Tải bản đầy đủ

TIỀN LƯƠNG TRONG KHU vực CÔNG tại NHẬT bản và bài học KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài......................................................................................1

2.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................2

3.

Mục đích nghiên cứu................................................................................2

4.

Phương pháp nghiên cứu..........................................................................2

PHẦN NỘI DUNG...................................................................................................3
Chương 1. Cơ sở lý luận........................................................................................3
1.


Các khái niệm liên quan...........................................................................3
1.1. Khái niệm tiền lương............................................................................3
1.2. Thang bảng lương và chế độ phụ cấp...................................................3
1.3. Tiền lương trong khu vực công.............................................................4

Chương 2. Thực trạng tiền lương khu vực công của Nhật Bản..............................6
2.

Thực trạng tiền lương khu vực công ở Nhật Bản.....................................6
2.1. Đặc điểm kinh tế- chính trị của Nhật Bản............................................6
2.2. Tiền lương trong khu vực công tại Nhật Bản........................................6
2.2.1. Hệ thống phân loại vị trí công việc...............................................6
2.2.2. Tiền lương và chế độ đãi ngộ........................................................7

Chương 3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam...................................................12
KẾT LUẬN ............................................................................................................14
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Là nước nghèo nàn về tài nguyên với dân số khá đông, phần lớn nguyên nhiên liệu
phải nhập khẩu, kinh tế bị tàn phá kiệt quệ trong Thế chiến thứ II, nhưng với các chính
sách phù hợp, Nhật Bản đã nhanh chóng phục hồi (1945-1954) và phát triển cao độ
(1955-1990) khiến cho thế giới hết sức kinh ngạc. Từ thập kỷ 90 thế kỷ XX đến nay, tuy
tốc độ phát triển đã chậm lại, song Nhật Bản tiếp tục là một trong các nền kinh tế lớn
hàng đầu thế giới.
Cuối năm 1996, Hội đồng Cải Cách Hành Chính và cải cách cơ cấu được thành lập,
tháng 6/1998 đã ban hành một đạo luật cơ bản về cải cách cơ cấu Chính phủ trung ương
và lập ra Ban Chỉ đạo cải cách cơ cấu Chính phủ trung ương và được đánh giá là một
cuộc cải cách lớn nhất kể từ thời Minh Trị đến nay. Cải cách hành chính đã được khẩn
trương thực hiện vì sau thời gian dài thành công rực rỡ về phát triển kinh tế, đại bộ phận
người dân Nhật Bản có tâm lý chung là tự mãn, ngại thay đổi, một bộ phận còn có tính ỷ
lại như: cấp dưới chờ đợi cấp trên, thiếu chủ động, không dám tự quyết, nhân dân cũng có
tâm lý ỷ lại vào nhà nước. Mục tiêu cải cách của Nhật Bản là xây dựng một chính phủ có
bộ máy hành chính gọn nhẹ, hiệu quả cao nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Thủ
tướng và nội các. Phương pháp thực hiện là tổ chức lại và giảm số lượng các Bộ, quy định
rõ phạm vi thẩm quyền và nâng cao hiệu quả việc phối hợp công tác giữa các cơ quan;
thiết lập một hệ thống tiêu chí nhằm đánh giá các chính sách, tách bộ phận hoạch định


chính sách khỏi các cơ quan có chức năng tổ chức, đẩy mạnh tư nhân hóa, thuê khoán bên
ngoài một loạt dịch vụ…
Kết quả thu được rất đáng khích lệ, bộ máy Chính phủ ở trung ương được thu gọn
đáng kể, từ 23 Bộ và một Văn phòng xuống còn 12 Bộ và một Văn phòng; vai trò của
Văn phòng Nội các đã được nâng tầm so với các Bộ; tăng cường quyền lực và khả năng
kiểm soát của Thủ tướng đối với các Bộ. Trước cải cách, đa phần các chính sách được các
Bộ đề xuất, sau cải cách thì những chính sách quan trọng có tầm chiến lược được Thủ
tướng chỉ đạo và đề xuất…
Cũng như nhiều học giả nước ngoài, hầu như tất cả mọi người tại Nhật Bản, kể cả
các chính trị gia và giới ngôn luận đều thừa nhận rằng công chức nhà nước của Nhật là
những người rất ưu tú. Tư chất và năng lực này được quyết định bằng sự đào tạo liên tục
sau khi được tuyển dụng. Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem
là rất quan trọng trong chất lượng của công chức. Đây chính là những đức tính cần thiết
của một công chức Nhật Bản. Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi
1


dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan như
chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào
làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có
niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó; Đời sống của công chức nhà nước Nhật
Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương bổng, hưu trí...; Sự giám sát
và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc;
Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu
công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực
về đặc quyền, đặc lợi. vậy điều gì đã giúp cho người dân Nhật Bản vượt qua các ỳ thi đó
đề được vào bộ máy hành chính, chính sách lương trông khu vực này như thế nào, bài viết
dưới đây sẽ giải thích cho điều đó.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Tiền lương trong khu vực công của Nhật Bản
3. Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu về các chính sách, cách trả lương trong khu vực
công của Nhật Bản từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu: Thu thập thông tin, kết hợp các phương pháp so sánh,
phân tích và diễn dịch để làm rõ vấn đề nghiên cứu.


2


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. Cơ sở lý luận
1. Các khái niệm liên quan
1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản
hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động
và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử
dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoản thời
gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm,..).(Nguyễn Tiệp, 2011).
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng mà họ đã đóng góp. (Nguyễn Tiệp, 2011).
Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao
đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản
đóng góp, khoản nộp theo quy định. (Nguyễn Tiệp, 2011).
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà
còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà
họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa ta có thể
thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay
cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách
tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của Tiền lương danh nghĩa,
của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Đó cũng là đối tượng quản lý trực
tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
1.2.

Thang bảng lương và chế độ phụ cấp

Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về Tiền lương giữa những công nhân
cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang
lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy.
Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc
điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách
nhiệm, điều kiện lao động). Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào
đó phải được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
Bảng lương: theo Nghị định 204/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, NĐ205/2004/NĐCP
3


ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương
trong các công ty Nhà nước; Nghị định 206/2004/N ĐCP ngày14/12/2004 quy định quản
lý lao động , tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước.
1.3.

Tiền lương trong khu vực công

Khu vực công là các tổ chức, nhân sự, nguồn lực tài chính được hình thành để thực
hiện mục tiêu quản lý nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát
triển chung của toàn xã hội.
Đặc điểm của khu vực công
Tuân thủ và chịu sự tác động của các quy luật kinh tế-xã hội nói chung.
Các hoạt động của khu vực công cũng diễn ra với sự khan hiếm nguồn lực nói
chung.
Chính phủ điều hành khu vực công bằng quyền hành nhà nước, tuy nhiên vẫn phải
tôn trọng và thừa nhận sự tác động của các quy luật kinh tế và sự phát triển của nền kinh
tế thị trường.
Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội và mục tiêu quản lý của
nhà nước.
Theo Phó Giáo Sư, Tiến sĩ Lê Chi Mai tiền lương trong khu vực công là phần tiền
trả cho công chức, viên chức theo ngạch bậc do nhà nước quy định.
Là số tiền mà các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo quy
định và được thể hiện trong hệ thống thang bảng lương do Nhà nước quy định.
Vai trò của tiền lương trong khu vực công
Thước đo giá trị sức lao động
Tái sản xuất sức lao động
Vai trò kích thích tiền lương
Bảo hiểm tích lũy
Thể hiện đánh giá chính xác của Xã hội đối với tài năng, trí tuệ, năng lực, kết quả
lao động và cống hiến của mỗi người
Thu hút nhân tài
Yêu cầu của tổ chức tiền lương
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động
4


Không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
Dựa trên cơ sở thỏa thuận.
Trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả thực hiện.
Phân biệt theo điều kiện lao động, cường độ lao động.
Thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động.
Tính đến các quy định của pháp luật.
Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính toán.

5


Chương 2. Thực trạng tiền lương khu vực công của Nhật Bản
2. Thực trạng tiền lương khu vực công ở Nhật Bản
2.1. Đặc điểm kinh tế- chính trị của Nhật Bản
Nhật Bản nằm ở phía Đông của Châu Á, phía Tây của Thái Bình Dương. Gồm 4
đảo chính: Honshu, Hokkaido, Kyushuy và Shikoku, nhiều dãy đảo và khoảng 3900 đảo
nhỏ. Tổng diện tích của Nhật Bản là 377.815 km2, đứng thứ 60 trên thế giới về diện tích
và chiếm chưa đầy 0.3% tổng diện tích toàn thế giới.
Nhật Bản là nước rất nghèo nàn về tài nguyên, ngoại trừ gỗ và hải sản, trong khi
dân số quá đông, phần lớn nguyên nhiên liệu phải nhập khẩu, kinh tế bị tàn phá kiệt quệ
trong chiến tranh. Tuy nhiên, nhưng với các chính sách phù hợp, kinh tế Nhật Bản đã
nhanh chóng phục hồi trong những năm 1945 – 1954, phát triển cao độ trong những năm
1955 – 1973 khiến cho cả thế giới hết sức kinh ngạc và khâm phục.
Nhật Bản là một nước có nền kinh tế công nghiệp tài chính thương mại dịch vụ
khoa học kĩ thuật đứng thứ hai trên thế giới (đứng sau Hoa Kỳ). Cán cân thương mại và
dự trữ ngoại tệ đứng hàng đầu thế giới, nguồn vốn đầu tư ra nước ngoài rất nhiều, là nước
cho vay, viện trợ tái thiết và phát triển lớn nhất thế giới. Nhật Bản có nhiều tập đoàn tài
chính, ngân hàng đứng hàng đầu thế giới. Đơn vị tiền tệ là đồng Yên Nhật.
Hệ thống chính trị
Hoàng gia Nhật do Nhật hoàng đứng đầu. Theo Hiên pháp Nhật thì “Hoàng đế Nhật
là biểu tượng của quốc gia và cho sự thống nhất của dân tộc”. Nhật hoàng sẽ tham gia vào
các nghi lễ của quốc gia nhưng không giữ bất kì quyền lực chính trị nào, thậm chí trong
các tình huống khẩn cấp của quốc gia. Quyền lực này sẽ do thủ tướng và các thành viên
nghị viện đảm nhận.
2.2. Tiền lương trong khu vực công tại Nhật Bản
2.2.1. Hệ thống phân loại vị trí công việc
Các công chức trong khu vực công được chia làm hai loại “đặc biệt” và ‘ thường”.
Việc bổ nhiệm đối với những công chức hạng “đặc biệt” được chỉ đạo bởi các yếu tố
chính trị và một số yếu tố khác và không liên quan tới việc thi tuyển cạnh tranh. Công
chức hạng đặc biệt gồm: bộ trưởng nội các, người đứng đầu các cơ quan độc lập, thành
viên của lưc lượng tự phòng vệ, quan chức nghị viện và đại sứ.
Tuy nhiên lực lượng nòng cốt trong nền công vụ là các viên chức trong nhóm “
thường xuyên”, được tuyển dụng thông qua thi tuyển cạnh tranh. Hàng năm Viện Nhân sự
Nhật Bản, cơ quan nhà nước độc lập với các bộ mở 3 kỳ thi. Kỳ thi tuyển chọn công chức
6


loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và loại III (cấp thấp). Những
người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương
lai. Còn những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên
môn nghiệp vụ cụ thể. Kỳ thi tuyển loại I được mở hàng năm vào tháng 6. Nước Nhật mỗi
năm tuyển khoảng 1.000 cán bộ loại này, nhưng số người dự thi gấp hơn 50 lần. Số người
thi thường là các sinh viên ưu tú đã qua các kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này. Ví dụ, họ
phải đỗ vào các trường đại học lớn, trong suốt quá trình học tập, thành tích phải xuất sắc.
Theo thống kê thì có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳ thi loại I đều là sinh viên
ưu tú của đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên khoa luật và khoa kinh tế.
Trong số trên 1.000 cán bộ mới được tuyển chọn mỗi năm có khoảng một nửa là
công chức hành chính, số còn lại là công chức chuyên môn kỹ thuật. Công chức hành
chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo cao cấp ở các bộ.
Công chức chuyên môn kỹ thuật cũng có thể trở thành lãnh đạo ở một số bộ liên quan đến
khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên như Bộ Giao thông, bưu điện, xây dựng, nông
nghiệp… Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các quan chức tương lai được quyền chọn nơi làm việc.
Có một số bộ ứng cử viên quá đông, nên họ lại phải dự thi một lần nữa. Tại Nhật, Bộ Tài
chính, Bộ Công nghiệp và thương mại quốc tế, Bộ Ngoại giao, Cục Kinh tế kế hoạch là
những nơi có mức độ cạnh tranh gay gắt nhất. Các bộ này mỗi năm chỉ nhận 25 công
chức mới, nhưng số người thi vào cao gấp nhiều lần.
2.2.2. Tiền lương và chế độ đãi ngộ
Nhìn chung, công chức hành chính ở Nhật Bản cũng như nhân viên các công ty đều
hưởng chế độ lương theo thâm niên.
Cấu trúc: Tiền lương của những người làm công gồm 4 phần: lương cơ bản; tiền
thưởng, tiền trợ cấp cho thôi việc (tiền lương hưu) và các khoản trợ cấp khác.
+ Tiền lương cơ bản: Hàng năm bộ tài chính lấy thống kê lương bổng trong các
công ty tư nhân rồi tính ra bình quân lương bổng tư nhân. Mức lương khởi đầu cho công
chức cao cấp được định bởi mức lương trung bình của các kỹ sư hay nhân viên viên mới
tốt nghiệp đại học trong các công ty tư nhân cộng thêm một hằng số tương đối. Mức
lương cho công chức trung cấp cũng được định bởi mức lương trung bình của các công
nhân viên thuộc các công ty tư nhân mới tốt nghiệp trung học phổ thông (lớp 12) cộng
thêm một hằng số tương tự. Chính phủ Nhật Bản đã tăng mức lương tối thiểu từ 789
yên/giờ lên 823 yên/giờ tức là tăng 25 yên/giờ cho người lao động bắt đầu từ ngày
01/01/2017.
7


Bảng2.1: Bảng lương tối thiểu tại 47 tỉnh thành Nhật Bản trên 1 giờ của người lao
động
(Đơn vị tính: Yên/giờ)
Tỉnh/Thành
Phố
Hokkaido

Mức Lương Tối Thiểu Mới
786

Aomori

(764)

Ngày Có Hiệu
Lực
01/10/2016

(695)

Iwate

716

(695)

05/10/2016

Miyagi

748

(726)

05/10/2016

Akita

716

(695)

06/10/2016

Yamagata

717

(696)

07/10/2016

Fukushima

726

(705)

01/10/2016

Ibaraki

771

(747)

01/10/2016

Tochigi

775

(751)

01/10/2016

Gunma

759

(737)

06/10/2016

Saitama

845

(820)

01/10/2016

Chiba

842

(817)

01/10/2016

Tokyo

932

(907)

02/10/2016

Kanagawa

930

(905)

03/10/2016

Niigata

753

(731)

04/10/2016

Toyama

770

(746)

05/10/2016

Ishikawa

757

(735)

06/10/2016

Fukui

754

(732)

07/10/2016

Yamanashi

759

(737)

08/10/2016

Nagano

770

(746)

09/10/2016

Gifu

776

(754)

10/10/2016

Shizuoka

807

(783)

05/10/2016

Aichi

845

(820)

01/10/2016

Mie

795

(771)

01/10/2016

Shiga

788

(764)

06/10/2016

Kyoto

831

(807)

02/10/2016

Osaka

883

(858)

01/10/2016

8


Hyogo

819

(794)

01/10/2016

Nara

762

(740)

06/10/2016

Wakayama

753

(731)

01/10/2016

Tottori

715

(693)

12/10/2016

Shimane

718

(696)

01/10/2016

Okayama

757

(735)

01/10/2016

Hiroshima

793

(769)

01/10/2016

Yamaguchi

753

(731)

01/10/2016

Tokushima

716

(695)

02/10/2016

Kagawa

742

(719)

03/10/2016

Ehime

717 

(696)

04/10/2016

(693)

05/10/2016

Kochi
Fukuoka

765

(743)

06/10/2016

Saga

715

(694)

02/10/2016

Nagasaki

715

(694)

06/10/2016

Kumamoto

715

(694)

01/10/2016

Oita

715

(694)

02/10/2016

Miyazaki

714

(693)

03/10/2016

Kagoshima

715

(694)

04/10/2016

Okinawa

714

(693)

05/10/2016

(798)

-

Bình Quân

Nguồn:
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

Các tiêu chí cơ bản của việc trả lương:
+ Công Chức được trả lương trên cơ sở nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc vị trí và
chức trách của mình.
+ Việc trả lương do pháp luật xác định và cần được xem xét nhằm đáp ứng những
điều kiện thông thường của Xã hội.
+ Chính phủ có những biện pháp đãi ngộ Công Chức bằng việc tạo điều kiện làm
việc tốt và bảo đảm việc trả lương cao cho họ.

9


Tiền thưởng: Công chức Nhật Bản nhận được tiền thưởng 3 lần trong 1 năm và số
tiền đó không vượt quá 5 tháng lương.
Các khoản phụ cấp khác: là tiền trả thêm bổ sung vì nhiều mục đích. ( phụ cấp quản
lý, phụ cấp làm việc trong các dịp lễ đối với Công Chức lãnh đạo, phụ cấp động viên
người mới vào làm việc, phụ cấp cho gia đình, phụ cấp đắt đỏ thành phố, phụ cấp tiền
thuê nhà , phụ cấp đi lại, phụ vùng sâu vùng xa, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp nghị phép,
phụ cấp hàng quý, phụ cấp cho giáo viên,...). Vì thế, mức lương trung bình của công chức
khá cao.
Tăng lương: Việc tăng lương hàng năm cũng làm theo phương pháp như cách tính
mức lương cơ bản. Cứ khoảng 2-3 năm họ lại được tăng lương 1 lần. Nhìn chung, lương
khởi điểm và lương cơ bản của công chức có xu hướng tăng, song mức tăng khá chậm.
Điều muốn nói thêm là, tăng mức lương lên tùy thuộc vào việc đánh giá thành tích năm
qua Chính phủ đưa khung nhằm giới hạn việc tăng thâm niên công tác hàng năm không
cao 6% mức lương.
Chế độ lương hưu .
- Tuổi nghỉ hưu bắt buộc: 60 tuổi
- Để lĩnh lương hưu, hàng tháng công chức phải đóng bảo hiểm xã hội 3% tiền
lương số tiền đưa vào tài khoản để sau lĩnh lương hưu
- Một công làm việc công vụ >10 năm có quyền nhận tiền phụ cấp nghỉ hưu 1 lần,
Công chức làm việc 25 năm lựa chọn nhận tiền hưu cục tiền hưu hàng tháng
- Phụ cấp lần cho công chức nghỉ hưu tính lương tháng cuối trước nghỉ hưu nhân
với năm công tác:
+ Đối với công chức có từ 25 năm công tác trở lên, số tiền tính theo cách sau :
Lương tháng cuối nhân số năm công tác chia cho 50
+ Đối với Công Chức có số năm công tác 25 năm lương tháng cuối nhân số năm
công tác chia cho 55.

10


Chương 3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Theo như một bài viết của Ban chỉ đạo trung ương về đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ cho biết tại Hội thảo khoa học “Về bối cảnh và khả năng cải cách tiền lương” do
Bộ Nội vụ tổ chức câu chuyện về mức lương công chức lại một lần nữa được mang ra mổ
xẻ.
“Lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động”, ông Thang
Văn Phúc, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội Vụ nhấn mạnh.
Do vậy, các giá trị xã hội của công chức bị giảm sút, làm cho hiệu lực thực thi công
vụ thấp, dễ bị tổn thương và là mảnh đất để tình trạng quan liêu, tham nhũng có cơ hội
phát triển.
Một vị chuyên gia khác, lại chỉ ra: “Chế độ tiền lương cơ sở (lương áp dụng đối với
cán bộ, công - viên chức) hiện nay lấy hệ số trung bình là người tốt nghiệp đại học (có hệ
số 2,34) - tức là dựa trên trình độ chuyên môn. Trong khi đó, hệ số cao nhất trong bảng
này lại lấy là Tổng bí thư, Chủ tịch nước, tức dựa trên chức danh.
Như vậy, theo chế độ này, với hệ số cao nhất là 13, nhân với mức lương cơ sở thì
mức lương vị trí lãnh đạo cao nhất đất nước chỉ là hơn 15 triệu đồng. Trong khi đó, theo
quy định tại Nghị định 51/2013 thì mức lương cơ bản thấp nhất của kế toán trưởng một
công ty hạng III (hạng thấp nhất) đã là 16 triệu đồng và vị trí Chủ tịch Hội đồng thành
viên một tập đoàn kinh tế là 36 triệu.
“Chính sách tiền lương giống như chiếc áo lâu ngày đang bục dần. Nó cần được
thay thế nhanh hơn để thay đổi diện mạo của một con người”, vị này nói.
Tuy nhiên, vị này cũng cho biết thêm, đấy là sự vô lý dựa trên quy định hiện nay,
còn thực tế lại là câu chuyện khác.
Mặt khác, ước tính được ở Việt Nam cũng đang có đến 700.000 công chức đang
không làm được việc, tiêu tốn 17.000 tỷ đồng ngân sách mỗi năm. Như vậy, theo ý kiến
của nhiều chuyên gia, bộ máy hành chính Nhà nước phải được sắp xếp tinh giản lại, giảm
bớt những dư thừa. Từ đó, tạo thêm được nguồn tài chính để trả lương cho cán bộ, công
chức tương xứng với giá trị sức lao động. Mặc dù trong những năm qua Việt Nam luôn có
những cải cách về cải cách tiền lương rong khu vực công nhưng vẫn còn nhiều bất cập.
Từ nhhuwxng kinh nghiệm trong việc trả lương cho khu vực công của Nhật Bản rút ra
một số kinh nghiệm cho Việt Nam như sau:
Thứ nhất,cần đổi mới trong đánh giá công chức, đảm bảo sự hài trong việc thiết lập
một cơ chế lương linh hoạt, dựa vào đó hoàn thiện hơn trong xây dựng và thực thi chính
11


sách tạo những chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta. cần lưu ý đến
một số công việc quan trọng khi tiến hành cải cách như: xác định mục đích cải cách rõ
ràng; tuyên truyền, tạo nhận thức đúng về cải cách; thể chế hóa các nội dung cơ bản của
cải cách (đưa các nội dung chính sách lớn vào luật và nghiêm túc thực hiện); thành lập
hoặc chỉ định cơ quan chịu trách nhiệm thực hiện ; lập kế hoạch hành động theo lộ trình
các bước và giám sát, quản lý các mốc tiến độ; có cơ chế, cách thức khuyến khích, khen
thưởng, phê bình các bên tham gia thực hiện cải cách; và tạo ra được những kết quả tích
cực, rõ nét, có ý nghĩa để công chúng tin tưởng, ủng hộ.
Thứ hai, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với
các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước,
phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ
cấu tiền lương.
Thứ ba, thu hẹp phạm vi công chức trong khối các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
công lập thông qua việc khuyến khích sự phát triển của khư vực tư nhân. Đây cũng chính
là trực tiếp góp phần tinh giản biên chế giúp Nhà nước thuận tiện hơn trong việc trả lương
và giúp cho cán bộ công chức nhận được tiền lương cao hơn (trả lương cho nhiều công
chức mỗi người chỉ được một ít thay vào đó là ít người nhưng tiền lương được chi trả cao
hơn.
Thứ tư, cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo
ngạch, bậc đơn thuần- một việc khó và chưa có tiền lệ ở Việt Nam, tuy nhiên cần thiết
phải được thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương. Tiền
lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số
giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải có sự phù hợp từng ngành, nghề cũng như đặc thù riêng
của từng khu vực. Đồng thời, phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực
doanh nghiệp. Cần chú trọng hơn vào các khoản phụ cấp cho phù hợp với từng công việc,
khu vực sinh sống của cán bộ công chức.
Thứ năm, cần thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần
lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà
từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả
công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do
Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.

12


KẾT LUẬN
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách
tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và hội nhập. Tuy nhiên, mức lương cứng của cán bộ công chức viên chức hiện nay vẫn
khá thấp. Chính điều này đã tạo cho vấn đề tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhói…
Từ chính sách tiền lương trong khu vực công của Nhật Bản bài viết đã rút ra những bài
học kinh nghiệm quý báu trong điều chỉnh các chính sách tiền lương tại Việt Nam. Hy
vọng với những bài học quý báu trên sẽ giúp cải thiện tình trạng tham nhũng, tiêu cực
hiện tại trong khu vực công tại Việt Nam./.

13


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Nguyễn Thị Huệ. 26/09/2014. Kinh nghiệm một số nước trong công tác
quản

công
chức
hành
chính
nhà
nước.
Khai
thác
từ:
http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010101/0/5250/Kinh_nghiem_mot
_so_nuoc_trong_cong_tac_quan_ly_cong_chuc_hanh_chinh_nha_nuoc
2.

https://tradingeconomics.com/japan/minimum-wages

3.
Nhật Bản du lịch và việc làm. Tổng quan về đất nước Nhật Bản. Khhai thác
từ: http://nhatban.net.vn/hoi-dap/trang-tu-van-nhat-ban/187-tong-quan-ve-dat-nuoc-nhatban.html
4.
Cải cách chế độcông vụ, công chức. 17/10/2016. Nhìn công chức Singapore
được trả lương, công chức Việt Nam có chạnh lòng?. Khai thác từ:
http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010101/0/5859/Nhin_cong_chuc_S
ingapore_duoc_tra_luong_cong_chuc_Viet_Nam_co_chanh_long_
5.
Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, (2011) Giáo trình Tiền lương – tiền công,
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.

14



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×