Tải bản đầy đủ

Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại tp HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ
hành
Mã số ngành: 60340103
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm
2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ
hành
Mã số ngành: 60340103
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ ĐOÀN LIÊNG DIỄM
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm
2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.
HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ
ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 14 tháng 10 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
T
T
1
2
3
4
5

T
N


T
N
P
L
T
N
P
T

C
h
P
n
P
n

y

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Kim Thoa

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 06/04/1993

Nơi sinh: Hải Dương

Chuyên ngành: Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành

MSHV:1541890039

I- Tên đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh
nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh”
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Xác định các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của

nhân viên với doanh nghiệp.
-

Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp tới sự gắn

kết của nhân viên với doanh nghiệp.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với doanh

nghiệp.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 08/03/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/08/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ
ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
-----------

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Kim Thoa


ii

LỜI CẢM ƠN
----------Để có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tác giả mà
còn là sự đóng góp của các Thầy, Cô, bạn bè, đồng nghiệp của tác giả, vì lẽ đó:
Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Cô Đoàn Liêng
Diễm trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tác
giả hoàn thành bài luận văn này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tất cả các Thầy Cô của Khoa Quản trị Du lịch
– Nhà Hàng – Khách sạn trường đại học Công nghệ TP.HCM đã truyền đạt các bài
học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu
khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tác giả có thể hoàn thành tốt
luận văn này.
Và tác giả tin rằng đây sẽ là những kinh nghiệm quý báu giúp tác giả thành công
trong công việc cũng như công tác trong nghiên cứu trong tương lai.

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Thoa


3

TÓM TẮT

Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết
với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh”
đã điuề tra, khảo sát mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và mức độ cam kết,
gắn bó với tổ chức của các nhân viên làm việc tại khách sạn 4 sao trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía
cạnh văn hoá tổ chức, trong bài nghiên cứu này tác giả chọn 5 khía cạnh văn hoá
doanh nghiệp, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần
thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm, (5) Sự công bằng và nhất quán trong
chính sách quản trị với yếu tố thu nhập không thay đổi. Phương pháp để tiến hành
đánh giá các giả thuyết nghiên cứu là nghiên cứu định lượng. Từ định nghĩa và các
nghiên cứu liên quan trước, tác giả đã xây dựng 23 tham số (biến quan sát) dùng để
làm thang đo, đo lường sự cam kết gắn bó đối với các nhân tố nêu trên. Kết quả
nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng tích cực và liên quan
mật thiết đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.


4

ABSTRACT

The result of “Studying the factors of business culture affecting to
commitment of staff at 4 star hotels in Ho Chi Minh city” found out 5 factors
including (1) communication in the organization; (2) Trainning and Development;
(3) Reward and recognition; (4) Group working; (5) The fair and consistent
administration of these policies impact on the commitment of staff. Scale Likert five
levels used in this study
, the reliability of the scales was assessed by Cronbach’s alpha coefficient and factor
analysis to discover EFA. Relationship correlation and multiple linear regression
were built originally with the dependent variable is the commitment of staff and five
independent variables above. Results of linear regression analysis showed that 05
factors corporate culture has a positive effect to the commitment of staff at 4 star
hotels in Ho Chi Minh City. This study contributes to increasing understanding of
the influence of corporate culture to the degree of commitment to the organization’s
staff and authors have proposed solutions for further study, wider in the future.


5

DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
----------Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng
Bả
ng


nh

nh

nh

T 45
ó
T 48
h
T 50
h
T 53
h
K 55
ế
K 56
ế
K 57
ế
K 58
ế
K 59
ế
M59
a
C 60
á
C 62
h
K 62
i
T 63



M37
ô
Q 42
u
K 64
ế


6



Bi
ểu
Bi
ểu
Bi
ểu
Bi
ểu

T

T
h
P
h
B
iể

5
1
5
2
6
5
6
6


vii

DANH MỤC VIẾT TẮT
V
i
ếTT
Phà
. nh
P

n
KP
Mhâ
O
TnTr
Hun
PGi
g
G
Tao

tiế
Đ
Tào
Ptạ
P
Thầ
CL
n

Nm
S


S
Gự
Kgắ


8


9

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Tóm tắt đề tài
DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ .....................................................................................v
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................................vii
Chương

1:

GIỚI

THIỆU

NGHIÊN

CỨU

.........................................................................................1
1.1 Đặt vấn đề............................................................................................................................1
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu ..............................................................................................1
1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu ...........................................................4
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 4
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 5
1.3.4 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 5
1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................5
1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu ..................................................................................................... 5
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5
1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................................................6
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước. ....................................................................................... 6
1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................................... 7
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................................... 11
1.7 Kết cấu của luận văn

……………………………………………………………………12

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................13
2.1 Cơ sở lý thuyết...................................................................................................................13
2.1.1 Các khái niệm về khách sạn. .................................................................................... 13
2.1.2 Khái niệm về kinh doanh khách sạn ......................................................................... 18
2.1.3 Văn hoá doanh nghiệp. ............................................................................................ 20
2.1.4 Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức................................................................... 30
2.2 Giới thiệu tổng quan về ngành ...........................................................................................31
2.2.1. Tổng quan về ngành khách sạn ............................................................................... 31
2.2.2. Vai trò của ngành khách sạn ................................................................................... 32
2.3 Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................................32
2.3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu......................................................................... 32


9

2.3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................. 33
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................................................40
3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu..................................................................... 40
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 40
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 42
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................................42
3.3 Xử lý dữ liệu nghiên cứu ...................................................................................................43
3.1.3 Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................... 43
3.1.4 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 46
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................................49
4.1 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................................49
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu ................................................................................................. 49
4.1.2 Thống kê mô tả biến ................................................................................................. 52
4.2 Đánh giá các thang đo........................................................................................................54
4.2.1 Phân tích đô tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha ....................... 54
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................. 55
4.3 Hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................58
4.3.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson........................................................................ 58
4.3.2 Phân tích hồi quy đa biến......................................................................................... 59
4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 60
4.3.4 Kiểm định sự phu hợp của mô hình .......................................................................... 61
4.3.5 Kiểm định liên hệ tuyến tính..................................................................................... 64
4.3.6 Kiểm định bằng biểu đô Histogram.......................................................................... 66
4.4 Thảo luận ...........................................................................................................................66
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .....................................................................68
5.1 Kết luận .............................................................................................................................68
5.2 Hàm ý chính sách ..............................................................................................................69
5.2.1 Giải pháp ........................................................................................................................69
5.2.2 Kiến nghị ........................................................................................................................70
5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................................................................75
PHỤ LỤC .......................................................................................................................................79


1

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Đặt vấn đề
Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, khi nền kinh tế thế giới ngày càng phát
triển, đồng nghĩa với việc sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khách sạn ngày càng
gay gắt hớn. Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý,
tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong
giai đoạn hiện nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao
góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp
luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Hiện nay, trong các khách sạn có hiện tượng chảy máu chất xám khiến
nhân viên từ khách sạn này chuyển sang làm việc cho khách sạn khác, đặc biệt là các
khách sạn của nước ngoài để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng
trên yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các khách sạn là phải phát triển đội
ngũ nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng
trưởng của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các khách sạn dẫn
đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các khách
sạn này.
Do đặc điểm kinh doanh của các khách sạn, cũng như tình hình kinh tế
giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu
quả kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường
xuyên thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các khách
sạn trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các khách sạn đang ra sức đẩy mạnh việc xây
dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài,
duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên.
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí quan trọng” khi nói về doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp
những


2

con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức,
quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm
việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và
thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập
hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động
lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập
thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan
trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn
chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi,
tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế
giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thế giới đã bước vào
thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói
việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực
của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện
đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm
giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi
nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài
sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi
trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích
thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu
quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả
mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng
trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công


3

việc (Chow et al, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa công ty là một triết
lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện
công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng
văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao
tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Thực tế hiện nay, một số công ty nước
ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực
công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng, tương đối thành công trong lĩnh vực thu
hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời
tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có
thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến thành công này, đó là các yếu tố như khuyến
khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm
việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho
đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên
đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, v.v.
Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt Nam
nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thì vai trò của văn hóa công ty ngày
càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm
của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương,
mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên
có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng
đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên
cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành
của người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, Tác
giả mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị
hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích
cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm
thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.


4

Văn hoá doanh nghiệp quan trọng là thế, nhưng đối với các doanh nghiệp trong
lĩnh vực khách sạn lại càng quan trọng, do bởi đặc tính kinh doanh đặc thù của ngành
nên việc xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp trong môi trường khách sạn là thực sự
rất cần thiết. Tác giả nhận thấy việc xây dựng nề văn hoá doanh nghiệp tại các khách
sạn là việc cần thiết và cần được quan tâm.
Việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp vào môi trường văn hóa cụ thể tại các
khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu
sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị khách sạn từng bước xây dựng, điều chỉnh cho định
hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các
doanh nghiệp. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Các yếu tố văn hoá doanh nghiệp
tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao
tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên với doanh nghiệp.
Tìm hiểu mức độ tác động của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp tới sự gắn kết
của nhân viên với doanh nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân
viên với doanh nghiệp.
Với giả định mức lương tại các khách sạn thực hiện nghiên cứu không thay đổi
khi
nghiên cứu được thực hiện.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu:
Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016 tại các
khách sạn 4 sao trên địa bàn TP. HCM với giả định rằng yếu tố thu nhập là không
thay đổi.


5



Thời gian nghiên cứu:

Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2017
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với doanh nghiệp là gì?
Văn hoá doanh nghiệp có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên với các khách
sạn 4 sao hay không?
Mức độ tác động của các nhân tố này sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn
4 sao như thế nào?
Các giải pháp nào để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với khách sạn 4 sao?
1.3.4 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại các khách sạn 4 sao ở TP. HCM.
Đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp các khách sạn 4 sao ở TP. HCM
và thái độ gắn kết của nhân viên tại khách sạn thông qua việc khảo sát các nhân viên
đang làm việc trong các khách sạn 4 sao tại TP.HCM.
1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu gồm:
 Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp về tình hình kinh tế xã hội ở TP. HCM. Tình
hình hoạt động của các khách sạn 4 sao tại TP.HCM trong 5 năm qua (2012 – 2016)
được thu thập từ các thống kê của sở du lịch TP.HCM. Ngoài ra tác giả còn sử dụng
số liệu từ các nghiên cứu được tiến hành trước đó bởi các chuyên gia.
 Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát một số quản lý, nhân viên đang làm việc
tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
 Nghiên cứu định tính: Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia
và việc kế thừa các nghiên cứu khảo sát về văn hoá doanh nghiệp đặc biệt là văn hoá
khách sạn tác động đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên. Từ đó xây dựng bảng
khảo sát và chọn mẫu.


6

 Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên
cứu
định lượng và lượng hoá các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết
với khách sạn của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu là trình bày về phương pháp
lấy mẫu, phương pháp phân tích, xác định thang đo và bảng câu hỏi điều tra. Sau đó
tiến hành phân tích các yếu tố văn hoá doanh nghiệp, khách sạn tác động đến sự gắn
kết của nhân viên bằng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory
Factor Analysis), các phương pháp kiểm định sự khác biệt và phân tích hồi quy với
sự hỗ trợ của phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.
1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước.
Nghiên cứu: “ Tác động của văn hoá tổ chức đến sự gắn bó của người lao động
tại các khách sạn 3 sao ở Nha Trang, Khánh Hoà” của tác giả Bùi Hồng Chuyên, luận
văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang năm 2014. Tác giả đã lựa chọn mô hình
nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh của văn hoá tổ chức.
Tác giả chọn 5 khía cạnh đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) phần thưởng và sự
công nhận, (3) làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị,
(4) sự tham gia và trao quyền. Bên cạnh đó, tác giả bổ sung thêm 2 khía cạnh mới
trong nghiên cứu của bản thân đó là: thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Kết
quả nghiên cứu cho thấy có 6 khía cạnh văn hoá tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến các
quyết định cam kết gắn bó với tổ chức đó là: phần thưởng và sự công nhận, sự công
bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm,
thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài, yếu tố
tham gia và trao quyền không có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động
với tổ chức.
Một số học giả lại có hướng nghiên cứu mở rộng hơn khi tiến hành nghiên cứu
những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với tổ chức,
cụ thể như học giả Trần Kim Dung được xem là người có nhiều nghiên cứu về hành
vi tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu: “Đánh giá trình
độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ
Chí


7

Minh” (Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong
doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến
sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không
khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5).
Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của
nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh
hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Ngoài ra,
nhân viên có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao
hơn.
“Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường
hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” thực hiện bởi Thạc sĩ Trương Hoàng Lâm
và Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), trường Đại học Nha Trang. Nghiên cứu được
thực hiện dựa trên mô hình lý thuyết của Ricardo and Jolly (1997) với 8 biến văn
hóa tổ chức tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong công
ty; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng
tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và
nhất quán trong các chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó của
nhân viên trong công ty, tất cả 7 yếu tố đều tác động tích cực và liên quan mật thiết
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, trong đó yếu tố ” Làm việc
nhóm” là quan trọng nhất, nếu nhân tố này phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tích
cực thì mức độ cam kết gắn bó, lòng trung thành của nhân viên trong công ty càng
gia tăng. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ trừ nhân tố “Định hướng kế hoạch tương
lai” là không ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với công ty. Tuy nhiên điều
này xảy ra có thể do dữ liệu trong nghiên cứu chưa đủ kiểm chứng mối tương quan
tuyến tính giữa biến độc lập với biến phụ thuộc, cần được xem xét so sánh trong
những nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn.
1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Văn hóa tổ chức, được thể hiện trong một loạt các hoạt động nguồn nhân lực, là
một yếu tố dự báo quan trọng của sự thành công của tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu


8

trên thế giới tiến hành và công bố về vai trò và giá trị của văn hóa tổ chức trong các
tổ chức và tác động của nó trên kết quả khác nhau của tổ chức trong vòng 50 năm
qua, đặc biệt là cho các số liệu như bán hàng; giữ chân nhân viên; năng suất; sự hài
lòng của khách hàng; và lợi nhuận: Campbell, Dunnette, LawlerWeick, 1970;
Forehand & Gilmer, 1974; Glick, 1985; Hellriegel & Slocum, 1974; Jame Jones,
1974; Joyce Slocum, 1979; Litwin& Stringer, 1968; Naylor, Pritchard &Ilegen,
1980; Payne & Pugh, 1976; Schneider & Reichers, 1983; Tagiuri Litwin, 1968;
Woodman & King.
Abbas Ali Rastegar & Somaye Aghayan (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của
“Văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó trong tổ chức Đào tạo và giáo dục Damghan” Một thành phố của tỉnh Semnan, Iran. Nghiên cứu đã cho thấy một mối tương quan
mạnh giữa văn hóa hỗ trợ và cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Kết quả
hoàn toàn tương quan cho thấy: (1) tương quan tích cực giữa cam kết gắn bó và văn
hóa hỗ trợ, sáng tạo; và (2) không có ý nghĩa mối tương quan giữa văn hóa quan liêu
và cam kết gắn bó của nhân viên tổ chức. Bên cạnh đó, biến nhân khẩu học không có
tác động đáng kể trên cam kết gắn bó với tổ chức ngoại trừ giới tính. Kết quả cho
thấy nam giới có cam kết gắn bó lớn hơn so với phụ nữ. Mối tương quan cao giữa
văn hóa hỗ trợ và sáng tạo với cam kết cho thấy rằng làm việc trong một môi trường
phù hợp, nơi mà nhân viên có thể thể hiện khả năng, tài năng của mình, và có quyền
để có một vai trò trong việc ra quyết định có thể tăng cam kết gắn bó của họ với tổ
chức. Mặt khác, một văn hóa quan liêu với môi trường phân cấp và chia ngăn có thể
có tác động tiêu cực trên các cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu này xác nhận
rằng văn hóa tổ chức là tiền đề quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại các
công ty sản xuất các chất bán dẫn tại 3 bang Perak, Penang và Melaka ở Malaysia.
Hai tác giả chỉ tập trung khai thác bốn trong tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp
của Ricardo & Jolly (1997) đó là: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công
nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc theo nhóm ảnh hưởng như thế nào đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.


9

Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach Alpha đều đạt yêu cầu, cụ thể
độ tin cậy của bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể hiện như sau : giao tiếp
trong tổ chức (0,77), đào tạo và phát triển (0,79), phần thưởng và sự công nhận
(0,85), và làm việc theo nhóm (0,78) và tất cả bốn yếu tố này đều có ý nghĩa thống kê
ảnh hưởng đến quyết định cam kết gắn bó với tổ chức dù ở những mức độ khác
nhau.Từ mô hình hồi qui của nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng Giao tiếp trong tổ chức
được xem là một yếu tố văn hóa doanh nghiệp chủ đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này rất phù hợp với nghiên
cứu trước đây đã chỉ ra rằng giao tiếp trong tổ chức là yếu tố rất quan trọng để nâng
cao sự cam kết của nhân viên (Varona, 1996). Điểm hạn chế của nghiên cứu này là
các tác giả chỉ mới tập trung nghiên cứu bốn trong tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp
có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Liệu rằng trong
bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp còn lại nó có tác động như thế nào đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động, thuận chiều hay nghịch chiều, có ảnh hưởng
lớn hơn bốn yếu tố đã được các tác giả nghiên cứu hay không thì chưa được đề cập
đến.
Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó với tổ chức”
của O. Manetje và N. Martins, đăng trên Southern African Business Review Volume
13 Number 1, 2009 là một cuộc điều tra về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam
kết gắn bó với tổ chức trong một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi. Nghiên cứu
được thực hiện trên một mẫu 371 người tham gia. Cuộc khảo sát được tiến hành bằng
cách sử dụng các dụng cụ đo lường thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là các bảng
câu hỏi Văn hóa tổ chức (OCQ) và quy mô cam kết tổ chức (OCS), mục đích để xác
định mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của tổ chức, dựa trên các biến văn
hóa tổ chức theo cách tiếp cận của Harrison (1993), vì nó phân loại văn hóa tổ chức
thành bốn kích thước của nền văn hóa có thể tương quan với các cam kết gắn bó với
tổ chức: văn hóa thành tích, văn hóa sức mạnh, văn hóa vai trò, văn hóa hỗ trợ. Kết
quả cho thấy văn hóa thành tích liên quan đáng kể (p<0,01) với cam kết gắn bó tình
cảm (p = 0,0021); văn hóa sức mạnh liên quan đáng kể (p<0,01) với cam kết gắn bó
tình cảm(p = 0,0009) và cam kết gắn bó nghĩa vụ (p = 0,0025); văn hóa vai trò liên


10

quan đáng kể (p <0,01) đến tất cả các kích thước của cam kết: cam kết gắn bó tình
cảm
(p = 0,0002), cam kết gắn bó tiếp tục (p = 0,0087) và cam kết gắn bó nghĩa vụ (p =
0,0005); văn hóa hỗ trợ liên quan đáng kể (P <0,01) kích thước cam kết tình cảm (p =
0,0014). Ý nghĩa khác của nghiên cứu này là các tổ chức cần đánh giá nền văn hóa
của họ và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trước khi cố gắng thay đổi
hoặc đổi mới nền văn hóa tổ chức của họ. Điều này sẽ cho phép các tổ chức tạo ra
văn hóa tổ chức ưa thích để hỗ trợ cam kết gắn bó tình cảm. Nó cũng xuất hiện từ yếu
tố nghiên cứu văn hóa sức mạnh sẽ dẫn đến cam kết nghĩa vụ và cam kết tiếp tục,
trong đó tập trung vào cam kết gắn bó của nhân viên dựa vào các chi phí, nghĩa vụ
của người lao động để ở lại với tổ chức. Điều này cho thấy tổ chức nên tạo ra một
văn hóa doanh nghiệp đảm bảo sự phát triển của cam kết tình cảm. Nếu tổ chức
không làm như vậy, nó sẽ ảnh hưởng đến tổ chức cam kết tổng thể, như thể hiện
trong các tài liệu nghiên cứu. Một nghiên cứu khác của Nadaraj Naicker: “Văn hóa tổ
chức và cam kết gắn bó của nhân viên” (2008) được thực hiện tại nhà máy giấy
Nampak tissue tại Nam Phi nhằm nghiên cứu văn hóa hiện tại của tổ chức, văn hóa
ưa thích của tổ chức và mức cam kết gắn bó hiện tại của người lao động. Nghiên cứu
được thực hiện với một mẫu
52 người lao động làm việc toàn thời gian tại Nampak tissue, với bảng câu hỏi gồm 3
phần (i) phần thông tin tiểu sử, (ii) phần văn hóa tổ chức và (iii) phần cam kết của
nhân viên. Trong đó câu hỏi văn hóa tổ chức dựa trên nền tảng các câu hỏi văn hóa tổ
chức phát triển bởi Harrison (1992) và câu hỏi cam kết gắn bó bao gồm các câu hỏi
dựa trên ba mức độ cam kết gắn bó theo mô hình đề xuất của Meyer và Allen (1990).
Ba mức độ đó là: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết nghĩa vụ. Kết quả
nghiên cứu cho thấy người được hỏi trong nghiên cứu bày tỏ ý kiến khác nhau đối
với sự tồn tại của văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa thành tích và văn hóa
hỗ trợ. Tuy nhiên sự tồn tại của văn hóa thành tích đã được xếp hạng cao nhất và văn
hóa thành tích được đánh giá cao tại tổ chức. Văn hóa thành tích có giá trị trung bình
cao nhất là 3,00 là do thực tế rằng những người nghiên cứu nhận thấy rằng có một sự
hiện diện mạnh mẽ của nền văn hóa thành tích hiện tại trong tổ chức. Ngoài ra văn
hóa hỗ trợ cũng được đánh giá cao. Phát hiện này suy luận rằng các nhân viên của
công ty này tin tưởng vào các


11

giá trị, niềm tin của tổ chức và giao tiếp cởi mở. Phân tích các câu hỏi đánh giá cam
kết gắn bó của người lao động, đã chỉ ra rằng nhân viên không có một tình cảm gắn
bó mạnh mẽ; Nhà máy Giấy Nampak tissue và họ không chắc chắn về việc liệu họ sẽ
tiếp tục làm việc cho công ty này. Điều này là rõ ràng, từ nghiên cứu đã phát hiện ra
rằng các nhân viên làm việc cho công ty bởi nghĩa vụ chứ không phải do mong muốn
của họ. Các mức cam kết chỉ ra một lực lượng lao động sẽ rời khỏi công ty nếu có
một cơ hội làm việc tại một tổ chức khác.
Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia” của tác giả Veeri
Arumugam (2006). được thực hiện theo mô hình Ricardo & Jolly (1997) khảo sát
trên một mẫu
190 biến quan sát tại một công ty sản xuất chất bán dẫn của Malaysia, tuy nhiên
nghiên cứu chỉ sử dụng 4 biến văn hóa tổ chức: Giao tiếp; Làm việc nhóm; Đào tạo
và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 khía cạnh
văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết của nhân viên.
Theo tác giả Ricardo & Jolly (1997) Meyer & Allen (1990) đã lập luận và kiểm
chứng thực tiễn rằng: văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Tuy nhiên nghiên cứu được thực hiện tại một công ty với mẫu quan sát không nhiều
nên chưa mang tính khái quát và đại diện.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh
nghiệp lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với khách sạn của nhân viên được thể hiện
qua các điểm sau:
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các
khía cạnh văn hóa khách sạn và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, các
nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục
đích giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế
cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển bền vững của khách sạn trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay
đổi nhanh chóng hiện nay.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×