Tải bản đầy đủ

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại việt nam hiện nay

Ket-noi.com kho ti liu min phớ

Lời nói đầu
Nhân sự là một trong những yếu tố đầu vào quan
trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp trên thơng trờng. Chất lợng nhân sự ảnh hởng
trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy,
đào tạo và phát triển nhân sự là một việc làm hết sức cần
thiết nhằm nâng cao chất lợng đội ngũ lao động và phát
triển nguồn tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh
tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Hiện nay, khi khoa học kỹ thuật đã có những bớc tiến vợt bậc, công nghệ sản xuất kinh doanh thay đổi nhanh
chóng thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự càng trở
nên quan trọng nhằm cung cấp cho ngời lao động các kiến
thức, kỹ năng cần thiết, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của môi trờng kinh doanh. Tuy nhiên, ở nớc ta, do nhiều
nguyên nhân khác nhau mà hầu hết các doanh nghiệp cha
thực sự chú trọng đến công tác này, gây ra những ảnh hởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng lao động và kết quả
hoạt đông sản xuất kinh doanh.
Nhận thức đợc điều đó em chọn đề tài Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại Việt Nam
hiện nay". Việc nghiên cứu đề tài này không chỉ giúp em
trau dồi kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực mà
còn mong muốn đề ra một số giải pháp góp phần xây dựng
và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển này trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Kết cấu của đề án gồm:

1


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Chơng I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát
triển nhân sự trong doanh nghiệp.
Chơng II: Một số vấn đề về công tác đào tạo và phát
triển nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Bùi Anh Tuấn đã
hớng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành đề án này.

Chơng I
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nhân sự trong doanh nghiệp
I. Khái niệm, vai trò, nguyên tắc và yêu cầu của Đào tạo và phát
triển nhân sự trong doanh nghiệp.

1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nhân
sự.
1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo nhân sự đợc hiểu là quá trình giảng dạy hớng
dẫn và bồi dỡng kiến thức nhằm nâng cao trình độ chuyên
môn tay nghề, kỹ năng của ngời lao động, chuẩn bị cho họ
theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản
thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến đề bạt ngời dới
quyền vào các chức vụ cao hơn hoặc là giao cho nhân viên
làm những công việc quan trọng hơn đòi hỏi trình độ
chuyên môn cao hơn so với chức vụ hay công việc mà họ
đang đảm nhận.
Nh vậy, đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ
bản trong vấn đề huấn luyện, nâng cao trình độ tinh
thông nghề nghiệp cho ngời lao động. Đào tạo bao gồm các


2


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào tạo giúp
các cá nhân phát triển tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tạo tiền đề
cho việc nâng cao năng suất, chất lợng công việc. Còn phát
triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển. Đó là quá trình cập nhật những kiến thức còn thiếu
và bồi dỡng nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp để có thể
thực hiện công việc mới một cách có hiệu quả.
Có thể nói điểm tơng đồng giữa đào tạo và phát triển
là chúng đều có các phơng pháp tơng tự, đợc sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức,
kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, đào tạo có định hớng vào hiện
tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các
cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng
lên các công việc tơng lai trong doanh nghiệp. Khi một ngời
đợc thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến
thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát
triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các
kiến thức kỹ năng cần thiết đó.
1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò quan trọng
trong sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Nh
chúng ta đã biết vốn đợc hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh
tế, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Vốn đợc biểu hiện nhiều dới dạng khác nhau nh vốn nhân lực
vốn tài chính tiền tệ, vốn hiện vật...Trong đó vốn nhân lực

3


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
là quan trọng nhất, tạo nên lợi thế cạnh tranh hàng đầu của
một doanh nghiệp. Vốn nhân lực là nguồn lực về con ngời
song không phải bất cứ ngời nào cũng có thể trở thành vốn
nhân lực. Bởi lẽ cũng giống nh các nguồn lực khác để có thể
đa lại lợi ích kinh tế thì bản thân nó phải có giá trị (ví dụ
nh giá trị của đồng tiền, giá trị của tài sản lu động, tài sản
cố định...) yếu tố con ngời muốn trở thành vốn nhân lực
cũng phải cần có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá
trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành
nghề của nhân lực.Trình độ lành nghề là một trong những
chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chất lợng của nhân lực.
Để có trình độ lành nghề cao thì ngời lao động phải trải
qua quá trình đào tạo và phát triển nhằm trang bị các kiến
thức và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Nói
cách khác, dể ngời lao động có thể trở thành vốn nhân lực
thì không còn con đờng nào khác ngoài việc tiến hành
công tác đào tạo nghề cho họ. Hiện nay, khi khoa học kỹ
thuật, công nghệ đã có những thành tựu vợt bậc và phát
triển một cách nhanh chóng thì công tác đào tạo và phát
triển nhân sự càng trở nên quan trọng vì chỉ có đào tạo
mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự
phát triển của khoa học kỹ thuật,nâng cao vị thế cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thơng trờng.
Nh vậy đào tạo và phát triển nhân sự chính là một trong
những yếu tố cơ bản góp phần thực hiện thắng lợi các mục
tiêu của doanh nghiệp thông qua việc nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm chi phí,

4


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
giảm tai nạn lao động, tạo ra bầu không khí làm việc thoái
mái...
2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào
tạo, phát triển nhân sự.
2.1 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân sự:
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm
việc hay ngoài nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy
và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào với bất kỳ
đối tợng nào cũng cần lu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản
sau đây :
- Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên
cung cấp cho học viên các kiến thức chung về vấn đề sẽ học
và chỉ cho học viên thấy đợc lợi ích của khoá học đối với
việc thực hiện các mục tiệu của doanh nghiệp và mục tiêu
của các cá nhân nh thế nào. Những mục tiêu này có thể là
nâng cao chất lợng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo
cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này
kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu
đợc nội dung của các bớc trong quá trình đào tạo và tích
cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi:Thông tin phản hồi trong
quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng
và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung
cấp thông tin phản hồi còn đợc coi là một phần của chơng
trình đào tạo đối với phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh
hởng rất quan trọng đến chất lợng và hiệu quả đào tạo.Nội
dung này sẽ nói rõ ở phần dới đây.

5


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
- Tham gia : Để đạt đợc kết quả tốt, học viên cần phải
tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ
chức các cuộc hội thảo, thoả luận nhóm, trình bày trớc các
học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm...Là các hình thức
thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao.
2.2 Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển
nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự thực chất là một hoạt
động đầu t nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Song hoạt động này đòi hỏi nhiều chi
phí, thời gian và công sức. Cho nên, việc đào tạo và phát
triển nhân sự phải có kế hoạch, có trọng điểm, không thể
thực hiện một cách tràn lan, không có kế hoạch, phơng
pháp. Bởi vậy, việc đào tạo và phát triển nhân sự ở doanh
nghiệp cần đảm bảo các yều cầu sau :
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự phải dựa trên
cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nhân
sự .
Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu
doanh nghiệp cần đạt tới nh : Nâng cao doanh thu, lợi
nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm; tăng thị
phần chiếm lĩnh...Để đạt đợc những mục tiêu đó doanh
nghiệp phải sử dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba
nhân tố: Vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động. Kế hoạch
hoá nhân sự giúp doanh nghiệp nắm đợc tình hình lao
động một cách chi tiết về số lợng, chất lợng lao động hiện
tại, từ đó có thể lợng hoá đợc nhu cầu về số lợng cũng nh
chất lợng lao động, cơ cấu nghành nghề và trình độ

6


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
chuyên môn sẽ biến động trong tơng lai. Trên cơ sở đó đề
ra các giáp pháp nhằm đáp ứng đủ nhu cầu về nhân sự
phục cho các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Một trong những giải pháp đó là đào tạo và phát
triển nhân sự.
Để xây dựng đợc kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
sự doanh nghiệp cần thu thập một số chỉ tiêu về: Số lợng
ngời đợc cử đi đào tạo, chi phí và thời gian đào tạo, chơng
trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lợng lao động cần đạt
đợc sau đào tạo.
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo
tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một hoạt động đòi
hỏi phải tốn kém nhiều về tài chính, thời gian và con ngời.
Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch cần dự tính chi phí, thời
gian, nhân sự đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế
của kế hoạch sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính của
doanh nghiệp lựa chọn các nội dung đào tạo, phơng pháp
đào tạo và hình thức đào tạo cho thích hợp.
Khả thi về tài chính là dự tính chi phí đào tạo phát
triển phải nằm trong khuôn khổ quỹ đào tạo của doanh
nghiệp mình. Khả thi về tài chính còn thể hiện ở việc dự
tính chi phí cho một chơng trình đào tạo trong mối quan
hệ với tầm quan trọng của các mục tiêu và lợi ích của chơng
trình đào tạo đó. Tài chính cho đào tạo và phát triển
nhân sự gồm các khoản nh : Trả lơng cho giáo viên và
những ngời cộng tác, chi phí cho trang thiết bị học tập...

7


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Khả thi về thời gian là dự tính, sắp xếp thời gian
cho đào tạo phải hợp lý vừa đảm bảo chất lợng của đào tạo
vừa đảm bảo sự hoạt động ổn định của doanh nghiệp.
Khả thi về nhân sự là dự tính số học viên, đối tợng đi
học mà không làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng
của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính khả thi về nhân sự
cần tuân thủ những yêu cầu sau:
+ Tỷ lệ học viên đợc cử đi học chỉ đợc chiếm một tỷ lệ
nhất định trong tổng số nhân viên của doanh nghiệp,
đảm bảo tính hợp lý và không làm xáo trộn hoạt động bình
thờng của tổ chức.
+ Những ngời đợc cử đi đào tạo bồi dỡng phải đợc
đánh giá năng lực trớc khoá học để xem họ có khả năng tiếp
nhận đợc nội dung của chơng trình đào tạo hay không.
3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự với
tuyển dụng, đãi ngộ nhân sự.
Cũng giống nh đào tạo, phát triển nhân sự tuyển dụng
nhân sự có một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp, bởi vì tuyển dụng nhân sự là hoạt
động tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp về mặt lợng
và ảnh hởng trực tiếp tới mặt chất, hay nói cách khác tuyển
dụng nhân sự là hoạt động tạo ra chất lợng đầu vào của
nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân lực có chất lợng tốt đáp
ứng tốt yêu cầu của công việc hay doanh nghiệp thực hiện
tốt công tác tuyển dụng, thì hoạt động đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp sẽ đơn giản, dễ dàng và ít tốn
kém. Ngợc lại, nếu công tác tuyển dụng đợc thực hiện không
tốt sẽ làm lãng phí nguồn nhân lực của xã hội, lãng phí các

8


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
khoản chi phí về thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp đã
đầu t cho công tác tuyển dụng. Mặt khác, Đây cũng là gánh
nặng cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp,
doanh nghiệp phải đầu t nhiều hơn, tốn kém hơn mà kết
quả của nó cha chắc đã đạt yêu cầu.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nhân sự của
doanh nghiệp cũng có những tác động ngợc trở lại đối với
công tác tuyển dụng, nếu doanh nghiệp thực hiện tốt công
tác đào tạo và phát triển nhân sự thì công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp sẽ đợc tiến hành một cách dễ dàng hơn.
Nó thể hiện ở chỗ cơ hội tìm kiếm đợc nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu công tác của doanh nghiệp tăng lên. Do khi
làm tốt công tác tuyển dụng thì : một mặt yêu cầu về chất
lợng nguồn nhân lực cần tuyển không cần quá khắt khe hay
không đợc doanh nghiệp đặt lên làm tiêu chí hàng đầu;
mặt khác khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo
và phát triển nhân sự thì số ứng cử viên có chất lợng tham
gia dự tuyển tăng lên, do khi đợc tuyển vào doanh nghiệp
cơ hội thăng tiến của họ sẽ đợc đảm bảo.
Bên cạnh đó, công tác đãi ngộ nhân sự cũng có những
ảnh hởng không nhỏ tới việc tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân sự. Khi công tác đãi ngộ nhân sự đợc thực hiện
tốt, đáp ứng đợc các mục tiêu, nguyện vọng của ngời lao
động thì sẽ động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của
ngời lao động. Ngời lao động sẽ tự học hỏi, bồi dỡng nâng
cao các kiến thức,các kỹ năng làm việc của mình để đáp
ứng các yêu cầu của công việc và hớng tới những mục tiêu
cao hơn. Từ đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cũng

9


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
dễ dàng hơn. Mặt khác do công tác đãi ngộ nhân sự đợc
làm tốt, các lợi ích của ngời lao động đợc đảm bảo nên chât
lợng đầu vào của doanh nghiệp cũng tăng lên vì có nhiều
ngời muốn đợc vào làm việc tại doanh nghiệp. Ngợc lại nếu
công tác đãi ngộ nhân sự đợc làm không tốt thì ngời lao
động sẽ không muốn làm việc, không muốn gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ không có đợc đội ngũ lao
động lành nghề, tận tâm với công việc. Lúc này công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sẽ thực sự là
gánh nặng cho doanh nghiệp.
Nói tóm lại, giữa đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ
nhân sự với công tác tuyển dụng có mối quan hệ khăng khít
và biện chứng, việc thực hiện tốt công tác này là tiên đề
quan trọng để thực hiện tốt công tác kia và ngợc lại.
II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự.
Để có thể xây dựng các chơng trình đào tạo và phát
triển nhân sự đúng đắn và hợp lý thì điều quan trọng là
phải xác định đợc nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự
của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào mục tiêu và chiến lợc kinh
doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà doanh
nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển với từng đối
tợng lao động cho phù hợp. Để có thể xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển một cách chính xác, doanh nghiệp phải
nghiên cứu, thu thập thông tin dựa trên các căn cứ sau:
- Nhu cầu về nhân sự trong tơng lai:
Trên cơ sở mục tiêu, chiến lợc phát triển của doanh nghiệp
trong tơng lai, doanh nghiệp sẽ đề ra những yêu cầu về số
10


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
lợng, chất lợng lao động cần có để thực hiện đợc các mục
tiêu, chiến lợc đó. Từ đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh
giữa tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao
đông trong tơng lai để thấy đợc những mặt cần khắc
phục, những nội dung cần phải bổ xung, trên cơ sở đó sẽ
xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự.
- Một số chỉ tiêu thống kê về lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo và phát
triển thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi lao
động nh mức độ sản phẩm lỗi hỏng; năng suất lao động
bình quân, các sự cố máy móc, số tai nạn lao động; các chỉ
tiêu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và so sánh chúng với các
tiêu chuẩn đặt ra từ đó sẽ thấy đợc những mặt tồn tại, yếu
kém cần phải có các biện pháp khắc phục, đây sẽ là cơ sở
để doanh nghiệp đề ra kế koạch đào tạo và phát triển
nhân sự trong tơng lai.
-Những mong muốn của nhân viên:
Cán bộ công nhân viên là những ngời trực tiếp tham gia
vào quá trình đào tạo vì vậy những mong muốn, nguyện
vọng của họ cần phải đợc xem xét, đánh giá đúng mức để
có thể có những định hớng đào tạo và phát triển phù hợp với
mỗi cá nhân. Có nh vậy thì công tác đào tạo và phát triển
mới thực sự có ích cho ngời học và đem lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp.
Thông qua những phơng pháp điều tra cơ bản nh phỏng
vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi đợc phát rộng rãi cho
những ngời có liên quan doanh nghiệp có thể nắm bắt
nhanh chóng các nhu cầu, mong muốn của cán bộ công

11


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
nhân viên, làm cơ sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nguồn lực trớc mắt cũng nh lâu dài
của doanh nghiệp.
2. Xác định mục tiêu cụ thể, lập kế hoạch đào tạo và
phát triển nhân sự.
Để xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nhân
sự phù hợp và đem lại hiệu quả, doanh nghiệp phải

xác

định các mục tiêu cụ thể mà học viên cần đạt đợc sau khoá
học nh : năng lực làm việc, trình độ tay nghề...Trên cơ cở
đó doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhằm đạt đợc các mục tiêu đã đề ra. Các mục tiêu đợc
thiết lập dựa trên cơ sở những đòi hỏi về nhân sự của
doanh nghiệp.
Sau khi đã xác định đợc các mục tiêu cần đạt đợc,
doanh nghiệp sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân sự. Đây là bớc khởi đầu quan trọng trong toàn
bộ tiến trình đào tạo và phát triển vì có xây dựng đợc kế
hoạch đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với mục tiêu đã đề
ra thì chơng trình đào tạo và phát triển mới có thể đợc
thực hiện có hiệu quả, mới đem lại những lợi ích thiết thực
cho doanh nghiệp.
Trong quá trình lập kế hoạch dào tạo và phát triển nhân sự
doanh nghiệp cần lu ý thêm một số nội dung:
- Sử dụng lao động sau đào tạo: nó là sự biểu hiện rõ
nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo và sự phát triển
nhân sự.
Ngời lao động sau khi đựơc đào tạo thì trình độ tay
nghề đợc nâng cao, đợc trang bị nhiều kiến thức mới và họ

12


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
có thể đảm nhận đợc vị trí công tác đòi hỏi trình độ kỹ
năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm
năng cha đợc khai thác. Việc bố trí đúng ngời, đúng chỗ,
đúng khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến
khích và kích thích ngời lao động phát huy đợc tiềm năng
của mình, nhờ đó mà năng suất lao động đợc tăng lên,
hiệu quả sản xuất đợc nâng cao.
-Khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời đợc đào tạo.
Đây là những biện pháp đợc sử dụng nhằm khuyến khích
ngời lao động hăng say học tập, nâng cao hiệu quả của quá
trình đào tạo và phát triển.Biện pháp thờng đợc các doanh
nghiệp sử dụng là thởng cho những ngời tham gia các khoá
học đêù đặn, những ngời đạt kết quả cao trong học tập.
3.Xác định đối tợng đào tạo và phát triển.
Việc lựa chọn đúng đối tợng để đào tạo và phát triển
ảnh hởng không nhỏ tới kết quả của quá trình đào tạo và
phát triển và ảnh hởng trực tiếp tới việc hoàn thành các mục
tiêu đã đề ra. Nếu ngời đợc cử đi đào tạo có các phẩm chất
cần thiết cho vị trí mà họ đảm nhận sau này và chơng
trình đào tạo, phát triển đáp ứng đợc nguyện vọng của họ
thì khoá học sẽ rất bổ ích cho họ và sẽ phát huy đợc hiệu
quả. Ngợc lại, nếu ngời đợc cử đi không đúng sẽ dẫn đến
tình trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả mang
lại thì thấp.
Công tác lựa chọn đối tợng đào tạo đợc tiến hành theo
các bớc sau:

13


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Bớc 1: Xác định vị trí, công việc cần giải quyết trong tơng lai.
Bớc 2: Tiến hành điều tra tình hình nhân sự nhằm tìm
ra những ngời có phẩm chất năng lực phù hợp.
Bớc 3: Tiến hành kiểm tra để lựa chọn ứng cử viên phù
hợp.
Nguồn lực cho đào tạo đợc lấy chủ yếu từ hai nguồn:
-Bên trong doanh nghiệp: Những cán bộ công nhân
viên đảm nhận những vị trí liên quan đến chiến lợc phát
triển trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ đợc đào tạo lại,
đào tạo bổ xung và nâng cao tay nghề để có thể đáp ứng
những yêu cầu của công việc mới.
-Bên ngoài doanh nghiệp : Nếu lực lợng lao động hiện
có của doanh nghiệp không đủ đáp ứng nhu cầu về lao
động trong tơng lai thì

doanh nghiệp phải tuyển dụng

những nhân viên mới. Khi đó doanh nghiệp cần phải tiến
hành đào tạo nhằm trang bị các kiến thức, các kỹ năng cần
thiết để họ có thể thích ứng với công việc.
4. Xác định các hình thức, phơng pháp đào tạo và
phát triển nhân sự.
4.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự.
4.1.1 Các hình thức đào tạo nhân sự
Trong thực tế có nhiều tiêu thức khác nhau để phân loại
các hình thức đào tạo:
- Theo định hớng nội dung đào tạo có hai hình thức:
Đào tạo định hớng công việc và đào tạo đinh hớng doanh
nghiệp.

14


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
+ Đào tạo định hớng công việc. Đây là hình thức đào
tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định,
nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
các doanh nghiệp khác nhau.
+ Đào tạo định hớng doanh nghiệp. Đây là hình thức
đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phơng pháp làm việc
điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
các doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thờng không áp
dụng đợc nữa.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình
thức:
+ Đào tạo, hớng dẫn( hoặc định hớng ) công việc cho
nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các
chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh
nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với
điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
+ Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân
viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc theo yêu cầu.
+ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hớng dẫn nhân
viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa
các tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có
nhiều rủi ro nh công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ
điện.....Đào tạo kỹ năng an toàn lao động là yêu cầu bắt
buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo
an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trớc khi
làm việc.

15


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thờng đợc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ
chuyên môn kỹ thuật luôn đợc cập nhật với các kiến thức, kỹ
năng mới.
+ Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm
giúp cho các quản trị gia đợc tiếp xúc, làm quen với các phơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên
trong doanh nghiệp. Chơng trình thờng chú trọng vào các
kỹ năng thủ lĩnh,kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra
quyết định.
- Theo cách thức tổ chức có các hình thức:
+ Trong đào tạo chính quy, học viên đợc thoát ly khỏi
các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian
đào tạo ngắn và chất lơng đào tạo thờng cao hơn so với các
hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lợng ngời có thể tham
gia các khoá đào tạo nh thế rất hạn chế.
+ Đào tạo tại chức áp dụng với số cán bộ, nhân viên vừa
đi làm vừa tham gia các khoa đào tạo. Thời gian đào tạo có
thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc
có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ:
mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung một vài
tuần...Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
+ Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo
nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở
đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ
thông, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo
và tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý
16


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hiện ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thờng các hiệu
quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với
điều kiện làm việc thực tế, thời gian đào tạo ngắn, chi phí
đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn mới có khả
năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.
+ Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa
học vừa làm, ngời có trình độ tay nghề cao (ngời hớng dẫn )
giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình độ tay nghề
thấp (ngời học). Quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức :
Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tợng học viên, có các hình thức : Đào tạo mới
và đào tạo lại.
+ Đào tạo mới áp dụng đối với những ngời lao động
phổ thông, trình độ tay nghề cha cao, mới lần đầu đi làm
hoặc đã đi làm nhng cha có kỹ năng để thực hiện công
việc.
+ Đào tạo lại áp dụng đối với những ngời lao động đã
có kỹ năng, trình độ tay nghề cao nhng cần thay đổi công
việc do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu
quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo,
mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang
thiết bị, tài chính...cụ thể trong từng doanh nghiệp.
4.1.2. Các hình thức phát triển nhân sự.
Thông thờng các doanh nghiệp thờng sử dụng các hình
thức phát triển nhân sự sau:

17


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
- Thăng tiến
Thăng tiến là việc một ngời đợc cử giữ một chức vụ hay
một vị trí cao hơn so với chức vụ, vị trí hiện hành nhng vẫn
thực hiện những chức năng nh trớc trong cùng một phòng
ban, bộ phận nhằm phát triển đội ngũ các nhà quản trị.
Đây là một hình thức phát triển đợc áp dụng đối với các
cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn tay nghề
cao. Một mặt, nó đáp ứng nhu cầu về số lợng cũng nh chất
lợng của các nhà quản trị. Mặt khác, nó cũng có tác dụng to
lớn trong việc động viên khuyến khích nhân viên không
ngừng học tập, bồi dỡng nâng cao trình độ để có thể thực
hiện công việc tốt hơn, tạo cơ hội thăng tiến cho mình. Tuy
nhiên số lợng cán bộ công nhân viên đợc thăng tiến trong
một năm thờng nhỏ do số lợng các nhà quản trị và sự thay
đổi trong hệ thống quản trị thờng rất ít.
-Thuyên chuyển công tác
Thuyên chuyển công tác là việc một ngòi đợc phân công
giữ một chức vụ, một vị trí tơng đơng với chức vụ và vị trí
hiện hành, thực hiện cùng một công việc nhng trong một
phòng ban hay bộ phận khác nhằm đảm bảo sự phân bổ
hợp lý giữa các phòng ban, các khu vực.
Thuyên chuyển công tác thờng dẫn đến sự thay đổi
môi trờng làm việc và điều kiện sống. Do vậy doanh
nghiệp cần chuẩn bị cho họ về mặt kiến thức cũng nh tâm
lý trớc khi đảm nhiệm công việc mới và có các biện pháp
để động viên khuyến khích họ, nhất là khi thuyên chuyển
công tác đến một địa bàn mới nh chi phí sinh hoạt, ăn ở, đi
lại...

18


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
- Thay đổi chức vụ
Thay đổi chức vụ là việc một ngời đợc chuyển từ chức
vụ này sang chức vụ khác, thực hiện một công việc khác
trong cùng một đơn vị hay sang một đơn vị mới nhằm bố
trí sử dụng lao động phù hợp hơn với khả năng, trình độ của
họ và sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Thay đổi chức vụ cũng tạo ra sự thay đổi trong môi trờng làm việc và thờng gây ra tâm lý hoang mang, lo lắng
cho ngời lao động vì thế doanh nghiệp cần phải có sự
chuẩn bị tâm lý cho họ và tiến hành đào tạo lại nhằm trang
bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể hoàn
thành tốt công việc mới. Thay đổi chức vụ thờng đợc áp
dụng khi có sự mở rộng ngành nghề kinh doanh dẫn đến sự
thiết lập thêm các phòng ban, bộ phận mới.
Ngoài các hình thức này, doanh nghiệp có thể phát
triển nhân sự thông qua việc giao cho họ thực hiện những
công việc quan trọng hơn hay thực hiện thêm một số các
chức năng khác nhng vẫn giữ nguyên chức vụ và vị trí công
tác. Đây là hình thức chủ yếu đợc thực hiện đối với những
ngời có trình độ chuyên môn còn thấp, đang dần đợc phát
triển.
4.2 Các phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự.
Lao động trong doanh nghiệp gồm hai bộ phận công
nhân, nhân viên kỹ thuật và các nhà quản trị, các chuyên
gia, cùng các cán bộ nhân viên khác. Mỗi bộ phận đều có
những nét đặc trng riêng biệt, những kỹ năng và mức độ
đòi hỏi trong quá trình làm việc là khác nhau do vậy nội
dung đào tạo cũng khác nhau. Chính vì vậy, đào tạo trong

19


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
doanh nghiệp đợc chia thành hai bộ phận : Đào tạo năng lực
chuyên môn kỹ thuật và đào tạo năng lực quản trị, mỗi bộ
phận lại có những phơng pháp khác nhau.
4.2.1 Đào tạo và phát triển năng lực quản trị.
Đào tạo năng lực quản trị là quá trình đào tạo nhằm
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến
thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực
hành của các nhà quản trị.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị có một vai trò quan
trọng đối với các doanh nghiệp vì để có thể nâng cao khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thơng trờng thì nhà
quản trị cần phải có khả năng để đề ra các chiến lợc đúng
đắn, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và
diễn biến của thị trờng.
Để nâng cao năng lực quản trị, thông thờng các doanh
nghiệp sử dụng các phơng pháp sau :
- Phơng pháp kèm cặp
Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển
cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Các học viên đợc cử
giữ chức vụ phụ tá hay trợ lý và theo sát cấp trên của mình.
Ngoài cơ hội quan sát họ cũng đợc chỉ định một số việc
quan trọng đòi hỏi các kỹ năng quyết định. Để đạt đợc kết
quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn
diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp.
Họ phải là những ngời mong muốn chia xẻ thông tin với cấp
dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công
việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên sự tin tởng lẫn nhau.

20


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
- Trò chơi quản trị hay trò chơi kinh doanh
Phơng pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh
doanh hiện hành. Thờng các trò chơi kinh doanh này bao
gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một
thị trờng sản phẩm nào đó. Các cuộc mô phỏng

này cố

gắng lập lại các yếu tố đợc lựa chọn theo một tình huống
đặc biệt nào đó, và sau đó mỗi ngời tham gia sẽ đóng một
vai nhất định và đa ra các quyết định khác nhau cho tình
huống đó. Kết quả của các quyết định này đợc một chơng
trình máy tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các
quyết định của họ ảnh hởng đến các nhóm khác nh thế
nào.
Ưu điểm: Trò chơi sinh động vì sự cạnh tranh, hấp
dẫn của nó; các học viên học đợc cách phán đoán những gì
của môi trờng kinh doanh sẽ ảnh hởng đến hoạt động của
doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn giúp các học viên phát triển
khả năng thủ lĩnh, khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc
tập thể.
Nhợc điểm: đòi hỏi chi phí cao và học viên chỉ đợc
quyền chọn lựa một trong số các phơng án lập sẵn, trong
khi đó, thực tiễn thờng đòi hỏi có rất nhiều phơng án thực
tiễn sáng tạo khác.
-Điển cứu quản trị hay nghiên cứu tình huống :
Phơng pháp này thờng đợc áp dụng để đào tạo và nâng
cao năng lực quản trị. Điển cứu quản trị hay nghiên cứu các
trờng hợp điển hình hoặc điển quản trị học, là một phơng
pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải mô
phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá

21


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đa ra quyết
định. Phơng pháp này tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi
ngời tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra
quyết định.Đồng thời giúp cho học viên làm quen với cách
phân tích, giải quyết vấn đề thực tiễn.
-Phơng pháp hội nghị:
Phơng pháp hội nghị hay còn gọi là phơng pháp thảo
luận là một phơng pháp đợc sử dụng rộng rãi. Chủ đề của
cuộc hội thảo đợc đa ra và các thành viên sẽ thảo luận xung
quanh vấn đề đó. Thông thờng ngời điều khiển cuộc hội
thảo là một nhà quản trị cấp cao, ngời này có nhiệm vụ giữ
cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh cho các học viên thảo
luận ngoài đề. Khi tham gia các cuộc hội thảo các học viên
không nhận thấy mình đang đợc huấn luyện mà là họ
đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong hoạt động hằng
ngày của họ.
- Phơng pháp mô hình ứng xử
Phơng pháp mô hình sử dụng các băng video đợc soạn
thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành
sự nh thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát
triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách
quan sát các hoạt động đó. Bởi vì các tình huống trên băng
video là những điển hình của các vấn đề khó khăn trong
doanh nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái
độ ứng sử trong công việc của riêng mình.
-Kỹ thuật nghe nhìn:
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng các kỹ thuật
nghe nhìn nh: phim ảnh, truyền hình khép kín, băng

22


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
nghe, băng nghe nhìn trong các chơng trình đào tạo huấn
luyện. Phơng pháp nghe nhìn khá tốn kém, các bài giảng
chính quy, nhng nó có nhiều u điểm hơn hẳn vì nó có
hình ảnh minh hoạ, có thể chiếu đi, chiếu lại, có thể ngng
lại để giải thích thêm...
-Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy:
Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công
văn giấy tờ cũng là một phơng pháp mô phỏng trong đó
thành viên đợc cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh
nh : Các bản thông t nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản tờng trình báo cáo, và các tin tức do các cuộc điện thoại gửi
lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đa qua
bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không đợc
sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp
xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý
bình thờng. Học viên đợc yêu cầu xem các thông tin nêu trên
và sắp xếp theo thứ tự u tiên. Đây là phơng pháp hữu hiệu
giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ
tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị
làm việc một cách khoa học.
-Phơng pháp luân phiên công tác :
Phơng pháp luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ
công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp
cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch
đợc qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này
đảm nhận những công việc cao hơn.. Ngoài mục đích nêu
trên, phơng pháp này còn tạo ứng thú cho cán bộ công nhân

23


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một
công việc suốt đời. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công
nhân viên trở thành ngời đa năng, đa dụng để đối phó với
mọi tình huống xảy ra sau này. Đồng thời nó giúp các nhà
quản trị kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu
của các học viên mình từ đó có kế hoạch đầu t phát triển
nghề nghiệp phù hợp.
-Giảng dạy theo chơng trình:
Giảng dạy theo thứ tự từng chơng trình hay còn đợc gọi
là học theo từng chơng trình là một phơng pháp khá mới mẻ
tại Việt Nam. Theo phơng pháp này, thì công cụ giảng dạy là
một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó.
Học viên sẽ đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một
đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay câu hỏi. Sau khi hỏi,
học viên nhận đợc thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc
trong các phơng tiện máy móc. Nếu trả lời đúng, học viên
học tiếp chơng trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp
tục học lại. Đây là một phơng pháp giảng dạy không cần sự
can thiệp của giảng viên.
4.2.2. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn kỹ
thuật.
Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá
trình giảng dạy và nâng cao những kỹ năng cơ bản và cần
thiết để thực hiện công việc cho ngời lao động.
. Phơng thức đào tạo này ngày càng chiếm vai trò quan
trọng trong doanh nghiệp vì việc áp dụng khoa học kỹ thuật
tiên tiến vào quá trình sản xuất kinh doanh đòi hỏi ngời lao
động phải đợc đào tạo để có thể thích ứng kịp thời. Mặt

24


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
khác, cùng sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính phức
tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều sản phẩm mới ra đời
cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kỹ thuật.
Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân
viên nghiệp vụ văn phòng tơng đối đơn giản hơn so với
đào tạo các nhà quản trị. Nó bao gồm các phơng pháp sau:
-Phơng pháp kèm cặp, hớng dẫn tại chỗ
Học viên đợc phân công làm việc với một ngời có
nhiều kinh nghiệm. Trong quá trình thực hiện công việc học
viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo
cách ngời hớng dẫn đã chỉ dẫn.
Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo đợc
nhiều ngời cùng một lúc. Mặt khác nó ít tốn kém, trong quá
trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh
nghiệp không cần có các phơng tiện chuyên biệt nh : Phòng
học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng...
Nhợc điểm: ngời hớng dẫn thờng không có kinh nghiệm
về s phạm, do đó, có thể hớng dẫn học viên không theo quy
trình từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công
nghệ, khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trờng hợp,
học viên còn học đợc cả những thói quen xấu của ngời hớng
dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Hơn nữa ngời hớng dẫn có thể
cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của
họ nên không nhiệt tình hớng dẫn.
- Đào tạo học nghề:
Đây là phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phơng pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. Phơng pháp chủ yếu áp
dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các công việc

25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×