Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯƠNG VĂN VĨNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI
TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯƠNG VĂN VĨNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI
TỈNH BẮC KẠN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.00

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRIỆU ĐỨC HẠNH

THÁI NGUYÊN - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
(i) Luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, toàn bộ nội dung nghiên
cứu do chính tôi thực hiện.
(ii) Số liệu trong luận văn được thực hiện khảo sát, điều tra trung thực và chưa
từng công bố ở một bảo vệ học vị nào.
(iii) Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Học viên

Trương Văn Vĩnh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các Quý Thầy/Cô đã
giảng dạy trong chương trình Cao học Quản lý Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế &
QTKD - Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu để tôi
có cơ sở lý luận hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn TS. Triệu Đức Hạnh đã sát sao hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi
trong thời gian thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Sở giao thông Vận tải
tỉnh Bắc Kạn và các Anh/Chị công chức, viên chức hiện đang làm việc tại Sở giao
thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn, các đồng chí đã dành thời gian trả lời bảng điều tra và
phỏng vấn của tôi và các thành viên khác tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình


giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu, giúp tôi hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình đã luôn tạo điều kiện
tốt nhất cho tôi trong quá trình theo học chương trình cao học cũng như tạo điều
kiện trong thời gian tôi thực hiện luận văn.
Do thời gian nghiên cứu có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học
chưa nhiều nên luận văn của tôi không tránh khỏi nhiều thiếu sót, kính mong nhận
được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/Cô và các anh, chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Học viên

Trương Văn Vĩnh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu .......................... 3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .............................................................. 5
1.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng công chức, viên chức .......................................... 5

1.1.1. Một số vấn đề chung về công chức, viên chức ................................................ 5
1.1.2. Chất lượng công chức, viên chức ..................................................................... 9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức............................................................................................... 20
1.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở giao
thông Vận tải .................................................................................................. 27

1.2.1. Kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội ............................................................. 27
1.2.2. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh ..................................................... 29
1.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên ............................................................... 31
1.2.4. Bài học kinh nghiệm rút ra ............................................................................. 32
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 33
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 33

2.2.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 33

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 33
2.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý thông tin ..................................................... 34


iv
2.3.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 35

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH BẮC KẠN ...... 38
3.1.

Khái quát về Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn ......................................... 38

3.2.

Thực trạng chất lượng công chức, viên chức Sở giao thông Vận tải tỉnh
Bắc Kạn .......................................................................................................... 42

3.2.1. Về quy mô và cơ cấu theo giới tính và độ tuổi .............................................. 42
3.2.2. Về trình độ chuyên môn ................................................................................. 46
3.2.3. Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước.......................................... 47
3.2.4. Về ngạch công chức ....................................................................................... 50
3.2.5. Về kỹ năng hành chính, thực thi công vụ ....................................................... 52
3.2.6. Về ý thức và thái độ trong công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ............. 55
3.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn ............................................................... 58

3.3.1. Hoạt động nâng cao thể lực ............................................................................ 58
3.3.2. Hoạt động nâng cao trí lực ............................................................................. 60
3.3.3. Hoạt động nâng cao tâm lực ........................................................................... 63
3.3.4. Đánh giá của nhân dân vùng đến làm việc tại Sở giao thông Vận tải tỉnh
Bắc Kạn .......................................................................................................... 69
3.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở giao thông
Vận tải tỉnh Bắc Kạn ...................................................................................... 71
3.4.

Đánh giá chung về thực trạng chất lượng CCVC tại Sở giao thông Vận
tải tỉnh Bắc Kạn hiện nay ............................................................................... 75

3.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................... 75
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ................................................. 77
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG
VẬN TẢI TỈNH BẮC KẠN ........................................................................ 79
4.1.

Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức, viên chức tỉnh
Bắc Kạn .......................................................................................................... 79


v
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức, viên chức tỉnh
Bắc Kạn .......................................................................................................... 79
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức, viên chức tại Sở
GTVT tỉnh Bắc Kạn ....................................................................................... 82
4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn ....... 84

4.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng công chức, viên chức ............... 84
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ........... 86
4.2.3. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chính trị - tư tưởng, nâng cao phẩm chất
đạo đức ........................................................................................................... 88
4.2.4. Tăng cường công tác quản lý trong phân công công việc, nhiệm vụ ............. 90
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức viên chức ....................................... 95
4.2.6. Một số giải pháp khác .................................................................................... 96
4.3.

Kiến nghị với các ban ngành có liên quan ..................................................... 98

4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................. 98
4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Bắc Kạn ................................................................ 99
4.3.3. Kiến nghị với Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn ........................................ 99
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 103
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 105


vi

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

BLĐ

Ban lãnh đạo

CCVC

Công chức viên chức

CCHC

Cải cách hành chính

GTVT

Giao thông vận tải



Lao động

LLCT

Lý luận chính trị

ng

Người

NNL

Nguồn nhân lực

QL

quản lý

QPPL

Quy phạm pháp luật

SL

Số lượng

UBND

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1:
Bảng 1.2:

Tầm quan trọng của các kỹ năng ........................................................... 13
Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo ................................ 15

Bảng 3.1:
Bảng 3.2:

Quy mô của đội ngũ CCVC Sở giao thông Vận tải Bắc Kạn giai
đoạn 2015 - 2017 ................................................................................... 43
Cơ cấu công chức viên chức Sở GTVT Bắc Kạn theo giới tính giai

Bảng 3.3:

đoạn năm 2015 - 2017 ........................................................................... 44
Cơ cấu công chức viên chức Sở GTVT Bắc Kạn theo giới tính giai
đoạn năm 2015 - 2017 ........................................................................... 45

Bảng 3.4:
Bảng 3.5:
Bảng 3.6:
Bảng 3.7:
Bảng 3.8:
Bảng 3.9:
Bảng 3.10:
Bảng 3.11:
Bảng 3.12:
Bảng 3.13:

Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức viên chức Sở GTVT
Bắc Kạn giai đoạn năm 2015 - 2017 ..................................................... 46
Tổng hợp về ngạch của đội ngũ công chức viên chức Sở GTVT Bắc
Kạn giai đoạn năm 2015 - 2017 ............................................................ 50
Kết quả đánh giá kỹ năng hành chính và thực thi công vụ của
CCVC Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn .......................................... 53
Kết quả tự đánh giá của CCVC về về ý thức, thái độ và mức độ
hoàn thành nhiệm vụ ............................................................................. 56
Kết quả theo dõi kết quả về kiểm tra sức khỏe của đội ngũ CCVC
của Sở GTVT giai đoạn năm 2015 - năm 2017..................................... 59
Thống kê số lượng thành viên tham gia các CLB tại Sở GTVT năm
2017 ....................................................................................................... 60
Hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn tại Sở GTVT tỉnh Bắc
Kạn giai đoạn năm 2015 - năm 2017 .................................................... 61
Hoạt động nâng cao trình độ LLCT và QLNN tại Sở GTVT tỉnh
Bắc Kạn giai đoạn năm 2015 - năm 2017 ............................................. 62
Kết quả thi đua - khen thưởng tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn giai đoạn
năm 2015 - năm 2017 ............................................................................ 64
Kết quả đánh giá CCVC tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn giai đoạn năm

2015 - năm 2017 .................................................................................... 66
Bảng 3.14: Đánh giá của nhân dân về chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở GTVT
tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................... 70


viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1:

Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CCVC tại Sở
GTVT tỉnh Bắc Kạn năm 2017 ......................................................... 48

Biểu đồ 3.2:

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CCVC tại Sở GTVT tỉnh
Bắc Kạn giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................... 49

Biểu đồ 3.3:

Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về thái độ của
đội ngũ CCVC Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn ........................ 69

Biểu đồ 3.4:

Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về kết quả
giải quyết công việc của đội ngũ CCVC Sở giao thông Vận tải
tỉnh Bắc Kạn ...................................................................................... 70


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong 5 mục tiêu quan trọng của chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 là: “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức
có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng
xác định mục tiêu: “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng
động, minh bạch, hiệu quả”. Đội ngũ công chức, viên chức giữ vai trò chủ chốt
trong sự phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng của Đất nước; tham mưu,
xây dựng chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật, bảo vệ và phát triển đất nước
trên tất cả các lĩnh vực; thể chế hóa, cụ thể hóa các chủ trương, đường lối, nghị
quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; các chương trình, kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương, cơ quan. Đồng thời, cũng
chính đội ngũ này lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức thực hiện và giám sát, kiểm
tra việc thực hiện mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tới
từng công dân Việt Nam.
Theo báo cáo kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong
công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ công chức, viên chức” của
Ủy ban thường vụ Quốc hội, tính đến ngày 31/12/2016, số lượng CBCC trong cả
nước khoảng 600.000 người. Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.407 người (chiếm
0,4%), thạc sĩ là 23.014 người (chiếm 4,2%), cử nhân (đại học) là 278.198 người
(chiếm 51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 271.110 người
(46,9%). Chất lượng CBCC cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người có
trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là
103.902 người (47,8%). Hiện nay, có 282.561 CBCC chưa qua đào tạo về lý luận
chính trị, chiếm 52,8%. Đối với CBCC cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293
người (chiếm 75,2%); chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người
(chiếm 52,2%) [15]. Từ số liệu thống kê và thực tế cho thấy, chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức đối với hoạt động vận hành của Nhà nước còn nhiều hạn chế
chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh nghiệp. Người dân
và doanh nghiệp còn nhiều ý kiến phàn nàn về sự sách nhiễu, hách dịch, cửa quyền,


2
tham ô, tham nhũng, lãng phí của đội ngũ CCVC. Những vụ án tham ô, tham
nhũng, hối lộ trong thời gian qua đã ảnh hưởng tới niềm tin của người dân vào bộ
máy công quyền.
Sở giao thông vận tải tỉnh Bắc Kạn trên chặng đường 20 tái lập đã có những
đổi thay đáng kể, từng bước có những chuyển biến nhằm góp phần quan trọng
trong sự phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao đời sống mọi mặt của nhân dân trên
địa bàn cũng như cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh thu hút đầu tư nhằm
thúc đẩy kinh tế địa phương đi lên. Trong công tác cải cách hành chính, thời gian
qua Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn thực hiện tốt tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh Bắc
Kạn về thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020, định
hướng đến năm 2030; Trong đó, công tác cải cách hành chính như: Cải cách thể
chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đôi
ngũ công chức, viên chức... đã đạt được những kết quả nhất định. Việc triển khai
Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, UBND tỉnh Bắc Kạn đã
chỉ đạo Sở Nội vụ tham mưu, phối hợp tăng cường công tác tuyên truyền về mục
tiêu, quan điểm và các nhiệm vụ trọng tâm trong việc đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức cũng được Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn chú trọng thực hiện.
Trong thành tựu trên, đội ngũ công chức, viên chức tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn
đã có những đóng góp quan trọng, tích cực, thật sự là lực lượng nòng cốt trong xây
dựng, hoạch định, tổ chức thực hiện các chính sách phát triển. Tuy nhiên, ngoài
những thành tựu và ưu điểm đã đạt được, đội ngũ công chức, viên chức Sở giao
thông Vận tải còn bộc lộ một số hạn chế cần phải khắc phục, thay đổi. Đội ngũ công
chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn nên có thay đổi ngay từ trong nhận thức, tư
duy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực làm việc đạt chuẩn, nâng
cao tinh thần và thái độ phục vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
Chính vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn" để làm đề tài
nghiên cứu của luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn.


3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn hiện nay.
- Đưa ra định hướng và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao
thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn gắn với chủ thể và các khách thể liên quan.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao
thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn chủ yếu dựa vào việc nghiên cứu, đánh giá số lượng, cơ
cấu và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của đội ngũ công chức, viên chức
cùng những chính sách tác động tới chất lượng đôi ngũ công chức, viên chức Sở
GTVT tỉnh Bắc Kạn. Từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi về không gian: Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu trong thời gian từ 2015 đến 2017.
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
- Luận văn góp phần làm rõ hơn một số khía cạnh lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức. Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các
nhà quản lý, nhà nghiên cứu và các đối tượng quan tâm tới lĩnh vực nghiên cứu.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2015 - 2017, luận văn sẽ
chỉ ra những hạn chế trong chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở giao thông
Vận tải tỉnh Bắc Kạn, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn.
- Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn
trong thời gian tới.


4
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao
thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức, viên chức
1.1.1. Một số vấn đề chung về công chức, viên chức
1.1.1.1. Khái niệm và vai trò của công chức, viên chức
Ở mỗi quốc gia do tình hình kinh tế khác nhau, đặc điểm xã hội khác nhau do
đó định nghĩa về CCVC cũng khác nhau. Nhìn chung CCVC được hiểu là công dân
Việt Nam, là một bộ phận hoạt động trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị Nhà
nước nhằm phục vụ công tác hành chính của bộ máy Nhà nước. Trong bộ máy của
Chính phủ hoặc chính quyền nhà nước nói chung thì công chức là nhân tố chính,
nhân tố quyết định để xây dựng, phát triển đất nước, xây dựng năng lực và cung
ứng dịch vụ công. Chính vì vậy Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rằng: “CCVC
là cái gốc của mọi công việc; muốn việc thành công hay thất bại là do tốt hay kém”.
“CCVC là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho
Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [4].
Trong thời kì trước đây nước ta không phân biệt công chức, viên chức mà
nhập chung vào một nhóm là “công chức viên chức”. Khái niệm công chức, viên
chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm 1991. Tuy nhiên đến năm 1998
Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành và đến năm 2008 Luật cán bộ, công
chức được thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2010 đã thể hiện rõ:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [7].


6
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật theo Theo
Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của Quốc hội.
Viên chức được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một
chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức).
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực,
kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh
vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,
lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường,
dịch vụ... [7].
Do đặc thù tại Việt Nam nên giữa viên chức và công chức luôn có sự liên
thông, chuyển đổi giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức
chính trị - xã hội. Vì vậy, Luật Viên chức có quy định các trường hợp cụ thể về việc
chuyển đổi này.
Nhìn chung, đội ngũ CCVC có những vai trò như sau:
Một là, đội ngũ CCVC là lực lượng hoạch định, xây dựng các chiến lược, kế
hoạch phát triển kinh tế, xã hội của đất nước cũng như mỗi vùng, mỗi địa phương:
Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo, điều hành của Nhà nước đội ngũ CCVC
nhất là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạch định các
kế hoạch, chiến lược của công tác quản lý hành chính, hoạch định các chiến lược,
kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung. Chính các chiến lược, kế hoạch này sẽ
quyết định chặng đường phát triển trước mắt cũng như lâu dài của đất nước hoặc
mỗi địa phương, đơn vị.
Hai là, đội ngũ CCVC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị: trực tiếp
tổ chức triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước, trực tiếp tác nghiệp quản lý hành chính, thực hiện các kế hoạch,
chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Với chức năng quản lý toàn diện,
mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội đất nước, bộ máy quản lý hành chính là công cụ
chính để Đảng, Nhà nước và nhân dân ta quản lý xã hội và tổ chức xây dựng, bảo vệ
Tổ quốc. Hầu hết các chức năng, nhiệm vụ, công việc đặt ra trước bộ máy quản lý
hành chính đều do đội ngũ CCVC tổ chức thực hiện [16].
Ba là, đội ngũ CCVC là lực lượng lao động xã hội có chất lượng cao, tinh túy,
góp phần rất quan trọng vào quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước. Họ


7
đã cùng với các lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, dịch vụ phục
vụ nhu cầu đời sống nhân dân và xây dựng đất nước, đội ngũ CCVC thông qua tác
nghiệp quản lý hành chính là lực lượng quan trọng đảm bảo môi trường (kể cả môi
trường tự nhiên và môi trường xã hội), tạo sự ổn định, thuận lợi cho công cuộc công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, cho sự nghiệp xây dựng, phát triển toàn diện đất nước.
1.1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ CCVC
Đội ngũ CCVC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp
làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác
nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CCVC thực hiện có vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, xã hội diễn ra bình
thường…phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính vì vậy, việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ CCVC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch
sử nào, nhất là trong thời điểm hiện nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải
cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, toàn
diện vào đời sống quốc tế. Có thể nói, nguồn nhân lực của đất nước nói chung, đội
ngũ CCVC nói riêng đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản
lý nhà nước của bất kỳ quốc gia nào.
Hoạt động của đội ngũ CCVC là loại LĐ trí tuệ phức tạp vì nó tác động sâu
rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt động quản lý
hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công và là
biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của
Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được
thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi công vụ của đội ngũ CCVC. Tất cả các hoạt
động của cả hệ thống bộ máy quản lý hành chính đều được thực hiện thông qua hoạt
động thực thi công vụ theo chức trách của mỗi cá nhân CCVC trong hệ thống bộ
máy quản lý hành chính. Do vậy, mỗi CCVC là một tế bào cấu tạo nên cơ quan
quản lý hành chính, tạo nên cả “cơ thể sống” bộ máy quản lý hành chính. Sự tồn tại
và hoạt động của mỗi CCVC cũng như của cả đội ngũ CCVC liên quan trực tiếp
đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản lý hành chính, ảnh hưởng
đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính.
Theo quy định của Luật công chức và các Nghị định của Chính phủ hướng dẫn
thi hành thì căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, CCVC được điều động, luân
chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.


8
Điều động là việc, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ
quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. Luân
chuyển là việc, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức
danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo,
bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động, luân chuyển CCVC
được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.
1.1.1.3. Phân loại công chức, viên chức
Phân loại theo Luật công chức, viên chức và Luật Viên chức: Việc phân loại,
công chức, viên chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết
xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Mục tiêu của việc
phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với
đặc điểm và tính chất hoạt động của với công chức, viên chức và đẩy mạnh việc
hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ; đội ngũ công chức; đội ngũ viên chức
làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Công chức: Theo điều 4 Luật công chức, viên chức thì công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật [7].
Viên chức: Theo điều 2 Luật Viên chức thì Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Phân loại theo lĩnh vực làm việc:
CCVC trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam gồm những người làm
việc trong các Ban Đảng ở Trung ương, các ban của Đảng ủy khối và Đảng ủy
ngoài nước trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, trong bộ phận giúp việc


9
của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thư, cơ quan do Ban Chấp hành Trung
ương Đảng quyết định thành lập; văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của
Đảng ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; văn phòng, các ban của huyện ủy, quận
ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh.
CCVC làm việc khối hành chính quản lý nhà nước gồm những người làm việc
trong văn phòng, vụ, thanh tra và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội
đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các sở, ban ngành và các tổ chức
khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân
dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự
nghiệp công lập cấp huyện.
CCVC các đơn vị sự nghiệp công lập gồm những người đứng đầu các đơn vị
sự nghiệp quy định tại tại Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ-CP và những người lập
gồm những người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp quy định tại tại Điều 11 Nghị định
06/2010/NĐ-CP và những người công tác tại các tổ chức, đơn vị sự nghiệp thuộc
các bộ, sở, ngành, UBND cấp tỉnh và các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND cấp huyện.
1.1.2. Chất lượng công chức, viên chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức, viên chức
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau lại có những quan
điểm về chất lượng khác nhau.
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng
xuất bản năm 2000: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vật, sự việc” [11, tr.144]. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức
không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người
là một thực thể phức tạp. Hơn nữa, mỗi cá nhân CCVC không thể tồn tại biệt lập mà
phải được đặt trong mối quan hệ với cả tập thể.
Đội ngũ công chức, viên chức bao gồm những người đang làm việc trong cơ
quan hành chính Nhà nước, xét trong mối quan hệ với nguồn nhân lực, là một bộ
phận cấu thành của NNL của tổ chức công và là một tập con của hệ thống nguồn
nhân lực xã hội. Với những đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL
cũng cơ bản phản ánh chất lượng công chức, viên chức.
Chất lượng công chức, viên chức là tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính
của từng công chức,viên chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo
nhiệm vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng hợp những mối quan


10
hệ giữa các cá nhân công chức viên chức với nhau; sự phối kết hợp hoạt động trong
thực thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất
định của đơn vị [17].
Nói đến chất lượng từng công chức, viên chức được biểu hiện cụ thể thông
qua tình trạng sức khỏe để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả năng triển
khai, hoàn thành nhiệm vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong
thực thi công việc; trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị;
khả năng thích ứng với điều kiện cải cách hành chính đang diễn ra ngày càng sâu
rộng như hiện nay không chỉ ở Việt Nam mà còn hội nhập quốc tế... Ngoài ra, chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa công
chức, viên chức với nhau: sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn
thành nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ nhau trong cả quá trình lao động.
Khi đó, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là tập hợp những giải pháp có tác
động tích cực đến chất lượng của từng CCVC trong các cơ quan hành chính nhà
nước cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong
thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu
Kinh tế- xã hội, An ninh quốc phòng mà đơn vị đặt ra. Việc nâng cao chất lượng đội
ngũ CCVC được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch, bố trí,
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra
giám sát đội ngũ CCVC. Đội ngũ CCVC là lực lượng mang tính chất đặc thù, không
giống với những lực lượng nguồn nhân lực khác do vị trí và vai trò đặc biệt gần gũi
trực tiếp với nhân dân, chính vì vậy Đảng và nhà nước đã hết sức quan tâm làm sao
để chất lượng công chức, viên chức ngày càng được nâng cao.
1.1.2.2. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Chất lượng là một nội dung khó có thể đánh giá chính xác vì nó mang tính
định tính, khó để định lượng chuẩn xác tuyệt đối. Chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức được đánh giá gồm nhiều yếu tố, có tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau.
* Đánh giá năng lực, trình độ của công chức, viên chức:
Chất lượng lao động nói chung được đánh giá gồm 4 yếu tố cơ bản: thể lực, trí
lực, ý thức xã hội và khả năng nghề nghiệp. Chất lượng công chức, viên chức có thể
đo lường bằng các tiêu chí sau:


11
Một là, về sức khỏe (thể lực)
Thể lực là hoạt động thể lực bao gồm bất kể một hoạt động nào sử dụng hệ cơ
tham gia vào các hoạt động trong đời sống hằng ngày.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Công chức, viên chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong
công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể
lực tốt, công chức, viên chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng
trong quá trình thực thi công vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của
NLĐ. Theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban
hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người LĐ có
5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4:
Yếu; Loại 5: rất yếu.
Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh
ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát
triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
Hai là, về trình độ học vấn (Trí lực)
Trí lực là tri thức là do rèn luyện trí tuệ mà tồn tại, mà học tập và rèn luyện
tâm tính và tư duy của con người. Chỉ có không ngừng học tập mới có thể khiến cho
con người không ngừng hoàn thiện, đổi mới. Đây là nội dung rất quan trọng phản
ánh chất lượng công chức, viên chức. Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng
tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong
thực hiện nhiệm vụ. Sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu
công chức, viên chức phải có trình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp
dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp công chức, viên chức
nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo.
Ba là, trình độ chuyên môn, chính trị và đạo đức
- Trình độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi
người công chức, viên chức phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người công
chức, viên chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn
luyện qua thực tế công tác. Hiện nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức, viên chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ
như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về


12
trình độ chuyên môn của công chức, viên chức cần phải lưu về sự phù hợp giữa
chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
- Trình độ lý luận chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất và
bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức,
viên chức. Đó là sự trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên
định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn;
nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và thức trách nhiệm cao với
công việc, hết lòng phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
- Phẩm chất đạo đức: đạo đức của người công chức, viên chức gồm hai mặt cơ
bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức cá nhân của mỗi công chức,
viên chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; ở
tinh thần và thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống
lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng
nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinh thần hướng thiện,
hiếu học. Đạo đức nghề nghiệp của công chức, viên chức thể hiện trước hết ở tinh
thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là thức cố gắng hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kh khăn, phức tạp; không
tham nhũng, phiền hà, sách nhiễu nhân dân.
Bốn là, về kỹ năng nghề nghiệp
Khả năng nghề nghiệp là bao gồm những kỹ năng đánh giá đúng năng lực cá
nhân, thị trường công việc để từ đó có thể xác định và theo đuổi hướng đi phù hợp
với bản thân. Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
của công chức, viên chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực
thi nhiệm vụ. Công chức, viên chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để
thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức, viên chức. Dựa vào kết quả mà các kỹ
năng hướng đến, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các
phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực nào đó.
+ Các kỹ năng quan hệ: Là khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động
viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: Là khả năng tổng hòa tất cả các mối
quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng
nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc


13
giữa các bộ phận của các tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ
phận này sẽ ảnh hưởng tới các bộ phận khác ra sao.
Đối với mỗi công chức, viên chức ngành GTVT có 10 kỹ năng cơ bản cần
được đào tạo:
1. Kỹ năng lãnh đạo

6. Kỹ năng giao tiếp

2. Kỹ năng giải quyết vấn đề

7. Kỹ năng làm việc nhóm

3. Kỹ năng ra quyết định

8. Kỹ năng soạn thảo văn bản, viết báo cáo

4. Kỹ năng tổ chức cuộc họp

9. Kỹ năng tin học văn phòng

5. Kỹ năng thuyết trình

10. Kỹ năng ngoại ngữ

Trong 10 kỹ năng cần được đào tạo, mức độ quan trọng của các kỹ năng là
khác nhau, và đối với mỗi nhóm công chức khác nhau các kỹ năng quan trọng cần
được đào tạo cũng khác nhau. Điều này được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 1.1: Tầm quan trọng của các kỹ năng
I. Kỹ năng tư duy
nhận thức

III.Kỹ năng chuyên môn

II. Kỹ năng nhân sự

kỹ thuật

1. Kỹ năng lãnh đạo

1. Kỹ năng giao tiếp

1. Kỹ năng soạn thảo văn bản

2. Kỹ năng giải quyết vấn đề

2. Kỹ năng tổ chức cuộc họp

2. Kỹ năng tin học văn phòng

3. Kỹ năng ra quyết định

3. Kỹ năng thuyết trình

3. Kỹ năng ngoại ngữ

4. Kỹ năng làm việc nhóm

Tư duy là kỹ năng vận hành của bộ não mà nhờ đó trí thông minh được nuôi
dưỡng và phát triển, kỹ năng tư duy đòi hỏi phải suy nghĩ sâu và rộng về một vấn
đề. Trong đó, kỹ năng lãnh đạo chiếm vị trí quan trọng số 1.
Trong quá trình hoạt động của CCVC luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề mới
nảy sinh, đòi hỏi bản thân CCVC phải có kỹ năng giải quyết vấn đề phù hợp, thể
hiện việc họ nhận thức đúng bản chất của vấn đề, nghiên cứu được càng nhiều
phương án có thể giải quyết vấn đề càng tốt và cuối cùng là biết lựa chọn phương án
tối ưu để giải quyết vấn đề. Cuối cùng, bản thân CCVC phải có kỹ năng ra quyết
định. Các quyết định của CCVC là các quyết định quản lý hành chính nhà nước do
CCVC được trao thẩm quyền để giải quyết các vấn đề phát sinh trong hoạt động
quản lý nhà nước và từng lĩnh vực cụ thể. Vì vậy, bản thân mỗi CCVC phải học tập,
rèn luyện để có kỹ năng ra quyết định cụ thể, hiệu quả, dứt khoát và kịp thời. Kỹ
năng này cực kỳ quan trọng và đòi hỏi tính chính xác, hiệu quả cao đối với CCVC
giữ vai trò lãnh đạo (trưởng, phó phòng, ban giám đốc…).


14
Với nhóm kỹ năng nhân sự, kỹ năng giao tiếp chiếm vị trí quan trọng nhất.
Mỗi người dù là nhà quản lý cấp trung, cấp cao hay chỉ lập bập cấp nhân viên cũng
cần phải rèn luyện kỹ năng giao tiếp mỗi ngày. Mỗi nhà quản lý có kỹ năng giao
tiếp tốt và khéo léo sẽ giúp họ hiểu hơn về nhân viên, từ đó việc huấn luyện nhân
viên, ra quyết định hiệu quả, hiệu suất sẽ được cải thiện hơn rất nhiều. Đối với nhân
viên, việc rèn luyện kỹ năng giao tiếp lại càng quan trọng hơn, nếu kỹ năng giao
tiếp với bạn bè đồng nghiệp và đặc biệt là giao tiếp với các sếp mà không tốt, thì dù
nhân viên có tài năng đến đâu cũng khó để trình bày, diễn đạt tâm tư, thể hiện được
năng lực và sự tôn trọng, đánh giá đúng của mọi ngươi xung quanh. Kỹ năng tổ
chức cuộc họp đứng vị trí thứ 2 trong nhóm kỹ năng nhân sự. Kỹ năng này đòi hỏi
mỗi người phải có khả năng sắp xêp, bố trí công việc một cách khoa học để tổ chức
một cuộc họp dù ở mức độ lớn/bé, quan trọng khác nhau. Kế tiếp là kỹ năng thuyết
trình, là kỹ năng mà con người bằng các công cụ hỗ trợ để trình bày cho người khác
hiểu một cách sâu sắc và rõ ràng quan điểm của mình, ý tưởng và những vấn đề mà
bản thân muốn truyền đạt. Một người có tư duy nhận thức tốt, có khả năng suy nghĩ
linh hoạt, sáng tạo mà khả năng trình bày chưa phù hợp thì khó đem lại kết quả và
kỳ vọng như mong muốn vì người tiếp nhận thông tin có thể chưa nắm bắt được
toàn bộ nội dung trình bày. Cuối cùng là kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng này có
thể đánh giá không quá quan trọng vì ngày càng có xu hướng làm việc độc lập,
nhưng do cuộc sống hiện đại đò hỏi con người không ngừng hoàn thiện giá trị bản
thân, đồng thời tinh chất công việc với yêu cầu cải cách thủ tục hành chính, cắt
giảm những bộ phận không cần thiết dẫn đến đòi hỏi mọi cá nhân trong tập thể phải
có sự liên kết thông tin, trao đổi thông tin qua lại với nhau để hoàn thành mục tiêu
cuối cùng của tổ chức. Nếu bản thân mỗi người trong đơn vị không phát huy tốt khả
năng này để phối hợp nhịp nhàng công việc sẽ rất khó để bản thân họ và những
người khác hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Trong nhóm kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng soạn thảo văn bản chiếm
vị trí quan trọng ưu tiên. Văn bản là phương tiện dùng để ghi tin và truyền đạt thông
tin bằng ngôn ngữ. Đố với cơ quan quản lý nhà nước thì văn bản là phương tiện cần
thiết để triển khai cá mặt hoạt động, công bố các chủ trương, chính sách và giải
quyết các công việc cụ thể, các giao dịch diễn ra hàng ngày và là phương tiện quan
trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện mọi công tác. Vì vậy, mỗi CCVC
phải rèn luyện và có kỹ năng soạn thảo văn bản tốt, điều này thể hiện trình độ về
mọi mặt của CCVC và là cái mà người tiếp nhận văn bản đánh giá chất lượng của


15
CCVC đó. Kỹ năng này đòi hỏi CCVC phải am hiểu về từng loại văn bản, thẩm
quyền ban hành, phong cách ngôn ngữ sử dụng trong văn bản, thể thức và các kỹ
thuật trình bày văn bản. Kỹ năng quan trọng tiếp theo là kỹ năng tin học văn phòng,
ở đây chỉ đang đề cập đến những kỹ năng tin học văn phòng cơ bản, là công cụ để
mỗi CCVC sử dụng để hỗ trợ cho công việc của họ đảm bảo hiệu quả về thời gian
và tính chuyên nghiệp hơn. Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, tin
học văn phòng chỉ là một bộ phận nhỏ trong đó nhưng lại giữ vai trò quan trọng đối
với mỗi người trong việc sử dụng nó để tìm kiếm thông tin, tiếp nhận thông tin, tính
toán, phân tích và báo cáo những vấn đề hàng ngày với tốc độ và chuyên nghiệp
nhất. Cuối cùng là kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng này đứng vị trí quan trọng thứ yếu
nhưng cũng đòi hỏi mỗi CCVC phải rèn luyện vì khi họ có kỹ năng ngoại ngữ
(nghe, nói, đọc, viết) họ sẽ có thêm nhiều cơ hôi học hỏi những kiến thức vô giá từ
nhân loại từ xưa đến nay trên thế giới, giao tiếp được với công dân là người nước
ngoài trong bối cảnh mở cửa nền kinh tế, rất nhiều người nước ngoài sử dụng hoạt
động ở Việt Nam, nghe hiểu và truyền đạt lại chính xác vớ người nước ngoài khi họ
đến cơ quan nhà nước giải quyết các vấn đề hoặc thủ tục có liên quan.
Tất cả những kỹ năng trên, suy cho cùng đều vô cùng quan trọng với mỗi
người lao động nói chung, với mỗi CCVC ngành GTVT nói riêng, và để đánh giá
kỹ năng nào quan trọng nhất nó cũng chỉ mang tính tương đối, phụ thuộc vào vị trí
công việc và loại công việc. Đối với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi mức độ quan
trọng của các kỹ năng lại khác nhau. Điều này thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 1.2: Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo
Lãnh đạo

Trưởng, phó phòng

Công chức, viên chức

(Giám đốc, P.Giám

(và tương đương)

các phòng ban

đốc)
1. Kỹ năng lãnh đạo
2. Kỹ năng giải quyết
vấn đề
3. Trình bày, diễn giải

1. Kỹ năng ra quyết định
2. Kỹ năng tổ chức cuộc họp
3. Kỹ năng thuyết trình

1. Kỹ năng soạn thảo văn bản
hành chính
2. Quan hệ giao tiếp trong
hoạt động
3. Công vụ và phương pháp
làm việc

4. Kỹ năng làm việc nhóm

4. Kỹ năng sử dụng máy tính

5. Quan hệ giao tiếp

5. Kỹ năng ngoại ngữ


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×