Tải bản đầy đủ

Địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động - thực trạng cũng
như những giải pháp xung quanh vấn đề này còn khá nhiều ý kiến tranh cãi. Để
hoàn thành bài viết này, người viết đã tham khảo nhiều ý kiến khác nhau trên cơ
sở phân tích một số quy định của Bộ luật lao động hiện hành về các điều khoản
liên quan đến vấn đề. Tuy nhiên, do sự hạn chế về kiến thức cũng như kinh
nghiệm làm bài, trong quá trình thực hiện bài viết không ít lần em bị vấp phải
những khó khăn về nhiều mặt nhất là trong quá trình định hướng bài viết và
trong khoảng thời gian này em rất biết ơn đến sự quan tâm và tận tình giúp đỡ
của quý cơ quan, quý thầy cô cùng các bạn. Trước khi đi vào phần nội dung của
bài viết, một lần nữa em xin gửi đến quý cơ quan, quý thầy cô, các ban. Đặc biệt
em xin gửi đến giáo viên hướng dẫn đề tài - Giảng viên - Thạc sỹ Đào Mộng
Điệp lời biết ơn chân thành nhất!
Em xin chân thành cảm ơn?
………….. ngày 10 tháng 8 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Đinh Thị Hằng Thảo


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là hoạt động quan trọng mang tính chất quyết định đối với sự tồn
tại và phát triển của xã hội loài người. Pa.Ăngghen đã từng viết: “Lao động đã
tạo ra chính bản thân con người”, bởi đó là quá trình con người tác động vào thế
giới tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất để nuôi sống chính bản thân, duy trì sự
tồn tại và phát triển của xã hội.
Ngày nay cùng với sự phát triển về mục đích, tính chất và quy mô, trong
quá trình lao động con người không chỉ có quan hệ với thế giới tự nhiên, mà
quan hệ lao động còn được xác lập giữa những người lao động với nhau. Trong
mối quan hệ này thì vấn đề địa lý pháp lý của các bên luôn là đề tài được nhiều
người quan tâm và rất cần đến sự điều chỉnh kịp thời của pháp luật. Đặc biệt
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay luôn đòi hỏi sự bình đẳng
thỏa thuận giữa các bên chủ thể cũng như trong nội tại mỗi quốc gia địa vị pháp
lý của người lao động là vấn đề được quan tâm đúng mức.
Tại kỳ họp thứ 1 1 Quốc hội khóa X, ngày 02-07-2002 Quốc hội đã thông
qua luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 1994. Đây là một sự
kiện ghi nhận một bước phát triển mới trong quá trình hoàn thiện pháp luật về
lao động của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Từ thực tế những năm qua cho
thấy Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung đã điều chỉnh một cách có hiệu quả đối
với những quan hệ lao động hiện hành, giải quyết tốt vấn đề về địa vị pháp lý
của người lao động đặt ra trong thời kỳ đổi mới. Tuy nhiên bên cạnh đó thì thực
tiễn áp dụng pháp luật đối với những quy định này trong một số trường hợp lại
không như mong muốn của các nhà lập pháp, điều này dẫn đến sự bất bình trong
người lao động và tình trạng đình công trong các doanh nghiệp. Hiện nay, đặc
biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng trở nên phổ biến.
Xuất phát từ thực trạng này và trong khuôn khổ một bài niên luận, cùng với
việc phân tích về địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động, tôi
xin nêu ra một số thực trạng về vấn đề này bên cạnh một số giải pháp về lý luận
và thực tiễn để khắc phục thực trạng này.


Do bài viết được thực hiện trong một khoảng thời gian có hạn, cùng với sự
hạn chế về kiến thức, bài viết chắc chắn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được
sự giúp đỡ từ quý thầy cô cũng như những ý kiến đóng góp từ bạn đọc.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Như đã trình bày ở phần trên, trong khuôn khổ bài viết sẽ đề cập đến vấn
đề về “Địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động - thực trạng và
giải pháp”, bài viết sẽ tập trung vào đối tượng là những quy định của pháp luật
hiện hành mà cụ thể là luật Sửa đổi và bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
và các văn bản hướng dẫn thi hành quy định về địa vị pháp lý của người lao
động trong từng chế định Bên cạnh đó bài viết sẽ đề cập đến thực trạng áp dụng


đối với những quy phạm pháp luật quy định về địa vị pháp lý của người lao
động trong quan hệ lao động ở nước ta hiện nay và một số giải pháp về mặt lý
luận và thực tiễn để khắc phục những tồn tại và yếu kém trong việc áp dụng
pháp luật về vấn đề này.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Bài viết dựa trên thu thập tư liệu từ một số bài viết, cùng với cơ sở pháp lý
là những quy định của pháp luật hiện hành về lao động, trên cơ sở đó dựa trên
việc tổng hợp, phân tích, so sánh, liệt kê chi tiết để làm nổi bật lên đại ý của đề
tài, trong đó phương pháp luận biện chứng Mác - Lê nin là phương pháp chủ
đạoxuyên suốt đề tài
4. Cơ cấu niên luận
Niên luận được chia làm ba phần:
- Phần mở đầu
- Phần nội dung
- Phần kết luận
Trong mỗi phần được chia thành các chương và mục nhỏ:
- Phần mở đầu:
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3 . Phương pháp nghiên cứu


4 . Cơ cấu niên luận
- Phần nội dung:
+ Chương 1: Khái quát về địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ
lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.
Trong chương này gồm 2 mục nhỏ:
Khái niệm và đặc điểm
Những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động
trong quan hệ lao động
+ Chương 2: Địa vị pháp lý của người lao động trên thực tiễn và một số
giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế.
Trong chương này gồm có 2 mục nhỏ:
Thực trạng về địa vị pháp lý của người lao động
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế
- Phần kết luận.
- Danh mục tài liệu tham khảo.


PHẦN NỘI DUNG
CHUƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ ĐỊA VỊ PHÁP LÝ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG QUAN HỆ LAO DỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA
PHÁP LUẬT
1.1 Khái niệm và đặc điểm về địa vị pháp lý của người lao động trong quan
hệ lao động:
Khái niệm về địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động:
Như chúng ta đã biết, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt, bao
gồm hai chủ thể là người lao động và người sử dựng lao động. Trong đó người
lao động là người trực tiếp (hoặc thông qua các công cụ lao động) để tiến hành
các hoạt động có mục đích để tạo ra của cải vật chất hoặc phi vật chất nhằm đáp
ứng các nhu cầu của cuộc sống cũng như đảm bảo nhu cầu tồn tại của xã hội.
Khi tham gia vào các quan hệ lao động thì người lao động thực hiện cách hoạt
độngdựa trên ý kiến của chủ thể bên kia, tức là người sử dụng lao động và họ
được nhận tiền công, tiền lương cũng như các chế độ ưu đãi xã hội khác theo
quy định của pháp luật và nội dung của hợp đồng lao động, hay nói cách khác
trong quan hệ này thì người lao động là người trực tiếp bán sức lao động của
mình cho người sử dụng lao động. Chủ thể thứ hai trong quan hệ lao động là
người sử dụng lao động, là người thuê, mướn và trả công cho người lao động
dưới những hình thức nhất định, nói một cách khác, người sử dụng lao động
cũng chính là người mua sức lao động của người lao động. Như vậy có thể thấy
quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi đối tượng của quan hệ này
chính là sức lao động, đây là một loại hàng hóa đặc biệt. Chính vì vậy mà vấn đề
về địa vị pháp lý của các bên khi tham gia vào quan hệ này, đặc biệt là địa vị
pháp lý của người lao động cần được quan tâm đúng mức. Nhưng trước khi xem
xét đến vấn đề về địa vị pháp lý của người lao động theo những quy định hiện
hành thì ta cần làm rõ khái niệm về địa vị pháp lý của người lao động.
Theo các nghiên cứu khoa học, cũng như trên cơ sở của pháp luật hiện
hành thì ta có thể hiểu về địa vị pháp lý của người lao động như sau: Địa vị
chính là vị trí, thứ hạng của một người, một tầng lớp hay một giai cấp trong một


xã hội hoặc trong một mối quan hệ nhất định. Địa vị pháp lý có nghĩa là vị trí
thứ hạng đã được luật hóa các quy phạm pháp luật thừa nhận.
Như vậy, địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động là
những quy định của pháp luật về địa vị, thứ hạng của người lao động khi tham
gia vào quan hệ lao động.
Địa vị pháp lý của người lao động là một khái niệm đặc biệt. Tính chất
pháp lý của loại quan hệ này chính là sự luân hóa loại quan hệ này bằng cách
quy định địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động. Điều này có
nghĩa là khái niệm địa vị pháp lý của người lao động là luôn gắn liền với yếu tố
Nhà nước và pháp luật, và tất nhiên nó cũng chịu sự chi phối mạnh mẽ từ yếu tố
thể chế chính trị và bản chất Nhà nước .
Bắt đầu từ xã hội có giai cấp, Nhà nước đầu tiên được đánh dâu bằng sự ra
đời của xã hội chiếm hữu nô lệ. Trong thời kỳ này, xuất phát từ bản chất của
Nhà nước bóc lột, Giai cấp chủ nô là những người nắm quyền lực trong xã hội,
họ tiến hành áp bức bóc lột sức lao động của nô lệ là tầng lớp bị trị và chiếm đa
số trong xã hội. Đặt trong mối quan hệ về lao động như đã phân tích thì chủ nô
là người sử dụng lao động còn nô lệ là những người lao động. Trong thời kỳ này
nô lệ với ý nghĩa như là người lao động hiện nay, nhưng họ thật sự không phải là
người làm công ăn lương mà thực chất họ là những công cụ bị chính chủ nô (với
ý nghĩa như người sử dụng lao động hiện nay) sử dụng vào việc sản xuất để tạo
ra của cải nhằm duy trì sự bóc lột của chế độ mình. Tiền lương danh nghĩa mà
người lao động nhận được trong thời kỳ này chính là được chủ nô cho ăn uống
để nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động. Một đặc tính dễ nhận thấy về địa vị
pháp lý của người lao động trong thời kỳ này (chính là địa vị của những nô lệ).
Là người lao động luôn ở vào thế yếu, bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động
(chủ nô) về mọi mặt, tính bình đẳng tự nguyện trong quan hệ lao động là một
đặc tính không tồn tại trong thời kỳ này. Cũng tương tự như vậy, bước sang thời
kỳ xã hội phong kiến quan hệ lao động được hiểu ở đây là quan hệ giữa nông
dân và địa chủ, người nông dân là những người lao động chịu sự áp bức thậm tệ,
quan hệ lao động thực chất chi là những quan hệ bóc lột, bất bình đẳng.


Chế độ chính trị tư bản chủ nghĩa là xã hội bóc lột cuối cùng trong hệ thống
các chế độ chính trị mà nhân loại đã trải qua, cũng chính vì thế mà ở loại chính
thể này bản chất áp bức bóc lột luôn được giai cấp tư sản che đậy dưới nhiều
hình thức. Trong xã hội này vấn đề địa vị pháp lý của người lao động được nâng
lên một tầm cao mới, trên cơ sở lý luận được các nhà tư bản đưa ra thì địa vị
pháp lý của người lao động trong xã hội này (giai cấp vô sản) là bình đẳng so
với người sử dụng lao động (giai cấp tư sản) theo lý thuyết này thì sự bình đẳng
được thể hiện qua việc người lao động đã được ban cho một số quyền nhất định,
trong đó có quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và tự do lựa chọn ông chủ cho
mình và người lao động cũng có thể lựa chọn giải pháp là không làm việc cho
các ông chủ mà có thể làm tư, nhưng một thực tế là tất cả của cải và tư liệu sản
xuất trong xã hội đều nằm trong tay các ông chủ lớn và người lao động không có
tư liệu và tài sản trong tay, vì thế muốn tồn tại thì dù muốn hay không muốn
người lao động cũng phải bán sức lao động của mình cho nhà tư bản (ở đây là
những người sử dụng lao động). Điều này đã góp phần lý giải cho việc ra đời
các phong trào công nhân ở các nước tư bản lớn như: Anh, Pháp, Đức … Vào
cuối thế kỷ XVIII và đầu thế kỷ XIX. Tuy nhiên cũng có thể nói trong xã hội tư
bản chủ nghĩa thì địa vị pháp lý của người lao động bắt đầu xích lại gần hơn với
khái niệm bình đẳng trong quan hệ với người sử dụng lao động.
Ở nước ta, trải qua quá trình từ cách mạng Tháng tám đến nay, dưới sự
lãnh đạo của Đảng, nước ta đã dần xây dựng một hệ thống pháp luật ngày
càng hoàn chỉnh phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng của từng giai
đoạn lịch sử.
Bước vào xã hội chủ nghĩa, để tiến hành công cuộc đổi mới, nhằm đáp ứng
nhu cầu trong điều kiện hoàn cảnh mới, năm 1994 Quốc hội khóa IX đã thông
qua Bộ luật lao động của Nhà nước ta và Bộ luật lao động 1994 ra đời đã đánh
dấu một mốc quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam, nó công cuộc
đổi mới, thể chế hóa đương lối của Đảng, cụ thể hóa các nguyên tắc cơ bản của
Hiến pháp năm 1992 về các quan hệ lao động, trải qua một thời gian dài áp
dụng, Bộ luật lao động đã thu được những kết quả quan trọng trong việc điều


chỉnh một cách có hiệu quả các quan hệ trong thời kỳ đổi mới đất nước,thúc đẩy
sản xuất phát triển,bảo vệ những quyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên trong
quan hệ lao động góp phần tăng trưởng kinh tế xã hội của đất nước.Tuy nhiên
xuất phát từ yêu cầu của thời kỳ đổi mới, đòi hỏi hoàn thiện hệ thống pháp luật,
Bộ luật lao động 1994 còn nhiều điểm không phù hợp với thời kỳ đổi mới. Tại
kỳ họp thứ 11 Quốc hội khóa X đã thông qua luật sửa đổi bổ sung một số điều
của Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 01-01-2003, đây là sự kiện đánh dâu
một bước quan trọng trong hoạt động luật pháp của nước ta, đặc biệt là đáp ứng
yêu cầu hoàn thiện hệ thống pháp luật này thì những quy phạm về địa lý pháp lý
của người lao động càng ngày càng hoàn thiện, và từ chỗ là một loại quan hệ
bóc lột trong xã hội cũ (xã hội phong kiến) thì đến nay, theo quy định của pháp
luật hiện hành thì địa vị pháp lý của người lao động là bình đẳng hoàn toàn trong
quan hệ với người sử dụng lao động. Tại Điều 9 của Luật sửa đổi bổ sung một
số điều của Bộ luật lao động quy định: “Quan hệ giữa người lao động được xác
lập và tiến hành thông qua thương lượng , thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy
đủ những điều đã cam kết”. Đây là nguyên tắc, cơ sở chủ đạo để các chủ thể xác
lập các quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng.
Đặc điểm về địa vị pháp lý của người lao động
Địa vị pháp lý của người lao động là một khái niệm mang tính chất trừu
tượng, nên nó mang một số đặc điểm riêng biệt, và các đặc điểm này có thể khái
quát như sau:
- Địa vị pháp lý của người lao động là bình đẳng so với người sử dụng lao
động.
- Địa vị pháp lý của người lao động được pháp luật điều chỉnh và bảo vệ. Địa vị pháp lý của người lao động được người sử dụng lao động thừa nhận và
tôn trọng.
1.2 Những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động
trong quan hệ lao động.


Trong các quy phạm pháp luật hiện hành cụ thể là luật sửa đổi và bổ sung
một số điều của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành thì các
quyền và ,nghĩa vụ của người lao động được quy định một cách chi tiết. Dựa
trên nguyên tắc “Vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người
lao động” được đề ra tại . Đại hội toàn quốc lần thứ VII hệ thống pháp luật hiện
hành đã quy định một cách khá chi tiết về quyền và nghĩa vụ cơ bản của người
lao động theo quy định tại Điêu 7 Bộ luật lao động hiện hành gồm các quyền và
nghĩa vụ sau:
Bên cạnh các quyền thì người lao động còn có các nghĩa vụ:
- Thực hiện đầy đủ hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể về nội
quy của đơn vị .
- Thực hiện đầy đủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và
chấp hành kỷ luật lao động.
- Tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Dưới đây, bài viết xin đề cập một cách cụ thể về quyền và nghĩa vụ của
người lao động trong một số chế định cụ thể của bộ luật lao động.
Xuất phát từ bản chất của Nhà nước ta là Nhà nước của dân, do dân, vì dân,
pháp luật lao động cũng như nhiều ngành luật khác luôn giành một lượng lớn
điều khoản để thực hiện được đặc tính này. Trong các quy phạm pháp luật điều
chỉnh quan hệ về việc làm đối với người lao động các nhà làm luật đã tuân thủ
đầy đủ các nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của người lao động đó là đảm bảo quyền
tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử đối với người
lao động. Việc đảm bảo cho mọi người có việc làm và tự do lựa chọn việc làm,
tự do ngành nghề, tự do chuyển dịch lao động được xác định là một trong những
nhiệm vụ hàng đầu vừa mang tính cấp thiết, vừa mang tính chiến lược lâu dài
trong chính sách kinh tế - xã: hội của Đang và nhà nước. Tại Điều 55 Hiến pháp
1992 quy định rõ: " Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, Nhà nước và
xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động", quy định
này của pháp luật là để đảm bảo tính pháp lý quyền tự do lựa chọn việc làm, tự
do ngành nghề của người lao động. Khoản Điều 5 của Bộ luật lao động cũng


quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc,tự do lựa chọn việc làm và ngành
nghề, học nghề nâng cao trình độ làm việc, không bị phân biệt đối xử về giới
tính, dân tộc, thành phần xã hội, tôn giáo”. Nội dung của quyền này là đảm bảo
về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi khả năng của mình có được cơ
hội tìm kiếm việc làm và có quyền làm việc. Các quy định của Bộ luật lao động
nhằm đảm bảo cho người lao động được tham gia vào các quan hệ lao động với
các quyền lựa chọn nghề nghiệp, công việc, nơi làm việc, quyền lựa chọn người
sử dụng lao động xác lập và chấm dứt các quan hệ lao động không trái với các
quy định của pháp luật.
Để đảm bảo cho người lao động được hưởng và thực hiện các quyền nói
trên của mình, Bộ luật lao động một mặt ghi nhận các quyền nói trên tại các điều
khoản nhất định ( Điều 1 6, Điều 1 7 Bộ luật lao động). Mặt khác pháp luật cũng
quy định phần trách nhiệm của Nhà nước, của các Doanh nghiệp và toàn xã hội
trong việc tạo điều kiện để mọi người lao động đều có việc làm và lựa chọn
công việc.
Điều 13 Bộ luật lao động cũng quy định: "Giải quyết việc làm, đảm bảo
cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm
của Nhà nước, của Doanh nghiệp và toàn xã hội".
Tiếp tục tại các Điều 14, 15, 18 Bộ luật lao động quy định về việc tạo việc
làm đảm bảo cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là
trách nhiệm của Nhà nước, của Doanh nghiệp và toàn xã hội.
Ngoài ra quyền có việc làm, tự do lựa chọn công việc của người lao động,
không chỉ dừng ở việc tiềm kiếm việc làm, có được việc làm ổn định mà trong
quá trình làm việc của người lao động còn được pháp luật bảo đảm quyền tự do
dịch chuyển lao động của mình phù hợp với khả năng của bản thân và hoàn cảnh
của gia đình Tự do việc làm trong khuôn khổ của pháp luật cho phép còn tùy
thuộc vào khả năng của mình tham gia vào quan hệ lao động với tư cách là
người làm thuê hoặc là người thuê mướn, sử dụng pháp luật được pháp luật ghi
nhận và bảo vệ, điều này được cụ thể tại các Điều 6, Khoản 3 Điều 5, Khoản 2
Điều 16 của Bộ luật lao động.


1.2.1 Phần nghĩa vụ.
Bên cạnh các quyền như đã nêu trên thì phần nghĩa vụ của người lao động
trong chế định về việc làm cũng được quy định một cách khá chi tiết và chặt
chẽ. Tại Khoản 3 Điều 7 Bộ luật lao động cũng quy định: “Người lao động có
nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, chấp hành kỷ
luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự' điều hành hợp pháp của người
sử dụng lao động”. Theo quy định tại điều này thì người lao động phải thực hiện
những nghĩa vụ như đã cam kết trong hợp đồng lao động với người sử dụng lao
động. Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là một
loại hợp đồng song vụ, nghĩa là quyền của bên này đồng thời là nghĩa vụ của
bên kia và ngược lại, nên bên cạnh việc quy định nghĩa vụ trực tiếp của người
lao động, pháp luật cũng đồng thời ghi nhận phần nghĩa vụ của người lao động
thông qua việc trao quyền cho người sử dụng lao động.
Khoản 1 Điều 8 Bộ luật lao động quy định: "Người sử dụng lao động có
quyền tuyển chọn lao động, bố trí điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, có quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật”, theo đây thì người lao động chỉ được làm việc khi được tuyển dụng và bố
trí việc làm của người sử dụng lao động và khi tham gia vào quan hệ lao động
thì người lao động phải có nghĩa vụ tuân theo sự phân công, bố trí lao động hợp
pháp của người sử dụng lao động, đồng thời phải chịu xử lý vi phạm kỷ luật lao
động và các loại trách nhiệm vật chất khác theo quy định của pháp luật lao động.
1.2.1 Quyền và nghĩa vụ của người lao động trong chế định về tiền lương
1.2.2.1 Phần quyền
Phân phối theo lao động là một quy luật khinh tế khách quan. Đó là sự vận
dụng quy luật giá trị của nền sản xuất hàng hóa, tiền lương (tiền công) là giá cả
sức lao động, tiền lương trả cho người lao động phải bảo đảm cho họ đủ bù đắp
phần sức lao động bị hao phí và duy trì cuộc sống lâu dài. Xuất phát từ nhận
thức, quan điểm sức lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả sức lao động các
quy định về tiền lương do Nhà nước ban hành phải phán ánh đung giá trị sức lao


động. Tùy từng tính chất khác nhau của từng loại lao động mà Nhà nước quy
định chế độ tiền lương hợp lý và quán triệt các nguyên tắc:
- Giá trị sức lao động tỷ lệ thuận với giá cả tiền lương. Trong đó giá trị sức
lao động được tính dựa trên cơ sở trình độ chuyên nghiệp, thời lượng làm việc
và giá trị sản phẩm.
- Những người lao động như nhau trong điều kiện như nhau thì được trả
lương như nhau.
Tuy nhiên, ngoài việc căn cứ vào giá trị sức lao động thì việc trả lương cho
người lao động còn phải tính đến các yếu tố thu nhập quốc dân, thu nhập Doanh
nghiệp, năng suất lao động. . .
Đối với khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương trả cho người lao động
hoàn toàn phụ thuộc vào năng suất lao động và thu nhập quốc dân từ sản xuất, vì
vậy tiền lương của người lao động Nhà nước quy định và tiến hành chi trả từ
ngân sách và có tính đến các yếu tố trình độ chuyên môn nghề nghiệp, chất
lượng và hiệu quả công tác ngược lại, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường thì
tiền lương trả cho người lao động trong sản xuất kinh doanh không được quy
định trực tiếp mà hình thành dự trên thị trường sức lao động do người lao động
và người sử dụng lao động thỏa thuận trong hộp động, lao động và thỏa ước lao
động tập thể phù hợp với điều kiện của
Doanh nghiệp và nhu cầu người lao động. Tại các Điều 7 và Điều 55 Bộ
luật lao động quy định: "Tiên lương của người lao động do hai bên thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định,,
Và như thế, các thang, bản lương do Nhà nước quy định đối với Doanh
nghiệp chỉ để làm căn cứ tính đơn giá tiền lương thu và trả bảo hiểm xã hội, còn
mức lương cụ thể phải do hai bên thỏa thuận. Ở góc độ này ta có thể nhận thấy
vấn đề về quyền và nghĩa vụ của người lao động trong chế định tiền lương còn
được pháp luật điều chỉnh thông qua việc bảo hộ tiền, đó là việc ấn định và nắm
giữ quyền ấn định đối với mức lương tối thiểu. Điều này tạo nên tính ổn định


trong việc đánh giá đồng tiền cũng như để đảm bảo tối đa nhu cầu về mức sống
của người lao động.
Ngoài ra, phần quyền lợi của người lao động trong chế định tiền lương còn
được quy định cụ thể trong các Điều 59, Điều 60, Điều 61 của Bộ luật lao động
đó là những biện pháp nhằm bảo đảm cho người lao động luôn luôn được hưởng
một khoản thu nhập tương xứng với phần giá trị sức lao động mà họ bỏ ra, cũng
như hạn chế tình trạng lạm quyền, làm ăn gian dối của người lao động.
1.2.2.2 Phần nghĩa vụ
Trong chế định về tiền lương, bên cạnh những quyền mà người lao động
được hưởng thì những quy phạm pháp luật về lao động một số loại trách nhiệm
pháp lý nhất định đối với người lao động. Trong các quan hệ về tiền lương thì
người lao động phải thực hiện nghĩa vụ bị khấu trừ tiền lương, kéo dài thời hạn
nâng lương… Trong các trường hợp người lao động do lỗi của mình gây ra thiệt
hạ đối với người sử dụng lao động (thiệt hại không thuộc trường hợp bất khả
kháng). Đặc biệt trong một số trường việc phải ngừng việc theo quy định tại
Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động nếu do lỗi của người lao động thì người lao
động không được hưởng lương. Người lao động phải chấp hành các quy định
hợp pháp do người sử dụng lao động đưa ra lien quan đến chế định về tiền lương
như khấu trừ, kéo dài thời hạn nâng lương, nghỉ việc không được hưởng
lương…
1.2.3. Quyền và nghĩa vụ của người lao động trong chế định về bảo hộ lao
động
Bảo hộ lao động là một chế định hết sức quan trọng trong thời kỳ hiện nay,
khi mà sức khỏe con người luôn dành được sự quan tâm đúng mức. Trong chế
định này thì quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy đinh gồm những
nội dung sao:
1.2.3.1. Phần quyền
Xuất phát từ quan điểm và nhận thức: "Con người là vốn quý, lực lượng lao
động chủ yếu của xã hội", do vậy việc bảo vệ sức khỏe nói chung và đảm bảo an
toàn vệ sinh lao động cho người lao động nói riêng là nhiệm vụ và trách nhiệm


không thể thiếu của Nhà nước và các Doanh nghiệp (được ghi nhận trong các
văn bản pháp luật)
Điều 56 Hiến pháp 1992 quy định trách nhiệm của Nhà nước: "Ban hành
các chính sách, chế độ bảo hộ lao động". Khoản 2 Điều 95 Bộ luật lao động
cũng quy định rõ: "Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an
toàn lao động, vệ sinh lao động dựa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và
ngân sách Nhà nước: đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ cơ sở sản xuất dụng cụ,
thiết bị an toàn lao động và vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân. Ban
hành hệ thống tiêu chu trình quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động".
Pháp luật lao động bảo đảm cho người lao động quyền được làm việc trong
điều kiện an toàn lao động và vệ sinh an toàn lao động, quy định trách nhiệm
của nhà nước, các cấp các ngành và của người sử dựng lao động đối với tính
mạng, sức khỏe của người lao động. Nội dung các nguyên tắc này được ghi nhận
trong Chương IX, tại các Điều 97, 98, 99, 1 00, 1 0 1 , 1 02, 1 03 , 1 04 của Bộ
luật lao động. Những bảo đảm về pháp lý để người lao động thực sự được hưởng
quyền bảo hộ lao động thể hiện:
- Được đảm bảo làm việc trong điều kiện an toàn lao động và vệ sinh lao
động.
- Hưởng chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân.
- Được hưởng các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm các công việc nặng
nhọc, có yếu tố độc hại nguy hiểm.
- Được sắp xếp làm việc phù hợp với sức khỏe và được áp dụng thời gian
làm việc rút ngắn với các công việc độc hại, nặng nhọc. . .
- Được đảm bảo các điều kiện về vật chất khi khám và điều trị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp. . .
1 2.3.2 Phần nghĩa vụ
Nghĩa vụ của người lao động trong chế định về bảo hộ, lao động được quy
định tương đối đơn giản và ngắn gọn, được bảo hộ lao động là quyền của người
lao động đó vẫn được xác định cụ thể tại Khoản 2 Điều 99 Bộ luật lao động như
sau:


Tuân thủ theo sự sắp xếp, trang bị đứng theo tiêu chuẩn pháp luật quy định
về bảo hộ lao động do người sử dụng lao động đưa ra, nếu vì lý do không tuân
theo sự sắp xếp về an toàn lao động này mà gây ra tai nạn thì yếu tố lỗi thuộc về
trách nhiệm bồi thường, thậm chí người lao động còn phải chịu trách nhiệm bồi
thường thiệt hại do mình gây ra nếu có.
Người lao động còn có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động
cũng như người cùng làm việc về tình trạng không an toàn của các phương tiện
bảo hộ lao động tại nơi làm việc.
1.2.4 Quyền và nghĩa vụ của người lao động trong chế định về bảo hiểm xã
hội.
Cũng như trong các chế định khác về lao động, địa vị pháp lý của người lao
động trong chế định về bảo hiểm xã hội, cụ thể là những quyền và nghĩa vụ của
người lao động được pháp luật lao động cụ thể như sau:
Khó khăn trong cuộc sống như đau ốm, tai nạn mất sức lao động, tử tuất…
ngoài ra, phần quyền được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội của người lao động
còn đặt ra vấn đề trách nhiệm của nhà nước trong việc bảo đảm các chính sách
bảo hiểm xã hội cho người lao động.
1 2.4.2 Phần nghĩa vụ
Bên cạnh phần về bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng và nhằm
bảo đam tốt hơn cho việc thực hiện các chính sách xã hội để giúp người lao
động nhanh chóng thoát khỏi những khó khăn của cuộc sống và ổn định công
việc thì pháp luật lao động cũng quy định phần nghĩa vụ dành cho người lao
động trong việc tham gia các khoản đóng góp bảo hiểm xã hội mang tính chất
bắt buộc với mức đóng góp hiện hành là 50/0 mức tiền lương mà người lao động
được hưởng. Ngoài ra trong việc khai báo tình trạng sức khỏe cũng như tình
hình gia cảnh người lao động phải có nghĩa vụ trong khai báo trung thực, tránh
tình trạng khai báo quá mức làm ảnh hưởng ( đến quyền lợi của người sử dựng
lao động cũng như ngân sách Nhà nước trong việc chi trả bảo hiểm xã hội đối
với những khoản kê khai vượt mức đó.


1.2.5 quyền và nghĩa vụ của người lao động trong chế định về thời gian
làm.việc và thời gian nghỉ ngơi:
Theo quan điểm lý luận của Chủ nghĩa Mác-lênin thì lao động là một hoạt
động quan trọng của con người nhằm tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị
tinh thần phục vụ cho nhu cầu của con người, và lao động đã trở thành quyền
chung của con người. Điều này cũng được Hiến pháp 1992 của nước ta quy định
và bên cạnh đó có lao động cũng có thể xem là nghĩa vụ của con người, bởi chỉ
có lao động con người mới tự nuôi sống được bản thân cũng như duy trì được sự
phát triển của xã hội.
Nhưng trong quá trình lao động con người phải tiêu tốn một lượng sức lực
nhất định để đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất sức lao động, đòi hỏi người lao
động phải cần một khoảng thời gian để nghỉ ngơi bên cạnh những quy định về
thời gian và làm việc.
Điều này được pháp luật nước ta cụ thể hóa thành các chế định về thời gian
làm việc và thời gian nghỉ ngơi, tại các chế định này quyền và nghĩa vụ của
người lao động được quy định như sau:
1.2.5.1 Phần quyền
Quyền của người lao động trong chế định thời gian làm việc và thời gian
nghỉ ngơi chính là quyền được đảm bảo thời gian nghỉ ngơi của người lao động,
nghỉ ngơi ở đây là một nhu cầu cần thiết và không thể thiếu được của cuộc sống.
Vì vậy Nhà nước luôn quan tâm đến quyền này của người lao động. Điều 56
Hiến pháp 1992 quy định: “Nhà nước quy định thời gian lao động, chế độ tiền
lương, chế độ nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm xã hội đối với viên chức nhà nước
và những người làm công ăn lương, khuyến khích phát triển những hình thức
bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động”.
Căn cứ vào tính chất, nghành, nghề, đặc điểm lao động trong từng khu vực
khác nhau, nhà nước ngoài việc thời gian làm việc hợp lý còn quy định thời gian
nghỉ ngơi đối với người lao động nhắm tạo điều kiện cho họ có khả năng phục
hồi sức khỏe, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao động. Thời gian
nghỉ ngơi theo chế độ của người lao động được hiểu là thời gian mà người lao


động được nghỉ ngơi giữa ca làm việc, tuần làm việc, thời gian những ngày lễ,
tết, nghỉ hàng năm theo quy định của pháp luật. Thời gian đó người lao động
không phải thực hiện nghĩa vụ lao động nhưng vẫn được tính vào thời gian làm
việc và vẫn được trả lương, để đảm bảo quyên lợi chính đáng của người lao
động, nhà nước quy định cụ thể các chế độ nghỉ ngơi, thời gian và quyền lợi của
người lao động khi nghỉ ngơi tại các điều 71, 72, 73, 74, 75 và 76 của Bộ luật
lao động.
Như vậy, quyền được nghỉ ngơi là một quyền cơ bản được ghi nhận trong
Hiến pháp và các văn bản của pháp luật lao động. Trách nhiệm của Nhà nước và
người sử dụng lao động, tạo mọi điều kiện để người lao động thực hiện quyền
đó của mình.
1.2.5.2 Phần nghĩa vụ.
Nghĩa vụ của người lao động trong chế định về thời gian làm việc và thời
gian nghỉ ngơi được hiểu là những quy định của pháp luật về thời gian làm việc
và thời gian nghỉ ngơi mà người lao động buộc phải tuân theo. Tuy nhiên, ở đây
có thể thấy rằng phần nghĩa vụ này chỉ đặt ra đối với thời gian làm việc của
người lao động còn về thời gian nghỉ ngơi thì ta có thể nhận thấy rằng đây là
phần quyền của người lao động được hưởng chứ không phải nghĩa vụ.
Như vậy, vấn đề về nghĩa vụ của người lao động trong loại chế định này chỉ
được xem xét trong khuôn khổ những quy định về thời gian làm việc của người
lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành về chế độ thời gian làm việc là
không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần và các bên có thể
thỏa thuận về thời gian làm việc cụ thể. Ngoài ra trong chế định này còn quy
định về thời gian làm thêm, thời gian làm việc vào ban đêm nhưng không được
vượt mức mà pháp luật cho phép (không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ
trong một năm trừ một số trường hợp đặc biệt được pháp luật cho phép). Từ
khuôn khổ những quy định này của pháp luật và với nguyên tắc mọi giao dịch
trong các quan hệ xã hội không được trái với quy định của pháp luật, nên vấn đè
nghĩa vụ của người lao động trong chế định này đã được thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể với người lao động, điều này có
nghĩa là người lao động có nghĩa vụ phải tuân theo sự phân công của người sử
dụng lao động về mặt thời gian lao động không trái với quy định của pháp luật.


CHƯƠNG II: THỰC TIỄN VÊ ĐỊA LÝ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP
DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRÊN THỰC TẾ.
2.1.Thực trạng về địa vị pháp lý của người lao động trong các quan hệ lao
động.
Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành thì quan hệ lao động là loại
quan hệ được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên
cơ sở tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
nhau. Tuy nhiên xuất phát từ đặc điểm tình hình thực tế ở nước ta thì khi tham
gia lao động người lao động luôn ở vào thế yếu so với người sử dụng lao động.
Điều này xuất phát tư nhiều nguyên nhân, nhưng đơn giản dễ nhận thấy là một
số nguyên nhân cơ bản sau:
Thứ nhất: Trong các quan hệ lao động ở nước ta người lao động luôn chiếm
một lượng lớn hơn gấp nhiều lần so với người sử dụng lao động là các doanh
nghiệp và số lượng này còn vượt xa với số lượng sức lao động thực tế mà các
doanh nghiệp có nhu cấu tuyển dụng. Chính điều này đã đẩy người lao động vào vị
trí thế yếu, bởi nếu xét vào quan hệ cưng cầu về sức lao động trên thị trường lao
động thì số lượng cung về sức lao động nhiều hơn số lượng cầu do đó phần giá cả
sức lao động cũng trở nên rẻ mạt và tình hình lao động ở nước ta thì người lao động
phải đi tìm việc theo kiểu người đi tìm việc" chứ không phải là ' việc đi tìm người"
như ở nhiều nước tư bản phát triển khác, điều này có nghĩa là người lao đông rơi
vào thế phải cầu cạnh người sử dụng lao động để được làm việc.
Thứ hai: Khi tham gia vào quan hệ lao động chính là người lao động chấp
nhận bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động để nhận về phần
giá trị tiền lương, tiền công và các lợi ích vật chất cũng như các loại phúc lợi xã
hội khác nhằm 'đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Giả thiết rằng
trong trường hợp này người lao động không chấp nhận bán sức lao động của
mình, nghĩa là trong trường hợp này quan hệ lao động không được xác lập thì
đổi lại người lao động cũng không nhận được tiền lương (tiền công) từ phía
người sử dụng lao động và như vậy thì các nhu cầu thiết yếu của người lao động


như ăn, mặc, ở, sinh hoạt… sẽ không được đảm bảo, mà đây là điều mà không
người lao động nào mong muốn. Do vậy, nên về lý thuyết thì người lao động
không được quyền tự do lựa chọn các giải pháp là lao động hay là không lao
động. Nhưng trên thực tế thì người lao động không thể lựa chọn giải pháp thứ
hai nghĩa là không lao động. Điều này dễ hiểu bởi người lao động phải đứng
trước sự lựa chọn là “lao động hay chết đói”. Từ thực tế này, ta có thể dễ hấy
rằng dù muốn hay không muốn thì người lao động buộc phải lao động nếu họ
muốn tồn tại. Một thực tế hiện nay là khi xác lập quan hệ lao động thì những
ông chủ, người sử dụng lao động thường soạn ra những hợp đồng theo mẫu dựa
trên ý chí riêng của mình trên cơ sở chấp nhận trả cho người lao động một khoản
tiền công nhất định, và một số lợi ích vạt chất khác. Nhưng thông thường thì
khoản lợi ích vật chất này là rất hạn chế thậm chí là không có trong hợp đồng
lao động.
Nguyên nhân thứ ba, ảnh hưởng đến địa vị pháp lý của người lao động hiện
nay là do những ảnh hưởng của tư tưởng phong kiến trong tàn dư xã hội cũ.
Theo tư tưởng này thì người sử dụng lao động có vị trí như ông chủ về tư liệu
sản xuất và người lao động là những người làm thuê thuần nhất.
Từ những nguyên nhân nói trên, thực trạng về địa vị pháp lý của người lao
động ở nước ta hiện nay còn mang nhiều yếu tố mang tính chất bất bình đẳng
trái với những quy định của hệ thống pháp luật hiện hành. Trong những năm
qua, sự bất bình đẳng về địa vị pháp lý của người lao động, nổi lên một số vấn
đề lớn sau:
-Trái với những quy định của pháp luật hiện hành, trong quan hệ lao động,
người lao động còn phải chịu thiệt thòi. Theo thống kê của Phòng quản lý lao
động, ban quản lý các Khu công ngiệp, Khu chế xuất. Thành phố Hồ Chí Minh
tính đến tháng 6/2007 số lao động trong các Khu công nghiệp, Khu chế xuất đã
được ký hợp đồng là 195,591 người chiếm 86,9% tổng số lao động trên thực tế.
Trong đó các Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 9 1 0/0 và các Doanh
nghiệp hoạt động theo luật Nhà nước đạt 740/0' xuất phát từ những số liệu thực
tế này thì bên cạnh các Doanh nghiệp chấp hành đúng pháp luật về vấn đề đảm


bảo địa vị pháp lý cho người lao động thì không ít các Doanh nghiệp tuy sử
dụng nhiều lao động nhưng lại chấp hành luật Lao động chưa đầy đủ và chưa
nghiêm túc như Khu công nghiệp Cái Lái 2, tỷ lệ người lao động được ký hợp
đồng chỉ chiếm 45%, một số Doanh nghiệp khác thì số người lao động chưa
được ký hợp đồng chiếm tới 37%. Một số Doanh nghiệp còn kéo dài thời gian
thử việc gây thiệt hại cho người lao động.
Phổ biến nhất là tình trạng người sử dụng lao động ký hợp đồng với người
lao động dựa trên mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành mà không theo thu
nhập thực tế, theo hai bên thỏa thuận. Phần chênh lệch giữa mức lương thực tế
và mức lương ký trong hợp đồng được diễn giải bằng một loại phụ cấp, trợ cấp
nhiều tên gọi mức áp dụng, hình thức áp dụng khác nhau như : phụ cấp chuyên
cần, phụ cấp hiệu quả công việc, phụ cấp vị trí công việc…
- Cơ cấu tiền lương trong thu nhập thực tế của người lao động còn bất cập,
thu nhập của họ còn phụ thuộc nhiều vào tiền làm thêm giờ, phụ cấp, trợ cấp.
Điều này buộc người lao động luôn ở trong tình trạng làm thêm giờ mới có
lương khá hơn. Một sổ Doanh nghiệp còn chẻ nhỏ bậc lương nhiều tới mức mà
một công nhân dù có gắn bó suốt đời với doanh nghiệp cũng không bao giờ đạt
đến bậc lương cao nhất.
Trên thực tế thu nhập bình quân của một công nhân trong Khu công nghiệp,
Khu chế xuất Thành phố HỒ Chí Minh là 1.850.000 đồng (với các Doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) và 1.400.000 đồng đối với các Doanh nghiệp
trong nước nhưng trong các hợp đồng lao động tiền lương thường ở mức
900.000đồng đối với Do ang nghiệp nước ngoài và chưa đầy 500.000đồng đối
vơi các Doanh nghiệp trong nước.
Nội dung hợp đồng lao động ở một số Doanh nghiệp như Công ty TNHH
kỹ thuật Tốp Opto, Công ty TNHH New Hope… không tuân thủ quy định của
hình thức lao động hiện hành như: không kýt kết đúng loại hợp đồng lao động,
hình thức hợp đồng lao động không ghi rõ các điều khoản phụ cấp. Nhiều Doanh
nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động dưới hình thức không ghi


rõ các điều khoản về chức danh công việc, mức lương, phụ cấp, số ngày nghỉ
hàng năm…
Hiện tượng người sử dụng lao động không đưa cho người lao động một bản
hợp đồng sau khi hai bên đã ~ kết hợp đồng lao động là khá phổ biến. Nhiều
Doanh nghiệp tuy đã có tổ chức công đoán nhưng vẫn chưa có thỏa ước lao
động tập thể như Công ty TNHH Gluen Truân. Một số Doanh nghiệp đã có thỏa
ước nhưng nội dung rất hình thức, hình như chỉ sao chép một số quy định chung
của pháp luật Lao động với mục đích đối phó với cơ quan quản lý hoặc đối tác.
Như vậy, có thể nói thực trạng khá phổ biến trong vấn đề địa vị pháp lý của
người lao động trong xã hội hiện nay đó là tình trạng chưa chấp hành Luật lao
động và Luật bảo hiểm xã hội tại các Doanh nghiệp. Đặc biệt là tại các Khu
công nghiệp và Khu chế xuất, nơi mà quan hệ lao động được thể hiện rõ nét nhất
những đặc trưng của nó. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, về khách
quan thì do đặc thù lao động ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất luôn biến
động. Tình trạng người lao động bỏ Doanh nghiệp này sang làm việc tại Doanh
nghiệp khác hoặc bỏ về quê không làm nữa là khá phổ biến. Thực tế ở các
Doanh nghiệp là sau thời gian nghỉ tết thì người lao động bỏ việc khá nhiều, tình
hình này buộc người sử dụng lao động phải tuyển lao động mới, điều này dẫn
đến nhiều hợp đồng chưa được ký lại đối mới người lao động mới vào. Mặt
khác, trong một số cơ quan do tính chất công việc nên buộc người lao động phải
đảm bảo về mặt tay nghề, chính vì điều này nên thời gian thử việc đối với người
lao động phải kéo dài.
Hiện nay, không ít các Doanh nghiệp do hoạt động của mình nên phải
tuyển dụng công nhân theo thời vụ, nên việc ký hợp đồng lao động đối với
người lao động sẽ gây khó khăn, bất tiện cho người sử dụng lao động. Bên cạnh
đó, thì mặt ý thức cũng như kiến thức của người lao động về quyền và nghĩa vụ
của bản thân người lao động chưa cao.
Thực trạng về vấn đề vi phạm pháp luật về lao động như hiện nay một phần
cũng do tổ chức công đoàn ở các Doanh nghiệp còn chưa đủ mạnh, tiếng nói của
công đoàn chưa đủ lớn để điều chỉnh tình trạng này.


-Một thực trạng khác là vấn đề bảo hiểm y tế đối với người lao động cũng
chưa được các Doanh nghiệp, người sử dụng lao động quan tâm đúng mức.
Theo Phó Tổng giám đốc bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cho biết,
tính đến nay trên địa bàn thành phố còn đến 39 Doanh nghiệp nợ Bảo hiểm xã
hội và Bảo hiểm y tế bắt buộc với tổng số tiền lên đến 39 tỷ đồng. Trong đó, có
7 Doanh nghiệp đóng trong các Khu công nghiệp, Khu chế xuất, nhiều Doanh
nghiệp nợ hàng tỷ đồng như Công ty TNN Dẻo Vun Việt Nam (Khu chế xuất
Linh Trung) nợ gần 3,4 tỷ đồng. Từ tháng 01/2006, Công ty TNHH AMW Việt
Nam (Khu công nghiệp V nít Lộc) nợ gần 1,8 tỷ đồng từ tháng 10/2006 , Công
ty TNHH Astro Sài Gòn (Khu công nghiệp Linh Trung) nợ gần 1,3 tỷ đồng từ
tháng 02/2007…
Xuất phát từ những vấn đề như đã nêu, cho thấy rằng hiện nay, tuy Bộ luật
lao động đã ghi nhận vấn đề địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao
động là ngang bằng so với người sử dụng lao động nhưng điều chưa được thể
hiện trên thực tế, thậm chí còn đi ngược lại so với những quy định của pháp luật,
chính điều này đã dẫn đến việc đình công trên diện rộng tại các Doanh nghiệp,
đặc biệt là các Doanh nghiệp lớn ở nước ta hiện nay. Theo thống kê của các cơ
quan hữu quan thì thực trạng đình công chủ yếu diễn ra tại các trung tâm công
nghiệp lớn, cụ thể trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, kể từ khi Bộ luật lao động có hiệu
lực đến nay đã có đến 48 vụ tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công,
trong đó có 33 vụ là ở các Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đây là con
số không lớn so với tình hình lao động như ở các nước tư bản nhưng đối với tình
hình lao động ở nước ta hiện nay thì rất khó để người lao động tiến hành đình
công nhiều như thế ( vì người lao động luôn cần công việc).
Đánh giá về địa vị pháp lý cũng như của các nhà nghiên cứu đều thống nhất
quan điểm cho rằng, thực trạng đình công hiện nay phần lớn là do lỗi của người
sử dụng lao động. Chủ tịch Ban mặt trận tổ quốc Phạm Thế Duyệt cũng cho rằng
nguồn gốc của việc đình công hiện nay là do hai nguyên nhân, từ phía người lao
động và người sử dụng lao động nhưng ông nhấn mạnh nguyên nhân chính là ở
phía người sử dụng lao động.


-Vấn đề địa vị pháp lý của người lao động còn chưa được đảm bảo ngay cả
khi có sự tồn tại của tổ chức công đoàn Hiện đã có một số Doanh nghiệp là chủ
sử dụng lao động có những chế độ và chính sách riêng đối với một số cán bộ
công đoàn, quản đốc, tố trưởng sản xuất nhưng thực tế này người ta bắt đầu nghi
ngờ về vai trò của công đoàn trong các Doanh nghiệp, các ý kiến cho rằng,
những quyền và lợi ích mà những cán bộ là công đoàn công ty được hưởng sẽ
khác so với quyền lợi và nghĩa vụ vữa người lao động.
Và theo quy định của pháp luật hiện nay thì vấn đề quyết định đình công
hay không đình công là do công đoàn quyết định (nếu không có sự đồng ý của
công đoàn thì đình công bị xem là bất hợp pháp) và như thế câu hỏi do các ý
kiến nghi ngờ này đặt ra là quyền lợi của công đoàn và quyền lợi của người lao
động la khác nhau, như thế thì liệu họ có đứng về phía quyền lợi của người lao
động. Đây là một ý kiến hoàn toàn hợp lý bởi theo quyền lợi của cán bộ công
đoàn không bị người sử dụng lao động xâm phạm thì liệu họ có đứng về phía
người lao động để đòi các quyền cho người lao động không? Đề xuất liên quan
đến vấn đề này, ông Phạm Thế Duyệt cho rằng, Doanh nghiệp không thể thoát
được cơ quan quản lý lao động và cơ quan hành chính Nhà nước ở tất cả các địa
phương. Song ông nhận xét, công đoàn tại các Doanh nghiệp còn nhiều bất cập,
"quyền của công đoàn là kinh tế bị lệ thuộc, hoặc là khôngcó điều kiện hoạt
động, quyền chính trị không được rõ ràng đối với giới chủ….” Một ý kiến khác
về vai trò của công đoàn cũng cho rằng, cán bộ công đoàn thực chất chỉ là
những người nằm vùng với danh nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động để
hưởng lương, họ được các Doanh nghiệp trả lương và khi tham gia vào việc bảo
vệ cho người lao động họ lại được hưởng những khoản phụ cấp, hỗ trợ của
Doanh nghiệp đó, như vậy trên thực tế thì cán bộ công đoàn được hưởng hai
lương, và như thế liệu họ có tâm huyết trong việc bảo vệ người lao động hay
không, trong khi quyền lợi của họ là do người sự dụng lao động đảm bảo chi trả
hai lần lương nói trên?
Rút lại vấn đề này, ta có thể thấy một thực trạng về địa vị pháp lý của người
lao động hiện nay là không được đảm bảo theo nguyên tắc và điều lệ quy định


trong Luật lao động các quy phạm pháp luật lao động hiện nay là tương đối đầy
đủ nhưng việc tuân thủ nó còn quá nhiều bất cập. Từ đặc điểm tình hình của vấn
đề này, dưới đây là một số giải pháp về mặt lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao
hiệu quả áp dụng pháp luật về lao động trên thực tế.
2.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về địa vị pháp lý
của người lao động trên thực tế.
2.2. Giải pháp về mặt lý luận .
Về phương diện lý luận, nghĩa là vấn đề địa vị pháp lý của người lao động
được hiểu như thế nào và quy định như thế nào trong các văn bản pháp luật cũng
như các tài liệu khoa học khác, từ cách hiểu cũng như những quy định này
chúng ta cần xem xét đến việc phải làm gì để góp phần nâng cao hiệu quả trong
việc áp dụng pháp luật về vấn đề địa vị pháp lý của người lao động trong xã hội
hiện nay.
Như đã phân tích về thực trạng địa vị pháp lý của người lao động trong
quan hệ lao động hiện nay thì người lao động luôn ở vào thế yếu so với người sử
dụng lao động và trên một góc độ nào đó cũng có thể nói rằng người lao động
hiện nay vẫn còn chịu sự bóc lột của người sử dựng lao động về nhiều mặt, xuất
phát từ tình hình thực tế này thì các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng
pháp luật đặt ra là hết sức cần thiết, trong phạm vi một tiểu luận, bài viết xin dẫn
ra một số giải pháp về mặt lý luận:
Thứ nhất: chúng ta phải mạnh dạn thừa nhận những bất cập của hệ thống
pháp luật hiện hành về lao động đặc biệt là những quy định trong chương XIV
về giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ hai : pháp luật nên quy định lại vấn đề vai trò và vị trí của công đoàn
trong các Doanh nghiệp cho đúng nghĩa với một tổ chức của công nhân, của
người lao động và nhiệm vụ duy nhất của tổ chức này là bảo vệ quyền lợi của
người lao động và được trả một lương. Vấn đề này nên điều chỉnh trong một bộ
luật riêng - Bộ luật tổ chức công đoàn, đồng thời vấn đề này được nhắc đến như
một chế định trong Bộ luật lao động, Luật đầu tu, Luật kinh doanh.


Thứ ba: nên đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe hơn về tư cách, điều kiện của
người sử dụng lao động đặc biệt là các Doanh nghiệp lớn và các Doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, kịp thời ban hành những quy định cụ thể trong việc
thanh tra, kiểm tra tình hình lao động tại các Doanh nghiệp và có những chế tài
xử lý nghiêm hơn đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động.
2.2.2. Giải pháp về mặt thực tiễn
Hiện nay, vấn đề quyền của người lao động đang bị các Doanh nghiệp,
người sử dụng lao động xâm phạm, nên một số giải pháp về mặt thực tiễn nhằm
góp phần giải quyết vấn đề như sau:
Trước hết, cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra thường xuyên trong
các Doanh nghiệp trong việc chấp hành Luật lao động và Luật bảo hiểm xã hội.
Tuy nhiên, cơ chế hiện nay còn nhiều bất cập, bởi chỉ có Ban thanh tra Sở Lao
động Thương binh và xã hội mới có quyền thanh tra, kiểm tra về việc thực hiện
Bộ luật lao động trong các Doanh nghiệp, Khu công nghiệp, Khu chế xuất. Thực
trạng về việc đóng thiếu, nợ bảo hiểm cho người lao động tại các Doanh nghiệp
nói ở phần trên thì các Công bảo hiểm đều biết nhưng việc kiểm tra xử phạt thì
chỉ thuộc quyền của Ban thanh tra Sở Lao động - Thương binh và xã hội, nhưng
số lượng cán bộ phụ trách vấn đề này Ờ các ban thanh tra la rất ít, trong khi đó
số Doanh nghiệp, sổ người tham gia bảo hiểm rất đông nên việc kiểm tra, xử lý
là không hiệu quả. Mặt khác, nên. điều chỉnh một số chế độ, chính sách của Nhà
nước ban hành, cho phù hợp với thực tế và có lợi đối với người lao động Hiện
nay, các Doanh nghiệp bị phát hiện là kéo dài thời gian thử việc, không ký hợp
đồng với người lao động chỉ bị nhắc nhở chứ không bị xử phạt, đối với các
Doanh nghiệp không nộp hoặc chậm nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc thì cơ
quan chức năng cũng chỉ được xử phạt không quá 20 triệu đồng. Đây là những
hình thức chế tài còn quá nhẹ so với tình hình hiện nay, do đó pháp luật cần phải
mạnh tay hơn trong các trường hợp này.
Các cơ quan như Ban quản lý các Khu công nghiệp, Khu chế xuất, công
đoàn các cấp liên quan cần giám sát chặt chẽ các Doanh nghiệp trong việc thực


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×