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên tại Bình Định. Từ đó
xây dựng Bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu. Thực hiện thảo luận nhóm, bao gồm
đại diện Sở văn hóa thể thao và du lịch tỉnh Bình Định, đại diện lãnh đạo, hướng
dẫn viên một số doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn tỉnh. Xây dựng Mô hình
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn
viên du lịch tại Bình Định” làm mô hình cho đề tài nghiên cứu. Đươc thưc hiên vơi
ky thuât phong vân thư đê điêu chinh va bô sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Tỉnh Bình Định.
- Nghiên cưu đinh lương: Dung ky thuât thu thâp thông tin trưc tiêp băng cach
phong vân hướng dẫn viên du lịch Tỉnh Bình Định. Tư đo sang loc cac biên quan
sat, xac đinh cac thanh phân cung như gia tri, đô tin cây Cronbach Alpha va phân
tich nhân tô kham pha EFA, phân tich tương quan hôi quy, kiểm định sự khác biệt...
Nghiên cứu sư dung phân mêm xư ly sô liêu thông kê SPSS 22 để phân tích dữ liệu.
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức
độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng
dẫn viên du lịch tại Tỉnh Bình Định.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện tại địa bàn tỉnh Bình Định.
Về thời gian: Số liệu được sử dụng liên quan đến đề tài và công tác điều tra và
khảo sát liên quan trong giai đoạn từ 2015 – 2017.
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định.
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống và xây dựng cơ sở lý luận cho việc


6

nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giúp nhà quản trị có thể đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực làm
việc cho hướng dẫn viên trong thời gian qua. Nhận định được các nhân tố nào tác
động đến động lực làm việc của hướng dẫn viên để từ đó giúp nhà quản trị tìm ra
các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên
1.6. Kết câu cua đê tai
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
bao gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
của đề tài, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
quy trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach‟s alpha, EFA,
Regression...
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
hướng dẫn viên: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng,
hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

Chương 2: CƠ SƠ LY THUYÊT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2 sẽ
tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như
thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của đội ngũ
hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.
2.1. Lí thuyết về động lực làm việc của hướng dẫn viên
2.1.1. Khái niệm Hướng dẫn viên
Từ lâu đã có nhiều định nghĩa, nhiều khái niệm về HDV du lịch được đưa ra.
Trải qua thực tế tồn tại và phát triển của ngành du lịch, khái niệm đó ngày càng
được hoàn thiện và chính xác hơn, phù hợp với thực tế và bản chất công việc HDV
du lịch.
Theo các giáo sư Đại học Britist Columbia của Canada (chuyên đào tạo về
quản trị kinh doanh du lịch khách sạn và HDV du lịch) thì HDV du lịch được định
nghĩa như sau:
“Hướng dẫn viên du lịch là các cá nhân làm việc trên các chuyến du lịch, trực
tiếp đi kèm hoặc di chuyển cùng với các cá nhân hoặc các đoàn khách theo một
chương trình du lịch, nhằm đảm bảo việc thực hiện lịch trình theo dúng kế hoạch,
thuyết minh cho khách về các điểm du lịch đồng thời tạo ra những ấn tượng tích cực
cho khách du lịch.”
Định nghĩa này xuất phát từ giác độ của những người đào tạo HDV du lịch vì
vậy đã chỉ rõ nhiệm vụ của người HDV và mục đích của hoạt động hướng dẫn.
Theo quy chế HDV du lịch của Tổng cục du lịch Việt Nam ban hành theo
Quyết định số 235/DL-HĐBT ngày 4/10/1994 thì : “ Hướng dẫn viên du lịch là cán
bộ chuyên môn, làm việc cho các doanh nghiệp lữ hành (bao gồm cả các doanh
nghiệp khác có chức nưng kinh doanh lữ hành), thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn du
khách tham quan theo chương trình du lịch đã được kí kết”.
Khi đưa ra định nghĩa này các chuyên gia đã đứng trên góc độ quản lý Nhà
nước về du lịch vì vậy trong định nghĩa có môi trường hoạt động của HDV du lịch.


8

Điều này nhằm xác định rõ tư cách pháp lý của các HDV du lịch.
Năm 1997, đã có tác giả Việt Nam đưa ra khái niệm “ Hướng dẫn viên du lịch
là người nào đó hướng dẫn một nhóm người thực hiện chuyến tham quan trong một
thời gian nhất định”. (Tổng cục du lịch: Nghiệp vụ hướng dẫn du lịch – Tài liệu bồi
dưỡng hướng dẫn viên du lịch – lưu hành nội bộ - Hà Nội, 1997, trang 48 )
Mặc dù chưa có một định nghĩa thống nhất về HDV du lịch vì đứng trên từng
góc độ sẽ có cách nhìn nhận vấn đề khác nhau, tuy nhiên ta có thể hiểu: Hướng dẫn
viên du lịch là người hướng dẫn khách du lịch trong chuyến tham quan du lịch hay
tại các điểm du lịch và thay mặt doanh nghiệp kinh doanh du lịch giải quyết những
vấn đề phát sinh trong chuyến du lịch với phạm vi và khả năng của mình.
2.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Để thực hiện thành công mục tiêu hướng dẫn khách du lịch tham quan, những
công ty lữ hành nào cũng luôn mong muốn hướng dẫn viên du lịch hoàn thành công
việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong tất cả những hướng dẫn viên của tỉnh nhà,
luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốt nhưng cũng có
những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi
khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc. Câu trả lời cho vấn đề này chính là
động lực làm việc của cá nhân.
Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc được định nghĩa là: “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của
nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá
nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998).
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì
thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.
Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu
cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.


9

Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản
thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp
có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết,
sự tham gia, sự tập trung.
Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm
các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ
thể.
Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công
việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ.
Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu
hoặc mong đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’Cruz (2011), động lực là khả năng của một
cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại
cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.
Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc,
duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt
được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rỏ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến
khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực thúc đẩy và
sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt
được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×