Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ


NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đình Long

THÁI NGUYÊN - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là nghiên cứu của riêng tôi, toàn bộ nội dung
nghiên cứu do chính tôi thực hiện và chưa từng công bố ở bất cứ tài liệu bảo vệ
học vị nào; Các số liệu trong luận văn do chính tôi thực hiện khảo sát, điều tra một
cách trung thực, các số liệu được thể hiện trong luận văn đều được ghi rõ nguồn
gốc. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018
Học viên

Trịnh Thị Thúy Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các Quý Thầy/Cô đã giảng
dạy trong chương trình Cao học Quản lý Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế & QTKD –
Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản lý kinh
tế làm cơ sở cho tôi xây dựng và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành PGS.TS Nguyễn Đình Long đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong thời gian thực hiện luận văn và hoàn thành luận văn
này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo, Các phòng, ban trong


công ty, các Anh/Chị làm việc tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái
Nguyên, các Anh/Chị tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong
việc thu thập số liệu, trả lời phỏng vấn một cách trung thực, nhiệt tình là cơ sở
quan trọng để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cả gia đình và đồng nghiệp đã luôn
tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình tham gia học tập tại trường Đại học
Kinh tế & QTKD cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều
nên luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại nhiều thiếu sót, kính mong nhận được
sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/Cô và các anh, chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018
Học viên

Trịnh Thị Thúy Hà


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ...................................................................... viii MỞ
ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................
1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2
4. Tổng quan tài liệu.................................................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................
3
6. Nội dung của luận văn............................................................................................. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .........................
5
1.1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.....................................................
5
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................................
8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................
19
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý, khai thác
công trình thủy lợi .....................................................................................................
23
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất l ượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................................
25


4

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai
thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu............................................................................. 25
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai
thác Công trình Thủy lợi sông Chu ........................................................................... 27


5

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên ............................................................................................................. 29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu luận văn .....................................................................
31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................
31
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................
32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 33
2.3.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 33
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 36
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ... 38
3.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên .............................................................................................................. 38
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .................................................. 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động.................................................. 39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................................................................ 40
3.1.4. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty ......................................................... 42
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty....................................... 45
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................................ 47
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực .................................................
47
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ................................................
53
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ...............................................
55
3.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty..............................
58
3.3.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................... 58
3.3.2. Về công tác tuyển dụng lao động .................................................................... 59


6

3.3.3. Về công tác bố trí, sử dụng lao động .............................................................. 63
3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao.....................................................
64


7

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên........................................................... 72
3.4.1. Môi trường bên ngoài công ty......................................................................... 72
3.4.2. Môi trường bên trong công ty .........................................................................
73
3.5. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Khai thác thuỷ lợi Thái Nguyên ................................................................................ 77
3.5.1. Những kết quả đạt đuợc ..................................................................................
77
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................
78
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ................ 80
4.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi
Thái Nguyên ............................................................................................................. 80
4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 81
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 82
4.3.1. Tăng cường hoạt động đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực ..........................
82
4.3.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động ..........................
84
4.3.3. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động ........................................ 90
4.3.4. Hoàn thiện môi trường làm việc và văn hóa công ty ...................................... 92
4.4. Kiến nghị với Nhà nước, UBND tỉnh Thái Nguyên .......................................... 94
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 97
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 98


8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ
CNV
Công nhân viên
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
CP
Cổ phần
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
KTTL
Khai thác thủy lợi
KTCTTL
Khai thác công trình thủy lợi
KH – TC
Kế hoạch – tài chính
NL
Nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực

Lao động
LLCT
Lý luận chính trị QLNN
Quản lý nhà nước NLĐ
Người lao động SXKD
Sản
xuất kinh doanh
SL
Số lượng
XS
Xuất sắc
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Phân bổ đối tượng điều tra khảo sát .........................................................
32
Bảng 2.2: Phân loại sức khỏe NNL theo thể lực....................................................... 35
Bảng 3.1: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017........................................... 43
Bảng 3.2: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017........................................... 46
Bảng 3.3: Trình độ học vấn ....................................................................................... 47
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của NNL trong công ty .............. 49
Bảng 3.5: Đội ngũ lãnh đạo và đối tác, khách hàng đánh giá kỹ năng nghề
nghiệp của NNL trong công ty ................................................................ 51
Bảng 3.6: Tình trạng thể lực ..................................................................................... 54
Bảng 3.7: Đánh giá thái độ làm việc của người lao động trong Công ty.................. 55
Bảng 3.8: Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ........................................ 57
Bảng 3.9: Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 -2017 ........... 61
Bảng 3.10: Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ giai đoạn 2015 - 2017 ................. 63
Bảng 3.11: Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ giai đoạn 2015 2017......... 64
Bảng 3.12: Kết quả thi đua của lao động giai đoạn 2015 – 2017 ............................. 67
Bảng 3.13: Kết quả xét tặng danh hiệu thi đua của các tập thể lao động giai
đoạn năm 2015 - năm 2017 ..................................................................... 69
Bảng 3.14: Kết quả xếp loại lao động cuối năm giai đoạn 2015 - 2017 ................... 71


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................... 42
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 theo độ
tuổi..... 44
Biểu đồ 3.2: Thâm niên công tác của lao động trong Công ty tại thời điểm ngày
31/12/2017 ............................................................................................... 52


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội
nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư
cho con người và đầu tư phát triển nâng cao nguồn nhân lực thật sự là chìa khóa
dẫn đến thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp.
Có thể nói, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho
sự phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực không tốt thì nguồn tài
nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bất hợp lý, lãng phí, không có đội ngũ
nhân lực quản lý và vận hành các nguồn lực đó và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế
thấp.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, muốn phát triển nhanh và bền
vững thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là tiền đề quyết định sự phát
triển và tồn tại của các doanh nghiệp, chúng ta không những phải tạo dựng nguồn
nhân lực chất lượng cao mà phải có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế về chất lượng về
cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Việc phân bổ và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ
thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp [2].
Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên là đơn vị có chức năng
quản lý, khai thác các công trình thủy lợi, phục vụ phát triển kinh tế dân sinh trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên và một số địa phương lân cận. Từ khi thành lập đến nay,
đội ngũ nhân lực của công ty không ngừng tăng lên về số lượng và nâng cao về chất
lượng để đáp ứng những yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao. Bên cạnh những kết quả đạt được, một bộ phận trong đội
ngũ nhân lực của Công ty, đặc biệt là đội ngũ lao động làm việc tại các cơ sở có
chất lượng chưa đáp ứng, còn một bộ phận lao động chưa hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao. Thực tế, do nhiều nguyên nhân, trong đó có cơ chế, chính sách, công
tác quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi


2

Thái Nguyên cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, cần thiết phải có nghiên cứu cụ
thể về


3

thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty đáp ứng những yêu cầu trong thời kỳ mới.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Thái
Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục têu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao
chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái
Nguyên. Từ đó, đánh giá những thành tựu, chỉ ra những hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian, đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên.
+ Về thời gian, nghiên cứu thu tập tài liệu, số liệu ở Công ty trong giai đoạn từ
2015- 2017.
4. Tổng quan tài liệu
Đã có nhiều tác giả thực hiện nhiều công trình nghiên cứu trong đề tài về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà
nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực


4

quản lý Nhà nước để thấy rõ những ưu điển và hạn chế còn tồn tại của đội ngũ NNL
này, đồng thời, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế trong việc sử
dụng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước trong thời đại CNH- HĐH. Tuy nhiên, đây
là nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải
trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NNL phục vụ nhu cầu
CNH-HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực
trạng NNL trong nước và đưa ra các giải pháp có thể nâng cao chất lượng NNL
trong quá trình CNH-HĐH đất nước.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
thương mại TNG” của tác giả Nguyễn Công Tuấn (2014) đã đi sâu phân tích để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh thương mại.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai
thác công trình thủy lợi Hà Nam” của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, luận văn đi vào hệ
thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến NNL và
nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, thu thập các dữ liệu, phân
tích các khía cạnh của NNL của Công ty TNHH MTV KTCCTL Nam Hà Nam, từ đó làm
rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà
Nam. Và đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng NNL tại
Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam trong giai đoạn mới.
Những công trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả đã có nhiều
đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cứu,
tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu. Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có
hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và trong các
đơn vị doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ
thống công tác nâng cao chất lượng NNL trong các loại hình doanh nghiệp cung cấp
sản phẩm, dịch vụ công ích.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tễn của đề tài
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Kết quả này
có giá trị tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo về chất lượng nguồn nhân lực.


5

Qua những phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp, đề tài là tài liệu tham
khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ở Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
6. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn được cấu trúc với 4 chương nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có nhiều quan điểm khác
nhau. Rất nhiều hội thảo, nghiên cứu được tổ chức với kỳ vọng thống nhất được
một khái niệm về chất lượng, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có lời kết cho một khái
niệm chuẩn về chất lượng, tùy theo từng đối tượng và dưới mỗi góc độ khác nhau
thì cách nhìn nhận về chất lượng cũng có khía cạnh khác nhau.
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng phải đảm bảo sự hài lòng theo
yêu cầu của nguời sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất
lượng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ.. của sản phẩm thỏa
mãn được mong muốn tiêu dùng của họ. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO
đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất “chất lượng là khả
năng tập hợp của đặc tính một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng
được các yêu
cầu của khách hàng và các bên liên quan” (ISO 9001:2005)
Theo từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc.
Đặc điểm của chất lượng:
- Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì
lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho
dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là
một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến
lược kinh doanh của mình.
- Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn
biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian,
điều kiện sử dụng. Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ
xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu
cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên
quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.


7

- Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn
nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể
cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.
- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng
ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Chất lượng NNL được đo bằng hai tiêu chí: năng lực hoạt động của NNL và
phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo,
tập huấn và thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công
việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc [6,tr.2]. Năng lực này là kết
quả của giáo dục và đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng của một tổ chức
nào. Tuy nhiên trách nhiệm lớn nhất được quy cho hệ thống GD&ĐT từ việc định
hướng nghề nghiệp, các trường công nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung
học chuyên nghiệp, các trường cao đẳng hay đại học. Nhưng cho đến nay, chất
lựợng NNL của nước ta còn thấp thể hiện chất lượng của hệ thống GD&ĐT chưa
thực sự phù hợp và chưa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới.
Theo quan điểm của tác giả, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là:
+ Trạng thái sức khỏe của NNL (thể lực): là trạng thái thoải mái về thể chất
cũng như tinh thần của con người. Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức
sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ
thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp
ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng
quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở
thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra
của cải vật chất cho xã hội.
Trạng thái sức khỏe của lao động được biểu hiện cả về sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang
vác, sức lao động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành
động. Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên,
xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như
tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác
vật nặng, tình trạng bệnh tật,… Vì vậy khi đánh giá sức khỏe thể chất của người
lao động


8

không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những
tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động
hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ.
+ Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của
NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn
hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
Văn hóa (kiến thức) là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích
lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và
quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học
tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến
thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định
hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu
chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: Là trạng thái hiểu biết,
khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức,
được thể hiện bằng cơ cấu lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu
cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà
chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh
chất lượng NNL của doanh nghiệp, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học hiện
đại vào hoạt động của tổ chức.
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào
đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật
vào công việc thực tiễn.Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác
nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng
cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có
được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng.
Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng
cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường
không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức
chuyên


9

môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc
chủ yếu vào cá tính của từng người.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Nâng cao chất lượng NNL là việc thực hiện một số hoạt động nào đó nhằm
dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó
là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân con
người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra một NNL có khả năng
cao hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin
hơn trong môi trường làm việc nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho bản thân,
cho tổ chức và đồng thời tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất [3, tr27].
Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp là tổng thể các nội dung, cách
thức và phương pháp làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo
hướng phát triển hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp
ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả về giá trị vật chất
và tinh thần,cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như những kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn
đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy, nâng
cao chất lượng NNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và
thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Bao gồm:
+ Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc, kinh nghiệm làm việc… đây là yếu tố quyết định căn bản đến nâng cao
chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Để nâng cao trí lực cho nguồn nhân lực, ban lãnh đạo đơn vị cần làm tốt công
tác quy hoạch lao động, bố trí sắp xếp cho lao động được đi đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, đồng thời thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt, hội thảo
nhằm tổng kết rút kinh nghiệm và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân sự thêm
những kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực hoạt động.
+ Nâng cao thể lực: Bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL.
Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức
khỏe không chỉ là biểu hiện của chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng công việc thực hiện. Sức khỏe hàm chứa cả sức khỏe thể chất và sức
khỏe


10

tinh thần vì thế bản thân mỗi lao động phải được đảm bảo về đời sống vật
chất thông qua các chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ
phúc lợi khác. Muốn nâng cao thể lực của nguồn nhân lực trong các đơn vị cần xây
dựng và thực hiện quy chế tiền lương phù hợp với vị trí việc làm, xây dựng và ban
hành quy chế khen thưởng – thi đua công bằng, minh bạch đồng thời Ban lãnh đạo
cũng bố trí nguồn tài chính phù hợp để tổ chức các buổi sinh hoạt, giao lưu thể
dục thể thao giữa các nhân viên trong đơn vị, khuyến khích hoạt động rèn luyện
thể dục thể thao và thường xuyên tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho lao động.
+ Nâng cao tâm lực: Bao gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực… đánh
giá được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được hay không thật sự
rất khó. NNL có tích cực làm việc không, có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn
không, hành vi có chuẩn mực hơn không.. Điều này còn chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố mà trước hết là từ chính trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc.
- Về thái độ
Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh
bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường
xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức)
trong công việc của con người. Thái độ của một người lao động thể hiện qua:
+Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp
trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý
kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…
+Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự hòa
đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm
vi chức trách của mình.
+Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt
tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm
cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được
biểu hiện qua:
* Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với
nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất
công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích
thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của
chính bản thân.


11

* Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà
còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn
đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một
tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự
phát triển bền vững.
* Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt
buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của
tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện
trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính
đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính
bè phái, cục bộ trong tổ chức.
* Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn
sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự
buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh
hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi
chưa phù hợp của mình.
* Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước
hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh,
điểm yếu và tiềm năng…
- Về hành vi
Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của
một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc
biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối
tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không
tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)
* Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể,
có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.
* Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo
và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay
đổi.
* Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những
hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
* Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận
thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng
để đáp ứng và cải tạo thế giới.


12

Các yếu tố về tâm lực có mối liên hệ trực tiếp tới văn hóa làm việc và môi
trường làm việc của người lao động. Muốn lao động có thái độ và hành vi làm việc
chuẩn mực, chuyên nghiệp thì đội ngũ lãnh đạo công ty cần xây dựng môi trường
làm việc phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị, duy trì văn hóa làm việc lành
mạnh, đoàn kết trong nội bộ tổ chức, từ đó tạo thuận lợi cho nguồn nhân lực công
ty nỗ lực hết mình về công việc, có thái độ và hành vi chuẩn mực.
1.1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL
* Hoạt động tuyển dụng
Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến
vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không
nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này,
doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất
đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng
trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa
chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất
lượng NNL, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,
khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời
gian, kinh phí hơn. [4,tr34]
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp
góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và
yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất
lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo
thực hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai
rộng rãi để mọi ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh
tình trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được
ưu tiên.
* Họat động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục
tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động
của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có
nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương
lai của doanh nghiệp.


13

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất
lượng công việc được nâng cao. Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công việc; nắm
vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có
khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp,
… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao
động hoàn thiện các yêu cầu trên.
Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất
lượng NNL. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức
chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đào tạo
cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ
của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn,
có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng
chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao.
Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào
tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải
đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của
doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và
hiệu quả đào tạo [8].
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn
người lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm
quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt
động sản xuất - kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh
nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc
phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách,
nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Cùng với đó, người lao
động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ
thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp. Các cách thức đào tạo thường
áp dụng trong trường hợp này gồm:
+ Chỉ dẫn trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×