Tải bản đầy đủ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

TRỊNH THỊ THÚY HÀ


NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đình Long

THÁI NGUYÊN - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là nghiên cứu của riêng tôi, toàn bộ nội dung
nghiên cứu do chính tôi thực hiện và chưa từng công bố ở bất cứ tài liệu bảo vệ học
vị nào; Các số liệu trong luận văn do chính tôi thực hiện khảo sát, điều tra một cách
trung thực, các số liệu được thể hiện trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc. Tôi
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018
Học viên

Trịnh Thị Thúy Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các Quý Thầy/Cô đã giảng dạy
trong chương trình Cao học Quản lý Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế & QTKD – Đại
học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm
cơ sở cho tôi xây dựng và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành PGS.TS Nguyễn Đình Long đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong thời gian thực hiện luận văn và hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo, Các phòng, ban trong
công ty, các Anh/Chị làm việc tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái


Nguyên, các Anh/Chị tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong
việc thu thập số liệu, trả lời phỏng vấn một cách trung thực, nhiệt tình là cơ sở quan
trọng để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cả gia đình và đồng nghiệp đã luôn
tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình tham gia học tập tại trường Đại học
Kinh tế & QTKD cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận
xét, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/Cô và các anh, chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018
Học viên

Trịnh Thị Thúy Hà


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ...................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Tổng quan tài liệu.................................................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................ 3
6. Nội dung của luận văn............................................................................................. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ......................... 5
1.1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực..................................................... 5
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................ 8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................... 19
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý, khai thác
công trình thủy lợi ..................................................................................................... 23
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................................ 25
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai
thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu ............................................................................. 25
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai
thác Công trình Thủy lợi sông Chu ........................................................................... 27


iv

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên ............................................................................................................. 29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu luận văn ..................................................................... 31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 31
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 33
2.3.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 33
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 36
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ... 38
3.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên .............................................................................................................. 38
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .................................................. 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động .................................................. 39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................................................................ 40
3.1.4. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty ......................................................... 42
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty....................................... 45
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................................ 47
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ................................................. 47
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ................................................ 53
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ............................................... 55
3.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .............................. 58
3.3.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................... 58
3.3.2. Về công tác tuyển dụng lao động .................................................................... 59
3.3.3. Về công tác bố trí, sử dụng lao động .............................................................. 63
3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ..................................................... 64


v

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên ........................................................... 72
3.4.1. Môi trường bên ngoài công ty ......................................................................... 72
3.4.2. Môi trường bên trong công ty ......................................................................... 73
3.5. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Khai thác thuỷ lợi Thái Nguyên ................................................................................ 77
3.5.1. Những kết quả đạt đuợc .................................................................................. 77
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 78
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ................ 80
4.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi
Thái Nguyên ............................................................................................................. 80
4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 81
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 82
4.3.1. Tăng cường hoạt động đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực .......................... 82
4.3.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động .......................... 84
4.3.3. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động ........................................ 90
4.3.4. Hoàn thiện môi trường làm việc và văn hóa công ty ...................................... 92
4.4. Kiến nghị với Nhà nước, UBND tỉnh Thái Nguyên .......................................... 94
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 97
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 98


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CNV
CBCNV
CNH – HĐH
CP
GD&ĐT
KTTL
KTCTTL
KH – TC
NL
NNL

LLCT
QLNN
NLĐ
SXKD
SL
XS
TNHH MTV

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ
Công nhân viên
Cán bộ công nhân viên
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Cổ phần
Giáo dục và đào tạo
Khai thác thủy lợi
Khai thác công trình thủy lợi
Kế hoạch – tài chính
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Lao động
Lý luận chính trị
Quản lý nhà nước
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Số lượng
Xuất sắc
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Phân bổ đối tượng điều tra khảo sát ......................................................... 32
Bảng 2.2: Phân loại sức khỏe NNL theo thể lực ....................................................... 35
Bảng 3.1: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 43
Bảng 3.2: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 46
Bảng 3.3: Trình độ học vấn ....................................................................................... 47
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của NNL trong công ty .............. 49
Bảng 3.5: Đội ngũ lãnh đạo và đối tác, khách hàng đánh giá kỹ năng nghề
nghiệp của NNL trong công ty ................................................................ 51
Bảng 3.6: Tình trạng thể lực ..................................................................................... 54
Bảng 3.7: Đánh giá thái độ làm việc của người lao động trong Công ty .................. 55
Bảng 3.8: Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ........................................ 57
Bảng 3.9: Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 -2017 ........... 61
Bảng 3.10: Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ giai đoạn 2015 - 2017 ................. 63
Bảng 3.11: Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ giai đoạn 2015 - 2017......... 64
Bảng 3.12: Kết quả thi đua của lao động giai đoạn 2015 – 2017 ............................. 67
Bảng 3.13: Kết quả xét tặng danh hiệu thi đua của các tập thể lao động giai
đoạn năm 2015 - năm 2017 ..................................................................... 69
Bảng 3.14: Kết quả xếp loại lao động cuối năm giai đoạn 2015 - 2017 ................... 71


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................... 42
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 theo độ tuổi..... 44
Biểu đồ 3.2: Thâm niên công tác của lao động trong Công ty tại thời điểm ngày
31/12/2017 ............................................................................................... 52


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội
nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho
con người và đầu tư phát triển nâng cao nguồn nhân lực thật sự là chìa khóa dẫn đến
thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp.
Có thể nói, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự
phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực không tốt thì nguồn tài nguyên,
vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bất hợp lý, lãng phí, không có đội ngũ nhân lực
quản lý và vận hành các nguồn lực đó và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, muốn phát triển nhanh và bền
vững thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là tiền đề quyết định sự phát triển
và tồn tại của các doanh nghiệp, chúng ta không những phải tạo dựng nguồn nhân
lực chất lượng cao mà phải có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế về chất lượng về cơ cấu
và sự phân bổ thiếu hợp lý. Việc phân bổ và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố
quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp [2].
Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên là đơn vị có chức năng
quản lý, khai thác các công trình thủy lợi, phục vụ phát triển kinh tế dân sinh trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên và một số địa phương lân cận. Từ khi thành lập đến nay,
đội ngũ nhân lực của công ty không ngừng tăng lên về số lượng và nâng cao về chất
lượng để đáp ứng những yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao. Bên cạnh những kết quả đạt được, một bộ phận trong đội ngũ
nhân lực của Công ty, đặc biệt là đội ngũ lao động làm việc tại các cơ sở có chất
lượng chưa đáp ứng, còn một bộ phận lao động chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Thực tế, do nhiều nguyên nhân, trong đó có cơ chế, chính sách, công tác quản
lý đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái
Nguyên cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, cần thiết phải có nghiên cứu cụ thể về


2

thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty đáp ứng những yêu cầu trong thời kỳ mới.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Thái
Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất
lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái
Nguyên. Từ đó, đánh giá những thành tựu, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế đó.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian, đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên.
+ Về thời gian, nghiên cứu thu tập tài liệu, số liệu ở Công ty trong giai đoạn từ
2015- 2017.
4. Tổng quan tài liệu
Đã có nhiều tác giả thực hiện nhiều công trình nghiên cứu trong đề tài về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà
nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực


3

quản lý Nhà nước để thấy rõ những ưu điển và hạn chế còn tồn tại của đội ngũ NNL
này, đồng thời, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế trong việc sử dụng
đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước trong thời đại CNH- HĐH. Tuy nhiên, đây là
nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải
trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NNL phục vụ nhu cầu
CNH-HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực
trạng NNL trong nước và đưa ra các giải pháp có thể nâng cao chất lượng NNL
trong quá trình CNH-HĐH đất nước.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
thương mại TNG” của tác giả Nguyễn Công Tuấn (2014) đã đi sâu phân tích để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh thương mại.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai
thác công trình thủy lợi Hà Nam” của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, luận văn đi vào hệ
thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến NNL và nâng
cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, thu thập các dữ liệu, phân tích các
khía cạnh của NNL của Công ty TNHH MTV KTCCTL Nam Hà Nam, từ đó làm rõ
thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà
Nam. Và đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng NNL tại
Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam trong giai đoạn mới.
Những công trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả đã có nhiều
đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cứu,
tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu. Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có
hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và trong các đơn
vị doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống
công tác nâng cao chất lượng NNL trong các loại hình doanh nghiệp cung cấp sản
phẩm, dịch vụ công ích.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Kết quả này
có giá trị tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo về chất lượng nguồn nhân lực.


4

Qua những phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp, đề tài là tài liệu tham
khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
6. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn được cấu trúc với 4 chương nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có nhiều quan điểm khác
nhau. Rất nhiều hội thảo, nghiên cứu được tổ chức với kỳ vọng thống nhất được một
khái niệm về chất lượng, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có lời kết cho một khái niệm
chuẩn về chất lượng, tùy theo từng đối tượng và dưới mỗi góc độ khác nhau thì cách
nhìn nhận về chất lượng cũng có khía cạnh khác nhau.
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng phải đảm bảo sự hài lòng theo
yêu cầu của nguời sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất lượng
là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ.. của sản phẩm thỏa mãn
được mong muốn tiêu dùng của họ. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa
ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất “chất lượng là khả năng tập
hợp của đặc tính một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng được các yêu
cầu của khách hàng và các bên liên quan” (ISO 9001:2005)
Theo từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc.
Đặc điểm của chất lượng:
- Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì
lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho
dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một
kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược
kinh doanh của mình.
- Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến
động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện
sử dụng. Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi
đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu
cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các
yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.


6

- Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn
nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể
cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.
- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng
ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Chất lượng NNL được đo bằng hai tiêu chí: năng lực hoạt động của NNL và
phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, tập
huấn và thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc
và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc [6,tr.2]. Năng lực này là kết quả
của giáo dục và đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng của một tổ chức nào.
Tuy nhiên trách nhiệm lớn nhất được quy cho hệ thống GD&ĐT từ việc định hướng
nghề nghiệp, các trường công nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên
nghiệp, các trường cao đẳng hay đại học. Nhưng cho đến nay, chất lựợng NNL của
nước ta còn thấp thể hiện chất lượng của hệ thống GD&ĐT chưa thực sự phù hợp
và chưa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới.
Theo quan điểm của tác giả, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là:
+ Trạng thái sức khỏe của NNL (thể lực): là trạng thái thoải mái về thể chất
cũng như tinh thần của con người. Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể
khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng
được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực
lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội.
Trạng thái sức khỏe của lao động được biểu hiện cả về sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang
vác, sức lao động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội,
kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về:
chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng,
tình trạng bệnh tật,… Vì vậy khi đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động


7

không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những
tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động
hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ.
+ Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của
NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn
hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
Văn hóa (kiến thức) là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích
lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và
quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học
tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến
thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định
hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn,
một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: Là trạng thái hiểu biết,
khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được
thể hiện bằng cơ cấu lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu cấp bậc
đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên
môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng
NNL của doanh nghiệp, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học hiện đại vào hoạt
động của tổ chức.
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào
công việc thực tiễn.Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau
trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng
(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có
được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những
kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả
năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường
không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên


8

môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ
yếu vào cá tính của từng người.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Nâng cao chất lượng NNL là việc thực hiện một số hoạt động nào đó nhằm
dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó
là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân con người.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra một NNL có khả năng cao hơn
trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong
môi trường làm việc nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và
đồng thời tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất [3, tr27].
Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp là tổng thể các nội dung, cách
thức và phương pháp làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo hướng
phát triển hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu
cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả về giá trị vật chất
và tinh thần,cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như những kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn
đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy, nâng
cao chất lượng NNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc
và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Bao gồm:
+ Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc, kinh nghiệm làm việc… đây là yếu tố quyết định căn bản đến nâng cao
chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Để nâng cao trí lực cho nguồn nhân lực, ban lãnh đạo đơn vị cần làm tốt công
tác quy hoạch lao động, bố trí sắp xếp cho lao động được đi đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, đồng thời thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt, hội thảo nhằm
tổng kết rút kinh nghiệm và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân sự thêm những kinh
nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực hoạt động.
+ Nâng cao thể lực: Bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL.
Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức
khỏe không chỉ là biểu hiện của chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng công việc thực hiện. Sức khỏe hàm chứa cả sức khỏe thể chất và sức khỏe


9

tinh thần vì thế bản thân mỗi lao động phải được đảm bảo về đời sống vật chất
thông qua các chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi
khác. Muốn nâng cao thể lực của nguồn nhân lực trong các đơn vị cần xây dựng và
thực hiện quy chế tiền lương phù hợp với vị trí việc làm, xây dựng và ban hành quy
chế khen thưởng – thi đua công bằng, minh bạch đồng thời Ban lãnh đạo cũng bố trí
nguồn tài chính phù hợp để tổ chức các buổi sinh hoạt, giao lưu thể dục thể thao
giữa các nhân viên trong đơn vị, khuyến khích hoạt động rèn luyện thể dục thể thao
và thường xuyên tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho lao động.
+ Nâng cao tâm lực: Bao gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực… đánh
giá được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được hay không thật sự
rất khó. NNL có tích cực làm việc không, có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn
không, hành vi có chuẩn mực hơn không.. Điều này còn chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố mà trước hết là từ chính trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc.
- Về thái độ
Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh
bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường
xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức)
trong công việc của con người. Thái độ của một người lao động thể hiện qua:
+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp
trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý
kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…
+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự hòa
đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi
chức trách của mình.
+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt
tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm
cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu
hiện qua:
* Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với
nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất
công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích
thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của
chính bản thân.


10

* Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà
còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn
đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một
tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự
phát triển bền vững.
* Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt
buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của
tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện
trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính
đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè
phái, cục bộ trong tổ chức.
* Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng
vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ
và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất
cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp
của mình.
* Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết
phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu
và tiềm năng…
- Về hành vi
Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của
một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc
biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối
tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách
rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)
* Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể,
có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.
* Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và
biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi.
* Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành
vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
* Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức
được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp
ứng và cải tạo thế giới.


11

Các yếu tố về tâm lực có mối liên hệ trực tiếp tới văn hóa làm việc và môi
trường làm việc của người lao động. Muốn lao động có thái độ và hành vi làm việc
chuẩn mực, chuyên nghiệp thì đội ngũ lãnh đạo công ty cần xây dựng môi trường
làm việc phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị, duy trì văn hóa làm việc lành
mạnh, đoàn kết trong nội bộ tổ chức, từ đó tạo thuận lợi cho nguồn nhân lực công ty
nỗ lực hết mình về công việc, có thái độ và hành vi chuẩn mực.
1.1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL
* Hoạt động tuyển dụng
Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến
vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không
nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này,
doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo
đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong
doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn
được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng
NNL, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho
hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh
phí hơn. [4,tr34]
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp
phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và
yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng
không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực
hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi
để mọi ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng
“con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.
* Họat động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục
tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của
người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm
thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của
doanh nghiệp.


12

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất
lượng công việc được nâng cao. Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công việc; nắm
vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có
khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù
hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người
lao động hoàn thiện các yêu cầu trên.
Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng
NNL. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên
môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đào tạo cũng giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình,
xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ
lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Từ đó, chất
lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất
lượng NNL được nâng cao.
Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải
gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo
không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của doanh nghiệp, kế
hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo [8].
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn
người lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm
quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt
động sản xuất - kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp;
giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc
phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm
vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Cùng với đó, người lao động
cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật,
công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp. Các cách thức đào tạo thường áp dụng
trong trường hợp này gồm:
+ Chỉ dẫn trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.


13

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu
phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động. Hình thức đào
tạo này thường có 2 dạng chính:
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp:
người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trong tương lai họ
cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục
tiêu đặt ra cho tương lai.
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động:
doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cần thiết để
người lao động tỏng tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện
vọng của họ.
* Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả
làm việc. Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL,
doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả
thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông
qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc.
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng
cao chất lượng NNL. Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người
đúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được
giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động. Doanh nghiệp
cũng tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người
lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…
Để việc sắp xếp, bố trí công việc được hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:
- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường
hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản
của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn.
- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu
chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người
đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường. Nếu chất lượng, hiệu


14

quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đó
nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc.
- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát
nhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và
so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh
công việc có thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là
phù hợp nhất với người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp.
- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ
chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị trí
thích hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển.
Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một
chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm
việc đó cho người mới tuyển. Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc
trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn”
hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa
cần phải có chức danh này.
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này có thể
lựa chọn một số hướng giải quyết như:
+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo
hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế
độ thích đáng đối với họ.
+ Thực hiện đào tạo lại đối với những lao động dôi dư, bố trí công việc khác
thích hợp sau đào tạo.
+ Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họ hoặc
liên hệ với các tổ chức khác nhận họ vào làm việc.
+ Cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê, mượn lại lao động.
+ Mở rộng hoạt động của tổ chức.
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí
cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một
số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp
để họ quen dần với công việc. Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở
đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp đó.


15

* Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ công hay
máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ẩn những yếu tố nguy hiểm,
có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Vì
thế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động,
đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát
triển sản xuất, tăng năng suất lao động.
Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổ
chức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức các hoạt
động thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ
dưỡng,…bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động để hạn chế tối
đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động.
Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa là mục
tiêu của sự phát triển. Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến chất
lượng NNL trong doanh nghiệp. Làm tốt công tác bảo hộ lao động sẽ làm giảm số
lượng lao động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp, bị tai
nạn lao động, góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe, tính mạng và đời sống
người lao động, đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực trong quá trình
làm việc. Bên cạnh đó, được làm việc trong điều kiện lao động an toàn, tính mạng
và sức khỏe được bảo vệ, họ sẽ càng yêu mến, tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp,
đem hết sức mình cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, tâm lực người lao
động cũng vì thế mà được nâng cao.
Để nâng cao chất lượng NNL thông qua biện pháp bảo hộ lao động, doanh
nghiệp có thể:
- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao động,
an toàn, vệ sinh lao động,… và định kì kiểm tra các yếu tố này.
- Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động trong doanh nghiệp để
hạn chế xảy ra tai nạn lao động, giảm khả năng người lao động bị mắc các bệnh
nghề nghiệp.
- Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động nhằm phát hiện và có
biện pháp xử lý kịp thời khi họ bị mắc các bệnh nghề nghiệp.
- Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác bảo hộ lao động thông qua
chương trình tập huấn hàng năm về bảo hộ lao động, các công tác tuyên truyền trong
doanh nghiệp, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động - an toàn, vệ sinh lao động,…


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×